ACCORD COLLECTIF D’ANTICIPATION EN VUE DE L’HARMONISATION DE L’AMENAGEMENT ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN TELETRAVAIL AU SEIN DE BMI PRODUCTION FRANCE
Application de l'accord Début : 01/07/2023 Fin : 01/07/2024
ACCORD COLLECTIF D’ANTICIPATION EN VUE DE L’HARMONISATION DE L’AMENAGEMENT ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN TELETRAVAIL AU SEIN DE BMI PRODUCTION FRANCE
ACCORD COLLECTIF D’ANTICIPATION EN VUE DE L’HARMONISATION DE L’AMENAGEMENT ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN TELETRAVAIL AU SEIN DE BMI PRODUCTION FRANCE
Entre les sociétés : − ICOPAL SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 100 984;
− MONIER SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue Rives de Paris – Zac François Ory, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 662 043 272;
Désignées ci-après par « les entités du Groupe BMI » ou « la société Icopal et la société Monier » ou « les sociétés Icopal et Monier »,
D'une part, -Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Icopal,
Et -Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Monier,
Désignées ci-après par « les organisations syndicales représentatives »,
D'autre part, L’ensemble des susvisés sont désignés conjointement les « Parties ». PREAMBULE3 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION3 ARTICLE 2 – RECOURS AU TELETRAVAIL3 Article 2.1. Eligibilité au télétravail3 Article 2.2. Principe du volontariat4 Article 2.3. Situations exceptionnelles4 Article 2.4. Situations personnelles4 ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL4 Article 3.1. Remise d’une note précisant les modalités d’exécution du télétravail4 Article 3.2. Période d’adaptation5 Article 3.3. Accompagnement des managers et des salariés5 Article 3.4. Allocation télétravail5 Article 3.5. Réversibilité de l’organisation en télétravail5 ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL6 Article 4.1. La fréquence et le nombre de jours télétravaillés6 Article 4.2. Organisation du service6 Article 4.3. Equipements de travail6 ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TELETRAVAIL7 Article 5.1. Santé et sécurité des salariés en télétravail7 Article 5.2. Le contrôle et la gestion du temps de travail7 Article 5.3. Assurance multirisques habitation7 Article 5.4. Respect de la confidentialité et des données8 ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES8 Article 6.1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord8 Article 6.2. Révision8 Article 6.3. Interprétation de l’accord9 Article 6.4. Formalités9
Notification9
Dépôt légal9
Information des salariés9
Article 6.5. Rappel des mesures d’audience9
PREAMBULE
Depuis plusieurs années la Société a mis en place et encadré le télétravail afin de maintenir l’esprit d’équipe et de ne pas éloigner les salariés de la communauté de travail dans un objectif du « Mieux travailler tous ensemble ».
Par cet objectif, les Parties recherchent une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail des salariés, en permettant par l’adaptation de l’organisation du travail, une harmonisation des temps de vie, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les Parties conviennent que les stipulations du présent accord s’appliquent aux salariés du Siège et des services rattachés de BMI Production France et aux salariés du Technical Center et du Groupe Technologie situé au sein de l’établissement de Mondoubleau de BMI Production France.
ARTICLE 2 – RECOURS AU TELETRAVAIL
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2.1. Eligibilité au télétravail Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercé à distance.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, leur présence dans la communauté de travail étant nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail et des relations professionnelles.
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d'un contrat à durée indéterminée, ou déterminée, à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance. Les salariés occupant des postes dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ne sont pas éligibles au télétravail ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail.
Les Parties précisent que le bénéfice du télétravail est attaché au poste de travail occupé par le salarié. Ainsi, en cas de changement de poste, le bénéfice de cette organisation deviendra caduc. Article 2.2. Principe du volontariat Le télétravail repose sur un principe de double volontariat de la part du salarié et de la Société.
Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il en informe par écrit son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque la Société refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d'organisation du travail, dans les conditions prévues par l’article 2.1 du présent accord, la réponse doit être motivée.
Article 2.3. Situations exceptionnelles Les Parties conviennent qu’en cas de situations exceptionnelles, telles que les journées de grève nationale ou locale, augmentant sensiblement le temps de transport, en cas d’intempéries rendant difficiles ou dangereux les déplacements, lorsque les conditions sanitaires ou des travaux sur sites l’exigent, mais également lors d’évènement internationaux de grands envergures ayant un impact significatif sur le temps de transport, le télétravail pourra être mis en place de façon exceptionnelle au- delà des limites de recours et d’organisation prévues par le présent accord.
Les dispositions du présent accord pourront notamment être étendues aux salariés en contrat d’apprentissage, aux salariés en contrat de professionnalisation et aux stagiaires.
Les salariés intérimaires remplissant les conditions de l'accord télétravail et possédant, dans le cadre de leur mission, un équipement informatique permettant le télétravail, pourront, après accord de leur entreprise de travail temporaire, bénéficier du télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles.
Article 2.4. Situations personnelles Avec l'accord de la Direction des Ressources Humaines, il peut être envisagé pour les salariés en situation de difficulté ponctuelle de mobilité, de handicap ou de grossesse, d'augmenter le nombre de jours hebdomadaires de télétravail, s'il s'avère que le temps de transport génère, en raison de leur situation particulière, une fatigabilité plus importante.
Ce nombre devra être limité à une durée raisonnable afin de conserver des liens suffisants avec la communauté de travail.
ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 3.1. Remise d’une note précisant les modalités d’exécution du télétravail Dans le cadre de la mise en place du télétravail, la Direction remettra au salarié une note d'information précisant :
les modalités d'exécution du télétravail,
le matériel mis à disposition et les règles régissant son usage,
le lieu d'exercice du télétravail (domicile du salarié ou un autre lieu de résidence habituel déclaré),
la durée de la période d'adaptation,
les conditions de réversibilité.
Cette note d'information devra être contresignée par le salarié, formalisant ainsi son accord sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Article 3.2. Période d’adaptation Les Parties décident de mettre en place une période d’adaptation de 2 mois.
Cette période doit permettre au salarié d'apprécier si cette organisation du travail lui convient, et à la Société de vérifier si le salarié dispose des aptitudes professionnelles pour travailler à distance, et que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pendant cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de l’arrêt de cette forme d’organisation du travail.
L’arrêt du télétravail devra donner lieu à une information par écrit de l’autre partie, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés lorsque l’entreprise en est à l’initiative.
La Société devra motiver sa décision d’arrêt de cette forme d’organisation du travail.
Article 3.3. Accompagnement des managers et des salariés Un accompagnement pourra être mis en place à la demande des managers concernant le management à distance.
Les salariés qui en éprouvent le besoin, pourront solliciter un accompagnement ou une formation à l’utilisation du matériel mis en place dans le cadre du télétravail ou concernant cette organisation, qui sera soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.4. Allocation télétravail Chaque salarié bénéficiant du télétravail percevra une allocation de 2,88 euros par journée complète de télétravail, dans la limite de 11,52 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine et de 23,04 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine.
Le salarié devra planifier dans l'outil prévu à cet effet ses jours de télétravail dès le début de chaque mois.
Le versement de cette allocation suivra la période de recueil des absences et sera payé le mois suivant. Il est rappelé que toute absence posée sur un jour prévu initialement en télétravail prévaudra sur la journée de télétravail et n'entrainera pas le versement de l’allocation.
Article 3.5. Réversibilité de l’organisation en télétravail Le salarié peut décider de mettre fin à tout moment à l’organisation en télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit.
La Société peut décider de mettre fin à tout moment à l’organisation en télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Lorsque la Société décide de mettre fin au télétravail pour un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail, elle lui explique les motifs de cette décision.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1. La fréquence et le nombre de jours télétravaillés Les parties conviennent que les salariés éligibles au télétravail pourront travailler depuis leur domicile dans la limite de :
deux fois par semaine pour les salariés de l’établissement du Siège et des services rattachés ;
une fois par semaine pour les salariés du Technical Center et du Groupe Technologie de l’établissement de Mondoubleau.
Les journées de télétravail dont peut bénéficier le salarié, qui ne seraient pas prises sur la période donnée, ne pourront pas être reportés à une date ultérieure.
Article 4.2. Organisation du service Chaque manager a la responsabilité de l’organisation du télétravail. Dans ce cadre, il définit les journées de télétravail prises par chacun de ses collaborateurs dans le respect des dispositions prévues à l’article 4.1 du présent accord.
Lorsque cela est applicable, les parties conviennent que seul 30% de l'effectif du service peut être en télétravail la même journée afin d'assurer une permanence du service dans les locaux.
De même, le recours au télétravail ne sera pas autorisé lorsque le binôme du salarié est absent (dès lors qu'il existe un travail en binôme) ou que le salarié est tenu de participer à une réunion, en présentiel, avec d'autres collaborateurs.
Article 4.3. Equipements de travail Les salariés bénéficiant du télétravail disposeront :
d’un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels et à la boite mail professionnelle dans les mêmes conditions que sur leur lieu de travail ;
à la demande du collaborateur d’un sac à dos pour ordinateur ;
d'un téléphone portable de service ou d’un téléphone portable professionnel, leur permettant de recevoir et d'émettre des appels professionnels.
Les salariés disposant d'un téléphone portable professionnel doivent utiliser ce téléphone, et non le téléphone de service dans le cadre du télétravail.
Les salariés ayant des besoins spécifiques pourront faire la demande d'équipements supplémentaires auprès de leur manager.
Le matériel ainsi mis à la disposition par la Société doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles.
La maintenance et l'entretien de ce matériel sont assurés par la Société.
ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TELETRAVAIL
Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Article 5.1. Santé et sécurité des salariés en télétravail Les salariés en télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s'engagent à respecter, dans le cadre du travail exercé en télétravail, les consignes et la politique de sécurité de la Société.
Ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le salarié en télétravail, survenu à son domicile les jours de télétravail et dans sa plage horaire journalière, sera soumis au même régime que s’il était intervenu sur le lieu du travail et pendant le temps de travail. Le salarié s'engage à en informer sans délai et par tout moyen son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.2. Le contrôle et la gestion du temps de travail Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s'appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires et les temps de repos restent applicables.
Les salariés travaillant à leur domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée, de repos et de décompte de la durée de travail qui s'appliquent à leur statut.
Ils devront alerter leur manager, si leur charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable.
Le manager et le salarié fixent ensemble des plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable. Pendant ce temps, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux courriels reçus dans les mêmes conditions que lorsqu'il n'est pas en télétravail.
Par ailleurs, le droit à la déconnexion des salariés devra être respecté.
Article 5.3. Assurance multirisques habitation Le salarié s'engage à s'assurer, préalablement à la mise en place du télétravail, que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance habitation.
Le salarié devra fournir, préalablement à la première mise en œuvre du télétravail, à la Direction des Ressources Humaines de la Société une attestation de souscription d’assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile, ou à défaut, une attestation sur l'honneur. Article 5.4. Respect de la confidentialité et des données Le salarié s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d'accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.
Le salarié assure la confidentialité et l'intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail.
Les parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour la Société.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur à la date de la réalisation de l’opération de fusion des sociétés Icopal et Monier au sein de BMI Production France.
Il vaut accord de substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 et suivants du Code du travail et met fin aux accords collectifs applicables au sein de la Société Icopal et révise les accords collectifs applicables au sein de Monier se rapportant à l’un des sujets abordés dans le cadre du présent accord.
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la réalisation effective de l’opération de fusion. En l’absence d’une telle opération, le présent accord sera considéré comme dépourvu d’objet et sera de ce fait, caduc.
Article 6.2. Révision Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2222- 5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique ou courrier remis contre récépissé permettant d’en justifier la bonne réception, à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les Parties ouvriront les négociations en vue de négocier un avenant au présent accord dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence de conclusion d’un accord de révision.
Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, et ce, dès son entrée en vigueur, soit à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité de l’accord. Article 6.3. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivants ladite requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La requête consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires s’engagent à n’intenter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 6.4. Formalités
Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique ou courrier remis en mains propres contre récépissé.
Dépôt légal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr).
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures des négociateurs et signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Information des salariés
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à disposition des salariés sur le lieu de travail. Mention de cet accord figurera également sur le panneau d’affichage de la Direction.
Article 6.5. Rappel des mesures d’audience Il est rappelé que le présent accord doit être conclu avec (i) les organisations syndicales représentatives de la Société Monier, (ii) les organisations syndicales représentatives de la Société Icopal, (iii) la Direction de la Société Monier ainsi que (iv) la Direction de la Société Icopal.
A ce titre, il est précisé que l’entrée en vigueur du présent accord dépend de la signature par les organisations syndicales représentatives en fonction de leur audience au sein de chaque entité, à savoir une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Monier et une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Icopal.
Pour rappel, lors des dernières élections professionnelles, les audiences ont été les suivantes :
