accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail
bollorÉ participations se
entre :
La Direction de
BOLLORÉ PARTICIPATIONS SE
dont le siège social est à Odet, 29500 ERGUE-GABERIC Représentée par
Monsieur XX,
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
d’une part,
et :
L’ensemble des membres du personnel de l’Entreprise, statuant à la majorité des deux tiers, selon annexe jointe.
d’autre part,
Il a été conclu le présent accord (ci-après dénommé «
l’Accord ») relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la société Bolloré Participations SE.
L’Accord annule et remplace l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail et au droit à la déconnexion en date du 28/11/2024, usages, engagements unilatéraux et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société Bolloré Participations SE ayant le même objet.
préambule
Soucieuse de se doter d’une organisation du temps de travail conforme à son activité de société holding, la Direction a souhaité proposer à ses salariés de conclure un nouvel accord collectif sur ce thème.
L’Accord est conclu en application des dispositions générales des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail et de l’article L.3121-64 du Code du travail relatif au forfait en jours.
Il fait l’objet d’une ratification par le personnel, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail. Le projet d’accord est communiqué à chaque salarié le 29 octobre 2025, ces derniers disposant d’un délai de 15 jours pour l’étudier à compter de la communication dudit projet. A l’issue de ce délai, les salariés le ratifient le cas échéant en son Annexe 1.
Il a été par conséquent arrêté les mesures suivantes :
titre i – dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à l’ensemble du personnel, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, au sein de la société Bolloré Participations SE, à l’exception :
Des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et définis par l’article L.3111-2 du Code du travail comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Sont considérés comme cadres dirigeants au sein de l’Entreprise les collaborateurs au coefficient 3.3 de la Convention Collective Nationale applicable à l’Entreprise et ayant des fonctions opérationnelles les amenant à participer effectivement à la direction de l’Entreprise.
Sans être concernés par les dispositions de l’Accord, les cadres dirigeants bénéficient au total de 35 jours ouvrés de congés (congés payés + JRTT).
Des salariés intérimaires et des salariés en contrat d’alternance qui voient leur activité organisée exclusivement sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.
Article 2 – Exercice de référence
Pour l’ensemble du personnel de la société Bolloré Participations SE, la durée du travail sera appréciée sur un exercice courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
titre ii – organisation du travail
Article 3 – Répartition de l’horaire hebdomadaire
Pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif, l’amplitude journalière d’ouverture de chaque service devra être respectée dans les conditions suivantes :
Du lundi au jeudi : de 8h00 à 18h30
Le vendredi : de 8h00 à 17h30
Les heures d’arrivée pourront s’échelonner de 8h00 à 9h30. Les heures de départ pourront s’échelonner de 16h30 à 18h30.
Article 4 – Congés payés
Les 25 jours ouvrés de congés payés seront obligatoirement pris dans les plages suivantes :
Congés d’été : 4 semaines dans la période du 1er mai au 31 octobre en une ou plusieurs fois.
5ème semaine au choix.
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique via le self-service RH.
titre iii – organisation du temps de travail
Article 5 – Personnel non-cadre et cadre dont le temps de travail est décompté en heures
5.1 – Temps de travail et de repos
Durée du travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif uniquement lorsque, à la demande expresse de l’employeur, le salarié reste à la disposition de ce dernier et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.
Durée maximale de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail).
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Par ailleurs, la pause déjeuner devra se tenir sur une plage horaire allant de 12h à 14h. Par principe, cette pause sera d’une durée minimale de 45 minutes consécutives. Elle ne pourra, en tout état de cause, être inférieure à 20 minutes consécutives.
Temps de repos
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Dans les conditions réglementaires de l’article D.3131-4 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures sans que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures. Le recours à cette dérogation ne pourra avoir lieu que de manière exceptionnelle et avec l’accord du salarié.
Le repos hebdomadaire comprend, sauf exceptions, deux jours consécutifs dont le dimanche. Ce repos a une durée minimale de 35 heures (L.3132-2 du Code du travail).
5.2 – Modalités d’organisation du temps de travail
Les collaborateurs non-cadres et cadres qui suivent l’horaire collectif applicable dans leur service relèvent de l’organisation du travail suivante : center
37 heures par semaine réparties sur 5 jours et attribution de 10,5 Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) par an
37 heures par semaine réparties sur 5 jours et attribution de 10,5 Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) par an
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sont acquis mensuellement.
Les salariés soumis à l’horaire collectif remplissent à chaque fin de mois un relevé d’heures sur le self-service RH, permettant ainsi le suivi des heures de travail réalisées hebdomadairement et mensuellement.
5.3 – Prise des Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT)
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sont pris par journée complète ou par demi-journée.
Ces jours sont pris pour 5,5 d’entre eux à l’initiative du collaborateur et pour 5 d’entre eux à l’initiative de l’employeur.
Les jours pris à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique via le self-service RH pour validation en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours fixés à l’initiative de l’employeur devront être indiqués au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ces jours seront, dans la mesure du possible, accolés à un des jours fériés et/ou non travaillés.
Les collaborateurs sont incités à poser ces Jours de Récupération régulièrement afin de permettre une bonne organisation des services.
Les JRTT acquis sont à prendre avant le 31 mai de chaque exercice. Sauf circonstances exceptionnelles appréciées par l’employeur, les JRTT non pris à l’issue de cette date seront perdus.
5.4 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période
La rémunération mensuelle est lissée.
Pour les périodes d’absence pendant lesquelles le salaire est maintenu en vertu de la loi ou des accords collectifs en vigueur (congés annuels payés et jours de RTT, congés évènements familiaux, heures de délégation des représentants du personnel et absences syndicales, périodes de formation, congés liés à la parentalité et périodes de suspension du contrat de travail pour maladie le cas échéant, etc), la rémunération versée au salarié concerné sera maintenue, quel que soit l’horaire programmé pendant ces périodes.
En cas d’absences pendant lesquelles le salaire n’est pas maintenu (congés de formation, jours de mi-temps thérapeutique, invalidité, etc), les heures comptabilisées correspondant à ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie du mois concerné.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de décompte horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire qui lui est appliqué.
5.5 – Heures supplémentaires
La qualification « d’heure supplémentaire » ne peut être donnée aux heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par la hiérarchie, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires (sauf cas de force majeure).
Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions précitées sont prises et compensées dans les conditions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures par salarié.
Article 6 – Personnel à temps partiel
6.1 – Durée du temps partiel
Il est rappelé que le temps partiel n’ouvre pas droit à JRTT, que la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine et qu’elle s’applique à tous les contrats de travail à temps partiel depuis le 1er janvier 2016.
Une durée inférieure à 24 heures hebdomadaire peut être fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaire.
6.2 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de l’horaire prévu au contrat sont majorées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
6.3 – Passage à temps partiel ou retour à temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel (en-dehors des hypothèses de congé parental à temps partiel ou de mi-temps thérapeutique) devront transmettre leur demande à la Direction de l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ils y indiqueront la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre du temps partiel.
La Direction de la Société étudiera la demande du salarié au regard de l’organisation et l’activité. Une réponse motivée sera adressée aux salariés dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié. Les règles de priorité prévues à l’article L.3123-3 du Code du travail s’appliqueront.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour repasser sur un emploi à temps complet.
Leur demande doit être faite dans les mêmes conditions que pour un passage à temps partiel.
Article 7 – Personnel dont le temps de travail est décompté en jours
7.1 – Catégories de personnel concernées par le forfait en jours
Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Sont ainsi concernés au sein de l’Entreprise les salariés dont le niveau de classification est au moins de niveau 2.2 dans la Convention Collective Nationale applicable à l’Entreprise et pour lesquels il est constaté, au regard de leur niveau de responsabilités et des missions qu’ils exercent, qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et que par conséquent leur intégration à un horaire collectif est impossible.
Dans tous les cas, l’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concernée par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction de l’Entreprise et soumis à l’accord du salarié, tel que précisé à l’article 7.7.
7.2 – Définition du nombre de jours compris dans le forfait
Le forfait exprimé en jours est établi sur une base de 213 jours de travail (incluant la journée de Solidarité, fixée au lundi de Pentecôte) pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, à l’exception des salariés entrant en cours de période, auxquels un calcul spécifique est appliqué, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
La réduction du temps de travail pour le cadre en forfait jours est obtenue par l’octroi de jours de récupération de temps de travail (RTT) durant cet exercice, avec un minimum de 12 JRTT par an. Ce nombre de jours de RTT est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Le calcul du nombre de jours de RTT est réalisé au réel dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l’année
Détermination du nombre de jours maximum de travail dans l’année (213)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedis et dimanches)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (25)
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (jours fériés nationaux et fêtes locales).
Les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée et devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique pour validation via le self-service RH. 7.3 – Forfaits en jours réduits
Les collaborateurs dont la durée du travail est fixée en jours qui souhaitent réduire, pour des raisons personnelles, leur temps de travail pourront bénéficier d’un forfait avec un nombre de jours en deçà du nombre de jours annuels défini à l’article 7.2, sous réserve d’un accord avec le Responsable hiérarchique.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ce forfait réduit sera fixé par voie d’avenant au contrat de travail, conformément à l’accord qui aura été trouvé à ce sujet entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique.
Le salarié ayant obtenu un forfait jours réduit pour des raisons personnelles qui souhaitent repasser au forfait jours annuels défini à l’article 7.2 sera prioritaire sur les postes de sa qualification. En cas d’impossibilité de reprise sur le poste initial, le Responsable hiérarchique en relation avec la Direction des Ressources Humaines recherchera en priorité un poste correspondant à sa qualification dans le service et à défaut avec son accord un poste dans un autre service.
Dans certaines situations exceptionnelles nécessitant un passage en forfait jours réduit, sur une durée limitée, le salarié devra solliciter son Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines.
Si la demande est acceptée, le retour à temps plein sur le poste occupé, se fera lorsque la période initialement définie arrivera à échéance.
7.4 – Respect des limites de la durée du travail, des congés et jours fériés
Les cadres en forfait jours bénéficient des limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés chômés dans l’Entreprise. De manière à respecter le droit à la santé de la population en forfait jours, il est rappelé que les limites fixées pour le repos quotidien entre deux journées de travail (11h00), d’amplitude de la journée de travail (maximum 13h00) et le repos hebdomadaire minimal (35h00) doivent être respectées. Néanmoins, de manière exceptionnelle, dans le cadre des articles D. 3131-4 et D.3131-5 du Code du travail, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11h00 sans que celui ne puisse être inférieur à 09h00. Pour s’assurer du respect de ces garanties de respect des limites légales, l’Entreprise s’engage à mettre en place : a) Un suivi de la charge de travail Un relevé mensuel des jours travaillés et non travaillés permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, des semaines de travail et de préserver l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur. Le salarié peut, si nécessaire, indiquer des commentaires dans le relevé des jours qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié en forfait jours peut tenir informé son Responsable hiérarchique, ainsi que la Direction des Ressources Humaines, des aléas qui viennent accroître de manière inhabituelle sa charge de travail. En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver des solutions alternatives : étalement des missions sur une période plus longue, définition d’un calendrier de mise en place, répartition équilibrée des tâches entre les collaborateurs d’un service … Par ailleurs si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il peut également organiser un entretien avec le salarié dans le but d’identifier des solutions alternatives. b) Un entretien individuel Un entretien individuel est organisé une fois par an par le Responsable hiérarchique visant à s’assurer que :
la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service ;
l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme ;
la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée ;
l’équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.
c) Droit à la déconnexion
Principe
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. Sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service ou à son initiative, le collaborateur prendra soin, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Utilisation raisonnée des outils numériques
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides), afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. De plus, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques pour les envois qui auraient lieu hors du temps normal de travail. De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :
Utile ;
au bon interlocuteur ;
sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Les entretiens annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés. 7.5 – Incidence des absences et des entrées / sorties en cours de période
Absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier.
Le traitement des absences se fera sous réserve du respect de l’application des délais de carence et des dispositions conventionnelles en vigueur.
Entrées/sorties
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable à la période comprise entre leur entrée dans l’Entreprise et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite dans le solde de tout compte avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (notamment l’indemnité de congés payés).
7.6 – Rémunération, formation et évolution professionnelle
La rémunération des salariés en forfait jours sera lissée afin d’éviter une variation de la paie en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois au sein de la période de référence. Les salariés en forfait jours bénéficient des mêmes possibilités de formation et d’évolution professionnelle que les autres salariés, à qualifications et compétences équivalentes. En cas de formation d’un salarié en forfait jours en dehors d’une période travaillée, le temps sera récupéré un autre jour en concertation avec le Responsable hiérarchique. 7.7 – Formalisation du forfait jours
La mise en place du forfait en jours nécessitera l’accord du salarié et sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant, constituant la convention individuelle de forfait en jours, devra comprendre, a minima, les mentions suivantes :
Catégorie professionnelle et coefficient du salarié
Nombre exact de jours travaillés annuels du forfait qui lui sera appliqué
Période de référence du forfait
Rappel du respect de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire
Référence au suivi régulier de la charge de travail du salarié
Référence à l’Accord
Date à compter de laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours.
L’avenant au contrat sera signé par les parties en amont de la mise en place effective du forfait en jours.
titre iv – dispositions finales
Article 8 – Suivi de l’accord
Dans le cas où la société Bolloré Participations SE viendrait à se doter d’une instance représentative du personnel, il est convenu que l’Accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail sera suivi dans son application par ladite instance.
Article 9 – Durée – Entrée en vigueur
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au 13 novembre 2025.
Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord
L’Accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Article 11 – Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt de l’Accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion ;
l’Accord sera déposé sur la plateforme accords-depot.travail.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DRIEETS dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire du présent avenant, signé par les parties, sera remis aux signataires pour notification.
L’Accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.
Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.
Il est par ailleurs consultable via l’Intranet.
Fait à Puteaux, le 12/11/2025.
Pour la société Bolloré Participations SE
XX Directeur des Ressources Humaines Groupe
ANNEXE 1
RATIFICATION DE L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR LES MEMBRES DU PERSONNEL
BOLLORE PARTICIPATIONS SE
FORMCHECKBOX La société ne dispose pas d’une organisation syndicale représentative ou d’un comité social et économique :
Je soussignée XX atteste que je n'ai été saisi d'aucune demande de désignation de délégué syndical.
FORMCHECKBOX La société dispose d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou d’un comité social et économique
Résultat de la consultation organisée le 12 novembre 2025 auprès des salariés de l’Entreprise, en vue de la ratification de l’Accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein Bolloré Participations SE.
Question posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la ratification de l’Accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la société Bolloré Participations SE ?
Liste nominative du personnel figurant à l'effectif de Bolloré Participations SE à la date du 12/11/2025 :
Nom et Prénom
Oui
Non
Signature
1 XX
2 XX
3 XX
4 XX
6 XX
7 XX
8 XX
Nombre de salariés : 7Nombre de ratifications (oui) :
La majorité des 2/3 requise étant atteinte, l’Accord est ratifié. Le présent document est fait en 4 exemplaires.
Nom : XXFonction : Directeur des Ressources Humaines Groupe
