DE L’ÉTABLISSEMENT DE BOOSTHEAT RAMONVILLE SAINT AGNE
entre
l’organisation syndicale représentative de salariés, dûment représentée par :
Xxxxxxx Xxxxxxx XXXXXX, en sa qualité de Délégué syndical, pour la CFDT
d’une part,
et
la société BOOSTHEAT, dont le siège social est situé au 41-47, boulevard Marcel Sembat - 69200 Vénissieux, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 531 404 275, établissement de Ramonville St Agne, dont les cotisations de Sécurité sociale pour l’établissement 531 404 275 00046 sont versées à l’URSSAF Midi-Pyrénées sous le numéro N° 737000000180030066, représentée par Xxxxxxx Xxxxxxx XXXXXX, en sa qualité de directeur général - CEO de BOOSTHEAT, dénommée ci-après « la société »
Le contexte d’ouverture des négociations PAGEREF _Toc5266581 \h 3 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc5266582 \h 4 ARTICLE 2 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE RESTAURATION PAGEREF _Toc5266583 \h 5 Enquête préalable / Période de test / Enquête finale PAGEREF _Toc5266584 \h 5 Bilan général PAGEREF _Toc5266585 \h 6 ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc5266586 \h 6 ARTICLE 3-1 – AMÉNAGEMENT D’HEURES SUR LA SEMAINE / L’ANNÉE PAGEREF _Toc5266587 \h 6 ARTICLE 3-2 – QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc5266588 \h 7 La démarche QVT : proposition de mise en œuvre d’une telle action par l’intermédiaire de GPA Initiatives PAGEREF _Toc5266589 \h 8 ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc5266590 \h 10 Mesure spécifique pour l’année 2019 PAGEREF _Toc5266591 \h 11 ARTICLE 5 - MESURES EN FAVEUR DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc5266592 \h 12 ARTICLE 6 - MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ HOMME-FEMME PAGEREF _Toc5266593 \h 13 ARTICLE 7 – PRÉVOYANCE ET FRAIS SANTÉ PAGEREF _Toc5266594 \h 13 ARTICLE 8 – PORTÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc5266595 \h 14 ARTICLE 9 – MODALITÉS DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc5266596 \h 15 ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc5266597 \h 15 ARTICLE 11 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc5266598 \h 15 ARTICLE 12 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc5266599 \h 16 ARTICLE 13 – DÉPOT LÉGAL PAGEREF _Toc5266600 \h 16
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale. Elle a fait l’objet de cinq réunions (les 24 septembre, 8 octobre, 23 octobre et 6 novembre 2018, le 21 mars 2019). À l’occasion de ces réunions ont notamment été évoquées les thématiques suivantes :
les salaires effectifs et les différents éléments de rémunération ;
le partage de la valeur ajoutée (la participation, l’intéressement, l’épargne salariale) ;
l’analyse de l’équilibre de traitement entre les hommes et les femmes, et de manière plus générale visant à sensibiliser autour de la diversité. Il a été mis à disposition des données permettant de mesurer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
la durée effective, l'organisation du temps de travail, la réduction du temps de travail volontaire ;
la qualité de vie au travail, la charge de travail et l’équilibre de l’articulation de la vie personnelle / vie professionnelle, la lutte contre toute discrimination, le droit à la déconnexion ;
les couvertures en termes de prévoyance et frais de santé ;
le maintien des travailleurs handicapés au sein du milieu professionnel.
Au cours de la 1re réunion, des éléments chiffrés ont été remis aux représentants de l’organisation syndicale (cf. support pdf
NAO 2018 Tls remis par e-mail).
Le contexte d’ouverture des négociations
BOOSTHEAT, société créée en 2011, a fortement grandi ces trois dernières années. Cette forte croissance a considérablement fait évoluer l’organisation de la structure. L’intérêt et l’investissement portés par l’ensemble des salariés de cette aventure nécessite à ce stade un accompagnement pour structurer la société. L’objectif est, malgré la situation économique de tenter de prendre, avec anticipation, les mesures nécessaires pour maîtriser et accompagner en douceur les différents sujets qui émergent dans cet environnement positif. Il convient d’être attentif aux trajectoires de croissance que rencontrent l’entreprise. Les représentants des salariés, tout en demeurant conscient du contexte actuel, partagent cet avis et précisent qu’il y a une réelle envie de la part des salariés d’améliorer encore plus la situation, envie commune de faire encore mieux. Les salariés sont en attente de mesures pour satisfaire les besoins de base et asseoir leur énergie au profit d’un travail de qualité et un épanouissement personnel, au sein d’un environnement de travail encore plus favorable. L’objectif également pris en compte dans la construction de cet accord est une logique de création d’unicité BOOSTHEAT, intégrant dans une même structure les salariés affectés à l’établissement de Ramonville St Agne et ceux rattachés à celui de Vénissieux. L’historique et la croissance des deux établissements de manière parallèle a conduit à voir émerger des dispositions propres à chacun. La zone géographique, l’ancienneté de la structure, l’histoire et l’ancienneté des salariés, les compétences présentes sur site justifient un certain nombre d’éléments différenciés entre sites. Mais la logique de base est bien d’avoir une seule et unique structure BOOSTHEAT. Organigramme juridique de la structure actuelle et évolution à venir :
La Direction a, dans ce cadre, tenu à rappeler :
Le contexte économique et social actuel en mode projet
Une croissance qui s’appuie encore sur des financements autres que du chiffre d’affaires. Depuis la création de la société, ces financements prennent la forme de capital, de subventions ou d’emprunts. Mise à jour avril 2019 : Nos objectifs de ventes 2018 étaient de 250 chaudières, 4 ont été vendues au cours de cette période. Ce retard important lié à la non disponibilité du produit a amené le conseil d’administration à modifier la gouvernance de l’entreprise et à fixer des objectifs forts afin de garantir la poursuite de l’activité, qui est toujours dépendante de financements. L’atteinte des objectifs conditionne la survie même de l’entreprise.
Une croissance qui s’accompagne d’une augmentation des effectifs
L’établissement de BOOSTHEAT Ramonville compte, au 30 septembre 2018, 34 salariés. Nous reprenons dans le tableau suivant l’évolution des effectifs sur les deux dernières années :
C’est dans ce contexte économiquement difficile que les négociations salariales ont eu lieu. Cela a donné lieu à des échanges de qualité et constructifs pour aboutir à une proposition d’accord au titre des NAO 2018 – applicable pour l’année 2019.
Le 4 avril 2019, en conclusion des réunions relatives à cette négociation, la Direction a proposé, sous condition que le présent accord, comme un tout, recueille les signatures nécessaires à sa validité juridique, les mesures suivantes :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés présents au 31 décembre 2018 sous contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) de BOOSTHEAT rattaché à l’établissement de Ramonville St Agne, n° SIRET : 531 404 275 00046.
ARTICLE 2 – PARTICIPATION AUX FRAIS DE RESTAURATION
La demande initiale de la part de la section syndicale était d’avoir à Toulouse un équivalent de ce qui se pratique à Vénissieux. Ne pouvant pas mettre à disposition du personnel du site de Ramonville St Agne un restaurant d’entreprise, la Direction a proposé deux solutions offrant une prise en charge au moins identique à la participation employeur sur le repas pris au restaurant d’entreprise de BOSCH REXROTH sur le site de Vénissieux :
la livraison de plateaux repas répondant au besoin d’avoir à disposition lors des pauses déjeuner un repas prêt et équilibré ;
la possibilité de restauration dans un restaurant collectif d’entreprise à proximité du site.
Les deux types de prestation ont été évoqués :
la mise en place d’une prestation de livraison de plateaux repas :
avec des règles définies de planification anticipée ;
avec une prise en charge employeur à hauteur de 3,31 € HT / personne / jour sur le montant du plateau repas.
Afin de maintenir des prix de repas aux alentours de 7 € HT, BOOSTHEAT doit s’engager auprès de la société de restauration à régler un nombre minimum de plateaux repas / jour (à hauteur d’environ 1/3 des effectifs). En cas d’insuffisance d’utilisation de cette mesure proposée aux salariés de l’établissement, BOOSTHEAT sera contraint de suspendre cette offre. Au préalable, l’information sera transmise au DP ; ou
l’accès à la cafétéria A.S.E.I., restaurant collectif d’entreprises situé rue d’Hermès, à quelques minutes à pied de l’établissement, avec une prise en charge employeur à hauteur de 5,10 € HT / personne / jour sur le montant du plateau repas.
Enquête préalable / Période de test / Enquête finale En mai 2019, une enquête sera envoyée à l’ensemble du personnel de l’établissement l’invitant à se prononcer sur les propositions envisagées et la volonté d’initier une solution de livraison de repas méridien sur site ou accès à un restaurant collectif de proximité. En fonction des résultats de l’enquête, une période de test des solutions proposées sera initiée, entièrement prise en charge par BOOSTHEAT pendant le mois d’avril, laissant le temps aux salariés de tester les différentes possibilités.
À l’issue de la période test, un second vote sera initié pour que les salariés s’expriment sur le choix 1 (A.S.E.I.), 2 (plateaux prestataire n° 1), 3 (plateaux prestataire n° 2) ou 4 (rien).
Bilan général Une analyse de fréquentation sera faite de manière mensuelle les six premiers mois puis semestrielle, et présentée lors de la réunion DP pour évoquer les éventuelles mesures d’ajustement en vue d’amélioration et d’évolution du service.
ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL
Après présentation des différents éléments RH liés à cette thématique, les notions de temps de travail et de suivi de la charge de travail ont été évoquées au cours des différents échanges dans le cadre des NAO. La Direction souhaite intégrer cette notion dans une logique globale relative à la notion de vie en entreprise.
ARTICLE 3-1 – AMÉNAGEMENT D’HEURES SUR LA SEMAINE / L’ANNÉE
Articulation des heures - 1/2 journée - / journée de travail à la semaine : Le responsable peut être amené à solliciter de manière explicite un salarié à effectuer des heures en plus du temps de travail contractuel. Le responsable valide auprès des RH en demandant la comptabilisation d’éventuelles heures, ½ journée ou journée de repos compensateur qui seront saisies sous Lucca. Les bonnes pratiques doivent être partagées et déployées de manière appropriée et équitable dans chaque service. De manière plus générale, les responsables seront formés et la Direction sera vigilante des bonnes pratiques prodiguées dans le respect notamment du droit social et des règles de respect du temps de repos personnel et du droit à la déconnexion.
Personnel en forfait jours : Il est rappelé que le principe du forfait jour est que ce dernier doit être respecté et doit permettre la réalisation de la mission prévue dans le forfait annuel. Y compris pour assurer la qualité de vie au travail. Par exception en application de l’accord national du 28 juillet 1998 et de l’article L3121-59 du Code du travail, en accord avec l’employeur le salarié en forfait jour peut consentir à renoncer à des jours de repos par année civile, en formalisant cette entente au travers de la signature d’un avenant au contrat de travail. Il convient de préciser que cette renonciation doit faire l’objet d’un document conventionnel formalisé avec l’employeur et donc en accord avec ce dernier et pourra conduire le salarié en forfait jours à dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés dans la limite de 235 jours par an. Chaque jour de travail supplémentaire ouvre doit à un complément de salaire calculé comme suit : -X jours (au maximum la totalité des JRTT attribués au cours de l’année concernée – 1) : paiement des jours supplémentaires sans majoration (la valeur d’une journée entière de travail est calculée selon la règle définie par l’accord national du 28 juillet 1988) ; -X’ jours : paiement des jours avec une majoration de 10 % au-delà des X premiers jours. À noter : X + X’ = au maximum 17 jours (235 - 218). Suivi des indicateurs : Dans l’objectif de suivre ces éléments de temps de travail, les indicateurs suivants seront suivis (d’autres indicateurs pertinents pourront venir étoffer l’analyse) :
suivi des 218 jours travaillés par année civile ;
nombre de jours de récupération alimentés sous Lucca ;
nombre d’heures supplémentaires.
ARTICLE 3-2 – QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Il a été convenu au travers des discussions que les éléments suivants soient déployés à partir de l’année 2019 pour répondre aux différentes attentes :
Information sur la vision à moyen et long terme de BOOSTHEAT par la Direction accompagnant l’évolution de l’entreprise, en termes notamment d’organisation, d’analyse des processus de l’entreprise, de mise en œuvre de processus en mode (suivi de) projet.
Accompagnement du développement de la croissance au travers notamment d’une adaptation des ressources.
Communication pour intégrer et impliquer les salariés dans la démarche.
Formation et sensibilisation des responsables aux bonnes pratiques.
Déploiement d’une démarche Qualité de Vie au Travail (QVT).
La Direction propose que le sujet soit pris en charge de manière globale afin d’évoquer la mise en œuvre d’actions cohérentes prenant en compte le plaisir au travail et la dynamique positive pour s’assurer d’une base solide répondant aux attentes des salariés de BOOSTHEAT. L’objectif est de faire une analyse de l’existant, de (re)demander aux salariés de définir leurs besoins pour évoluer dans un environnement positif et de mettre en œuvre des actions QVT pour améliorer l’existant ou conforter les bonnes pratiques.
La Direction propose ainsi l’ouverture d’une démarche de
Qualité de Vie au Travail (QVT) au sens large, intégrant l’analyse de la charge de travail évoquée par les représentants du personnel. La démarche QVT aboutira à un ensemble de mesures à déployer en cohérence avec le projet global.
Le cahier des charges étant le point de départ de la réflexion, la Direction souhaite :
veiller au bien-être de chaque salarié sans entrer dans une logique de contrôle ;
que les démarches soient proposées par les salariés, approuvées par la direction et qu’elles soient véhiculées par chacun pour y accorder le plus d’adhésion ;
sensibiliser les responsables aux bonnes pratiques et véhiculer en continu celles-ci, favoriser l’ouverture et l’attention des responsables auprès des salariés ;
travailler sur les valeurs de BOOSTHEAT ;
s’entendre sur les bonnes pratiques, les véhiculer, les respecter et les faire respecter.
Pour mener à bien ces objectifs, la Direction s’engage sur le déploiement du projet selon le descriptif ci-dessous.
La démarche QVT : proposition de mise en œuvre d’une telle action par l’intermédiaire de GPA Initiatives
Étape n°1 : charte des relations humaines au travail
GPA Initiatives intervient dans l’accompagnement à la mise en place d’une charte des relations humaines au travail. Conformément aux vœux de la Direction, l’animation de ces ateliers a été confiée à un consultant qualifié du cabinet pour la mise en œuvre de cette démarche. Nous avons bloqué les dates et plages horaires suivantes :
13/12/18 9h-12h sur le site de Ramonville ;
19/12/18 9h-12h sur le site de Vénissieux.
La taille idéale du groupe de travail est de 8 personnes représentatives de BOOSTHEAT (Toulouse + Vénissieux) en mixant H/F, ancienneté, âge…
À l’issue de cette 1re étape, la charte des relations humaines au travail, qui résultera des discussions collectives, sera présentée à la Direction pour partage et approbation, puis diffusée à l’ensemble des salariés. Elle fera office de référence au cours de la vie des salariés au sein de l’entreprise et sera diffusée en amont aux futurs salariés pour adhésion et respect.
Étape n°2 : cartographie de la Qualité de Vie au Travail au sein de BOOSTHEAT
Un comité de pilotage QVT sera constitué et suivra dans sa globalité les actions déployées associées au projet QVT BOOSTHEAT 2019. Le calendrier reste à définir sur l’année 2019, les actions seront progressivement déployées en prenant en compte des contraintes budgétaires fortes en ce début de période, des exigences de disponibilité, des priorités et des contraintes professionnelles des acteurs du projet. Les grandes étapes seront :
mise en place d’actions spécifiques rapides, efficaces, à faible coût pouvant améliorer sensiblement la QVT ;
formation du comité de pilotage QVT ;
enquête auprès de tous les salariés ;
restitution du diagnostic au comité de pilotage ;
restitution synthétique aux salariés ;
ateliers d’analyses de situation problématique pour un plan d’actions (gestion et analyse de la charge de travail, égalité, diversité, droit de déconnexion, bonnes pratiques notamment pourront être traités de manière opérationnelle si des problèmes émergeaient suite à l’analyse de l’enquête), à valider avant déploiement ;
réunion de suivi à 3 mois, 6 mois, 1 an… ;
bilan lors des prochaines NAO.
Focus : analyse de la charge de travail
La thématique de la charge de travail sera évoquée dans le cadre de l’analyse de la cartographie QVT. En effet, la perception que chacun a de sa propre charge de travail peut varier fortement en fonction des contextes de travail, des moyens à la disposition des salariés, des formes de coopération, de la capacité d’influencer les choix d’organisations, d’obtenir une reconnaissance pour les efforts accomplis, etc. Le responsable hiérarchique joue un rôle important dans la mise en place des objectifs de performance avec les ressources dont disposent les salariés pour accomplir leur tâche. Ce constat est partagé par les deux parties. Il importe d'en faire une analyse et d'engager des discussions sur ce sujet. Au travers de l’évaluation de la cartographie QVT (cf. chapitre ci-dessus), il conviendra de prendre en compte, notamment, les résultats extraits de l’enquête QVT sur la partie « Intensité et complexité du travail » + « Horaires de travail difficiles » présents dans l’enquête. À l'issue de l'étape « Ateliers d’analyse de situation problématique » de la QVT, un travail sur la question de la charge sera alors engagé. L'évaluation de la mise en place d'indicateurs de charge de travail visera à discuter du contenu du travail, son organisation et des contraintes de l'activité. L'objectif amènera à sélectionner une méthode associée au suivi d’indicateurs objectifs afin d'évaluer le temps de travail et la charge de travail. Cette définition permettra :
d'évaluer et adapter la charge de travail ;
de qualifier et de quantifier une éventuelle surcharge d’activité ;
de définir les moyens et méthodes pour cette évaluation ;
de définir les modalités de mise en œuvre et de suivi des actions.
Étape n° 3 : formation, sensibilisation et rappel des bonnes pratiques managériales
L’entretien individuel est un lieu d’échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique. C’est un outil de management et de gestion des ressources humaines. Bien mené, il permet d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats, de fixer des objectifs et les moyens pour les atteindre. À ce titre, il est nécessaire que les acteurs soient préparés à mener l’entretien. Les responsables hiérarchiques ont déjà suivi une formation fin d’année 2017 sur la conduite d’entretien. La Direction va proposer un plan de formation et de sensibilisation spécifique destiné aux responsables pour accompagner la mise en œuvre des entretiens individuels, lieu d’échange notamment de la détermination des objectifs pour la période suivante, de la rémunération, et de l’épanouissement professionnel du collaborateur dans l’entreprise. ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION
Nous proposons la création d’un budget de primes variables correspondant à 3 % du salaire annuel brut de base contractuel de l’ensemble du personnel attaché à BOOSTHEAT Ramonville St Agne présent au 31 décembre de l’année précédente (N-1) dans l’établissement de Ramonville St Agne, au regard de la pratique existante au cours des trois dernières années qui passait, jusque-là, par l’attribution de primes individuelles octroyées sans notification d’objectif ni d’évaluation individuelle. Cette pratique permettra d’objectiver l’attribution d’une prime à l’ensemble du personnel. Le paiement de ces primes sera conditionné à l’atteinte d’objectifs accessibles et mesurables. Le but est de promouvoir l’individuel et de valoriser le collectif. C’est également le souhait porté par les salariés. Après échanges et accord du Délégué syndical, la Direction propose la mise en place d’une prime variable annuelle pour chaque salarié, qui se décompose de la manière suivante :
1/3 au plus du budget lié à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Ces objectifs collectifs seront définis par la Direction en début de période. Le pourcentage d’atteinte de ces objectifs collectifs déterminera le % du budget qui sera réparti de manière homogène entre les salariés ;
1/3 au plus du budget lié à l’atteinte d’objectifs individuels ou d’une équipe. Ces objectifs seront définis par le responsable hiérarchique en début de période, au cours d’un entretien individuel avec le salarié. En cas de désaccord, les objectifs seront fixés par la Direction en tenant compte de la nécessité loyale du contrat et des besoins de l’entreprise. Le pourcentage d’atteinte de ces objectifs déterminera le % qui sera attribué à chaque salarié ;
Le solde du budget lié à une évaluation individuelle. Le responsable hiérarchique effectuera une notation visant à apprécier l’investissement et l’engagement du salarié au-delà du résultat obtenu. La note déterminera le % qui sera attribué à chaque salarié.
La définition des objectifs sera effectuée en début d’année N dans le cadre d’un entretien individuel. Les atteintes et notations devront s’effectuer au cours du 1er trimestre N+1, et être communiquées au salarié lors d’un entretien. Le règlement des primes s’effectuera, au plus tard, sur la paie de juin N+1. La prime calculée est acquise lorsque le salarié, présent à l’effectif au 01.01.N, a effectué l’année N en totalité, soit un salarié présent du 1er janvier au 31 décembre N. Si le salarié quitte l’entreprise avant le versement de la prime de manière collective (prime versée collectivement au plus tard en juin N+1), une évaluation anticipée sera effectuée pour permettre le règlement de la prime due sur son solde de tout compte.
Ce canevas de prime sera réévoqué et ajusté chaque année à l’occasion des NAO.
Mesure spécifique pour l’année 2019
Pour l’année 2019, au regard de la situation économique actuelle et de l’enjeu technique présenté par la Direction en février 2019 à l’ensemble des salariés de BOOSTHEAT, lié notamment au retard de commercialisation de la BOOSTHEAT.20, les deux enjeux ont été arrêtés ainsi par le conseil d’administration :
débuter l’installation de nos chaudières commerciales le 1er septembre 2019 ;
être en capacité de le confirmer définitivement au plus tard le 31 mai 2019.
La prime variable 2019 sera exceptionnellement cadrée pour accompagner les enjeux 2019 et impliquer l’ensemble de salariés de BOOSTHEAT à l’objectif commun, essentiel pour la pérennité de la société. Le budget alloué pour 2019 sera de maximum 43 140 €, correspondant à 3 % du salaire annuel brut de base contractuel de l’ensemble du personnel attaché à BOOSTHEAT Toulouse présent au 31.12.2018. Fixation de deux uniques objectifs collectifs 2019, conforme au BP 2019, selon les prérogatives du Conseil d’Administration du 1er février 2019 :
Start Of Production (SOP) d’un produit série : 01.09.2019 ;
250 chaudières vendues et facturées au 31.12.2019.
Les parties ont conscience qu’au-delà du caractère incitatif de la disposition, c’est la société elle-même qui dépend de la réalisation de ces objectifs. Il a été convenu avec les représentants du personnel les modalités de répartition de cette prime 2019, selon les modalités d’attributions suivante : center
Objectif n°1 : Capacité d’installation au 1er septembre 2019 50% de la prime (soit 21 570€) est liée à l’atteinte de l’objectif n°1 - Start Of Production (SOP) d’un produit série : 01.09.2019. L’atteinte de cette partie de prime est binaire :
50% si le Start Of Production est opérationnel au 01.09.2019.
0% si le Start Of Production n’est pas opérationnel au 01.09.2019,
Cette prime sera restituée de la manière suivante :
1/3 de la prime répartie à part égal entre tous les salariés de BOOSTHEAT Tls
2/3 de la prime répartie en enveloppe par pôle d’activité, puis attribuée par le manager, à sa discrétion, selon des critères qualitatifs récompensant l’implication, l’engagement et la contribution du salarié dans la réalisation des activités au cours de l’année 2019.
Objectif n°2 : Nombre de chaudières facturées au 31.12.2019
50% de la prime (21 570€) est liée à l’atteinte de l’objectif n° 2 - 250 chaudières vendues et facturées au 31.12.2019.
33% de la prime (14380€) est liée à l’atteinte de l’objectif n° 2 - 150 chaudières vendues et facturées au 31.12.2019.
16% de la prime (7190€) est liée à l’atteinte de l’objectif n° 2 - 50 chaudières vendues et facturées au 31.12.2019.
0% de la prime si moins de 50 chaudières vendues et facturées au 31.12.2019.
Selon le même schéma que la répartition de la prime liée à l’objectif n°1, cette prime sera restituée de la manière suivante :
1/3 réparti à part égal entre tous les salariés de BOOSTHEAT Tls
2/3 réparti en enveloppe par pôle, puis attribué par le manager, à sa discrétion, selon des critères qualitatifs sur l’implication, l’engagement et la contribution du salarié dans la réalisation des activités au cours de l’année 2019.
Cette prime sera versée sur la paie de janvier 2020 à l’ensemble du personnel :
présent du 1er janvier au 31 août 2019 pour la partie afférente à l’objectif n°1
présent toute l’année 2019 (du 1er janvier au 31 décembre) pour la partie afférente à l’objectif n°2.
ARTICLE 5 - MESURES EN FAVEUR DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP À ce jour, BOOSTHEAT n’a pas de salarié déclaré en situation de handicap. Néanmoins, la Direction assure que la situation n’est pas volontaire et que la Direction continue à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle. La Direction s’engage à activer des démarches visant à alimenter plus de sourcing, plus de contacts et de favoriser la diversité de candidatures en participant de manière proactive, par exemple, à des actions sociales relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, à solliciter l’aide de Pôle emploi et l’AGEFIPH aidant les personnes à s’insérer dans le monde du travail.
ARTICLE 6 - MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ HOMME-FEMME
Le pourcentage de salariées féminines est moins élevé à ce jour que celui des salariés masculins au sein de BOOSTHEAT – 12 % de population féminine sur Ramonville St Agne. Néanmoins, les chiffres montrent que le pourcentage de femmes au sein des nouveaux salariés est en hausse.
% de femmes au 31.12.2017 sur Toulouse : 14,8 %
% de femmes au 31.12.2018 sur Toulouse : 15,4 %
Recrutement 2018 sur Toulouse : 1 femme / 6 intégrations soit 16,7 %
La Direction s’engage à poursuivre la dynamique positive et à mener des actions de sourcing incitatives pour favoriser encore plus la diversifié (action de communication auprès des écoles, des réseaux sociaux, des centres / organismes spécialisés…).
ARTICLE 7 – PRÉVOYANCE ET FRAIS SANTÉ
Un appel d’offres a été lancé au cours de l’été 2018 pour renégocier les couvertures et les tarifs des prestations prévoyance et frais de santé de la société BOOSTHEAT. Les retours présélectionnés ont été présentés aux représentants du personnel au cours d’une réunion qui s’est déroulée le 24 octobre 2018. Après échanges avec les différentes parties et en prenant en compte les remontées d’informations de la part des salariés utilisateurs, le choix a été pris de changer les deux contrats actuels. Ils ont été dénoncés dans les délais impartis et de nouveaux contrats sont applicables depuis le 1er janvier 2019.
À ce titre, les deux éléments suivants sont à prendre en compte dans le cadre des négociations NAO :
Le contrat frais de santé présente des améliorations notables de couverture sur plusieurs postes de frais de santé.
Le contrat prévoyance va véritablement évoluer au bénéfice d’une prestation plus favorable pour le salarié en cas d’incapacité temporaire ou permanente de travailler, ainsi que sur les garanties en cas de décès. Cette amélioration de couverture se traduit par une hausse de cotisation qui a fait l’objet de négociations, discussions et analyse des risques en cas de maintien de la couverture existante.
Ces évolutions conduisent à une hausse de cotisations patronales de + 0,1 % de la masse salariale chargée pour l’ensemble du personnel.
Les salariés ont conscience que, pour améliorer la couverture actuelle, ils doivent également cotiser de manière plus importante à la protection prévoyance.
Pour chaque salarié non cadre à l’exclusion des articles 4 & 4 bis de la CCN AGIRC, la cotisation augmente en moyenne de 0,48 % (de 0,27 % à 0,75 %). Pour chaque salarié cadre au sens des articles 4 & 4 bis de la CCN AGIRC, la cotisation sur la tranche A du salaire (3 777 €) diminue en moyenne de 0,17 % (de 0,92 % à 0,75 %), alors que la cotisation sur la tranche B du salaire augmente en moyenne de 0,85 %.
Pour accompagner l’impact économique de cette amélioration de protection prévoyance, la Direction a accordé une revalorisation générale au 1er janvier 2019 de 0,50 % du salaire brut de base à l’ensemble du personnel non-cadre à l’exclusion des articles 4 & 4 bis de la CCN AGIRC sous contrat de travail au 31 décembre 2018.
Cette mesure rend ainsi transparente l’augmentation de la cotisation pour les non-cadres à l’exclusion des articles 4 & 4 bis de la CCN AGIRC liée :
à l’amélioration des prestations couvertes par ce nouveau contrat prévoyance ;
et à la mise en place d’une répartition de prise en charge des cotisations à hauteur de 50 % par l’employeur et 50 % par le.a salarié.e à l’identique des cadres au sens des articles 4 & 4 bis de la CCN AGIRC (jusque-là, la prise en charge employeur était fixée à 60 % pour les non-cadre uniquement).
L’ensemble des discussions a abouti à la signature de trois accords d’établissement suivants, signés par le Délégué syndical en date du 21 décembre 2018 :
un accord collectif d’établissement relatif au régime collectif et obligatoire de prévoyance "INCAPACITÉ, INVALIDITÉ ET DÉCÈS", annexé au présent accord NAO ;
un accord collectif d’établissement relatif au régime collectif et obligatoire de "REMBOURSEMENT FRAIS SANTÉ", annexé au présent accord NAO ;
un accord collectif d’établissement relatif au régime collectif et obligatoire de "REMBOURSEMENT FRAIS SANTÉ NON RESPONSABLE", annexé au présent accord NAO.
ARTICLE 8 – PORTÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
ARTICLE 9 – MODALITÉS DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par diffusion à leur adresse e-mail nominative et disponible sur le réseau Intranet.
ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour l’année 2019. Il entre en vigueur le 1er janvier 2019. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2019.
ARTICLE 11 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les deux mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 13 – DÉPOT LÉGAL
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord. Enfin, conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Fait à Ramonville St Agne, le 23 mai 2019. Signatures :
Pour la délégation syndicale CFDT Xxxxxxx Xxxxxxx XXXXXX Le Délégué syndical Pour la société BOOSTHEAT, Xxxxxxx Xxxxxxx XXXXXX Directeur Général & CEO
