Accord d'entreprise BOUYGUES
ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - BOUYGUES SA
Application de l'accord
Début : 01/03/2020
Fin : 28/02/2023
Début : 01/03/2020
Fin : 28/02/2023
20 accords de la société BOUYGUES
Le 30/01/2020
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
- Egalité salariale F/H
- Non discrimination - Diversité
- Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)
- Stress, risques psycho-sociaux
- Droit à la déconnexion et outils numériques
- Autres dispositions Egalité professionnelle
ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
BOUYGUES SA
Entre les soussignés :
La Société BOUYGUES, société anonyme, au capital de 372 571 977 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 015 246, dont le siège est situé 32 avenue Hoche, 75008 Paris, représentée par XX, XX
ci-après dénommée « Bouygues SA »,
d’une part,
Et les organisations syndicales suivantes,
- XXX
- pour Force Ouvrière (F.O.)
- XXX
- pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.)
d’autre part,
se sont réunis le 4 septembre 2019, 11 septembre 2019 et 30 septembre 2019 et ont convenus ensemble de ce qui suit :
Table des matières
Préambule 4
Partie 1 : Favoriser l’engagement des collaborateurs et travailler mieux ensemble 5
Chapitre 1 : Donner du sens au quotidien en favorisant l’expression de tous les acteurs 5
- Le Manager au cœur de l’engagement des collaborateurs5
- Favoriser l’expression directe des collaborateurs6
- L’entretien annuel et l’entretien professionnel6
Chapitre 2 : Favoriser le bien-être au travail7
- Faire évoluer les espaces de travail7
- Favoriser les moments de convivialité 7
- Être attentif aux nouveaux embauchés 8
- Des services facilitant le quotidien8
- Être attentif à la santé des collaborateurs8
- Permanence Assistante sociale / action logement / comité d’entraide9
- Favoriser les démarches responsables9
Chapitre 3 : Le management de soi et la prévention des risques psycho-sociaux 10
- Sensibiliser les parties prenantes de Bouygues SA aux signaux faibles10
- Accompagner les collaborateurs à travers des cycles de formation sur le développement personnel10
- Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail10
- Mesurer la charge de travail11
- Se déconnecter en dehors du temps de travail11
Partie 2 : Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle 12
Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail 12- Télétravail flexible12
- Temps partiel12
- Organisation des réunions13
- Des plages horaires mobiles pour faciliter les trajets domicile – lieu de travail13
- Aménagement ponctuel du temps de travail13
- Concilier vie professionnelle et arrivée d’un enfant13
- Dispositions en faveur des enfants ou ascendants à charge15
- Disposition favorisant l’engagement citoyen16
Partie 3 : Favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité 18
Chapitre 1 : Favoriser la diversité et la mixité en entreprise 18Chapitre 2 : Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise 19
- Accès à l’emploi19
- Formation19
- Rémunération19
- Evolution professionnelle20
Partie 4 : Dispositions finales 21
Chapitre 1 : Suivi de l’accord21Chapitre 2 : Communication 21
Chapitre 3 : Périmètre de l’accord 21
Chapitre 4 : Durée de l’accord 21
Chapitre 5 : Révision de l’accord22
Chapitre 6 : Dénonciation de l’accord22
Chapitre 7 : Publicité et dépôt 22
Annexe 1 23
Annexe 2 24
Préambule
La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise.
Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand l’organisation du travail, les outils de communication, les solutions collaboratives se transforment.
Les parties signataires du présent accord sont convaincus que le contenu du travail, le bien-être au travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ainsi qu’une politique en faveur de la mixité et de la diversité participent au développement professionnel et l’engagement de tous.
La démarche QVT implique à la fois une dimension collective et individuelle où chaque acteur (entreprise, direction, managers, collaborateurs) est co-responsable de la réussite du projet.
A travers cet accord, les parties signataires ont souhaité comme le permet la loi de réunir sous un même accord les dispositifs qui favorisent l’engagement des collaborateurs et le travailler mieux ensemble, qui s’attachent à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de nos collaborateurs et qui portent la politique en faveur de la mixité, diversité et égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Partie 1 : Favoriser l’engagement des collaborateurs et travailler mieux ensemble
Selon l’Anact, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien.L’engagement dans le travail et l’entreprise est la source des gains de performance et de l’innovation. Cet engagement dépend de plusieurs conditions : contenu du travail, opportunités de développement professionnel, qualité du management, qualité des conditions de travail ainsi que des conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail.
Chapitre 1 : Donner du sens au quotidien en favorisant l’expression de tous les acteurs
Les parties s’accordent pour rappeler que les Hommes et les Femmes constituent la première richesse du Groupe Bouygues.Les fondamentaux culturels du Groupe et les valeurs (Respect, Transmission, Confiance et Créativité) sont le socle qui encourage l’engagement des collaborateurs et favorise une attitude humaine commune.
Leur engagement est donc la condition de toute performance pour l’entreprise. Les managers s’attachent à développer régulièrement leurs compétences tout en répondant à leurs aspirations d’évolution.
Les parties conviennent que les collaborateurs attendent de leur encadrement qu’ils les poussent à toujours progresser dans leurs missions, à participer aux succès collectifs du service et de l’entreprise. Ils sont en quête de sens et de reconnaissance.
- Le Manager au cœur de l’engagement des collaborateurs
Souvent perçu de façon instinctive comme une personne qui organise, planifie, coordonne et contrôle, le manager a vu son rôle évoluer au fil des années. Les parties s’accordent sur le rôle central et essentiel du manager dans l’accomplissement professionnel des collaborateurs.
- Manager - gardien des fondamentaux :
- Communiquer, contrôler :
- Relier, être leader :
- Diriger l’action :
Convaincues que les attentes des collaborateurs et l’organisation du travail évoluent, les parties s’accordent sur l’importance d’accompagner les managers dans cette transformation sociétale et digitale.
A ce titre, la Direction des Ressources Humaines proposera des actions de formation et de sensibilisation pour les Managers de Bouygues SA (chef de service et +). La Direction propose qu’une 1ère vague de formation se déroule d’ici la fin du 1er semestre 2020 et d’analyser les retours lors de la commission de suivi du présent accord.
Les parties souhaitent souligner que le manager est une pièce maitresse dans l’accomplissement des collaborateurs au travail mais l’investissement des collaborateurs dans l’intérêt collectif de l’entreprise est un moteur tout aussi déterminant.
- Favoriser l’expression directe des collaborateurs
A l’occasion des réunions d’équipes régulières, chaque manager devra transmettre les informations utiles relatives aux orientations de l’entreprise dont il aura bénéficié. Il veillera également à laisser la parole à chacun de ses collaborateurs afin qu’ils puissent s’exprimer et partager sur leur activité avec l’ensemble de l’équipe.
La Direction propose afin de mesurer la perception des collaborateurs de Bouygues SA sur la Qualité de vie au travail à travers une enquête d’ici fin 2019 dont les résultats seront commentés et diffusés aux collaborateurs.
- L’entretien annuel et l’entretien professionnel
Dans ce cadre, les collaborateurs sont invités chaque année à un entretien annuel d’évaluation.
Au cours de ce moment d’échange privilégié, les parties prendront du recul sur les missions du collaborateur et évalueront le travail réalisé au cours de l’année écoulée. Ils fixeront ensemble les objectifs pour l’année à venir et définiront les moyens pour y arriver. A cours de cet entretien, le collaborateur et son manager sont invités à échanger sur l’impact du management sur l’engagement du collaborateur, les besoins en formation, la rémunération, la mobilité et l’évaluation de la charge de travail du collaborateur.
Tous les deux ans au maximum, le collaborateur réalisera un entretien professionnel avec son manager. Les points abordés pendant cet entretien sont :
- L’évolution professionnelle du salarié
- Le suivi des actions de formation, de certification, de validation des acquis et de l’expérience professionnelle (VAE) et de progression salariale ou professionnelle
- L’évaluation de l’employabilité du salarié
- Une réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
- à l'issue d'un congé de maternité
- à l'issue d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel)
- à l'issue d'un mandat de représentant du personnel
- à l'issue d'un congé de proche aidant
- à l'issue d'un congé d'adoption
- à l'issue d'un congé sabbatique
- à l'issue d'un mandat syndical
- à l'issue d'un arrêt maladie de plus de 6 mois
- à l'issue d'une période de mobilité volontaire sécurisée
- Entretiens annuels d’évaluation réalisés
- Entretiens professionnels réalisés
Chapitre 2 : Favoriser le bien-être au travail
Au-delà des conditions matérielles qui améliorent le bien être des collaborateurs au travail, les parties soulignent que le bien-être au travail dépend essentiellement du comportement exemplaire de chaque collaborateur. Ces règles de vivre ensemble, de respect, de politesse, de bonne conduite, de bienveillance doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.Les parties conviennent que favoriser le bien être des collaborateurs passe par l’association de démarches organisationnelles, matérielles et culturelles.
- Faire évoluer les espaces de travail
Cette démarche doit être progressivement déployée à tout le bâtiment en s’appuyant sur une communication forte entre les différentes parties prenantes du projet.
- Favoriser les moments de convivialité
La Direction rappellera à l’ensemble des managers que ces moments de partage sont un facteur de bien-être individuel et donc d’efficacité permettant de bien travailler ensemble.
- Être attentif aux nouveaux embauchés
La première attention à porter à nos nouveaux collaborateurs est de s’assurer que leur environnement matériel (bureau, ordinateur, téléphone…) soient opérationnels le jour de leur arrivée.
L’ensemble des documents utiles et nécessaires à l’intégration (accords d’entreprise, charte Ressources Humaines, Code éthique, règlement intérieur…) est disponible pour les nouveaux arrivants à travers un parcours d’intégration harmonisés sur l’application MyRH. Il appartient à chaque manager de s’assurer de la bonne compréhension des documents et la Direction des Ressources Humaines se tient à disposition pour compléter ces présentations.
Pour autant, les parties s’accordent pour rappeler qu’intégrer un collaborateur est l’affaire de tous.
A travers EBYSA, tous les collaborateurs peuvent découvrir le parcours des nouveaux entrants et ainsi être attentifs à leur intégration et la compréhension de la culture d’entreprise et des règles de fonctionnement de Bouygues SA.
Dans les 6 premiers mois de leur parcours au sein de Bouygues SA, les nouveaux collaborateurs pourront échanger avec la Direction Générale de l’actualité du Groupe et de la vision stratégique de nos dirigeants au cours d’une journée d’intégration conviviale.
- Des services facilitant le quotidien
La Direction rappelle que les actions sociales et culturelles proposées par le Comité Social et Economique participent pleinement au bien-être des collaborateurs de Bouygues SA.
- Être attentif à la santé des collaborateurs
- Bilan médical complet pour tous les collaborateurs tous les deux ans
- Bilan médical complet pour les Directeurs Centraux et plus tous les ans
- Bilan sanguin pour les Chefs de service et + tous les deux ans
- Maintien pour l’ensemble des collaborateurs de Bouygues SA d’une périodicité de visite médicale à 2 ans (selon l’article R 4624-16 du Code du travail, la périodicité des visites médicales ne peut excéder 5 ans pour la majorité des salariés.)
- de la téléconsultation médicale permettant d’appeler gratuitement un médecin en France ou à l’étranger de jour comme de nuit par téléphone ou vidéo 24/24 et 7/7
- d’une application gratuite « MyEasySanté » comprenant notamment des programmes de coaching, sélectionnés pour leur renommée et leur efficacité, relatifs à l’activité physique, au sevrage tabagique ou alcoolique, à la nutrition, au sommeil, à la gestion du stress…
- d’une application gratuite « Hospiway » permettant de faire une recherche d’établissements hospitaliers en fonction de pathologie, de zones géographiques souhaitées et de dépassements d’honoraires pratiqués.
Enfin les parties rappellent leur attachement à la pratique sportive. Tous les collaborateurs peuvent adhérer à la salle de sport au 32 Hoche mais également participer aux activités sportives proposées par l’Association Sportive du Minorange.
- Permanence Assistante sociale / action logement / comité d’entraide
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la problématique du logement en Ile de France, Bouygues SA adhère aux services proposés par le 1% logement. L’ensemble des informations sont disponibles sur l’intranet de la société. Les coordonnées de l’interlocutrice en charge des dossiers Bouygues sont accessibles sur le site.
Le Comité d'Entraide est une association à but non lucratif (loi de 1901) dont la mission est d'aider ses adhérents ayant une difficulté momentanée et/ou imprévue. Chaque collaborateur peut en bénéficier dès lors qu’il y adhère.
- Favoriser les démarches responsables
La Direction souligne qu’à travers la commission restauration, une attention particulière est portée au circuit d’approvisionnement pour le restaurant d’entreprise. Les menus sont composés par un diététicien et une offre de plats végétariens a été déployée pour les collaborateurs.
La Direction met en avant la démarche de suppression des plastiques au sein de Bouygues SA. A compter du 1er octobre 2019, la Direction a mis à disposition des collaborateurs des muggs et des gobis pour remplacer les contenants à usage unique.
Une voiture électrique est à disposition des collaborateurs pour leur déplacement professionnel quotidien.
Chapitre 3 : Le management de soi et la prévention des risques psycho-sociaux
- Sensibiliser les parties prenantes de Bouygues SA aux signaux faibles
Les parties considèrent que l’ensemble des collaborateurs devraient être sensibilisés aux RPS. La Direction proposera un parcours digital facilitant cette sensibilisation pour tous.
- Accompagner les collaborateurs à travers des cycles de formation sur le développement personnel
Afin de sensibiliser les collaborateurs à la gestion de leur organisation et la gestion de leur stress un module d’e-learning sera testé auprès de 40 collaborateurs dans le 1er semestre 2020.
Les parties rappellent que tous les collaborateurs et/ou leur manager peuvent solliciter ces formations en cours d’année sur l’outil MyRH Talent.
Les parties s’accordent sur le critère bienveillant de ces formations.
Indicateur :
- Nbre de formation développement personnel suivi / nbre de formation dev personnel demandées
- Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail
Conformément aux dispositions prévues dans le règlement intérieur de Bouygues SA, une procédure a été mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Conformément à la loi 2018-771 du 5 septembre 2018, la Direction souligne qu’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste a été désigné pour BOUYGUES SA en 2019.
Les parties pointent en ce sens l’action de sensibilisation menée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des collaborateurs (Campagne : Stop au sexisme ! ») en 2019. Les parties s’engagent à être force de proposition pour continuer la sensibilisation de tous les collaborateurs.
- Mesurer la charge de travail
Chaque année, l’entretien annuel d’évaluation est l’occasion d’aborder la charge de travail.
Lorsque la charge de travail est considérée comme trop importante, le manager doit proposer un plan d’action pour améliorer le ressenti du collaborateur.
Un entretien avec la DRH est immédiatement organisé pour permettre un suivi des actions mises en place.
Les parties rappellent que le rôle du manager est également d’organiser des points réguliers de suivi de la charge de travail avec ses équipes. L’entretien annuel d’évaluation ne peut à lui seul permettre au manager d’entendre des problèmes de charges de travail.
Indicateurs :
- Nombre d’entretien de performance dont la charge est jugée trop importante
- Se déconnecter en dehors du temps de travail
- de l’évolution des modes d’organisation
- des usages (dématérialisation des procédures, des logiciels, etc. …)
- que des outils mis à disposition (téléphones, tablettes, ordinateurs portables)
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a introduit une nouvelle thématique, le droit à la déconnexion.
A travers l’article 6 de l’accord sur le Télétravail Flexible (signé le 30 avril 2018), la Direction et les organisations syndicales se sont accordées à ce que l’utilisation des outils numériques soit maitrisée non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle.
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
A ce titre, la Direction et les organisations syndicales invitent les collaborateurs à :
- Avec l’aide de leur hiérarchie, identifier un back up pour les sujets devant être traités pendant cette période d’absences et en informer les principaux interlocuteurs,
- Mettre un message d’absence sur leur boite mail renvoyant vers leur back up,
- Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents et renvoyant vers leur back up et leur hiérarchie
- Suspendre la fonction réception / notifications des mails sur leurs smartphones,
- Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d’urgence.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. Il est bien évidement rappelé que pendant les plages de repos, le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations (par mail ou par téléphone) et il ne peut lui en être fait grief.
Pour rappel, lorsque des difficultés sont rencontrées, notamment en matière de surcharge de travail ou de temps de repos liées à un usage non maitrisé et/ou excessif des TIC, le collaborateur peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution adaptée à la situation.
Les parties proposent d’activer une fenêtre d’alerte automatique (« Pop-up ») sur l’ordinateur des collaborateurs qui se connecterait en dehors des heures communes de travail, soit de 20h à 7h.
Ce pop-up rappellera les règles du droit individuel à la déconnexion, le respect du temps de repos de ses collègues (en informant de la possibilité de reporter facilement l’envoi des e-mails) et proposera un lien vers une page spécifique de sensibilisation à l’hyper-connexion.
Partie 2 : Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle
Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail
- Télétravail flexible
Il offre la possibilité aux collaborateurs éligibles tel que défini dans l’accord de disposer de 24 jours de télétravail par an.
Afin de conserver le lien social de l’entreprise, les parties rappellent que les collaborateurs doivent être présents au moins 4 jours par semaine en entreprise.
- Temps partiel
Dans cette perspective, il est rappelé que le temps partiel est ouvert à tout collaborateur et particulièrement au salarié accueillant un enfant dans sa famille (le collaborateur en congé parental peut travailler à temps partiel).
L’entreprise a toujours été favorable au temps partiel et rappelle que la hiérarchie ne doit pas restreindre l’accès au travail à temps partiel. Toutefois, la demande de temps partiel sera examinée en fonction des contraintes du service et ne devra pas porter atteinte à la bonne marche de ce dernier.
Les élus et la Direction rappelle que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas, par principe, à la promotion à un poste à responsabilité.
- Organisation des réunions
A cet effet, il est recommandé, en fonction des contraintes liées à l’organisation des services, de démarrer de réunion après 9h00 et avant 17h00.
- Des plages horaires mobiles pour faciliter les trajets domicile – lieu de travail
Les collaborateurs de Bouygues SA ont la possibilité, depuis la signature de l’accord sur la mise en place des horaires individualisés (31/01/2000), d’organiser leurs arrivées et départs du site de travail de manière flexibles pour faciliter leur trajet domicile/ bureau.
Un collaborateur peut donc choisir chaque jour :
- ses heures d'arrivée
- ses heures de sortie
sous réserve du respect des plages fixes, de l'accomplissement du travail prévu et en tenant compte des nécessités du service.
Afin d’assurer le bon fonctionnement des services, les parties soulignent que l’accord sur l’aménagement des horaires individualisés prévoit des plages fixes de travail effectif avec une heure d’arrivée commune à tous, à savoir commencer son travail effectif au plus tard à 9h15.
- Aménagement ponctuel du temps de travail
- Concilier vie professionnelle et arrivée d’un enfant
- Examens prénataux
- Pour la collaboratrice enceinte : autorisation d’absence rémunérée pour les 7 examens obligatoires de suivi de grossesse (1 par mois) à partir du 2ème mois révolu ;
- Pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte : autorisation d’absence rémunérée pour 3 des 7 examens obligatoires (échographies).
- Aménagements horaires
Les parties rappellent que les collaboratrices devront prévenir la direction des Ressources Humaines et leur hiérarchie.
- Maintien rémunération et conférence rémunération
BOUYGUES SA rappelle que l’augmentation de salaire est fixée en fonction de la qualité du travail du collaborateur lors de son temps de présence dans l’entreprise.
En outre, le départ en congé ne devra pas être préjudiciable à la revue de rémunération précédent le congé.
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels. Lorsque la période de congé maternité ou d’adoption coïncide avec la période de congés payés, les salariés ne perdent pas leurs droits à congés payés et peuvent en bénéficier même après la période de référence.
Indicateur :
- Tableau des augmentations accordées aux collaborateurs revenant de congé maternité ou d’adoption.
- Congé parental
- Disposition générale
Indicateur :
- Durée du congé parental et pourcentage de réajustement au retour dans l’entreprise.
- Entretien avant / après congé maternité et congé parental
Un entretien professionnel avec le responsable Ressources Humaines et la hiérarchie sera proposé au collaborateur avant son départ. La finalité de cet entretien sera de dresser un bilan de l’activité du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié pourra ainsi, comme lors de l’entretien annuel d’appréciation, y exprimer ses souhaits notamment en matière d’évolution professionnelle ou de formation pour son retour de congé.
Un nouvel entretien sera proposé à son retour pour mieux comprendre les difficultés rencontrées par le collaborateur du fait du changement de sa structure familiale.
Congé parental :
Le collaborateur se verra proposer un entretien avec le responsable Ressources Humaines et la hiérarchie avant son départ et un autre dans le mois précédant son retour. Ce dernier a pour objet de préparer le collaborateur afin de faciliter son retour dans l’entreprise et sur le poste.
- Adaptation en crèche
- Rentrée scolaire
Les collaborateurs et collaboratrices informeront leur hiérarchie au préalable afin de ne pas perturber le fonctionnement du service.
- Le congé paternité
D'un commun accord entre les parties, il est convenu que l'entreprise continuera d'assurer le maintien du salaire des collaborateurs prenant leur congé de paternité et d'accueil de l'enfant, en complétant les indemnités versées par la sécurité sociale.
- Dispositions en faveur des enfants ou ascendants à charge
- Compte Epargne Temps (CET)
Il a été construit de telle manière à ce que chaque collaborateur puisse l’utiliser pour répondre à ses obligations personnelles, son engagement citoyen/solidaire ou pour palier à des imprévus/accident de vie.
La Direction invite chaque manager à étudier avec bienveillance l’ensemble des demandes de leurs collaborateurs.
- Des services dédiés
- L’action sociale PRO BTP pour les aidants familiaux
ProBTP met également à disposition des collaborateurs un site internet dédié : www.jesuisaidant.comPROBTP : www.jesuisaidant.com
- Assistante sociale
- Don de JRTT
Dans les cas d’une exceptionnelle gravité, les collaborateurs ayant soldé l’ensemble de leur droit à congés, CET ou RTT pourront demander à la Direction des Ressources Humaines de mettre en place la démarche « Don de RTT » pour les accompagner dans leur organisation.
La procédure associée est détaillée dans l’annexe 1 au présent accord.
- Cas particulier
- Disposition favorisant l’engagement citoyen
- Les collaborateurs et les mandats politiques
- Droit des candidats à une élection
Le dispositif Bouygues consiste à doubler le volume des absences autorisées et faciliter la prise de congés sur le CET (compte épargne temps).
- Droits des élus avec interruption de l’activité professionnelle
Les conditions pour bénéficier de ces droits sont d’avoir
un an d’ancienneté et être député ou sénateur, président d’un Conseil régional ou départemental, maire ou adjoint d’une ville de plus de 10 000 habitants.
Le dispositif Bouygues consiste à assurer la réintégration du collaborateur quelle que soit la durée et le nombre de renouvellements des mandats avec une majoration du salaire du taux d’inflation constaté au cours de la suspension de son contrat. Le nouvel élu se verra proposer de bénéficier à sa charge des garanties de la mutuelle (avec prise en charge de 100 % des cotisations par l’élu). Les conditions sont les mêmes que celles du dispositif légal.- Droits des élus locaux sans interruption de l’activité professionnelle
Le dispositif Bouygues, dans le cadre de l’enveloppe légale, consiste à aménager les conditions de travail en proposant au cas par cas du télétravail ou du travail nomade (suivant le lieu d’exécution du mandat) et des aménagements du temps de travail (forfait jours ou heures, temps partiel, semaine de travail « comprimée », absences autorisées).
- Précautions et mise en garde relatives aux conflits d’intérêt
- Convention de partenariats avec les réservistes
Ainsi dans le cadre de la Convention de soutien à la réserve opérationnelle signée le 10 novembre 2017 par le Groupe Bouygues, les collaborateurs concernés pourront bénéficier de 10 jours d’autorisation d’absence financés à hauteur de 50% par l’entreprise. Pour rappel, les dispositions légales prévoient uniquement la prise en charge d’un forfait sur 5 jours.
- Fondation Francis Bouygues
Partie 3 : Favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité
Les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, et celles dotées de sections syndicales ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle.Cette composante de l’accord Qualité de vie au travail est la résultante du diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Le contenu de l’accord s’attachera à lutter contre toutes formes de discriminations, à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise (accès à l’emploi, accès à la formation, rémunération et aux évolutions professionnelles) et à sensibiliser et de former à la lutte contre le sexisme en entreprise.
Afin de promouvoir les actions menées par l’entreprise et mesurer l’index égalité hommes-femmes, l’entreprise apportera une analyse particulière des indicateurs mentionnés à l’article D. 1142-2-1 du code du travail à savoir : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariée ayant bénéficiée d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité et le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Chapitre 1 : Favoriser la diversité et la mixité en entreprise
Les parties s’accordent pour marquer leur attachement à la lutte contre toutes les formes de discrimination telles qu’elles sont définies à l’article L. 1132-1 du code du travail et notamment toutes discriminations directes ou indirectes liées à son origine, à son sexe, son orientation sexuelle, à son âge, à ses convictions religieuses ou à son handicap.
Convaincues que l’équité des traitements est une valeur fondamentale du Groupe Bouygues, les parties s’associent pour apporter une attention toute particulière en matière de recrutement, de rémunération, de promotion, de mutation, de reclassement ou de séparation.
A ce titre, la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de Bouygues SA est une action majeure pour favoriser la mixité et la diversité au sein de notre organisation.
Les collaborateurs des Ressources Humaines sont des acteurs clés de la mise en œuvre de la politique diversité et mixité. Qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de promotion, de gestion de carrière, de formation ou de séparation, ces processus doivent être exempts de toute discrimination. La Direction propose la mise en place d’un réfèrent Mixité / Diversité au sein de la Direction des Ressources Humaines dont le rôle sera de sensibiliser les collaborateurs.
Les parties proposent ainsi la mise en place d’actions de sensibilisation pour les collaborateurs de BOUYGUES SA (à minima 2 actions en 2020).
Indicateur :
- Nombre d’action de sensibilisation à la Diversité / Mixité mise en œuvre.
Chapitre 2 : Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise
- Accès à l’emploi
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi et les profils de poste ne soient pas discriminants et que la terminologie utilisée en la matière, ne fasse aucune différenciation entre les sexes. Les salaires et les qualifications d’embauche seront déterminés de manière identique entre les femmes et les hommes.
BOUYGUES SA réaffirme le principe d’égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement, aucune personne ne pourra ainsi être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son sexe.
- Formation
Indicateurs :
- Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation (nombre de personnes formées/nombre de personnes de la population cible)
- Nombre de formations et nombre d’heures de formation par collaborateur et par sexe
- Rémunération
BOUYGUES SA a, en effet, toujours veillé à traiter ses collaborateurs de manière identique en matière de rémunération. La rémunération à l’embauche est ainsi liée au niveau de formation, de compétence et d’expérience et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Cependant, compte tenu de la faiblesse des effectifs par catégorie professionnelle et par métier, des situations individuelles particulières peuvent parfois induire des écarts de rémunération importants.
Les parties s’engagent à rester vigilants et garants de ce système en résorbant les écarts qui seraient éventuellement constatés.
Plusieurs mesures permettront de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes :
- Congés de maternité ou d’adoption
BOUYGUES SA rappelle que l’augmentation de salaire est fixée en fonction de la qualité du travail du collaborateur lors de son temps de présence dans l’entreprise.
En outre, le départ en congé ne devra pas être préjudiciable à la revue de rémunération précédent le congé.
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels. Lorsque la période de congé maternité ou d’adoption coïncide avec la période de congés payés, les salariés ne perdent pas leurs droits à congés payés et peuvent en bénéficier même après la période de référence.
- Congé parental
Indicateur :
- Durée du congé parental et pourcentage de réajustement au retour dans l’entreprise.
- Entretien d’évaluation
Un entretien avec le responsable Ressources Humaines et la hiérarchie sera proposé au collaborateur avant son départ. La finalité de cet entretien sera de dresser un bilan de l’activité du salarié au sein de l’entreprise. Le salarié pourra ainsi, comme lors de l’entretien annuel d’appréciation, y exprimer ses souhaits notamment en matière d’évolution professionnelle ou de formation pour son retour de congé.
Un nouvel entretien sera réalisé à son retour pour mieux comprendre les difficultés rencontrées par le collaborateur du fait du changement de sa structure familiale.
Congé parental :
Le collaborateur se verra proposé un entretien avec le responsable Ressources Humaines et la hiérarchie avant son départ et un autre dans le mois précédant son retour. Ce dernier a pour objet de préparer le collaborateur afin de faciliter son retour dans l’entreprise et sur le poste.
- Evolution professionnelle
De plus, l’entreprise s’engage à ce que les périodes d’éloignement de la vie professionnelle (congé de maternité, d’adoption, ou parental) n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution professionnelle.
Indicateur :- Nbre de promotion par sexe
Partie 4 : Dispositions finales
Chapitre 1 : Suivi de l’accord
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission au plus tard lors de la réunion du Comité Social et Economique du mois de juin 2020.
Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter certains managers des services concernés afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail flexible au sein de leurs périmètres.
Un suivi de l’application de l’accord sera réalisé par cette Commission et présenté en Comité Social et Economique chaque année au mois d’octobre, préalablement à la négociation annuelle obligatoire.
A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs définis à l’annexe 2 du présent accord.
Chapitre 2 : Communication
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, les parties souhaitent promouvoir les engagements et les actions mis en œuvre dans l’accord Qualité de vie au Travail à travers l’ensemble des moyens mis à disposition sur le site de Bouygues SA (Intranet, Affichage, réunion de présentation…)Chapitre 3 : Périmètre de l’accord
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés en contrat à durée indéterminée de BOUYGUES SA, quelle que soit leur catégorie professionnelle.Chapitre 4 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2020.Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.
Chapitre 5 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Chapitre 6 : Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
Chapitre 7 : Publicité et dépôt
Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Paris, le 30 janvier 2020
Pour la Direction
Pour la C.F.T.C.
Pour F.O.
Annexe 1 : Procédure « DON DE RTT »
Les dispositifs légaux (congés, RTT, CET…) ne permettent pas toujours aux salariés de s’absenter afin de pouvoir s’occuper d’un enfant, conjoint, ou parent gravement malade (ex : congé de présence familiale, congé proche aidant, congé de solidarité familiale ou encore congé de soutien familiale …).Dans les cas d’une exceptionnelle gravité, les collaborateurs ayant soldé l’ensemble de leur droit à congés, CET ou RTT pourront demander à la Direction des Ressources Humaines de mettre en place la démarche « Don de RTT » pour les accompagner dans leur organisation.
Collaborateurs éligibles :
L’ensemble des collaborateurs sous contrat Bouygues SA sont éligibles sans limite d’ancienneté au Groupe.
Collaborateur demandeur :
Le collaborateur demandeur renseignera le formulaire dédié (disponible auprès de la DRH) en précisant le nombre de jours de congé souhaités. Il précisera s’il souhaite que la démarche reste anonyme vis à vis des collaborateurs de Bouygues SA.
Le collaborateur demandeur pourra solliciter au maximum 30 jours ouvrés. Il pourra renouveler sa demande autant de fois qu’il le jugera nécessaire.
A réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines lancera une campagne de don de RTT auprès de collaborateurs.
Collaborateur donneur
Ce don s’effectuera via un formulaire spécifique transmis sous enveloppe au Service Paie et Administration du Personnel.
Le don de JRTT est limité à 2 jours par personne et par année d’acquisition ; par ailleurs, le don de JRTT ne pourra se faire que par journée entière.
Si le collaborateur demandeur n’a pas déjà obtenu le nombre de jour demandé et qu’il accepte le don, le compteur du donneur sera débité du nombre de jours donné.
Modalités de calcul :
A réception du formulaire de don par le collaborateur donneur, la DRH convertira les jours en montant en fonction du salaire-jour du donneur.
Ce montant sera alors traduit en jour pour le collaborateur demandeur en fonction de son salaire-jour.
Le compteur du collaborateur demandeur sera crédité du nombre de jours correspondant après conversion.
Ex :
Salaire jour demandeur : 250 euros
Salaire jour du donneur : 500 euros
Le collaborateur donneur donne 1 jour de RTT. Le demandeur recevra 2 jours de RTT
Annexe 2 : Indicateurs de suivi de l’accord
Partie 1 : Favoriser l’engagement des collaborateurs et travailler mieux ensemble- Entretiens annuels d’évaluation réalisés
- Entretiens professionnels réalisés
- Nbre de formations développement personnel suivi / nbre de formations développement personnel demandées
- Nombre d’entretien de performance dont la charge est jugée trop importante
- Tableau des augmentations accordées aux collaborateurs revenant de congé maternité ou d’adoption.
- Durée du congé parental et pourcentage de réajustement au retour dans l’entreprise.
- Nombre d’actions de sensibilisation à la Diversité / Mixité mise en œuvre.
- Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation (nombre de personnes formées/nombre de personnes de la population cible)
- Nombre de formations et nombre d’heures de formation par collaborateur et par sexe
- Durée du congé parental et pourcentage de réajustement au retour dans l’entreprise.
- Nbre de promotions par sexe
- Liste des demandes et acceptations de congés spéciaux
Mise à jour : 2020-02-28
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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