ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé 3 avenue Claude Guillemin – 45000 ORLEANS, représenté par sa Présidente,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT, représentées par leurs délégués syndicaux,
d’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE4 Chapitre 1. Poursuivre notre engagement pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes5 Article 1.1. Résultats 2023 – Constats5 Article 1.1.1. Représentativité féminine dans les emplois5 Article 1.1.2. Rémunération5 Article 1.2. Principes fondamentaux des pratiques RH6 Article 1.3. Objectifs6 Article 1.3.1. Actions mises en œuvre pour favoriser l’atteinte des objectifs7 Article 1.3.2. Indicateurs de suivi9 Chapitre 2. Atteindre une véritable culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes11 Article 2.1. Résultats 2023 – Constats11 Article 2.2. Engagements12 Article 2.3. Objectifs12 Article 2.3.1. Actions mises en œuvre pour favoriser l’atteinte des objectifs12 Article 2.3.2. Indicateurs de suivi13 Chapitre 3. Favoriser l’accès des femmes aux projets à l’international
14
Article 3.1. Résultats 2023 – Constats14 Article 3.2. Engagements et objectifs14 Article 3.2.1. Actions mises en œuvre pour favoriser l’atteinte des objectifs14 Article 3.2.2. Indicateurs de suivi15 Chapitre 4. Prévenir et lutter contre le sexisme au BRGM sous toutes ses formes16 Article 4.1. Résultats – Constats16 Article 4.2. Engagements16 Article 4.3. Objectifs16 Article 4.3.1. Actions mises en œuvre pour favoriser l’atteinte des objectifs16 Article. 4.3.2. Indicateurs de suivi17 Chapitre 5. Dispositions finales19 Article 5.1. Durée de l’accord et adhésion19 Article 5.2. Suivi de l’accord19 Article 5.3. Révision de l’accord19 Article 5.4. Renouvellement de l’accord20 Article 5.5. Dépôt légal, publication et communication20 Annexe n°1 : Indicateurs ayant un résultat chiffré attendu21 Annexe n°2 : Fiche de positionnement du poste22
PREAMBULE La direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment, par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et s’engagent à le rendre efficient au sein du BRGM, en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.
Les parties signataires de l’accord réaffirment également leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et à la lutte contre toutes formes de sexisme. Elles reconnaissent que la diversité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cet accord vise donc à consolider les engagements de l’Etablissement établis par les précédents accords, tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A cet égard, le BRGM continuera d’agir en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, notamment en résorbant les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.
Par ailleurs, le BRGM veillera à promouvoir auprès des responsables hiérarchiques les mesures d’accompagnement des salarié(e)s au retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation.
Les parties rappellent qu’il existe, au sein du BRGM, la Commission Egalité Professionnelle, Rémunération et Carrière (EP-RC) du CSE qui œuvre activement sur ces sujets, ainsi qu’une mission Diversité et Inclusion à la direction des ressources humaines.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis (issus notamment de l’index égalité femmes/hommes, du bilan social, du rapport de situation comparée femmes/hommes, du baromètre social), les parties conviennent de pérenniser les actions concrètes suivantes :
Poursuivre notre engagement pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ;
Atteindre une véritable culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Favoriser l’accès des femmes aux projets à l’international ;
Prévenir et lutter contre le sexisme au BRGM sous toutes ses formes.
A cet effet, les parties entendent poursuivre les cinq domaines d’actions prioritaires que sont le recrutement, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés associés.
Les parties entendent aller plus loin que ce que prévoit la loi en prenant en compte les spécificités du BRGM, telles que celles liées aux missions à l’international.
Chapitre 1. Poursuivre notre engagement pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes Cet article regroupe quatre domaines que sont le recrutement, la formation, l’évolution de carrière et la rémunération.
Article 1.1. Résultats 2023 – Constats Les données ci-après exposées résultent des politiques RH menées depuis plusieurs années (accord de 2021 et antérieurs).
Article 1.1.1. Représentativité féminine dans les emplois
Indicateurs de suivi
Résultats
2019
Résultats
2023
% de femmes parmi les salarié.e.s en métier « finalité »1 35 % 36 % % de femmes IC parmi les salarié.e.s en métier « finalité » 33 % 36 % % de femmes OETAM parmi les salarié.e.s en métier « finalité » 45 % 38 % % de femmes parmi les managers 31 % 35,6 % % de femmes dans les métiers de finalité des filières Ingénieur- chercheur, Responsable de grands projets, Responsable de développement de l’activité et Managers de niveau 2, 3 et 4. 30 % 34 % % de femmes parmi les membres du Codir 15 % 33 % % de femmes parmi les adjoint.e.s de direction 27 % 43 % % de femmes parmi les adjoint.e.s de direction dans les directions opérationnelles 18 % 33% % de femmes parmi les expertes scientifiques 27 % 29 % %defemmesparmilesdirectricesdesprogrammes scientifiques 25 % 25 % Article 1.1.2. Rémunération Le BRGM mène une politique générale de rémunération dans le but d’atteindre une équité à poste équivalent.
Ainsi, dans le cadre de la répartition de son enveloppe RMPP, le BRGM veille à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A cet effet, un pourcentage de l’évolution de la RMPP est affecté à des mesures de rattrapage. 1 Métier « finalité » est synonyme de métier scientifique
Des rattrapages ont été effectués permettant de réduire les écarts sur plusieurs emplois, tels que : Expert support 1, Chef de projet 2, Manager 2, Expert support 3. Les efforts sont à poursuivre sur les emplois d’Expert support et de Chef de projet 3.
Cependant, compte tenu des limites fixées par l’évolution annuelle de la RMPP, il demeure un écart global en faveur des hommes ou des femmes.
Article 1.2. Principes fondamentaux des pratiques RH Les parties rappellent les principes fondamentaux intégrés aux pratiques RH du BRGM qui garantissent l’égalité des chances, indépendamment du genre :
Les offres d'emploi internes et externes sont systématiquement rédigées pour qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, avec notamment un titre de poste féminin-masculin.
Les niveaux de contribution d’un emploi sont déterminés dès la formulation du besoin et au moment de l’élaboration de la fiche de poste, indépendamment du profil des candidats.
Dans les jurys de recrutement participent systématiquement au moins une femme et un homme. Les membres des jurys sont obligatoirement formés à la non-discrimination à l’embauche.
Il est apporté une attention particulière au fait que l’emploi et la rémunération à l’embauche sont identiques pour les femmes et les hommes, à qualification (diplôme et expérience), compétence, et responsabilité égales.
Au cours de l’exercice annuel des mesures salariales, piloté par la direction des ressources humaines, il est apporté une vigilance particulière au décalage de rémunération femmes-hommes avec chaque direction concernée.
Le comité de carrières garantit le positionnement de chaque emploi à partir de critères objectifs (production, encadrement, initiative et périmètre, cf. annexe n°2).
Le bilan de la formation professionnelle démontre que le principe de l’égalité d’accès de toute.s les salarié.e.s à la formation existe au BRGM.
Chaque année, la direction des ressources humaines transmet aux organisations syndicales les courbes de rémunération par âge et par catégorie d’emploi avec les écarts femmes-hommes, ce qui permet d’identifier les rattrapages à effectuer.
Article 1.3. Objectifs Pour parvenir à une parité des femmes et des hommes à tous les niveaux de la carte des emplois, le BRGM s’engage :
A encourager l’accès des femmes aux postes à responsabilité (niveaux 3 et 4 de la cartographie des emplois), afin de tendre vers un équilibre de genre.
Pendant la durée de l’accord (2024-2026), le BRGM se fixe les objectifs suivants :
Indicateurs de suivi de l’accord
Résultats obtenus
en 2023
Résultats attendus
en 2024
Résultats attendus
en 2025
Résultats attendus
en 2026
% de femmes niveaux 2 et 3 dans les métiers de « finalité »
34 %
36 %
38 %
40 % % de femmes managers niveau 2 dans les métiers « finalité »
17 %
20 %
25 %
30 % % de femmes managers niveau 2 dans les métiers « support »
36 %
38 %
39 %
40 % % de femmes parmi les emplois de niveau 4, hors membres du Codir (au 31/12)
0 %
10 %
12 %
15 % Index égalité femmes- hommes sur la durée de l’accord
94 %
96 %
98 %
100 %
A améliorer les processus d’embauche permettant de recruter plus de femmes géoscientifiques.
Le BRGM s’engage à embaucher les femmes et les hommes à un salaire équivalent et à réduire les écarts salariaux existants.
Le BRGM réaffirme que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière du.de la salarié.e.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié.e.s travaillant à temps plein et ceux.celles travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Article 1.3.1. Actions mises en œuvre pour favoriser l’atteinte des objectifs
Recrutement et mobilité
Attirer les femmes géoscientifiques au BRGM via une marque employeur visible en termes d’égalité femmes-hommes à travers notre site institutionnel, notre intranet, le portail emploi (témoignages), la participation à des salons, les réseaux sociaux (communication externe), … ;
Encourager le recrutement de femmes scientifiques via les contrats doctoraux et post- doctoraux ;
Garantir, dans la mesure du possible, la parité parmi les candidats reçus aux entretiens. Si nécessaire, les processus d’appels à candidature seront relancés de manière à permettre le respect de cette condition ;
Former à la non-discrimination les membres des jurys de recrutement et les membres du comité de carrière ;
S’assurer qu’il n’y a pas de discrimination salariale femmes-hommes à l’embauche.
Accès des femmes aux postes à responsabilités
Garantir que l’attribution des postes à responsabilités se fait indépendamment du genre, comme pour les autres postes ;
Identifier, puis encourager, à travers les entretiens professionnels et les revues de personnel, les femmes susceptibles de prendre des responsabilités en mettant en place un dispositif d’accompagnement adapté à leur évolution de carrière (mentorat, mise en situation, …) et ainsi favoriser leur candidature lorsqu’un poste sera ouvert.
Détection des potentiels internes
Lors des revues de personnel, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont :
Identiques pour les femmes et pour les hommes ;
Fondés strictement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance, et non pas sur le genre.
Rémunération
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste ;
Résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes pour les emplois montrant des écarts supérieurs à 5 %, dans le cadre de l’enveloppe de rattrapage.
Formation
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, y compris les formations qualifiantes ;
Inciter les femmes à s’inscrire à des formations où elles sont en forte minorité (ex. cheffes de projets, …) ;
Encourager les candidatures féminines aux HDR (Habilitation à Diriger des Recherches) et faciliter l’organisation via l’articulation vie privée/vie professionnelle ;
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie privée des salarié.e.s dans l’organisation des formations.
Accompagnement au départ et retour de congés maternité / parental
S’assurer de la mise en place effective des entretiens de départ et de retour de congé maternité/parental. Ainsi :
Un mois avant le départ du.de la salarié.e en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du.de la salarié.e et modalités de reprise du poste, souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé ;
Au cours de la première semaine suivant le retour de congé du.de la salarié.e, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées notamment les modalités de retour et d’activité au sein de l’établissement et les besoins de formation ;
La direction des ressources humaines effectuera un suivi de la tenue de ces entretiens.
Temps partiel et évolution de carrière
S’assurer que les salarié.e.s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de rémunération et de carrière que les salarié.e.s à temps plein. L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste de management dans le cadre d’un temps partiel est examinée au même titre que dans le cadre d’un temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié.e.s au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Article 1.3.2. Indicateurs de suivi
Actions
Indicateurs
I. Recrutement et
Nombre de salarié.e.s % de femmes % de femmes
mobilité
formé.e.s annuellement recrutées sur des titulaires d’un contrat
à la non-discrimination postes doctoral et d’un
parmi les jurys de géoscientifiques (IC et contrat post-doctoral
recrutement et les OETAM
comités de carrière opérationnelles) dans
l’année
% de femmes parmi les % de femmes parmi % de femmes parmi
salarié.e.s ayant les géoscientifiques les salarié.e.s
bénéficié d’une mobilité (IC versus OETAM classés dans les
interne et % de femmes opérationnelles) selon niveaux 2, 3 et 4 de
parmi ceux.celles ayant la cartographie des la cartographie des
bénéficié d’un emplois chaque emplois chaque
repositionnement en année année
comité de carrières
chaque année
II. Accès des
% de femmes parmi les % de femmes parmi % de femmes parmi
femmes aux postes
managers au BRGM, chaque emploi de les emplois de
à responsabilités
en distinguant les niveau 4 (au 31/12) niveau 3 (au 31/12)
métiers « finalité » et
« support » (au 31/12)
% de candidatures
féminines dans les
candidatures externes
et internes sur les
postes/fonctions à
responsabilités
(niveaux 2 et 3) et % de
femmes retenues en
entretien
III. Détection des potentiels internes
Nombre de femmes identifiées comme potentiel d’évolution en interne Nombre de nouvelles femmes titulaires et candidates à l’HDR (Habilitation à Diriger des Recherches)
IV. Rémunération
Salaire moyen et médian à l’embauche par emploi à travers les fiches emploi, actualisées annuellement Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure spécifique de réduction d’écart salarial chaque année
V. Formation
Nombre et % de femmes-hommes en formation dans l’année
VI.
Accompagnement au départ et retour de congés maternité / parental
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ ou au retour de maternité ou de congé parental, et pourcentage de salarié.e.s concerné.e.s ayant bénéficié de ces entretiens dans l’année
VII. Temps partiel et évolution de carrière
Nombre et % de promotions femmes- hommes chaque année
Chapitre 2. Atteindre une véritable culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les parties signataires réaffirment l’importance d’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et s’engagent à mettre en œuvre les moyens d’y parvenir.
Article 2.1. Résultats 2023 – Constats Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Toutefois, malgré les efforts réalisés au cours du précédent accord, sur les métiers du numérique notamment, il demeure un déséquilibre en 2023 entre les femmes et les hommes sur :
Le métier d’assistant.e : 100 % de femmes au BRGM (71 femmes) ;
Les métiers du numérique : 28 % de femmes dans le métier « SI » (Systèmes d’Information), avec 27 % pour les métiers de finalité et 33 % pour le métier SI support.
Pour répondre aux contraintes familiales qui pourraient plus peser sur les orientations professionnelles féminines, les parties rappellent les mesures générales mises en place au BRGM en vue de favoriser l’articulation vie privée/vie professionnelle :
L’aménagement individuel de l’horaire collectif permettant aux salarié.e.s de décaler leurs horaires de travail de 30 minutes ou d’une heure ;
La planification systématique des réunions pendant les horaires habituels de travail ;
A compter du quatrième mois de grossesse, la réduction du temps de travail d’une heure par jour ;
Des autorisations d’absence rémunérées supérieures à la loi pour la garde d’un enfant malade ;
La généralisation du télétravail ;
Le BRGM a mis en place la subrogation qui consiste en la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale par l’employeur en lieu et place du.de la salarié.e. Ce dispositif est notamment prévu pour le congé paternité ou d’accueil de l’enfant et pour le congé maternité, le/la salarié.e n’ayant aucune démarche à effectuer ;
L’accord de 2007 relatif à la rémunération du congé paternité prévoit un maintien de salaire en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale et ce, pendant une durée de 11 ou 18 jours consécutifs ;
Depuis la réforme du congé paternité ou d’accueil de l’enfant du 1er juillet 2021, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont complétées pendant toute la durée du congé avec, par conséquent, la prise en compte de l’allongement de la durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant. En outre, tout salarié du BRGM pourra prétendre à ce complément de salaire, sans condition d’ancienneté ;
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié.e.s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail leur permettant de les accompagner. Cet aménagement doit être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié ;
Maintenir un lien d’information avec le.la salarié.e qui le souhaite et qui l’aura demandé par écrit, absent pour une durée supérieure à trois mois, en raison d’une maternité, d’un congé parental total ou d’un congé de présence parentale, à travers l’usage de sa messagerie électronique et de contacts avec son manager ou ses collègues, conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein du BRGM ;
Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d’un.e salarié.e à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail, en conformité avec la démarche de labélisation HRS4R.
Article 2.2. Engagements Les parties signataires réaffirment leur volonté de tendre vers la parité de tous les métiers. Toutefois, à défaut d’égalité dans certains métiers, l’objectif est de tendre à minima vers une mixité qui se compose d’au moins 30 % de femmes ou d’hommes, étant rappelé que la mixité d’un métier est une première étape pour atteindre l’égalité professionnelle.
Article 2.3. Objectifs Le BRGM s’engage à :
Renforcer l’adhésion collective à une culture de l’égalité femmes-hommes pour :
Réduire les biais décisionnels engendrés par les stéréotypes de genre en interne,
Développer l’attractivité du BRGM en externe.
Réaffirmer son objectif de mixité dans les métiers du numérique « système d’information » (masculin), de gestion et de l’assistanat (féminin), pour :
Atteindre 30 % de femmes dans les métiers du numérique « système d’information » ;
Atteindre 20 % d’hommes dans les métiers de gestion ;
Réaliser au moins un recrutement d’homme dans les métiers d’assistanat, majoritairement féminin.
Poursuivre le développement de ses politiques et pratiques concernant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, considérant qu’il contribue à l’épanouissement et à la performance des salarié.e.s, qu’ils soient femmes ou hommes.
Favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle à la naissance ou à l’arrivée d’un enfant, en incitant le 2ème parent à rester plus longtemps auprès du nouveau-né ou de l’enfant adopté, les 1 000 premiers jours de l’enfant constituant une période essentielle pour le bon développement et la construction de l’enfant.
Article 2.3.1. Actions mises en œuvre pour favoriser l’atteinte des objectifs
Culture d’égalité professionnelle
Organiser, au sein de chaque direction du BRGM, des actions de sensibilisation sur les stéréotypes pour tous les salarié.e.s ;
Mettre en place des formations obligatoires sur les stéréotypes pour tou.te.s les femmes et les hommes en charge de responsabilités accrues (chef.fe de projet, manager, …).
Constituer un groupe de travail afin d’impulser des actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La direction s’engage à constituer un groupe de travail paritaire de 10 membres, dont 5 membres de la commission du CSE EP-RC (égalité professionnelle, rémunération, carrière) et 5 salariés volontaires de différentes directions. Ce groupe de travail sera piloté par le responsable diversité et inclusion de la direction des ressources humaines.
Mixité des métiers
Veiller à l’équilibre de la représentation femmes-hommes dans les communications interne et externe (féminisation des métiers, des fonctions, juste répartition des auteur.e.s et des illustrations dans les supports de communication du BRGM) ;
Développer la recherche de candidat et la promotion des métiers pour lesquels les effectifs de femmes et d’hommes sont déséquilibrés, afin de permettre des recrutements, fondés sur les compétences et l’adéquation au poste, de personnes dont le genre est sous représenté.
Conciliation vie privée / vie professionnelle
Pour faciliter la conciliation, en aidant les salarié.e.s à équilibrer au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée, des actions ont été mises en place.
Il est convenu de garantir l’information du personnel sur les dispositifs existants.
Article 2.3.2. Indicateurs de suivi
Actions
Indicateurs
I. Culture d’égalité professionnelle
Indice de visibilité des femmes dans les supports de communication du BRGM Nombre d’interventions par an de salarié.e.s dans des établissements scolaires/universitaires auprès d’élèves/étudiants (à travers des conventions : rectorat, école, association) % femmes- hommes en temps partiel par rapport à la population au BRGM
II. Mixité des métiers
Pourcentage de recrutements de femmes dans les métiers du numérique Nombre de recrutements d’hommes dans les métiers de gestion Nombre de recrutements d’hommes dans les métiers de l’assistanat
III. Conciliation vie privée / vie professionnelle
% de congés de paternité/naissance et d’accueil de l’enfant pris par rapport aux déclarations de naissance et nombre de jours total pris Nombre de personnes en congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel avec répartition femmes-hommes, durée du congé et durée du travail pour les temps partiels % femmes- hommes faisant usage du télétravail
Chapitre 3. Favoriser l’accès des femmes aux projets à l’international Article 3.1. Résultats 2023 – Constats La direction internationale du BRGM constate une difficulté persistante à constituer des équipes pour ses montages de projets à l’étranger. Plusieurs raisons peuvent en être la cause, notamment :
Départ à la retraite de salariés expérimentés ayant une longue pratique de l’activité à l’international,
Réticence des plus jeunes à accepter les missions de longue durée et, a fortiori, l’expatriation.
Parmi les freins à la mobilité des femmes à l’international, plusieurs causes sont évoquées :
Difficulté à concilier mission internationale et vie privée (gestion des enfants) ;
Autocensure des intéressées ;
Obstacles liés à certaines réglementations locales ;
Risques sécuritaires et sanitaires parfois associés aux missions.
Article 3.2. Engagements et objectifs Le présent accord traitant de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’engagement et les mesures d’amélioration concernant les jeunes parents seront traités dans le cadre de l’accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Concernant l’activité des femmes à l’international, le BRGM renouvelle son engagement à favoriser leur accès aux projets internationaux pour :
Développer leur expertise,
Valoriser leur mobilité.
En effet, élargir la population susceptible de participer à ces projets contribue à renforcer l’attractivité de ces missions.
Article 3.2.1. Actions mises en œuvre pour favoriser l’atteinte des objectifs
Montrer que l’expertise à l’international, sur le terrain notamment, est encouragée par le BRGM pour les femmes en sensibilisant les salariées au moyen de :
Sessions d’information présentant un chapitre sur les conditions spécifiques des missions internationales pour les femmes :
Notamment, adresser aux salariées en partance une information adaptée au pays de destination et à la durée de la mission :
« Mémo sécurité » et e-learning sur les risques ;
Chapitre dédié dans le manuel sécurité des missions à l’international) ;
Inclure dans le Go-NoGo et dans la revue d’offre une analyse sur les risques femmes-hommes ;
Généraliser le « Code de Conduite Environnemental, Social, Hygiène et Sécurité » (ESHS) pour les gros projets à l’International, afin de prévenir les différents types de risques.
Témoignages de femmes ayant participé à des missions à l’international.
Valorisations scientifiques (publications, communications à congrès, ...) des femmes ayant participé à des projets internationaux.
Favoriser les missions à l’international pour les femmes.
Informer sur les aides existantes pour favoriser l’accès des jeunes mères aux projets à l’international.
Article 3.2.2. Indicateurs de suivi
Actions
Indicateurs
I. Montrer que
Nombre et % de femmes ayant Nombre de femmes et
l’expertise à
effectué une mission à d’homme se proposant
l’international, sur le
l’étranger / durée de la mission dans leur EAE pour des
terrain notamment, est
(moins d’une semaine, de 1 à 3 missions à l’international
encouragée par le
semaines, plus de 3 semaines)
BRGM pour les femmes
par rapport au total des
en sensibilisant les
missions à l’étranger et nombre
salariées
de femmes cheffes de projet à
l’international
II. Favoriser les
Nombre et % de femmes et
missions à
d’hommes ayant suivi le e-
l’international pour les
learning « le BRGM en mission
femmes
internationale »
III. Informer sur les
Nombre de demandes de
aides existantes pour
remboursement de garde
favoriser l’accès des
d’enfants pendant les missions
jeunes mères aux
à l’international
projets à l’international.
Chapitre 4. Prévenir et lutter contre le sexisme au BRGM sous toutes ses formes Article 4.1. Résultats – Constats Le Baromètre social de 2022 montre que :
3 % des répondants déclarent avoir été victimes de sexisme au travail en 2021 (vs 10 % en 2019),
100 % des victimes sont des femmes,
6 % des femmes ayant répondu déclarent avoir été victimes (vs 18 % en 2019).
Pour autant, au vu du faible nombre de signalements (5 en 2023 pour agissements sexistes), il est possible que des victimes aient encore peur de venir témoigner auprès de la Cellule de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
Article 4.2. Engagements Les parties rappellent leur volonté de traquer le sexisme au quotidien en incluant la prévention de celui-ci dans la culture de l’égalité professionnelle. Le BRGM s’engage à prévenir, signaler, traiter et sanctionner toutes violences sexistes ou sexuelles au travail avec une « Tolérance zéro ».
Une attention particulière est portée sur la prévention et la répression des actes de sexisme à l’égard des jeunes personnes plus vulnérables, notamment les stagiaires, alternantes et salariées en CDD ou en intérim.
Article 4.3. Objectifs Les parties s’accordent à viser l’élimination définitive de tout acte de sexisme au sein du BRGM.
Article 4.3.1. Actions mises en œuvre pour favoriser l’atteinte des objectifs Il est convenu que la disparition des actes de sexisme au BRGM nécessite de :
Développer les campagnes de sensibilisation,
Communiquer sur les mesures disciplinaires appliquées aux auteurs.
Ainsi, les parties conviennent de poursuivre les actions existantes - qui ont démontré leur efficacité - et de mettre en place des mesures complémentaires :
Organiser une campagne de sensibilisation par an pour l’ensemble du personnel ;
Organiser une campagne de sensibilisation auprès des alternant.e.s, lors de la journée d’accueil qui leur est consacrée ;
Organiser une campagne de sensibilisation auprès des doctorant.e.s et post- doctorant.e.s, lors de la journée d’accueil qui leur est consacrée ;
Poursuivre l’accompagnement des référentes et référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans leur mission (par la direction des ressources humaines, la cellule de prévention des RPS et le CSE) ;
Accompagner les managers concernés par des violences sexistes et sexuelles dans leur équipe ou direction, en lien avec les différents acteurs : direction des ressources humaines, management, référent.e.s en la matière, cellule RPS, psychologue du travail, … ;
Intégrer dans le parcours des managers la formation sur les violences sexistes et sexuelles au travail ;
Assurer un suivi régulier des saisines de violences sexistes ou sexuelles au travail avec statistiques annuelles.
Article. 4.3.2. Indicateurs de suivi
Actions
Indicateurs
I. Organiser une campagne de sensibilisation par an pour l’ensemble du personnel
Nombre d’actions de sensibilisations par an et de personnes sensibilisées
II. Organiser une campagne de sensibilisation auprès des alternant.e.s lors de la
journée d’accueil qui leur est consacrée
Pourcentage des alternant.e.s sensibilisé.e.s lors de la journée d’accueil qui leur est consacrée
III. Organiser une campagne de sensibilisation auprès des doctorant.e.s et post- doctorant.e.s lors de la
journée d’accueil qui leur est consacrée
Pourcentage de doctorant.e.s et post-doctorant.e.s sensibilisé.e.s lors de la journée d’accueil qui leur est consacrée
IV. Poursuivre
l’accompagnement des référentes et référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans leur mission
Nombre de formations suivies annuellement par les référentes et référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
V. Accompagner les managers concernés par des violences sexistes et sexuelles dans leur équipe ou direction, en lien avec les différents acteurs
Nombre d’entretiens avec les managers concernés par des violences sexistes et sexuelles dans leur équipe réalisés par la direction des ressources humaines ou les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
VI. Intégrer dans le parcours des managers la formation sur les violences sexistes et sexuelles au travail
Nombre de managers formés sur les violences sexistes et sexuelles au travail
VII. Assurer un suivi
Bilan annuel DRH / % de femmes déclarant
régulier des saisines de
référent.e.s avec nombre et avoir été victimes de
violences sexistes ou
typologie de dossiers traités sexisme au BRGM : basé
sexuelles au travail avec
sur le déclaratif des
statistiques annuelles.
salarié.e.s dans le futur
baromètre social
Chapitre 5. Dispositions finales Article 5.1. Durée de l’accord et adhésion Le présent accord s'applique à compter du 1er octobre 2024 pour une durée déterminée de 3 ans, échéance à laquelle il devra obligatoirement être révisé. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan des actions réalisées.
Indépendamment du suivi de l’accord, des bilans d’étape annuels seront effectués par la commission EP-RC, qui pourra à cette occasion formuler des constats et recommandations qui seront transmis au CSE.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale des salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement selon les modalités légales.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courriel, aux parties signataires.
Article 5.2. Suivi de l’accord Les signataires du présent accord décident de la mise en place d’une commission de suivi.
Elle est composée de représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical), et de représentants de la direction.
La commission de suivi se réunira annuellement à l’initiative de la direction du BRGM, pour faire le bilan d’application de l’accord.
Un retour d’expérience à l’issue de la première année d’application sera réalisé auprès de cette commission de suivi. Au besoin, des actions de communication spécifiques seront organisées par la direction. Par ailleurs, les parties signataires sont convenues de la mise en place d’un point de suivi annuel avec la commission du CSE EP-RC (égalité professionnelle, rémunération, carrière), afin de suivre la progression des indicateurs.
Article 5.3. Révision de l’accord Conformément au Code du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives signataires ont la faculté de modifier le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de la direction ou de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux et la direction se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En application des dispositions législatives, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 5.4. Renouvellement de l’accord Les parties signataires se réuniront en vue du renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.
Article 5.5. Dépôt légal, publication et communication Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera également porté à la connaissance du personnel, par le biais de sa mise en ligne sur l’intranet du BRGM.
Un exemplaire du présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans ;
Avec les pièces accompagnant le dépôt, prévu par le Code du travail.
En outre, un exemplaire sera adressé à chaque partie signataire.
Selon les modalités et conditions prévues par les dispositions législatives, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à Orléans, en 7 exemplaires originaux, le 20 septembre 2024
Pour le syndicat CFDTPour le BRGM Présidente, Directrice Générale
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGT
Annexe n°1 : Indicateurs ayant un résultat chiffré attendu
Indicateurs de suivi de l’accord
Résultats obtenus en 2023
Résultats attendus en 2024
Résultats attendus en 2025
Résultats attendus en 2026
Index égalité F/H national 94 % 96 % 98 % 100 % % de femmes niveaux 2 et 3 dans les métiers de « finalité » 34 % 36 % 38 % 40 % % de femmes managers niveau 2 dans les métiers « finalité » 17 % 20 % 25 % 30 % % de femmes managers niveau 2 dans les métiers « support » 36 % 38 % 39 % 40 % % de femmes parmi les emplois de niveau 4, hors membres du Codir (au 31/12) 0 % 10 % 12 % 15 % Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure de réduction d’écart salarial Efforts à poursuivre sur les emplois Expert support et Chef de projet 3 Résorber les écarts salariaux en priorité pour les emplois où les écarts entre les femmes et les hommes sont > à 5 %, tout en s’efforçant de maintenir l’égalité salariale au sein des autres populations Pourcentage de recrutements de femmes dans les métiers où les femmes sont fortement sous-représentées, notamment dans les métiers du numérique 28 % 28 % 29 % 30 % Nombre de recrutements d’hommes dans les métiers où les hommes sont fortement sous-représentés, notamment dans les métiers de gestion 16 % 18 % 19 % 20 % Nombre de recrutements d’hommes dans les métiers où les hommes sont fortement sous-représentés, notamment dans les métiers de l’assistanat 0 % vs 100 % de femmes Réaliser au moins un recrutement d’homme dans le métier d’assistanat sur les postes ouverts
