ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
BUBENDORFF SAS, société par actions simplifiée au capital de 1.297.155 euros, dont le siège social est sis 41, rue de Lectoure à 68300 SAINT-LOUIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 334 192 903, représentée par,
Ci-après dénommée "
la direction"
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales CFTC, CGT, CFDT
D’AUTRE PART
Collectivement désignés ci-dessous les "
parties",
EXPOSE
Conformément à la loi, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise CGT, CFDT et CFTC se sont réunies les 26 novembre 2021, les 1er et 10 décembre 2021, et les 7 et 12 janvier 2022 dans le cadre de la négociation annuelle.
La direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise avaient déjà signé un accord sur ce thème le 13 décembre 2010, le 16 décembre 2011, et le 20 janvier 2015 et le 5 janvier 2018. Souhaitant non seulement renforcer la progression de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais aussi la qualité de vie au travail, les parties ont décidé des dispositions du présent accord qui annule et remplace toutes les dispositions des accords précédents portant sur ledit thème.
Les parties reconnaissent que les dispositions du présent accord sont favorables à la diminution des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes et qu’elles ne constituent pas de la discrimination illicite.
PARTIE 1 : EGALITE HOMMES / FEMMES
SYNTHESE DE LA SITUATION COMPAREE HOMMES / FEMMES
Les participants à la négociation ont eu communication du rapport de la situation comparée Hommes-femmes , du suivi des actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la base de données économique et sociales.
DOMAINES D'ACTIONS RETENUS POUR FAVORISER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
OBJECTIFS D'EGALITE SALARIALE
Objectif d'égalité en matière de rémunération : Principes
Les différents éléments composant la rémunération devront être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, devront être communs aux travailleurs des deux sexes.
La direction s’engage à ce que le salaire minimum appliqué aux différentes catégories soit identique pour les hommes et pour les femmes. Notamment en ce qui concerne les revenus minimums conventionnels ou les salaires minimums appliqués dans l’entreprise.
Ainsi, les salaires minimums d’embauche seront les mêmes pour les hommes et les femmes.
La direction aura pour objectif que les éventuels taux d’augmentation générale appliqués soient identiques pour les hommes et les femmes.
Tant que le salaire moyen de la population féminine de l'entreprise sera inférieur à celui de la population masculine, la direction aura pour objectif, qu'au niveau de l’entreprise, on tende à ce que le taux moyen d’augmentation des rémunérations de l’effectif féminin soit au moins égal au taux moyen d’augmentation des rémunérations de l’effectif masculin (hors augmentations légales ou conventionnelles).
Lorsqu'une enveloppe d'augmentation est consacrée à des rattrapages de salaires, celle-ci pourra éventuellement être utilisée, pour partie, à la réduction d'écarts de rémunération qui pourraient exister entre des femmes et des hommes employés dans des conditions strictement équivalentes. Une enveloppe correspondant à 0,2% de la masse salariale féminine sera réservée chaque année pour les éventuels besoins de rattrapages. Si aucun rattrapage n’était nécessaire pour l’année considérée, cette enveloppe n’aura donc pas de raison d’être et sera donc annulée étant sans objet.
Indicateurs : 1- taux moyen d’augmentation des rémunérations comparées. Cette mesure se fera sur la base du mois où sont affectées les augmentations annuelles de salaires (hors augmentations légales ou conventionnelles). 2- niveau de salaire minimum d'embauche des hommes et des femmes.
Objectif d'égalité en matière de rémunération : Egalité de salaire minimum par classification pour les salariés des niveaux I à IV
Conformément au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes énoncé par le code du travail à l'article L. 3221-2 il est proposé l'objectif de progression suivant :
Objectif : éviter que les femmes aient un salaire brut de base mensuel inférieur au salaire brut de base mensuel le plus bas d'un homme de même même coefficient théorique (coefficient prévus pour la fonction occupée et non nécessairement le coefficient effectivement attribué *).
Indicateur : nombre de femmes ayant un salaire inférieur à la définition de l'objectif, par classification dans le mois où sont attribuées les augmentations de salaires, ou au mois de février.
* Chaque fonction de statut ouvrier et ETAM est classifiée dans la liste diffusée dans le Système d’organisation. Pour comparer les niveaux de rémunération pour un même coefficient, il est tenu compte des coefficients théoriques prévus dans la liste du SO selon la fonction effectivement occupée par le salarié. Les salariés classés au coefficient intermédiaire de leur niveau et ayant une certaine ancienneté mais n'étant pas parvenu au coefficient maximum de leur fonction pourront également être intégrés à l'échantillon du coefficient supérieur pour les besoins de la comparaison afin de ne pas fausser l'indicateur. Les salaires des salariés à temps partiels seront évidemment ramenés à une base temps complet pour les besoins de la comparaison.
Objectif d'égalité en matière de rémunération : Congé maternité
Les salariées en congé de maternité bénéficieront des mêmes augmentations salariales (générale et individuelle moyennes, hors augmentations spécifiques) que celles accordées à leurs collègues du même statut, dans le respect des dispositions légales.
Les impératifs liés à l'état de grossesse pourront être pris en compte pour la planification des horaires et dans l'organisation du travail, dans le respect du bon fonctionnement de l'activité de l'entreprise.
Objectif : la population féminine en congé de maternité aura au minimum en moyenne le taux d'augmentation moyen prévu par les dispositions salariales issues de la négociation annuelle obligatoire.
Indicateur : taux moyen d’augmentation des salariées en congé de maternité sur l'année. Cette mesure se fera sur la base du mois où sont affectées les augmentations annuelles de salaires.
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Absence pour examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Indicateur : Nombre de refus d'autorisation d'absence pour examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement
Congé parental et maternité
Afin de mieux concilier l’emploi et la parentalité, un entretien de retour de congé maternité ou parental sera réalisé pour faciliter la réintégration dans l'entreprise et faire le bilan des conditions de bonne employabilité.
Le salarié bénéficiaire d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie, de plein droit, d’un bilan de compétences et d’une priorité de prise en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé. Les horaires des salariés en congé parental travaillant à temps partiel seront aménagés par la direction dans le respect des dispositions légales. Il n'est cependant pas prévu de disposition nouvelle concernant les cotisations complémentaires de retraite des salariés à temps partiel.
Objectif chiffré : tendre vers 100% des salariés en congé parental complet et maternité rencontrés en entretien de retour.
Indicateur : proportion des salariés en congé parental et maternité rencontrés en entretien de retour.
Temps partiels
Les salariés à temps partiels ne devant pas subir de discrimination prohibée, les règles d'évolutions salariales s'appliquent de manière identique pour les salariés à temps partiels qu'à temps complets, au prorata de leur temps de présence.
Facilitation de la parentalité
Les parents seront autorisés à aménager leur horaire de travail pour la journée de rentrée scolaire de leurs enfants à charge. Le salarié pourra au choix procéder à une réduction de salaire correspondante, ou a une récupération d’heures, cette dernière s’organisant avec la hiérarchie.
Objectif : chaque année communiquer par note de service sur l'autorisation d'aménagement horaire tel que précisé ci-dessus.
Indicateur :
- diffusion effective de la note de service
- nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
Congés pour événement familial
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence prévue par les dispositions conventionnelles et en complément de celles-ci, de quatre jours pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité.
Indicateur : nombre d'autorisations d'absences par rapport au nombre de demandes d'absences pour PACS.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Règles d'évolutions
Lorsqu'il existe des règles d’évolution de classifications ou de statuts, celles-ci s'appliquent de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
Indicateur : 1 – nombres de femmes promues dans un échelon ou un statut supérieur, dans l'année.
Les salariés ayant bénéficié dans leur carrière de congés maternité ou parentaux ne pourront être écartés, après ces congés, de processus de recrutement ou de promotion pour ces motifs.
EMBAUCHE
Recrutement
Principes : - processus de recrutement neutre et égalitaire - critères identiques pour les femmes et pour les hommes - annonces d'emplois rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou une terminologie susceptible d'être discriminante.
Le recrutement et la promotion interne ne doivent en aucun cas être déterminés par des critères liés à la condition d'homme ou de femme.
Aucune candidature ne peut être rejetée au prétexte que le candidat est un homme ou une femme.
Les offres d'emploi ne comporteront pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
L'entretien de recrutement ne doit pas aborder des questions liées à l'état ou au projet de grossesse des candidates.
Mesure favorisant le recrutement de femmes : malgré le secteur d'activité de l'entreprise, à forte présence masculine, l'entreprise s'engage à tendre vers l'égalité dans le cadre de l'étude des candidatures de femmes quel que soit le poste concerné. Pour les postes à pourvoir au sein de l'entreprise, la direction souhaite augmenter la proportion de femmes en entretiens d'embauche.
Objectif : afin de favoriser la mixité à profils équivalents, l'entreprise sollicitera de ses partenaires (agences de recrutement, agences pour l'emploi, sociétés d'intérim, etc), de présenter parmi les candidats, à profils équivalents, une part significative de femmes. Ainsi l'objectif de progression est sous 24 mois, c'est à dire à la fin de l'exercice 2023, de tendre vers une proportion minimum de 20% de dossiers de recrutement dans lesquels des candidatures féminines sont rencontrées.
Indicateurs : 1- nombre annuel de dossiers de recrutement dans lesquels des candidatures féminines sont rencontrées, comparé au nombre de recrutements total. 2- nombre d'embauches de salariées féminines. 3- Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F : objectif 100 %
AUTRES MESURES POUR FAVORISER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les mesures générales suivantes concourent directement ou indirectement à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et tendent à réduire les écarts existants.
Diagnostic annuel des rémunérations
La BDES présentée chaque année aux instances représentatives du personnel, ainsi qu’aux délégués syndicaux comportera le rapport sur l’évolution de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Evolution des classifications et évolution professionnelle
Les évolutions de classifications ou de coefficients sont déterminées dans les accords GPEC et sont indépendantes de la condition d'appartenance à la population masculine ou féminine.
Les périodes liées aux congés maternité, adoption et paternité ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle.
Intérimaires et CDD
Les conditions d'emploi des travailleurs intérimaires ou en contrat à durée déterminée, notamment les rémunérations minimales, sont identiques pour les hommes et les femmes à conditions d'emploi équivalentes.
Mesures d’encouragement permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel et des syndicats en entreprise
Les parties signataires rappellent leur attachement à une mise en application effective des dispositions du Code du Travail, selon lesquelles, à l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, en vue de l’élection, respectivement, des délégués du personnel et des membres du comité social économique, les organisations syndicales intéressées doivent examiner les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
Les parties signataire tiennent également à rappeller le principe selon lequel " Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant".
Les membres élus du comité social économique composant le collège désignatif s’efforceront également d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail . Les comités sociaux économiques devront aussi chercher à se rapprocher de cet objectif, lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives. La représentation équilibrée visée par le présent article tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.
Mesures d'information et de sensibilisation de l'encadrement
Les parties, considérant que l'attitude de l'encadrement est essentielle au respect de la mixité et à l'évolution équilibrée des carrières des femmes, décident de le sensibiliser à la problématique.
A cet effet les documentations sur l'égalité hommes-femmes, éditées par la Métallurgie, seront mis à la disposition du personnel d'encadrement.
Formation
La période d’absence du salarié, pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de soutien familial, ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
De manière générale les conditions d'accès à la formation ne peuvent être basées sur la condition d'homme ou de femme et l'entreprise veillera au respect de ce principe.
Plan d'action et suivi annuel des objectifs
Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle, inclus à la BDES, présentera le résultat de l'objectif fixé en matière de taux d'augmentation pour les deux populations, masculine et féminine. Cette mesure d'objectif se fera sur la base du mois où sont affectées les augmentations annuelles de salaires.
Il permettra de s'assurer du respect des dispositions prises à l'article précédent, qui concourent à l'égalité professionnelle et à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il présentera également toutes les autres mesures qui auront pu être engagées.
PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
I- FLEXBILITÉ LIEU DE TRAVAIL
Afin de permettre aux salariés une plus grande flexbilité dans l’organisation de leur travail, mais également au regard des conditions sanitaires, les parties s’engagent à lancer les négociations à compter du mois d’Avril 2022 en vue de la conclusion d’un accord instaurant de manière pérenne le télétravail, pour les personnes dont l’emploi le permet et qui souhaiteraient pouvoir en bénéficier.
II – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS OU A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les établissements, postes et équipements de travail qui seront mis en service devront tenir compte d'une ergonomie et d'une facilité d'accès afin de les rendre accessibles, autant que possible, aux travailleurs handicapés.
III – DROIT A LA DECONNEXION, CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir une bonne séparation entre la vie professionnelle et la vie privée des mesures en vigueur dans l'entreprise sont maintenues et confirmées.
La coupure des accès aux serveurs informatiques entre 19h30 et 7h30 et les samedis et dimanches
L'interruption des envois/expéditions de courriers électroniques entre 19h30 et 7h30 et les samedis/dimanches. *sauf pour les équipements et applications de production le nécessitant.
La déconnexion en situation de conduite : Il est rappelé une règle de « bonne conduite » aux personnels conduisant des véhicules dans le cadre professionnel et de ne pas téléphoner en situation de conduite.
Ainsi il est recommandé au personnel appelant, de toujours veiller à ce que l'interlocuteur soit en mesure de prendre l'appel et qu'il n'est pas au volant. Ce droit à la déconnexion en situation de conduite répond à une volonté de prévention du risque routier. Un courrier de rappel sera adressé à chaque salarié concerné par la conduite quotidienne d’un véhicule de fonction ou de service.
Les véhicules disposant d'un système de géolocalisation pourront être munis d'un dispositif de gestion mode privé ou mode professionnel, qui dans le cas du mode privé déconnecte des informations de localisation.
PARTIE 3 : PRISE D'EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT
PRISE D’EFFET ET DUREE
L'accord prend effet au 1er janvier 2022 pour une année. Les prises d’effets se font indépendamment des formalités de dépôt légal. L'application de l'accord s'étend sur l'ensemble des établissements de la société.
FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS, Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Haut-Rhin et du Conseil des Prud'hommes de MULHOUSE dans les conditions prévues par la loi.
Fait à Saint Louis, en dix (10) exemplaires originaux, le 12/01/22
