Société par Actions Simplifiée au capital de 1.767.150,00 € immatriculée au RCS de CHARTRES sous le n° 712 950 278 dont le siège social est situé ZI Le Poirier – 28210 NOGENT LE ROI
représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, dûment habilité à l'effet des présentes
d'une part,
Et
La CFDT
représentée par Madame
d'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 :
Données économiques et sociales justifiant le recours à la répartition du temps de travail sur une période de 12 mois
Le présent accord a pour objet de mettre en place la répartition du temps de travail, dans le cadre des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail. Il se substitue notamment à l'accord d'aménagement du temps de travail conclu le 2 juillet 2013 qui a été dénoncé.
La répartition du temps de travail sur l'année répond aux variations inhérentes à l'activité de notre entreprise dont le niveau est par nature aléatoire puisque le carnet de commandes ne permet de prévoir le niveau d'activité qu'au maximum sur une période de 10 jours. L'objectif est donc de permettre de satisfaire les commandes urgentes des clients, d'améliorer la compétitivité de l'entreprise sur un marché toujours plus concurrentiel et d'éviter le recours excessif au chômage partiel et aux heures supplémentaires.
Les parties signataires ont souhaité réaffirmer par cet accord leur volonté :
→ de favoriser le maintien de l'emploi dans l'entreprise en prenant appui sur tous les leviers disponibles (souplesses d'organisation, opportunités des nouvelles technologies, volontarisme de chacun, ...),
→ de mettre en œuvre des aménagements et des organisations novatrices permettant de concilier les légitimes aspirations du personnel à un temps libre avec la nécessaire amélioration du service rendu à la clientèle dont les attentes obligent à trouver des solutions adaptées,
→ d'améliorer l'égalité professionnelle entre tous les salariés, quels que soient leur sexe et leur âge.
Article 2 :
Champ d'application
2.1 Contrats à durée indéterminée et déterminée
L'accord de répartition du temps de travail sur une période de 12 mois est applicable à l'ensemble du personnel de la Société BURGBAD France, relevant de la Convention Collective Nationale de la fabrication de l'ameublement, en France métropolitaine, à l'exception des Cadres Dirigeants et des mandataires sociaux.
L'accord de répartition du temps de travail sur l'année est applicable aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée.
Pour les salariés dont le contrat de travail a une durée inférieure à 12 mois, ils seront soumis à l'horaire collectif applicable dans le cadre de la répartition du temps de travail sur la période de 12 mois ; Ils se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures par semaine.
2.2 Modalités de recours au travail temporaire
L'accord de répartition du temps de travail sur l'année est applicable aux salariés intérimaires.
2.3 Temps partiel
Le présent accord ne s'applique pas aux salariés à temps partiel.
Article 3 :
Durée du travail
3.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, et comprenant la journée de solidarité. La durée annuelle de 1607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux.
Ainsi, l'horaire hebdomadaire maximal de travail effectif peut varier sur l'année civile autour d'une moyenne hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que pour chaque salarié, les heures effectuées au-delà et en deçà de cette moyenne hebdomadaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
Cette moyenne hebdomadaire est respectée lorsque le nombre annuel d'heures de travail effectif est égal à l'horaire hebdomadaire de 35 heures, multiplié par le nombre de semaines travaillées sur une année, soit un total de 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité.
Concernant le décompte des heures déjà effectuées, elles viendront créditer le compteur annuel de 1607 heures de travail effectif, prévu à l'article 3.2 du présent accord. Le suivi et le dispositif de contrôle de ces heures sont faits au travers du logiciel de pointage.
3.2 Calcul de la durée annuelle du travail
La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Pour le calcul des heures entrant dans le décompte des 1607 heures annuelles, il n'est tenu compte que du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est défini par les dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail de la manière suivante :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
La notion de temps de travail effectif est prise comme référence pour la détermination du calcul des heures supplémentaires qui feront l'objet d'une contrepartie en repos ou en argent, conformément aux modalités définies par le présent accord.
Le temps de travail effectif est celui réalisé par le salarié à la demande de l'employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié, sans accord de l'employeur ne seront pas prises en compte dans le compte individuel prévu par le présent accord et ne seront pas rémunérées.
Toutes les périodes de repos ou d'absence d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle, notamment telles que congés payés, jours de repos complémentaires, jours fériés dont le 1er mai, pauses, astreintes, interruption déjeuner, absences maladie, accidents du travail ou de trajet, maternité, événements familiaux, même si elles sont rémunérées ou indemnisées, ne sont pas incluses dans le temps de travail effectif. Il convient en effet de ne pas confondre le temps de travail effectif avec les périodes légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de droits tels que l'ancienneté ou les congés payés.
En revanche, entrent dans le décompte de la durée du travail:
→ Les heures de formation professionnelle pour les formations professionnelles effectuées à la demande de l'employeur,
→ Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux et conventionnels (branche professionnelle et entreprise),
→ Les heures de réunions organisées par l'employeur avec les représentants élus du personnel,
→ Le repos compensateur légal.
Par ailleurs, par exception, les parties conviennent d'inclure dans le temps de travail effectif, le temps de pause légal, prévu par l'article L.3121-33 du Code du Travail, dans la limite de 20 minutes par tranche de six heures consécutives, pour les salariés travaillant en équipes, à l'exception de toute autre pause qui devra impérativement être enregistrée dans le système de contrôle d'accès et de temps de travail (badgeuse).
Il est donc instauré un compteur du temps de travail effectif, alimenté par le temps enregistré par le système de pointage.
Le temps de travail effectivement travaillé est consultable par chacun des salariés, directement sur le dispositif de contrôle, à savoir le logiciel de pointage des heures.
3.3 Période de référence
La période de la référence pour la répartition du temps de travail commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
3.4 Amplitude de la durée hebdomadaire de travail effectif
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : — l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 24 heures de travail effectif ; — selon l’article 5 de l’accord du 16 février 1999 relatif à l’organisation du travail (CCN de la fabrication de l’ameublement), « la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum qui ne peut dépasser 42 heures. Toutefois, pour le personnel affecté à la préparation et à l’installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 44 heures,
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu’à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l’article L.212-7 du Code du travail. »,
étant rappelé que l’article L.3121-20 du Code du travail dispose :
« Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. »
L'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires.
Article 4 :
Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois
4.1 Programme indicatif
La variabilité de l'activité de l'entreprise nécessite une organisation par service, en fonction du niveau du carnet de commandes, avec des semaines comportant des horaires prédéterminés.
L'organisation et la détermination des horaires de travail seront mises en œuvre dans les unités d'activité en fonction de leurs spécificités afin de maintenir et d'améliorer la qualité des prestations attendues par la clientèle et les traitements internes qu'ils sous-tendent.
Ceci signifie que des horaires de travail différents d'un secteur à un autre pourraient être programmés.
Il est ainsi convenu que :
4.1.1 Pour les personnels des ateliers de fabrication :
Le travail est organisé, selon les services :
en équipes de journée
ou en 3 équipes du matin et d'après-midi et nuit.
L'organisation du travail pourra prendre la forme d'un travail jusqu’à 3 équipes successives. La composition des équipes de deux à plusieurs salariés pourra varier en fonction des besoins de l'activité.
Une pause de 20 minutes est obligatoire à horaires fixes pour les salariés des ateliers travaillant en équipe est, par exception, intégrée au temps de travail effectif. Les salariés en équipes perçoivent une prime de panier de jour, ainsi qu'une prime d'équipe.
La programmation des horaires de travail pourra être répartie de la manière suivante :
période A : 24 heures hebdomadaires
période B : 28 heures hebdomadaires
période C : 32 heures hebdomadaires
période D : 35 heures hebdomadaires
période E : 40 heures hebdomadaires
période F : 44 heures hebdomadaires
période G : 48 heures hebdomadaires (Equipe du matin)
période H : 40 heures hebdomadaires (Equipe de l’après-midi)
Le nombre d'heures à effectuer chaque semaine sera fixé par la hiérarchie, en fonction des besoins du service.
Les heures de travail sont de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi). Au-delà, toute heure travaillée sera une heure supplémentaire.
Les personnels administratifs disposent de la latitude de répartir leur horaire de travail, suivant ce modèle :
début du travail entre 8:00 et 10:00
pause repas entre 12:00 et 14:00, avec un minimum de 1:00 et un maximum de 2:00
fin du travail au plus tôt à 16:30, sauf le vendredi au plus tôt à 15:30 et sauf exception en accord avec le chef du service.
La répartition des horaires et jours à travailler sera fixée ensemble par le service concerné ou ordonnée par la hiérarchie.
La couverture hebdomadaire des services en contact avec la clientèle devra en tout état de cause permettre de maintenir ce contact quel que soit l'horaire pratiqué (non correspondance des jours d'absence entre membres d'un même service).
Compte tenu de la variabilité de ce régime horaire, il est rappelé que l'enregistrement précis des heures de début et de fin de période de travail exige le respect par le salarié, qui gère ses horaires, des durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires, des limites de report d'heures autorisés par les règlements d'horaires variables et ne permet pas de déroger au principe selon lequel les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur.
Tout dépassement d'horaire non autorisé sera réputé non effectué et ne pourra être comptabilisé dans le compteur de temps de travail effectif.
À l'inverse, toute dérogation à l'horaire prédéfini ne sera effectuée qu'à la demande spécifique écrite et motivée du chef de service et sera donc, à ce titre, comptabilisée dans le compteur de temps de travail effectif.
4.2 Calendriers collectifs
Le calendrier indiquant les périodes d’activité (d’A à G) ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué aux salariés 3 jours calendaires avant le début de la semaine (le mercredi pour le lundi suivant) par affichage.
4.3 Calendriers individualisés
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés (techniciens de maintenance, poseurs) peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective. Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
— enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ; — récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectué.
4.4 Délai des modifications d'horaires, interruptions collectives et récupération des heures perdues
Selon l'article 10 (délai de prévenance des changements d'horaires) de l'accord du 16 février 1999 relatif à l'organisation du temps de travail (CCN de la fabrication de l'ameublement).
« En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévu par le calendrier prévisionnel, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important : - d'au moins 3 jours calendaires lorsque le changement d'horaire réduit la durée du travail initialement prévue ; - d'au moins 5 jours calendaires lorsque le changement d'horaire accroît la durée du travail initialement prévue, Sauf contraintes particulières affectant le fonctionnement de l'entreprise ou dictées par la nécessité de satisfaire le client, et sans préjudice de l'application de l'article L. 221-12 du code du travail, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés de ce ou ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés. »
En cas d’évènements exceptionnels, non prévisibles ou en cas de force majeure, le délai de prévenance du changement d'horaire réduisant la durée du travail initialement prévue est porté à 1 journée calendaire.
4.5 Cas particuliers
Il est par ailleurs convenu que le samedi est un jour de travail comme les autres. Il peut, à ce titre, être utilisé, soit en remplacement d'un autre jour, soit incrémenter le compteur du temps de travail effectif. Le samedi ne pourra toutefois pas être utilisé en remplacement d'un lundi.
Des horaires particuliers pourront être imposés en fonction des contraintes liées à certaines fonctions, par exemple au showroom ou pour l'installation de salons.
4.6 Travail de nuit
L'organisation du travail pourra prendre la forme d'un travail de nuit, après consultation du Comité Social et Économique et du Médecin du Travail.
La composition de cette équipe de deux à plusieurs salariés pourra varier en fonction des besoins de l'activité, en faisant appel en priorité au personnel permanent volontaire de la société.
4.6.1 Justification du travail de nuit
Le recours au travail de nuit peut être rendu nécessaire :
Soit exceptionnellement pour des périodes liées aux changements de machines ou pré-congés (stockage en anticipation), des arrêts exceptionnels (cas de force majeure) sur décision de la Direction de la Production.
Soit pour pouvoir faire face à la demande de nos clients.
4.6.2 Champ d’application
Les salariés concernés par le travail de nuit sont les Agents de Production.
4.6.3 Le travailleur de nuit et la période de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles (Annexe « Agents de Production de la CCN de la fabrication de l’ameublement »), est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures.
Soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.
La période de nuit est la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
En dehors de cela, le travail de nuit (si l’entreprise en a recours pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif) est considéré comme exceptionnel.
4.6.4 Compensations accordées aux travailleurs de nuit
4.6.4.1 Compensation sous forme de repos (uniquement pour le travail de nuit non exceptionnel)
Tout agent de production (travailleur de nuit) bénéficiera d’une compensation sous forme de repos compensateur ou de réduction d’horaire équivalent à 5% de la durée totale des heures effectuées pendant la période de nuit (21h-6h).
4.6.4.2 Contrepartie financière
Tout agent de production (travailleur de nuit) bénéficiera :
D’une prime égale à 20% du taux horaire de base pour chaque heure de travail située entre 21h et 5 heures du matin.
Lorsque l’horaire habituel de travail de l’agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures du matin, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100% du taux horaire habituel de chaque agent de production.
4.6.5 Conditions d’attribution et modalités de prise de repos compensateur
Le droit au repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquis au titre du travail de nuit par indication sur un document annexe et sur demande.
Le repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant l’ouverture du droit, le repos pouvant être pris par journée entière.
Un courrier de rappel sera remis, par le site, au salarié 1 mois avant l’expiration de ce délai.
Le délai de présentation à l’employeur de la demande du bénéfice du repos compensateur est fixé à 15 jours. L’employeur dispose d’une semaine pour y répondre.
En l’absence de prise de ce repos dans le délai imparti, ce dernier sera perdu et non rémunéré.
A titre tout à fait exceptionnel, si l’activité nécessite la présence du salarié à son poste de travail, l’employeur pourra différer la prise de la journée de repos compensateur initialement arrêtée.
La notification de ce report sera tenue à la connaissance du salarié dans un délai d’une semaine dans le but de ne pas perturber l’éventuelle planification qu’il avait faite de sa journée de repos.
La nouvelle planification des jours ainsi reportés s’effectuera en concertation entre le salarié et le responsable de la planification dans un délai d’un mois maximum.
En cas d’ouverture de droits cumulés permettant à plusieurs salariés de prendre un même jour de repos, l’employeur fixera l’ordre des départs en tenant compte de plusieurs critères :
demandes déjà différées ;
organisation du travail ;
situation de famille ;
4.6.6 Temps de pause
Le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause de 20 minutes avant qu’il n’ait travaillé pendant au moins 6 heures de travail continues.
Les parties conviennent d'inclure dans le temps de travail effectif, le temps de pause légal, prévu par l'article L.3121-16 du Code du Travail, dans la limite de 20 minutes par tranche de six heures de travail consécutives, pour les salariés travaillant en équipe.
4.6.7 Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 8 heures consécutives, soit une durée hebdomadaire de 40 heures pouvant aller exceptionnellement jusqu’à 48 heures et en moyenne 42 heures sur 12 semaines consécutives.
Un repos quotidien d’au moins 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
4.6.8 Affectation à l’équipe dite « de nuit »
La société entend avant tout privilégier le volontariat pour la mise en œuvre de cette équipe dite « de nuit ». La procédure d’instruction des candidatures est fixée par la Direction de la Production et le service des Ressources Humaines. La liste des emplois sera communiquée au personnel par voie d’affichage.
Les salariés sélectionnés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.
Dans le cadre où le travail de nuit serait exceptionnel (pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif), aucun avenant au contrat ne sera fait. Cependant le volontariat sera privilégié pour la constitution de l’équipe.
4.6.9 Affectation de l’équipe dite « de nuit » à une équipe en journée
4.6.9.1 Arrêt sur décision du salarié
Le travailleur de nuit qui souhaite revenir à un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction de la Production et au service des Ressources Humaines. Cette demande sera examinée par la Direction de la Production.
Un préavis de 2 semaines devra être respecté.
L’arrêt du travail sur l’équipe dite « de nuit » mettra un terme à l’ensemble des compensations liées au statut de travailleur de nuit.
En cas d’acceptation, le salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail.
4.6.9.2 Arrêt sur décision de la Direction
Dans le cas où l’arrêt du travail de nuit est décidé par la Direction de la Production (cas de force majeure, baisse de l’activité, etc.) les travailleurs de nuit se verront réaffectés à des postes en travail de jour.
Un préavis de 2 semaines devra être respecté.
L’arrêt du travail sur l’équipe dite « de nuit » mettra un terme à l’ensemble des compensations liées au statut de travailleur de nuit.
Le salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail.
4.6.10 Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail et à assurer la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des travailleurs de nuit
Une attention particulière sera apportée par la société à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.
Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La société s’assurera que, lors de son affectation au poste de travailleur de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et la société à l’heure de prise de poste et à l’heure de fin du poste.
Les salariés pourront quand ils le souhaitent demander la liste des emplois disponibles afin de faciliter le passage d’un travail de nuit à un travail de jour et inversement pour les salariés désireux d’effectuer ce type de changement de poste.
La société veillera également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.
Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
Lorsque le contrat de travail du salarié prévoit un poste de travail de jour et qu’un poste de travailleur de nuit lui est proposé, l’intéressé peut refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne indépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée auprès de la médecine du travail. Le médecin du travail devra délivrer une attestation d’aptitude au poste de nuit préalablement à l’affectation du salarié et à chacune des visites médicales prévues afin que le salarié puisse continuer à exercer une activité de nuit.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit d’être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans la société, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et ce conformément à la réglementation en vigueur.
La travailleuse de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché bénéficie, dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé, du droit d’être affectée à un poste de jour, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions légales.
Dans ce cas de figure, les représentants du personnels et le Comité Social et Economique seront consultés.
Les travailleurs de nuit de 55 ans et plus qui souhaitent être affectés à un poste de jour et en font la demande expresse, seront prioritaires dans l’affectation sur un poste de jour équivalent.
Par principe, le travail de nuit sera effectué par deux salariés au minimum. Lorsqu’un salarié se retrouve seul, il doit, après avoir prévenu par tout moyen (appel téléphonique, sms, courriel, …) son responsable et le responsable de la planification, quitter l’usine (mise sous alarme et fermeture à clé).
4.6.11 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l’âge, l’état de santé ou le fait d’appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce concerne l’affectation à un poste de nuit. Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité pour la société d’assurer le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1 du code du travail et notamment par l’accès à la formation. L’accès à la formation doit être identique pour tous les collaborateurs, femmes ou hommes, y compris ceux travaillant de nuit. Ces derniers bénéficieront donc des mêmes facilités et opportunités que les collaborateurs qui n’ont pas exprimé leur volontariat. L’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des collaborateurs travaillant de nuit, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.
4.7 Travail le week-end
Pour mémoire, les équipes dites «de week-end » reposent sur la présence le samedi et le dimanche de personnel travaillant en journée, 12 heures par jour au maximum.
Le travail en équipe dite «de week-end » est mis en œuvre pour du personnel volontaire, affecté à des postes de travail dans les conditions prévues par le dispositif légal et s’appliquera au plus tôt à compter de la date de signature de ce présent accord, et après consultation du Comité Social et Économique.
4.7.1 Constitution des équipes
Les postes de travail sur les équipes dites «de week-end » de week-end seront ouverts en priorité au personnel volontaire de la société.
Les salariés volontaires ayant les compétences et l’autonomie requises sur les postes devront faire part de leur intérêt par écrit pour un poste dit «de week-end » à la Direction de la Production et au service des Ressources Humaines.
La validation des candidatures est à l’appréciation de la Direction de la Production.
Il est indispensable que l’entreprise puisse compter sur l’assiduité des volontaires. Ainsi pour planifier le démarrage de l’organisation en fin de semaine et favoriser l’organisation personnelle des volontaires, le responsable de la planification s’engage à communiquer le nombre de poste, composition d’équipe et durée prévisible de l’organisation du week-end et à prévenir ses salariés au minimum 5 jours calendaires à l’avance.
Les salariés qui seront affectés à ce mode de travail ne pourront en aucun cas le cumuler avec d’autres modes de travail en semaine (ni en journée, ni en équipe).
Un avenant au contrat de travail fixant les modalités du travail en équipe dite « de week-end » sera établi.
4.7.2 Modalités d’organisation
Les équipes dites « de week-end » sont occupées en fin de semaine les samedis et dimanches, ainsi que les périodes de repos collectif de l’équipe habituelle, telles que les jours fériés et les congés annuels. Ces jours devront être nécessairement consécutifs.
La durée du travail des salariés de l’équipe dite «de week-end » peut atteindre 12 heures maximum par jour.
Pendant la présence dans l’entreprise, le personnel en équipe dite «de week-end » bénéficie d’un temps de pause dans les mêmes conditions que le personnel posté en semaine. Ces temps de pause sont décomptés du temps de travail effectif, et seront définis par la Direction de la Production et le service des Ressources Humaines. L’organisation des temps de pauses sera à déterminer au moment de la mise en place des équipes.
Les jours fériés qui tombent dans la période de l’équipe dite «de week-end » seront travaillés par cette dernière, selon les mêmes horaires, ci-avant définis.
Une équipe dite «de week-end» peut être occupée un jour férié collectivement chômé par l’équipe de semaine, ou positionnée en formation, sans que cela ne remette en cause son travail du week-end, étant précisé que les salariés de l’équipe dite «de week-end » ne peuvent cumuler leur travail de week-end et remplacer des salariés absents de semaine, notamment pour maladie ou évènement familial.
Enfin, pour garantir l’application de cette organisation de travail, ce personnel est soumis aux règles de contrôle de temps de présence via le pointage obligatoire comme pour l’ensemble du personnel de la Société.
4.7.3 L’arrêt de l’équipe dite « de week-end »
A l’initiative du salarié : le salarié qui souhaite changer de cycle et revenir sur une équipe de semaine devra en faire expressément la demande par écrit à la Direction de la Production. La Direction de la Production s’engage à proposer au salarié, dans la mesure des postes disponibles en équipe de semaine, un poste équivalent et/ ou fonction équivalente, à un horaire de travail en semaine.
Un préavis de 2 semaines devra être respecté.
A l’initiative de l’employeur : au regard de l’évolution de ses activités (perte d’un client, baisse soudaine des commandes) un changement d’organisation pourra intervenir à l’initiative de la Direction de la Production laquelle pourra décider d’affecter tout ou partie des salariés de l’équipe dite «de week-end » à un horaire de semaine dans un poste équivalent et/ ou fonction équivalente en respect d’un délai de prévenance d’au moins 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ce cadre, les salariés ne pourront pas refuser une telle affectation en équipe de semaine.
4.7.4 Eléments de rémunération
Les salariés affectés en équipe dite «de week-end » concluront un avenant au titre duquel ils percevront une rémunération brute calculée en application des dispositions liées au travail de week-end.
La rémunération des équipes dites «de week-end » comprend les éléments habituels et se décompose comme suit :
La rémunération d’un agent de production travaillant les week end est basée sur la rémunération hebdomadaire d’un salarié travaillant en semaine. C’est-à-dire que l’agent de production travaillant le week end est rémunéré sur une base de 35h / semaine.
Concernant les autres éléments de rémunération, elles sont calculées au regard des dispositions définies par accord, usage, ou, le cas échéant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Travail exceptionnel le dimanche :
Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l’horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100% du taux horaire habituel de chaque agent de production.
4.7.5 Les congés payés, congés exceptionnels
Le salarié travaillant en équipe dite «de week-end » a droit aux mêmes congés payés et exceptionnels que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine.
A savoir, 5 semaines de congés payés ou 30 jours ouvrables (du lundi au samedi).
Les règles relatives aux périodes de congés seront respectées de la même façon que les salariés en équipe de semaine.
Les congés seront pris à une date fixée en accord entre la hiérarchie et les salariés concernés au regard des impératifs de l’activité et de l’organisation des équipes.
Ils seront à poser du lundi au samedi si l’agent de production souhaite prendre son week-end en congé.
4.7.6 Temps de pause
Les parties conviennent d'inclure dans le temps de travail effectif, le temps de pause légal, prévu par l'article L.3121-16 du Code du Travail, dans la limite de 30 minutes par tranche de six heures de travail consécutives, pour les salariés travaillant en équipe.
4.7.7 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l’âge, l’état de santé ou le fait d’appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce concerne l’affectation à un poste le week-end. Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité pour la société d’assurer le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1 du code du travail et notamment par l’accès à la formation. L’accès à la formation doit être identique pour tous les collaborateurs, femmes ou hommes, y compris ceux travaillant le week-end. Ces derniers bénéficieront donc des mêmes facilités et opportunités que les collaborateurs qui n’ont pas exprimé leur volontariat. L’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des collaborateurs travaillant le week-end, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.
4.7.8 Garanties
Un avenant au contrat de travail précisera les modalités pratiques de l’affectation des salariés concernés à l’équipe dite «de week-end». L’ancienneté des salariés concernés continue de courir comme s’ils travaillaient à temps complet ;
Un délai de prévenance de 2 semaines sera respecté s’il est mis un terme à l’équipe dite «de week-end » en vue d’un retour à un régime de semaine avant la fin de cette période, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié sera réintégré en régime de travail 35 heures dans un poste similaire à son poste d’origine.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à chaque salarié dès son affectation en équipe dite «de week-end».
Article 5 :
Heures supplémentaires
Par principe, les parties conviennent que tout dépassement du temps de travail effectif annuel (1607 heures) doit demeurer exceptionnel.
5.1 DéfinitionConstituent des heures supplémentaires :
— Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord et déjà comptabilisées ; — Les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par le présent accord, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l'article 3.4 du présent accord.
Sont considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures effectivement travaillées au-delà de 35 heures par semaine, en moyenne sur l'année, à la demande du responsable de service, motivée par écrit, sur le formulaire prévu à cet effet. Sont donc exclues les périodes qui ne sont pas définies comme du temps de travail effectif et les périodes travaillées sans accord écrit du responsable hiérarchique.
5.2 Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 3.1Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de répartition ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 25 %. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence. Ce paiement majoré pourra être remplacé par un repos équivalent.
5.3 Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est de 220 heures par salarié par an.
Toute heure accomplie au-delà du contingent ouvre droit à un repos compensateur obligatoire conforme à la législation en vigueur.
5.4 Récupération des heures supplémentaires
En accord avec les chefs de service, la récupération des heures supplémentaires est limitée à trois jours par an et à partir de septembre pour ne pas perturber l’organisation. Un réajustement par service peut être fait à l’appréciation du chef de ce service si cela s’avère nécessaire.
Article 6 :
Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la répartition annuelle
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal de 24 heures par semaine fixé à l'article 3.1.
Article 7 :
Rémunérations
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.
Par ailleurs, un ½ treizième mois sera réglé avec la paie des mois de juin et décembre à tous les salariés.
Le montant versé à ce titre est égal à la somme des salaires de base (à l'exception de toutes primes ou autre élément de la rémunération) perçus au cours des 6 mois précédent le versement du ½ treizième mois, divisé par 12. Le montant est calculé au prorata du temps de présence pour les salariés récemment arrivés.
Concernant les contrats à durée déterminée, ils bénéficient au même titre que les salariés en contrat à durée indéterminée à la prime dite du treizième mois. Elle est égale à la somme des salaires de base au prorata du temps de présence.
Concernant les contrats intérimaires, ils bénéficient au même titre que les salariés en contrat à durée indéterminée à la prime dite du treizième mois. Elle est égale à la somme des salaires de base au prorata du temps de présence. Ce point est géré par les agences d’intérim.
Article 8 :
Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, soit 7 heures par jour non travaillés, sans considération du temps réellement travaillé par le service.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Par ailleurs, en cas d'absence justifiée par des raisons de santé (maladie professionnelle, accident du travail, maladie) ou par un congé maternité en période de haute activité (semaines à plus de 35 heures hebdomadaires), il sera procédé à une régularisation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires par une neutralisation des semaines d'absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
En d'autres termes, les absences justifiées par des raisons de santé ou par la maternité seront neutralisées au réel, dans la limite de 35 heures hebdomadaires, pour calculer, en fin de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Article 9 :
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de répartition suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
En fin de période de répartition, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence, par rapport à une moyenne de 35 heures hebdomadaires.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : — la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire (tels les congés payés) ; — les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 :
Congés payés
10.1 Période d'acquisition des congés
Conformément à la loi, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai.
10.2 Nombre de jour de congés acquis sur une période
Le nombre de jours de congés payés acquis se détaillent de la sorte :
Catégorie
Nombre de jours
Agent de production 25 Agents fonctionnels et agents d'encadrement 25 Cadres 25
10.3 Période de prise des congés
En cas de suspension du contrat de travail pour raison de santé ou de report à la demande de l'employeur ou de demande du salarié acceptée préalablement et par écrit par l'employeur, les congés payés pourront être pris jusqu'au 31 décembre de l'année N + 1. Les jours de congés payés pris après le 30 avril de l'année N + 1 seront rémunérés avec le salaire du mois considéré. La demande de report des congés par le salarié doit s'effectuer par écrit avant le 1er mars. L'employeur devra répondre dans un délai de 8 jours. Le report des congés payés au-delà du 30 avril aura pour conséquence de majorer : — le seuil de 1 607 heures annuelles de travail de 35 heures par semaine de congés reportée ; — le plafond annuel de 218 jours pour les salariés sous convention de forfait en jours, d'une durée de 1 jour par jour de congés reporté.
10.4 Jours de fractionnement
Il est dérogé, en application de l’article L. 3141-23 dernier alinéa du Code du Travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.
10.5 Jours de repos dans le cadre du forfait 218 jours
Une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée uniquement aux salariés suivants :
Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique)
La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année. Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 218 jours au maximum. Toutefois, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) peut fixer un nombre de jours de travail inférieur à 218. Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Les contreparties du salarié en terme de repos / congés sont :
Repos
Le salarié bénéficie d'un certain de nombre de jours de repos, prévus à l'avance. Toutefois, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, il bénéficie d'une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires. Un accord doit alors être établi par écrit entre le salarié et l'employeur. La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10%. Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l'année, sauf si l'accord ou la convention applicable dans l'entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure). Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Droits RTT d'un salarié au forfait jour
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Vie privée, plages horaires de contact habituel et droit à la déconnexion
10.6.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé aux salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles comme le contact face à face, les appels téléphoniques, etc …
Veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et échanges physiques et/ou oraux entre collègues et/ou collaborateurs
S’interroger sur le moment opportun de la communication
S’interroger sur la pertinence des destinataires
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci »
Veiller à préciser l’objet de la communication
Éviter l’envoi de pièces jointes trop volumineuses
Ne pas utiliser la messagerie professionnelle pendant ses périodes de repos
10.6.2 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salariés de :
Ne pas demander de réponse immédiate lorsqu’elle n’est pas nécessaire ;
Émettre automatiquement un message d’absence lors d’une absence prolongée d’un collaborateur ;
Réserver dans son emploi du temps des plages horaires dédiées à la gestion des mails et à leurs réponses.
10.6.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le receveur d’une communication d’en prendre connaissance et d’y répondre lorsque cette dernière est reçue en dehors du temps de travail du collaborateur ou durant le temps de repos du collaborateur (repos journalier, repos hebdomadaire, congés payés, RTT etc. (liste non exhaustive)).
Concernant le personnel en télétravail, le temps de travail du collaborateur se définit par les horaires prévus sur les plannings hebdomadaires. Un accord spécifique est établi afin de définir plus en détail le droit à la déconnexion pour les salariés en télétravail.
Afin de montrer l’exemple, les chefs de service s’abstiennent sauf en cas de circonstances particulières, nées d’une urgence avérée, de la gravité des faits, et de l’importance des sujets traités, de prendre contact avec les collaborateurs en dehors du temps de travail.
De plus, les chefs de service s’abstiennent dans la mesure du possible de contacter les salariés bénéficiant d’une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.
Article 11 :
Conventions
11.1 Champ d'application
Le caractère spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités, rendant impossible le contrôle des horaires réellement effectués. Ces salariés pourront conclure des conventions de forfait en jours ou en heures par an.
11.1.1 Les cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Au sein de la Société BURGBAD France, sont notamment cadres dirigeants : Directeur Commercial, Directeur de la Production.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord, ni aux règles légales et conventionnelles sur la durée du travail, à l'exception des textes relatifs aux congés légaux et conventionnels.
11.1.2 Cadres autonomes
Les cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps dont la durée du travail ne peut être déterminée à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont rattachés.
Les salariés cadres, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés. Ils ne peuvent donc pas conclure de convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
11.1.4 Salariés non-cadres autonomes
Il s'agit des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
11.2. Conventions de forfait
Les catégories de salariés définies ci-dessus, à l'exception des cadres dirigeants et cadres dits « intégrés », pourront conclure une convention de forfait définie, en fonction des cas, en heures ou en jours par an.
11.2.1 Convention de forfait en heures par an
Pour les salariés dont la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut être décomptée sur une base horaire, une convention de forfait en heures par an pourra être conclue par écrit, dans le contrat de travail des salariés concernés ou par avenant. La durée du travail annuellement fixée aux termes de cet écrit sera d'un maximum de 1.827 heures (1.600 heures + 220 heures + 7 heures).
Les salariés devront, dans l'intérêt d'un bon fonctionnement de l'entreprise et conformément à leur mission, organiser leur emploi du temps en respectant les obligations de repos quotidien et hebdomadaire rappelée ci-avant et ce, de telle manière que la répartition des heures travaillées s'effectue sur au moins 44 semaines dans l'année.
Ils devront également se conformer aux règles de fixation des congés payés en vigueur au sein de l'entreprise.
En contrepartie de l'exécution de leurs fonctions, la rémunération devra inclure la majoration correspondant aux majorations des heures supplémentaires prévues par le forfait conclu.
Le décompte des heures effectuées s'effectuera par la voie d'une déclaration journalière, conformément au tableau joint, le décompte s'effectuant sur l'année civile. Il est précisé que ce décompte tiendra compte de l'obligation de prendre une pause de 20 minutes par tranches de 6 heures consécutives de temps de travail effectif.
En cas d'année incomplète, une proratisation sera appliquée sur la base de 1/12 de la durée annuellement prévue, par mois de présence sur l'année.
Les salariés concernés bénéficieront d’au moins deux entretiens avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.
11.2.2 Convention de forfait en jours par an
Les salariés concernés sont les Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique).
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail des salariés concernés ou dans leur avenant.
Il sera rappelé que les limites relatives aux durées maximales journalières et aux durées obligatoires de repos rappelées ci-dessus.
La durée du forfait en jours par an à temps complet sera fixée à 218 jours par an au sein de l'entreprise, journée de solidarité comprise.
La prise des journées ou demi-journées de repos se fera en concertation entre l'employeur et le salarié.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que, chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.
Pour l'application du forfait en jours, il sera effectué un contrôle du nombre de jours travaillés de la manière suivante :
Un calendrier prévisionnel sera établi, de telle manière à assurer le bon fonctionnement du service et en considération des fonctions exercées par le salarié, en déterminant par avance le nombre de journées travaillées par mois et le nombre de jours de congés.
Les salariés concernés devront remettre à la fin de chaque mois, un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées. Ce document, une fois validé par le supérieur hiérarchique, fera l'objet d'une information du salarié, soit sur le bulletin de paie, soit en annexe de ce bulletin.
Pour les opérations sur la paie, 1 journée de travail équivaut à 1/22ème de la rémunération mensuelle.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficieront chaque année d'au moins un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant, notamment au regard de l'articulation avec le respect de la vie privée et familiale, et sur sa rémunération aussi.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité des intéressés.
En cas de difficultés constatées, en entretien de mise au point devra avoir lieu avec le supérieur hiérarchique dans les 8 jours de la remise du récapitulatif mensuel, établi par le salarié.
L'employeur prendra toutes dispositions pour permettre le respect du droit au repos et à la santé des intéressés, au besoin, le cas échéant, par la tenue d'entretiens trimestriels, voire mensuels visant à adapter la charge et l'organisation du travail.
Pour ce qui concerne des contreparties du salarié au forfait jour en terme de repos / congés, il convient de se référer à l’article 10.4 de cet accord.
11.3 Trames de conventions de forfaits
Une trame de convention de forfait sera établie et soumise à l'information des représentants du personnel.
Cette trame pourra être actualisée ou modifiée conformément à la législation en vigueur.
Article 12 :
Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu à durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er jour du mois suivant l'accomplissement des modalités de publicité et de dépôt du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision est adressée par lettre recommandée avec AR à l'ensemble des parties signataires ou adhérentes au présent accord. Elle comporte l'énoncé des stipulations dont la révision est souhaitée et une proposition de modification qui sera soumise à la négociation des parties, laquelle sera organisée par la Société BURGBAD France dans un délai de 3 mois maximum de la réception par cette dernière de la demande de révision.
La Direction convoquera l’ensemble des parties dans un délai de 3 mois maximum aux fins d’ouvrir la négociation d’un avenant modifiant les éléments indiqués.
L’accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée A.R. ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Elle comportera des propositions de modifications écrites et entraînera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord demeurera applicable. A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôts prévues ci-après.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord collectif ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une période d’une année qui débutera à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Passé ce délai d’un an, l’accord collectif cessera de produire ses effets, étant rappelé qu'il ne confère aucun avantage individuel, mais uniquement des avantages à caractère collectif.
Article 13 :
Effet de l'accord
En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Il se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle que soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage et autres), et notamment à l'accord du 2 juillet 2013 dénoncé.
Article 14 :
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. Un exemplaire est remis à chaque signataire.
Un exemplaire électronique et un exemplaire original (version word anonyme) seront adressés à l'Unité Territoriale d'Eure et Loir de la DREETS Centre, dont relève l’entreprise, et un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’Hommes de DREUX.
La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage.
Fait à NOGENT LE ROI Le 31 mai 2022 En 4 exemplaires originaux
