ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EMPLOI DES SENIORS, L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES BUT ENTRE LES SOUSSIGNEES Les sociétés BUT entrant dans l’UES,
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général Ressources Humaines.
D’une première part
ET
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CGT
Pour le syndicat CFTC
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat CFE-CGC
D’autre part
SOMMAIRE
Préambule 4
Article 1 : CHAMP d’application DE L’ACCORD 5 ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD 5 Article 3 : egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE 5 ARTICLE 3-1 : l’Embauche 6
Les offres d’emploi 6
Processus et critères de recrutement 6
Les jeunes de 26 ans et moins 8
Alternance et stage 8
Développement de l’intégration de l’alternant 8
Renforcer le tutorat pour un accompagnement optimal de l’alternant 8
Les suites de l’alternance 9
L’employabilité des séniors 9
Le recrutement 9
Le maintien dans l’emploi 10
ARTICLE 3-2 : la formation professionnelle 10
Accentuer la sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers 11
L’accès à la formation professionnelle 11
ARTICLE 3-3 : acces a la promotion professionnelle en lien avec la qualification et la classification 12
La promotion 12
La mobilité 13
ARTICLE 3-4 : la remuneration 13
A l’occasion de la parentalité 13
La réduction des écarts de rémunération 14
ARTICLE 3-5 : l’articulation vie professionnelle/vie personnelle 15
Le travail à temps partiel 15
Les congés payés estivaux et le repos le samedi 16
Les conditions de travail liées à la parentalité 16
Le compte-épargne solidarité 16
Rappel du dispositif 16
Formalisme pour bénéficier du compte-épargne solidarité 17
L’endométriose 18
La mise en place des mesures liées à l’endométriose 18
Les conditions d’éligibilité 18
La fausse couche et l’interruption médicale de grossesse 18
La ménopause 19
Le proche aidant 19
Définition du proche aidant 19
Formalisme pour déclarer un proche aidant 20
Congé de proche aidant 20
Autorisation d’absences rémunérées 21
Développement de la communication sur le congé proche aidant 21
Les congés liés à la parentalité 21
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 21
Congé maternité 22
Congé parental d’éducation 23
Congé pour enfant malade 23
Congé exceptionnel pour événements familiaux 24
Congé pour la rentrée scolaire 24
Les délais de prise des jours de congé pour événements familiaux 24
Le congé de mariage, PACS, handicap et déménagement 24
Le congé de décès 24
Le congé de deuil 24
Rappel de la notion « d’ascendant et descendant » 25
La lutte contre le sexisme et contre les violences conjugales 25
L'accompagnement des salariés séniors en fin de carrière vers la retraite 26
La mise en place d’un entretien de carrière à 58 ans 26
La retraite progressive : Rappel du cadre légal en avril 2025 26
Le temps partiel sénior dit « majoré » 27
Le temps partiel sénior dit « bonifié » 28
Alimentation du CET 29
Rappel du dispositif 29
Alimentation complémentaire du CET facilitant le départ à la retraite
pour les salariés à partir de 58 ans 30
L’entretien des 60 ans 30
ARTICLE 4 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE 31 ARTICLE 4-1 : LES CANAUX DE COMMUNICATION 31 ARTICLE 4-2 : LES RITES MANAGERIAUX 32
Les temps d’échanges avec l’ensemble des salariés 32
Les temps d’échanges avec les membres de l’encadrement 33
Les temps d’échanges entre le manager et le salarié 33
ARTICLE 4-3 : PROTECTION DU LANCEUR D'ALERTE 33 ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION 34 ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES A LA MOBILITE DES SALARIES 34 ARTICLE 7 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 35 ARTCILE 7-1 : LA DEMARCHE DE PREVENTION 35
Des moyens organisationnels 35
L’entretien du matériel 35
La manutention 35
L’optimisation de la configuration des postes et des espaces de travail 36
Des moyens de protection 36
Les chaussures de sécurité 36
Les équipements de protection individuelle 37
Les appareils de levages 37
Les défibrillateurs 37
Les boutons anti-agression 37
Le gilet haute visibilité 37
Des outils de prévention 38
Prévention des risques au sein des dépôts et magasins 38
Les campagnes à caractère préventif par le biais d’affichage 38
L’échauffement dépôt 38
La sensibilisation aux risques corporels 38
Prévention des risques en matière de sécurité routière 38
Prévention des risques en matière d’addictologie 39
Prévention des risques en matière d’agressivité clients 39
ARTICLE 7-2 : LA FORMATION 39 ARTICLE 8 : SUIVI DE L'ACCORD 40 ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD ET MISE EN ŒUVRE 40 ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD 40 Annexe1 42 Annexe 2 43
preambule
Par le biais du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité renouveler et poursuivre leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail. Cet accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords sur le même thème.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
La Direction rappelle et réaffirme son engagement en faveur d’une application légitime du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives soulignent leur volonté commune de développer ce principe en favorisant la mixité et la diversité et en luttant contre toutes les formes de discrimination.
Dans une actualité forte où sont mis en place de plus en plus de dispositifs pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans des contextes privés parfois difficiles (mesures en faveur des victimes de violences conjugales, congés pour évènements familiaux, endométriose…), les parties entendent également mettre en avant l’importance de la qualité de vie au travail dont cette recherche d’équilibre est au cœur.
L’ANI du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, l’ergonomie, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le degré d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation des acquis professionnels et personnels par une formation qualifiante et une évolution de carrière. La qualité de vie au travail engage l’appartenance du salarié à un collectif comme lieu de dialogue professionnel, de formation, d’une identité et de respect des acquis collectifs. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail comme facteur de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et les autres objectifs et contraintes de sa gestion, l’ensemble constituant la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. » La prise en compte des conditions de travail a été introduite par l’ANI du 9 décembre 2020. L’entreprise s’engage donc à renouveler et poursuivre ce thème qui peut être définie, de manière plus générale, comme « le fait de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise ».
Les parties considèrent qu’il s’agit d’un levier important pour le développement de l’entreprise. Le présent accord a donc vocation à préserver pour chaque salarié un environnement de travail respectueux.
Outre cela, et toujours dans l’idée d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, les parties au présent accord ont convenu de mettre l’accent sur l’emploi des séniors en maintenant les dispositifs d’activité à temps partiel. Ces dispositifs s’inscrivent dans la continuité de l’ANI 2024 sur l’emploi des séniors.
II est rappelé que l’entreprise dispose de dispositifs relatifs au handicap ainsi qu’aux frais de santé.
Au terme des réunions de négociation qui se sont tenues les 19 novembre 2024, 6 décembre 2024, 17 décembre 2024, 17 janvier 2025, 6 mai 2025 et du 27 juin 2025 les parties à l’accord conviennent ce qui suit :
Article 1 : CHAMP d’application DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable aux établissements composant l’UES BUT.
La liste exhaustive de ces établissements à la date de signature du présent accord, sera jointe en annexe 1.
Il a vocation à s’appliquer également aux nouveaux établissements qui entreraient dans le périmètre de l’UES BUT, pendant la durée d’application de l’accord. ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD Le présent accord vise à définir des mesures concrètes et des objectifs de progression dans les domaines suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
La lutte contre les discriminations
Droit d’expression directe et collective
Droit à la déconnexion
Mesures relatives à la mobilité
Mesures relatives aux conditions de travail
L’emploi des séniors
Article 3 : egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
Les parties à l’accord ont, pour définir les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, préalablement étudié les indicateurs de l’index égalité professionnelle femmes/hommes présenté annuellement, qui sont les suivants :
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
Ecart de taux d’augmentations individuelles
Ecart de taux de promotions
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les indicateurs s’appliquent aux 6 domaines définis ci-après et sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e) s, cadres :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d'heures de formation, hors CPF de transition) ;
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion) ;
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) ;
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (nombre de salariés en congés familiaux à temps partiel).
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
ARTICLE 3-1 : l’Embauche
Les offres d’emploi
La Société BUT rappelle l’importance de favoriser le pluralisme et de rechercher la diversité au travers des recrutements, car cela représente un facteur de progrès pour l’entreprise.
La Société BUT poursuit son engagement à ce que les intitulés des offres d’emploi, de stages ou des postes disponibles en interne soient aussi accessibles pour les femmes que pour les hommes dans tous les établissements.
La Société BUT s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminant (un critère de sexe, de situation familiale, d’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Elle s’engage à ce que les offres d’emploi soient absolument rédigées de manière neutre (au masculin, en précisant la référence homme/femme).
La direction a mis en place des libellés d’emploi genrés afin que tous les salariés puissent avoir un contrat de travail sur lequel figure un libellé d’emploi conforme à son sexe (exemple-vendeuse/ vendeur, hôtesse de caisse/ hôte de caisse…).
Processus et critères de recrutement
Il est rappelé que la Société BUT veille au respect des règles qui garantissent la non-discrimination lors des recrutements et notamment :
Le traitement des candidatures qui se fait selon des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes (expérience, formation, compétences, parcours professionnel) ;
L’entretien de recrutement qui vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat et qu’il ne doit à aucun moment être fait mention de questions liées à la vie privée du candidat (femme ou homme) ;
Dans le cadre de la présélection des candidatures, le service Ressources Humaines veillera à présenter au manager recruteur au moins une candidature de chaque sexe répondant aux critères recherchés pour chaque poste à pourvoir, dès lors qu’il disposera d’une candidature répondant aux critères.
La Direction rappelle que le processus de recrutement est uniquement basé sur des critères de recrutement strictement identiques pour les femmes et les hommes.
La Société BUT a renforcé la mixité professionnelle en tenant compte de la population candidate aux postes proposés. En effet, au sein de la population des salariés cadres, le pourcentage des femmes au 31 décembre 2024 est de 39,62% pour un total de 275 femmes sur 694 salariés cadres. Au niveau de l’effectif total de la Société BUT, les femmes représentent 45,22% au 31 décembre 2024 pour un total de 2 892 femmes sur 6 396 salariés. Les parties fixent conjointement un objectif à l’issue de l’application de l’accord présent :
Atteindre la parité, à savoir une répartition équilibrée (50%) entre les hommes et les femmes cadres.
Pour ce faire, il est convenu que l’entreprise veillera à la détection notamment des souhaits d’évolution interne des salariées en identifiant celles pouvant bénéficier d’une évolution hiérarchique ou transversale, et en communiquant en interne sur les exemples d’évolutions internes des femmes afin d’informer les salariés des possibilités professionnelles internes.
Il est rappelé que les métiers au sein de BUT se répartissent en 4 filières métiers :
L’administratif ;
Le commerce ;
La caisse ;
Le dépôt.
Au sein des filières caisse et dépôt, la répartition des salariés fait apparaître une tendance sexuée sur ces deux filières métiers. La filière métier caisse est majoritairement composée d’un effectif féminin quand le dépôt est principalement composé d’un effectif masculin.
En effet, au sein de la caisse, au 31 décembre 2024, la population masculine représente 7,35% pour un total de 77 hommes sur 1 047 salariés employés en caisse. Au niveau de l’effectif total de l’entreprise la population masculine représente 54,78% pour un total de 3 504 hommes sur 6 396 salariés.
Les parties fixent conjointement un objectif à l’issue de l’application du présent accord :
Atteindre un pourcentage de 9% d’hommes au sein de la caisse.
En effet, au sein du dépôt, au 31 décembre 2024, la population féminine représente 10,18% pour un total de 140 femmes sur 1 374 salariés travaillant au dépôt. Au niveau de l’effectif total de l’entreprise la population féminine représente 45,22% pour un total de 2 892 femmes sur 6 396 salariés.
Les parties fixent conjointement un objectif à l’issue de l’application du présent accord :
Atteindre un pourcentage de 12% de femmes au sein du dépôt.
Pour atteindre ces objectifs, l’Entreprise s’engage à promouvoir auprès des salariés et des candidats les métiers dits « sexués » notamment au dépôt et à la caisse. L’objectif est d’inciter et de permettre aux hommes et femmes qui le désirent de postuler sur ces postes. Il est entendu que l’attribution de tous les postes au sein de l’entreprise se fait au regard de la qualification ; de l’expérience et des compétences.
Les jeunes de 26 ans et moins
La Direction de BUT réaffirme son engagement dans l’embauche et l’intégration des jeunes de 26 ans et moins. Elle reconnait que l’intégration des jeunes dans l’entreprise est une étape essentielle pour eux et symbolise leur insertion sociale. A ce titre, l’entreprise BUT s’engage à recruter en CDI, pendant la durée d’application de l’accord collectif, par année (dont les effectifs sont appréciés au 31 décembre de chaque année civile), 200 salariés âgés de 26 ans et moins en contrat à durée indéterminée. Dans cette démarche, l’entreprise BUT a souhaité reconduire le parcours d’intégration mis en place dans l’accord précédent.
Alternance et stage
L’entreprise BUT est convaincue que l’alternance est un moyen d’insertion durable dans l’entreprise et maintient son ambition d’atteindre une représentation des salariés bénéficiaires d’un contrat d’alternance d’au moins 3 % de son effectif.
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise BUT s’engage à renforcer et développer son dispositif d’accompagnement des alternants.
Développement de l’intégration de l’alternant
L’intégration des alternants est un enjeu essentiel dans leur accompagnement au sein de l’entreprise. A cet effet, il est mis en place un cahier des charges avec les écoles de façon à s’assurer de l’adéquation du diplôme et les missions sur site (magasins/CSP/PFL/services centraux). En tout état de cause, il est également rappelé aux managers l’importance de l’adéquation des missions demandées avec le diplôme.
Chaque salarié en contrat d’alternance est intégré dans un service spécifique, qui correspond à son futur environnement professionnel et à son domaine d’étude. Ce salarié fait partie de l’équipe et à ce titre bénéficie des mêmes outils de travail que ses collègues.
Renforcer le tutorat pour un accompagnement optimal de l’alternant
Le tuteur a pour rôle de permettre une intégration professionnelle dans l’entreprise et d’assurer un suivi tout au long de l’alternance et de l’encourager dans le cas d’un passage de diplôme. Afin d’accompagner le tuteur dans son rôle, l’entreprise a mis en place des outils de formation ayant pour objet de définir la mission du tuteur mais aussi les bonnes méthodes pour transmettre son savoir faire.
A cet effet, trois e-learning dédiés à la mission tutorale sont disponibles sur la plateforme de formation :
« La mission de tuteur » ;
« Le « tutorat » ;
« La transmission des compétences ».
Il est de la responsabilité de chaque manager de s’assurer de l’implication du tuteur dans son rôle. Afin de parfaire l’implication du tuteur dans l’accompagnement et la formation du tutoré, le tuteur devra s’engager à suivre les réunions d’information organisées par l’organisme dispensant la formation à l’alternant. De plus, il a également été mis en place des sessions de formation « je suis ou je deviens tuteur ». Cette formation propose également un accompagnement très concret (au lieu de bénéficier d’un accompagnement théorique) portant notamment sur les droits et devoirs de chacun ainsi que les bonnes pratiques.
En tout état de cause, le salarié en contrat d’alternance travaille sous la responsabilité de son tuteur, lui-même professionnel du domaine. Le tuteur lui confie des tâches qui correspondent au niveau d’apprentissage attendu (ou conforme à la formation suivie). A cet effet, dans l’esprit et conformément aux mesures de « l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés » et afin de garantir une transmission des savoirs et des compétences des salariés séniors, il sera privilégié un tutorat par les salariés séniors de 55 ans et plus. Ce tutorat s’effectuera à condition que cela soit en adéquation avec les qualifications du tuteur, et des attentes professionnelles et diplômes préparés par le tutoré.
Les suites de l’alternance
Par ailleurs, l’entreprise BUT s’engage à rappeler aux alternants qu’ils peuvent consulter la liste des postes disponibles sur l’intranet et qu’ils peuvent candidater sur un ou plusieurs postes de leur choix à l’issue de l’alternance. Cet engagement s’inscrit dans la volonté d’accompagner l’insertion durable dans l’emploi des jeunes.
Enfin, afin d’aider les alternants dans leur recherche d’emploi, une note d’information relative à l’accompagnement de l’alternant dans sa recherche d’emploi pourra être réalisée à la fin de son contrat. Cette note d’information contiendrait :
Un rappel concernant l’existence de la bourse à l’emploi pour connaitre les opportunités ;
Un rappel des job board existants pour postuler ;
Des conseils pour rédiger un CV ;
Des conseils pour passer les entretiens d’embauche.
L’employabilité des séniors
L’emploi des salariés séniors est un enjeu majeur de notre société. En effet, « l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés » souligne les efforts qu’il reste à accomplir, au niveau national, pour améliorer l’emploi et le travail des salariés séniors et qui sont d’autant plus à accentuer dans le cadre du prolongement de l’âge de départ à la retraite. Cet objectif ne pourra être atteint que s’il est accompagné par la construction de dispositifs pertinents incitant, notamment, à l’embauche et au maintien dans l’emploi des salariés séniors.
Ainsi, conscient de cet enjeu majeur et conformément aux dispositions de l’ANI précité, BUT affirme également sa volonté de garantir l’employabilité des 55 ans et plus, sujet dont il est indispensable de s’emparer afin d’adapter la culture de l’entreprise en conséquence. Cette volonté d’employabilité s’apprécie tant au niveau du recrutement ; du maintien dans l’emploi et dans l’accompagnement des ces salariés dans leur fin de carrière (ce dernier volet est développé ci-après dans l’accord).
Le recrutement
Le recrutement fait partie de la première phase permettant d’agir efficacement sur l’employabilité des salariés séniors. Offrir les propositions de postes et lutter contre les stéréotypes semblent donc être des moyens d’actions primordiaux pour garantir cet objectif.
A ce titre, BUT s’engage à poursuivre sa politique de recrutement ouverte à tous les âges sans discrimination. De nombreux stéréotypes entourent l’emploi des séniors, définis comme les personnes âgées de 55 ans et plus. Afin de favoriser leur embauche une sensibilisation au recrutement sera mise en place. Cette sensibilisation sera menée auprès du service ressources humaines et plus largement de l’ensemble des acteurs du recrutement. Des outils, comme des guides, seront mis à leur disposition. A titre d’exemple, sera mis en avant le dispositif du Contrat de valorisation de l’expérience (CVE). Issu de l’ANI précité, les personnes amenées à recruter pourront se saisir de ce nouvel outil facilitant l’embauche des personnes de 55 ans et plus afin de promouvoir et garantir l’employabilité de ces derniers au sein de BUT. En effet, afin de lever les freins au recrutement des demandeurs d’emplois expérimentés, ce contrat s’adresse aux demandeurs d’emploi âgés de plus de 60 ans inscrits à France Travail. Il ne peut concerner un demandeur d’emploi ayant été employé en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des 6 derniers mois. Il est prévu une possibilité d’accès dès 57 ans si un accord de branche le spécifie. Un candidat bénéficiant de ce dispositif devra indiquer à son employeur, lors du recrutement, la date à laquelle il pourra prendre sa retraite à taux plein. A cette échéance, son employeur pourra procéder à la mise à la retraite du salarié si ce dernier a atteint l’âge légal de départ à la retraite et qu’il puisse liquider sa retraite à taux plein.
En complément, toujours dans l’objectif de favoriser et de garantir l’embauche des salariés séniors, l’entreprise BUT vise à recruter en CDI, pendant la durée d’application de l’accord, et ce pour chaque année (dont les effectifs sont appréciés au 31 décembre de chaque année civile), environ 20 salariés âgés de 55 ans et plus. La pérennité de l’embauche sera ensuite appréciée au niveau du maintien dans l’emploi comme indiquée ci-après dans l’accord. Le nombre d’embauches de séniors de 55 ans et plus réalisées chaque année sera évalué sur le périmètre de l’UES BUT.
Le maintien dans l’emploi
Une fois les salariés expérimentés recrutés, il est également essentiel de garantir un maintien dans l’emploi de ces derniers afin d’assurer leur employabilité de manière durable.
L’entreprise BUT réaffirme son engagement à offrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle pour permettre à chacun (e) de travailler dans un environnement inclusif jusqu’au départ à la retraite.
A ce titre, BUT vise à maintenir, en moyenne et pour chaque année (dont les effectifs sont appréciés au 31 décembre de chaque année civile), le taux des salariés séniors de 55 ans et plus par rapport à l’ensemble de l’effectif total de l’entreprise, soit 14%. Le taux des salariés âgés de 55 ans et plus par rapport à l’ensemble de l’effectif total, sera évalué sur le périmètre de l’UES BUT.
ARTICLE 3-2 : la formation professionnelle
Au 31 décembre 2024, 49.62% d’hommes et 50.38% de femmes ont bénéficié d’actions de formation. Il est à préciser que l’Entreprise s’engage à renouveler et poursuivre un accès égal à la formation entre les hommes et les femmes, et ce, en considération de la répartition des hommes et des femmes dans l’enseigne (54,78% d’hommes et 45,22% de femmes en 2024) et des formations dispensées par « blocs de métiers ». Ainsi, les actions de formations sont organisées uniquement en fonction des besoins métiers et non selon le sexe.
Accentuer la sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers
Le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi ainsi qu’au bénéfice d’une évolution professionnelle passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, équipes de recrutement et ressources humaines) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans les sociétés. Dans ce cadre, seront dispensées :
A l’attention des acteurs du recrutement, des actions de sensibilisation à la prévention des discriminations afin d’assurer la mixité des recrutements et des mobilités, y compris lorsqu’il s’agit de stagiaires et salarié(e)s en alternance et ainsi contribuer à cette évolution ;
A l’attention de l’ensemble des managers, des actions de sensibilisation aux enjeux de la mixité, aux outils permettant de la piloter ainsi qu’aux bonnes pratiques de management d’une équipe mixte.
Toute personne qui peut être amenée à recruter bénéficiera d’une sensibilisation sur la discrimination. Ces actions seront intégrées dans le cadre d’un parcours de formation ou de sensibilisation en fonction de la population ciblée.
L’accès à la formation professionnelle
La Direction poursuivra son engagement, en cas d'absence du salarié supérieure à 6 mois, à mettre en place les formations nécessaires de remise à niveau dans les deux mois suivant la reprise du salarié (nouveaux outils, connaissance de nouveaux interlocuteurs). La Société BUT s’attachera à tendre vers une due propension des heures de formations délivrées aux salariés afin qu’elles correspondent au pourcentage d’hommes et de femmes dans les secteurs d’activité.
Afin de faciliter l’accès aux formations, la Direction s’engage à poursuivre la mise en place des moyens suivants :
Le déroulement des formations aura lieu durant le temps de travail afin de ne pas pénaliser les salariés ayant des contraintes familiales ;
Lorsque cela sera possible, et afin de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle et limiter les contraintes de déplacement, des formations en visioconférence ou système adapté pourront avoir lieu ;
Un soin particulier sera apporté afin de veiller au maximum à la réduction des contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Des dispositifs de module d’e-learning et de classes virtuelles afin qu’ils soient étendus dans les établissements.
En effet, la Société BUT est consciente de l’importance du rôle managérial qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de ses salariés, ainsi que d’animer et former ses équipes, et plus particulièrement sur ce thème. De plus, la Direction et les Organisations Syndicales s’accordent à dire que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. La Société BUT précise que les périodes d’absence du salarié pour congé maternité ; d’adoption ; paternité ; de présence parentale ; de solidarité familiale ; ou de congé proche aidant ne conduisent pas à un gel des droits à formation.
La Direction et les Organisation Syndicales rappellent que l’ensemble des salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (complet ou à temps partiel) a droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences.
ARTICLE 3-3 : acces a la promotion professionnelle en lien avec la qualification et la classification
Au 31 décembre 2024, sur la population globale de personnes ayant bénéficié d’une promotion, le pourcentage reste assez équilibré avec 51,49% d’hommes et 48,51% de femmes correspondant respectivement à 328 hommes et 309 femmes promus. La Direction réaffirme son engagement de prêter une attention particulière de façon à ce que les hommes et les femmes puissent bénéficient de promotions sans distinction liée au sexe.
La promotion
La Direction veillera à l’application stricte des entretiens professionnels qui permettent aux salariés d’exprimer leur besoin et projet d’évolution professionnelle et de mobilité. Le projet professionnel peut se caractériser sous la forme d’un développement de compétences dans le poste actuel du salarié, l’accession à de nouvelles activités ou la prise de responsabilités dans le poste actuel du salarié ; le développement de compétences nécessaires pour accompagner les projets de l’entreprise ; l’évolution vers un autre poste ou vers une autre zone géographique.
Il est rappelé dans le présent accord que les promotions sont basées sur des critères objectifs identiques tant pour les femmes que pour les hommes, tels que l’expérience ; la formation ; la performance ; les compétences ou le parcours professionnel.
En outre, dans un souci d’égalité entre la carrière des femmes et des hommes, la Direction fixe des objectifs de progression du nombre de femmes parmi les équipes dirigeantes et la population cadre.
C’est dans ce cadre qu’un programme pour accompagner, coacher les femmes et les encourager à se développer professionnellement et leur permettre de prendre une place de manager sera mis en œuvre. Ce programme pourra aborder les points suivants :
Prendre connaissance de ses compétences, prendre confiance en soi ;
Apprendre à se valoriser, s’affirmer, oser ;
Booster son leadership ;
Lutter contre les autocensures et le « plafond de verre » ;
Soigner son image (booster sa visibilité professionnelle et son impact, sororité et réseau, concevoir son avenir professionnelle).
Ce programme sera proposé aux femmes volontaires dont le potentiel et la motivation auront été validés par le service Ressources Humaines.
La mobilité
Dans toute la mesure du possible, la Direction s’engage à anticiper les mobilités géographiques du salarié afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. Les parties conviennent d’apporter une attention particulière à la demande de mutation d’un salarié BUT lorsque celui-ci fait part à la Direction de la mutation de son conjoint (lié par un PACS ou par le mariage) ne travaillant pas au sein de BUT.
Il est rappelé que l’ensemble des éléments portant sur les mesures liées à la mobilité sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise.
ARTICLE 3-4 : la remuneration
Les parties s’accordent à dire que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences ; l’expérience professionnelle ; le niveau de responsabilité ; les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les parties réaffirment que l’égalité salariale constitue l’un des points essentiels de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à poursuivre et à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle continuera de s’assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
Le présent accord prévoit donc de maintenir pour certaines et de créer pour d’autres les mesures suivantes :
A l’occasion de la parentalité
Durant les périodes d’absences liées au congé paternité et d’accueil de l’enfant telles que définies à l’article 3.5 du présent accord, maternité ou adoption, les salariés concernés continueront à percevoir leur rémunération d’une part dans le cadre du maintien de salaire et d’autre part dans le cadre de la subrogation. Soucieuse d’accompagner les salariés pouvant traverser des étapes difficiles, la Société BUT s’engage également à ce que les salariés, bénéficiant du congé de paternité supplémentaire en cas d’hospitalisation d’un nouveau-né pour une durée maximale de 30 jours (décret n°2019-630 du 24 juin 2019), continuent de percevoir leur rémunération d’une part dans le cadre du maintien de salaire et d’autre part dans le cadre de la subrogation. La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement. Pour les salariés, y compris les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 mois précédant l’absence. Par ailleurs, en cas d’absence maladie/maladie professionnelle/arrêt suite à un accident de travail, les salaires sont rétablis pour ne pas pénaliser le salarié. Enfin, il est entendu que si le salarié n’a pas 12 mois d’ancienneté au moment de son absence, le salaire brut moyen sera celui calculé sur ses X mois de présence. Les périodes d’absences liées au congé paternité, maternité ou d’adoption sont prises en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle de l’intéressé sera réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité et donnera lieu à un rattrapage salarial correspondant aux augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ici entendu comme le même groupe et le même niveau), ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, dans les conditions légalement définies. Les mesures de rattrapage concernent aussi bien le montant global de la rémunération que l’ensemble des éléments structurants de la rémunération.
Il est précisé que lorsque le salarié enchaîne ce congé avec un congé parental d’éducation (avec suspension totale de l’activité), ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l’entreprise pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental (avec suspension totale de l’activité).
Dans le cadre de l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes présenté chaque année (et annexé au présent accord), 15 points sont accordés aux entreprises qui ont augmenté 100% de leurs salariées au retour de congé maternité. Du 1er janvier au 31 décembre 2024, 100% des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité ont été augmentées conformément aux dispositions légales et la Société BUT s’engage à maintenir ce taux de réussite.
La réduction des écarts de rémunération
La politique de la Société BUT en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est fondée sur des principes objectifs et non discriminants.
En effet, les mesures prises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) n’ont jamais été fondées sur aucun critère discriminant notamment lié au sexe. Les mesures sont générales et concernent aussi bien les hommes que les femmes. Les populations éligibles sont définies uniquement sur des critères objectifs comme les métiers, les groupes et les niveaux.
Les systèmes de rémunération à la performance pour la population identifiée dans le secteur vente, confirment l’absence de différences de traitement entre les femmes et les hommes, puisqu’ils sont identiques pour l’ensemble des salariés engagés à ces postes.
Les résultats de l’index égalité professionnelle femmes-hommes 2024 se révèlent positif au regard de la comparaison entre les salaires des femmes et des hommes.
En effet, cet index se base sur le salaire moyen pour effectuer la comparaison de rémunération entre les femmes et les hommes. Néanmoins, contrairement à la médiane, la moyenne (somme des valeurs divisées par le nombre de valeurs), la moyenne est affectée par les valeurs extrêmes et peut être moins représentative de la réalité de la situation.
Dans l’hypothèse où il viendrait à se révéler des anomalies entre les rémunérations des salariés femmes et hommes, il sera mis en place un dispositif de contrôle de situations comparables basé sur les éléments objectifs suivants :
Après l’étude annuelle par la Direction de l’ensemble de ces critères non-discriminants, et dans l’hypothèse où il demeure une inégalité de rémunération sur le dossier étudié, supérieure à 6% de la médiane globale (homme/femme) de l’échantillon comparé, alors il sera procédé à une correction sur le salaire de base afin de ramener l’écart à 6% de la médiane globale sur le poste concerné, à compter du mois où l’étude a été finalisée.
ARTICLE 3-5 : l’articulation vie professionnelle/vie personnelle
Le travail à temps partiel
Il est rappelé que l’activité commerciale des magasins de la Société BUT comporte des pics d’activité sur certains jours de la semaine, nécessitant le recours à des contrats de travail à temps partiel.
Il est également rappelé le principe du temps partiel choisi. Ainsi, la Société BUT s’engage à développer l’accès au temps partiel aux salariés souhaitant exercer leur activité sous cette forme. Ainsi, chaque demande de temps partiel sera étudiée par le Directeur de magasin et le service Ressources Humaines avec la plus grande attention. La Société BUT et les Organisations Syndicales rappellent qu’en application des dispositions légales les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet inhérent à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Le salarié à temps partiel bénéficie dans son contrat de travail de l’indication de la priorité ouverte sur l’attribution d’un poste à temps complet. Cette indication de priorité de connaissance des postes à temps complet permet aux salariés de pouvoir se positionner sur le temps complet.
Dans ces conditions, la Société BUT poursuit son engagement à veiller au strict respect des mesures suivantes :
Communiquer sur les postes à temps complet via l’intranet ;
Garantir les mêmes droits à formation aux salariés à temps partiel en respectant les contraintes liées à leurs horaires de travail ainsi qu’à leurs disponibilités ;
Garantir les mêmes avantages sociaux aux salariés à temps partiel, notamment pour les droits à la retraite. Il sera préalablement nécessaire que le salarié effectue une demande écrite (courrier remis en main propre contre décharge ou avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception) auprès de sa hiérarchie pour la mise en place de ces avantages sociaux et indiquer, dans ce même courrier, qu’il souhaite pour cela cotiser sur la base d’un salaire à temps complet. Dès que cette formalité sera réalisée et qu’elle aura fait l’objet d’une réponse motivée dans un délai de deux mois, la Société BUT s’engage à maintenir sur la base d’un salaire à temps complet :
La part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet (ou du salaire antérieur si celui-ci était inférieur) ;
La part patronale des cotisations de la garantie décès (capital et rente) dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d’un salaire à temps complet (ou du salaire antérieur si celui-ci était inférieur).
De plus, la Société BUT précise qu’elle continuera de s’efforcer de privilégier une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraîne le moins de perte de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, il est rappelé que la durée journalière de travail ne peut comporter plus d’une interruption laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. Une attention particulière est portée à la répartition des horaires de salariés à temps partiel afin de préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.
Les congés payés estivaux et le repos le samedi
Dans le cadre de notre démarche continue d’amélioration de la qualité de vie au travail, il est rappelé que la détermination des plannings de congés payés notamment sur la période estivale fait l’objet d’une attention particulière afin de permettre à chacun de bénéficier d’une véritable coupure propice au repos et à la déconnexion. Il est rappelé que les salariés bénéficient au minimum sur la période estivale entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, de 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés. Les salariés ont la possibilité de faire une demande de congés payés pouvant aller jusqu’à 20 jours ouvrés. Chaque demande sera étudiée de manière objective pour tenir compte d’une part de l’activité commerciale et d’autre part de l’organisation des services.
Par ailleurs, dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’octroi du jour de repos occasionnel le samedi (pour les sites ouverts tous les samedis), devra faire l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur. Cette possibilité devra être étudiée de manière objective pour tenir compte d’une part de l’activité commerciale et d’autre part de l’organisation des services.
Les conditions de travail liées à la parentalité
En ce qui concerne les salariées enceintes, il sera tenu compte des possibilités d’aménagement du poste de travail jusqu'à leur départ en congé maternité.
Par ailleurs, la Direction s’engage à permettre au salarié de retour d’un congé parental d’éducation total, d’accepter ou refuser un entretien avec son supérieur hiérarchique dans les deux mois qui suivent son retour. Cet entretien sera proposé par l’employeur. De plus, il
sera l’occasion de faire un point de situation sur les actions de formation à éventuellement mettre en place.
Dans l’hypothèse où, un salarié ferait face à une situation personnelle nécessitant, sur présentation d’un justificatif médical, d’être aux côtés de la future maman jusqu’à la naissance de leur enfant, il pourra demander un aménagement de ses horaires de travail (passage à temps partiel, modification des plannings et du jour de repos, etc…) afin d’être présent aux côtés de la future maman jusqu’à la fin de la prescription médicale.
Le compte-épargne solidarité
Rappel du dispositif
La Direction ainsi que les Organisations Syndicales ont souhaité améliorer la mise en place de la mesure issue du précédent accord favorisant la solidarité entre les salariés.
Ainsi, cette mesure permet à un salarié, qui assume une situation familiale difficile, de bénéficier de jours de repos non pris (qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne-temps) d’un autre salarié qui y aura renoncé anonymement, et sans contrepartie, après accord de son employeur. « Les situations familiales difficiles » font référence à l’un des cas suivants :
La charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ;
La charge d’un conjoint (lié par le PACS ou le mariage) ou concubin gravement malade ;
La charge du père ou la mère (du salarié) gravement malade ;
La charge d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Pour les personnes présentant un handicap, la présente mesure pourra être mise en œuvre qu’après avoir bénéficié des dispositions issues de l’accord en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Un parent se trouvant endeuillé suite à la perte d’un enfant de moins de 25 ans
Une personne s’inscrivant dans le dispositif du congé proche aidant
Pour rappel, le salarié qui souhaite céder ses jours de repos non pris pourra céder :
La 5e semaine de congés payés (possibilité de 1 à 5 jours)
Les jours de congés d’ancienneté,
Les jours de fractionnement,
Les jours de réduction du temps de travail (RTT),
Les autres jours de récupération.
Les congés payés ne pourront être cédés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés.
Formalisme pour bénéficier du compte-épargne solidarité
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure formulera une demande écrite auprès de son manager. La demande initiale ne pourra pas dépasser une durée d’absence de 15 jours ouvrés au titre de l’utilisation du compte-épargne solidarité. Jointe à cette demande, le salarié devra fournir un justificatif attestant de sa situation familiale difficile. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint, le parent ou la personne à charge, devra attester de la particulière gravité de la maladie, de la perte d’autonomie d’une particulière gravité, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans le cadre du don de jours pour parent endeuillé de la perte d’un enfant de moins de 25 ans, un justificatif de décès sera demandé.
Le recueil du don de congé sera effectué à chaque demande d’un salarié, dans un premier temps au sein de l’établissement, puis de la région et enfin de l’ensemble des établissements de l’Entreprise BUT, afin de recueillir les congés donnés au salarié concerné.
Le service Ressources Humaines sera en charge de la diffusion de la demande auprès des salariés. Le salarié souhaitant donner un congé le matérialisera par le biais d’un formulaire qui lui sera remis par son manager. Le manager formulera une réponse écrite dans un délai de 8 jours à compter de la demande, sur le nombre de jours débloqués au bénéfice du salarié.
En cas de demande concomitante entre plusieurs salariés, le bénéfice du compte épargne-solidarité sera accordé en priorité au salarié qui ne détient plus aucun jour de congé, ni jour de réduction du temps de travail (RTT) ou autre.
La Direction abondera d’un nombre de jours correspondant à 20% du nombre de jours offerts par les autres salariés, avec un minimum d’une journée et dans la limite de 10 jours.
Le salarié destinataire des jours de repos bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant la période d’absence, laquelle sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
En ce sens, afin que ce dispositif soit diffusé et connu des salariés, une note explicative sera rédigée et accessible sur l’Intranet de l’Entreprise.
L’endométriose
La mise en place des mesures liées à l’endométriose
L’endométriose est une maladie pouvant être facteur de handicap et c’est dans ces conditions, dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, qu’il a été défini les mesures suivantes :
Octroi de 11 jours d’absence autorisée rémunérée par année civile ;
La Direction s’engage à poursuivre et accentuer ses communications auprès de l’ensemble des salariés sur l’endométriose afin de les sensibiliser et lever les stéréotypes sur cette maladie qui reste encore méconnue, par des communications régulières et notamment à l’occasion de la Journée mondiale de lutte contre l'endométriose.
Les conditions d’éligibilité
Pour pouvoir bénéficier de ces mesures, les salariées concernées devront :
Avoir le statut de travailleur handicapé (RQTH, ou pension d’invalidité) suite à ce diagnostic d’endométriose.
Ou, avoir déposé une demande de reconnaissance handicap (sur présentation de la preuve de dépôt : courrier accusé réception de la MDPH ou preuve d’envoi en RAR par la Poste).
Fournir un justificatif médical attestant de l’endométriose, une fois tous les 2 ans. Ce justificatif sera à communiquer auprès du service de la mission handicap et diversité.
Il est à préciser qu’aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour le bénéfice de cette mesure.
En outre, les salariées devront, en cas d’absence et comme pour tout absence confondue, prévenir leur manager le plus tôt possible afin que ce dernier puisse organiser la journée de travail du service considéré.
Il est à préciser que ces absences seront considérées comme des absences autorisées rémunérées. Ainsi, pour les salariées payées à la variable, une moyenne des commissions effectuées sur le mois sera calculée. Cette dernière sera ensuite rapportée au nombre d’heures d’absence pour déterminer la rémunération de la salariée.
La fausse couche et l’interruption médicale de grossesse
L’Entreprise BUT rappelle qu’en cas d’interruption spontanée de grossesse (de fausse couche), la salariée a la possibilité de bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans application du délai de carence de la sécurité sociale. De ce fait, un médecin constatant une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ayant eu lieu avant la 22ème semaine d'aménorrhée peut prescrire un arrêt de travail qui sera indemnisé par des indemnités journalières de la sécurité sociale dès le premier jour de cessation de l’activité. Il est rappelé que, selon l’article L1225-4-3, la salariée ne peut, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse, se voir rompre son contrat de travail par l’employeur pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée entre la 14ème et 21ème semaine d’aménorrhée incluses.
Cette règle a également vocation à s’appliquer en cas d’interruption médicale de grossesse (IMG). Une interruption médicale de grossesse est réalisée lorsque la poursuite de la grossesse met gravement en danger la santé de la femme enceinte, ou s'il existe une forte probabilité que l'enfant à naître soit atteint d'une affection particulièrement grave reconnue comme incurable lors du diagnostic. Dans une telle situation, la salariée justifiant d’un arrêt de travail percevra, dès le premier jour de cessation de son activité, les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
La ménopause
L’Entreprise BUT, consciente que la ménopause est une étape inévitable dans la vie de toutes les femmes et qu’elle peut avoir des conséquences sur la santé ainsi que sur les conditions de travail de ces dernières, s’engage à prendre en considération cette situation. Sujet souvent méconnu ou tabou pour beaucoup, il est essentiel de déstigmatiser la ménopause, notamment au sein de l’entreprise. La Direction s’engage donc à :
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur la ménopause afin de les sensibiliser et lever les stéréotypes sur cette étape de la vie des femmes par des communications, notamment à l’occasion de la Journée mondiale de la ménopause ;
Sensibiliser la médecine du travail sur le sujet notamment dans le cadre de la visite médicale de mi-carrière ;
Rédiger un guide sur la ménopause.
Le proche aidant
La société BUT s’engage à assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Dans ce cadre, il est essentiel de prendre en considération la situation des salariés occupant un rôle de proche aidant.
Définition du proche aidant
Le proche aidant est une personne qui intervient pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne auprès d’un proche et qui n’est ni un professionnel ni un bénévole. La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple (Mariage, PACS ou concubinage (union libre) ;
Son ascendant - personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...) ;
Son descendant (enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant), l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.
Formalisme pour déclarer un proche aidant
Afin de se déclarer en tant que proche aidant, plusieurs formalités cumulatives doivent être respectées, à savoir :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Déclaration sur l’honneur précisant que le salarié n’a pas bénéficié au cours de sa carrière d’un congé proche aidant ;
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge - Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge - ou un adulte handicapé).
Congé de proche aidant
Afin d’accompagner au mieux leur proche, les salariés proche aidant peuvent demander à bénéficier d’un congé proche aidant. Il est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie.
La durée du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé dans la limite d’une durée de 1 an, pour l’ensemble de la carrière.
Ce congé peut s’utiliser de manière continue (prise d’un congé de 3 mois renouvelable) ; en fractionnement (avec l’accord de l’employeur et la durée maximale est de 3 mois / durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée) ; en temps partiel (avec l’accord de l’employeur).
Le congé de proche aidant « total » n’est pas rémunéré. En cas de période de travail à temps partiel, le salarié reçoit une rémunération proportionnelle au temps de travail effectué. Toutefois, le salarié bénéficiaire d’un congé de proche aidant perçoit une allocation journalière. La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. Le salarié devra prévenir son employeur de la prise de ce congé 1 mois à l’avance. Les modalités d’organisation du congé seront échangées et validées par le manager. Le salarié pourra, s’il le souhaite, adresser également en copie sa demande de congé à la Direction des Ressources Humaines. A l’issue de son congé de proche aidant en temps partiel, la direction s’engage à accepter dans la mesure du possible, la poursuite de ce temps partiel même si le salarié ne perçoit plus des allocations de proche aidant.
Autorisation d’absences rémunérées
Par ailleurs les salariés s’inscrivant dans une démarche d’accompagnement d’un proche, pourront bénéficier :
De 3 jours d’absence autorisée rémunérée (ou 6 demi-journées) par année civile pour se rendre à des rendez-vous administratifs en lien avec la situation du proche qu’ils accompagnent (convocation tribunal, visite maison de retraite…).
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra fournir les justificatifs suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables (celles exposées ci-dessus) ;
Justificatifs attestant des rendez-vous administratifs en lien avec la situation du proche qu’ils accompagnent (convocation tribunal, visite maison de retraite…).
Ces justificatifs doivent être communiqués au manager.
Il est à préciser que ces absences seront considérées comme des absences autorisées rémunérées. Ainsi, pour les salariés payés à la variable, une moyenne des commissions effectuées sur le mois sera calculée. Cette dernière sera ensuite rapportée au nombre d’heures d’absence pour déterminer la rémunération du salarié.
Développement de la communication sur le congé proche aidant
La Direction, consciente que les dispositifs légaux sont souvent méconnus, s’engage à :
Communiquer sur les ressources existantes pour les proches aidants ;
Rédiger un guide du proche aidant ;
Prendre contact avec des associations ainsi qu’avec la fédération des proches aidants afin de permettre aux salariés d’accéder aux formations qui peuvent être proposées.
Les congés liés à la parentalité
Le congé maternité ou d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ; la répartition de la participation ; le calcul des congés payés, ou encore de l’intéressement.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’applique à tout salarié, homme ou femme, qui serait père de l’enfant ; conjoint ou concubin de la mère de l’enfant ou lié par un pacte civil de solidarité avec la mère de l’enfant.
Après la naissance de l'enfant, le salarié concerné bénéficiera d'un congé de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé sera composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs à prendre obligatoirement à la suite des trois jours de congé de naissance et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples. Les 3 jours de congé naissance devront être pris au plus tard dans les quinze jours suivant la naissance de l’enfant, ou si le salarié est en congés payés ou congé pour évènements familiaux lors de la naissance, à compter du premier jour ouvrable qui suit son retour. Concernant la seconde période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, soit les vingt et un jours (ou vingt-huit en cas de naissances multiples) restants, elle pourra être utilisée dans les 6 mois suivant la naissance et être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. En tout état de cause, le salarié est tenu d’informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au minimum un mois à l’avance. En cas de naissance avant la date du terme, si le salarié souhaite utiliser son congé, il en informe son employeur sans délai. Le salarié est également tenu d’informer son employeur un mois à l’avance des dates et de la durée du congé par courrier RAR, courriel avec accusé de réception, courrier remis en mains propres contre décharge. Dans le cadre de cet accord, l’engagement a été pris d’étendre le maintien de rémunération du congé paternité et d’accueil de l’enfant et de porter à 25 jours le nombre de jours de maintien du congé paternité et d’accueil de l’enfant et 42 jours en cas de naissances multiples. Il sera également présenté au salarié qui informera son employeur de la naissance de son enfant, le guide de la parentalité lui permettant d’être informé de l’ensemble de ses droits durant cette période. Il est rappelé qu’il est également disponible sur l’Intranet de l’entreprise.
Congé maternité
Avant leur départ en congé maternité : la Société BUT rappelle que la salariée peut bénéficier d’un entretien avec son manager. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et de celles de son manager, avant son départ en congé maternité. Ce dernier permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité ainsi que les éventuelles orientations professionnelles à son retour dans l’entreprise.
A l’occasion de cet entretien il sera remis à la salariée concernée un guide de la parentalité lui permettant d’être informée de l’ensemble de ses droits durant cette période. Un guide de la parentalité sera également présenté à chaque salariée qui informera son employeur de la naissance de son enfant afin de bénéficier pleinement de ses droits. Il est rappelé qu’il est également disponible sur l’Intranet de l’entreprise.
La Société BUT s’engage à veiller au respect et à l’application homogène du bénéfice, pour les femmes enceintes, dès l’information par la salariée de son état de grossesse, d’une réduction de la durée journalière de temps de travail de 30 minutes conformément aux dispositions conventionnelles. Soucieuse du bien-être des salariés et notamment des femmes enceintes, la Société BUT maintient la réduction supplémentaire de la durée journalière du temps de travail de 30 minutes à compter du 6ème mois de grossesse, soit une limite d'une heure journalière et dans les mêmes conditions conventionnelles précitées.
Dans le cadre d’une grossesse, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus légalement. Le conjoint salarié (ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle) de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences ne seront assorties d’aucune diminution de rémunération, sous réserve de présentation d’un justificatif pour chacune des absences. Dans le cadre de la Procréation Médicalement Assistée (PMA), le / la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation médicale assistée bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. La Société BUT s’engage à accorder au futur père, au-delà des trois absences autorisées rémunérées pour assister aux actes médicaux nécessaires prévus par le Code du travail, une absence autorisée rémunérée supplémentaire pour assister à des actes médicaux. Ces absences ne seront assorties d’aucune diminution de rémunération, sous réserve de présentation d’un justificatif pour chacune des absences. Elles sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Dans les deux mois qui suivent son retour de congé maternité : La salariée sera reçue par son manager. L’entretien aura lieu dans les 10 jours suivant la prise de contact pour s’assurer de la mise en place de conditions favorables à sa reprise en examinant la mise en place éventuelle d’actions de formation, de remise à niveau ou d’évolution professionnelle.
Congé parental d’éducation
Dès lors qu’un salarié, sans distinction de sexe, informe l’employeur de son départ en congé parental d’éducation total au moins égal à 1 an, il pourra être reçu par son manager avant son départ s’il en effectue la demande écrite. Cet entretien pourra être l’objet, si le salarié en manifeste la volonté, d’échanger sur les modalités de poursuite d’un lien social avec l’entreprise durant son absence sans que ce lien ne puisse en aucune manière l’amener à fournir une prestation de travail quelconque. Ces modalités seront confirmées par écrit suite à cet entretien et signées conjointement.
La Direction s’engage à veiller au respect et à l’application homogène de la prise en compte de la totalité de l’absence au titre du congé parental d’éducation pour le décompte de l’ancienneté, dans la limite de trois ans au cours de la carrière professionnelle du salarié chez le même employeur.
Concernant les salariés bénéficiant d'un congé parental à temps partiel, la Direction s'engage à laisser la possibilité au salarié, à sa demande, de pouvoir maintenir les cotisations de l'assurance vieillesse, la retraite complémentaire et la prévoyance sur la base d'un salaire à temps plein. Ce maintien sera également effectué par l'employeur concernant la part patronale.
Congé pour enfant malade
La Société BUT et les Organisations Syndicales s’accordent à dire que la parentalité entraîne parfois des contraintes difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale à chacun de ses salariés, la Société BUT s’engage à garantir à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté :
En cas de maladie :
Le paiement de 3 journées (6
demi-journées), par année civile et par enfant malade, jusqu’aux 14 ans révolus de l’enfant et sous réserve de justificatif médical ;
Deux journées supplémentaires seront rémunérées, par année civile et par enfant malade, pour le salarié ayant un enfant de moins de 12 mois révolus, et sous réserve de justificatif médical.
En cas d’hospitalisation : Le maintien de la rémunération pendant 10 jours, par année civile et par enfant hospitalisé, jusqu’aux 14 ans révolus de l’enfant et sous réserve de justificatif médical.
Il est précisé que les jours pour enfants malades pourront être mutualisés entre tous les enfants d’un même salarié, à sa demande.
Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, une autorisation d’absence simultanée est accordée. Ces dispositions ont vocation à s’appliquer sans préjudice des dispositions légales issues du droit local de certaines régions françaises. Il est par ailleurs précisé que la Société BUT veille à ce que les jours pour évènements familiaux ne pénalisent pas l’ensemble des salariés rémunérés à la variable, qui ont leurs commissions maintenues.
Congé exceptionnel pour événements familiaux
Congé pour la rentrée scolaire
La Direction souhaite, par le biais de cet accord, maintenir l'extension des dispositions de l'article 38 de la convention collective du négoce de l'ameublement, concernant la rentrée scolaire des enfants des salariés de l’entreprise. Ainsi, les salariés seront autorisés à s’absenter pendant deux heures lors de la rentrée scolaire de leur enfant, et ce, de la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus.
Les délais de prise des jours de congé pour événements familiaux
Le congé de mariage, PACS, handicap et déménagement
Afin que les salariés puissent utiliser leurs jours de congés pour évènements familiaux (mariage et PACS, mariage d'un enfant, annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant et déménagement) dans des conditions optimales, la Direction s'engage à ce que les salariés puissent les utiliser dans les 15 jours calendaires qui précèdent ou qui suivent l’évènement en cause. Il est rappelé qu'un justificatif de l'évènement doit être fourni.
Le congé de décès
Dans le cas particulier des jours accordés en cas de décès, ces derniers pourront être utilisés dans les 20 jours calendaires qui suivent l’évènement. Il est rappelé qu'un justificatif de l'évènement doit être fourni.
Le congé de deuil
La loi du 8 juin 2020 a créé un « congé de deuil » de 8 jours ouvrables pour tout parent endeuillé de la perte d'un enfant, ou d’une personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans. Ce congé peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée, c'est-à-dire sur plusieurs périodes. Le congé peut être pris sur 2 périodes au maximum. Chaque période du congé doit être d'une durée d'au moins 1 jour.
Ce congé est pris en charge par la sécurité sociale sous forme d'indemnités journalières de sécurité sociale. La Direction s'engage à ce que les salariés concernés continuent de percevoir leur rémunération d'une part dans le cadre du maintien de salaire et part dans le cadre de la subrogation. La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement. Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Rappel de la notion « d’ascendant et descendant »
Conformément au Code civil, il est rappelé qu'une personne est dite ascendante ou descendante d’une autre lorsque cette dernière en est issue par la naissance et ce, à tous les degrés successoraux (père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grands-pères, arrière- grand-mères...). II s'agit donc de la ligne directe, excluant ainsi les beaux-parents définis (par la jurisprudence : Cass. soc., 14 mars 1985, n° 83-43.443 et Cass. soc., 27 sept. 2006, n° 04-46.708) comme les parents du conjoint. A contrario, les oncles et tantes les cousins et cousines, sont définis comme des collatéraux.
La lutte contre le sexisme et contre les violences conjugales
La Direction affirme son engagement contre tout type de manifestation d'agissements sexistes et rappelle qu'il existe plusieurs relais au sein de l'entreprise pour signaler de tels agissements afin que des mesures concrètes soient mises en place. En effet depuis le mois de juin 2019, il existe un référent harcèlement sexuel au niveau national ainsi que dans chaque établissement, au sein du comité social et économique d'établissement. En tout état de cause, il est rappelé aux salariés qu'ils peuvent également se rapprocher des interlocuteurs dédiés en la matière (référent harcèlement sexuel d’établissement et national, représentants du personnel, Directeurs de sites / managers, DR, RRH) pour exposer une situation qui leur paraitrait anormale.
La Direction et les Organisations Syndicales, conscientes qu'il s'agit d'un sujet sensible et privé, souhaitent tout de même affirmer leur volonté d'être attentif à la lutte contre les violences conjugales. Ainsi, chaque année, lors de la Journée internationale de lutte contre tes violences faites aux femmes qui a lieu le 25 novembre, la Société BUT s'engage à entreprendre des actions de sensibilisation (relais des communications nationales, rappel de la possibilité de se mettre en relation avec le médecin du travail etc...) à ce sujet. Ces actions de sensibilisation, de formation et de communication sont également mises en place. Ces actions seront poursuivies et relayées au cours de l’accord afin d’établir une information et un soutien continu sur le sujet.
Il sera donc prévu de :
Favoriser la communication auprès des salariés sur les interlocuteurs dédiés en la matière (référent harcèlement sexuel d’établissement et national, représentants du personnel, Directeurs de sites / managers, DR, RRH) ;
Renforcer la communication relative à la ligne d’écoute psychologique ;
Sensibiliser par les e-learning sur le harcèlement en l’intégrant dans la plateforme intégration ;
Communiquer sur les dispositifs gouvernementaux.
De plus, la lutte contre les propos sexistes est un des axes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et doit être l’affaire de tous les salariés. Afin d’affirmer l’engagement de la direction sur ce point et permettre à chacun de prendre conscience de cet engagement l’enseigne s’engera également à rejoindre l’initiative #StOpE (Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise).
La signature de cet acte d’engagement a pour objet de mutualiser les énergies afin de lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise et de diffuser les bonnes pratiques sur ce sujet.
Il est entendu qu'en cas de besoin, les personnes victimes de violences conjugales seront écoutées et informées sur les différents dispositifs existant en la matière. En ce sens, il est rappelé que depuis le mois de juin 2020, tout salarié victime de violences conjugales a la possibilité :
De débloquer son épargne salariale dans le respect des dispositions règlementaires applicables.
L'accompagnement des salariés séniors en fin de carrière vers la retraite
Depuis 2013, l'Entreprise BUT s’est engagée dans le cadre de l’accompagnement des carrières des séniors et a prévu des mesures spécifiques pour les salariés proches de l’âge de départ à la retraite afin de leur permettre une transition vers celle-ci. « L’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés » indique également que l’employabilité des séniors passe, d’une part, par des mesures permettant le maintien dans l’emploi de ces derniers, et d’autre part, par l’aménagement des fins de carrière. Ainsi, la Direction, consciente de la force de ces mesures et de l'importance d'accompagner ces salariés en transition, a souhaité reprendre ces mesures, et mettre en place plusieurs dispositifs tels que « l’entretien de carrière à 58 ans » (incluant un focus sur la retraite progressive) ; le « temps partiel majoré » ; le « temps partiel bonifié » ; « l’alimentation complémentaire du CET » et « l’entretien des 60 ans ».
La mise en place d’un entretien de carrière à 58 ans
Dans le cadre de l’entretien annuel réalisé lors du 58ème anniversaire du salarié, en complément de l’entretien mi carrière du 45ème anniversaire du salarié et de la visite médicale associée, il sera fait une mention particulière. En effet, à cette occasion, le manager informera le salarié des dispositifs de fin de carrière existants dans l’entreprise ainsi que sur la retraite progressive, le tout, dans l’objectif de l’accompagner, de manière sereine, vers sa fin de carrière. De plus à cette occasion, le manager du salarié l’informera également qu’il a la possibilité, s’il le souhaite, de se rapprocher de son Responsable des Ressources Humaines afin de convenir d’un point d’échange pour évoquer davantage sur ces dispositifs spécifiques liés à la fin de carrière.
La retraite progressive : Rappel du cadre légal en avril 2025
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de ses retraites (de base et complémentaires). Pendant cette période, le salarié continu de cotiser à la retraite et peut choisir de surcotiser, c’est-à-dire de cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet. Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de la période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel.
Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié doit :
Être à deux ans de son âge légal de départ à la retraite ;
Avoir réuni au moins 150 trimestres dans tous ses régimes de retraite de base ;
Le nouveau temps de travail à temps partiel doit être compris entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit accomplir les modalités suivantes :
Adresser sa demande de retraite progressive dans un délai de 2 mois avant la date souhaitée et préciser la durée de travail voulue. Le refus n’est possible que si le temps de travail souhaitée est incompatible avec l’activité économique de l’entreprise ;
A défaut pour l’employeur d’avoir adressé son refus au salarié dans un délai de 2 mois, la demande du salarié est réputée acceptée.
La retraite progressive est supprimée si :
Le salarié cesse toute activité à temps partiel et demande sa retraite définitive ;
Le revenu d’activité professionnelle atteint ou dépasse le montant de revenu perçu avant le service de la fraction de la retraite ;
Le salarié exerce une activité à temps complet.
Il est rappelé que ce dispositif reste identique pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Le temps partiel sénior dit « majoré »
Afin d’accompagner les salariés dans leur fin de carrière, l'entreprise s'engage à répondre favorablement à toute demande du salarié, sous réserve qu'il remplisse les conditions cumulatives visées ci-dessous, demandant à bénéficier d'un passage à temps partiel à 90% avec un maintien de salaire à 100%. Ainsi, pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra :
Avoir atteint l’âge minimum légal de départ à la retraite. A ce titre, le salarié devra fournir un justificatif permettant d’attester de cela (notamment par le biais du relevé de carrière) ;
S’engager à prendre sa retraite (que cette dernière soit à taux plein ou non), 15 mois après la demande du temps partiel majoré.
Si le salarié remplit ces conditions, il bénéficiera donc :
Si le salarié est mensualisé, du maintien de son salaire de base à 100% ;
Si le salarié est à la variable, du maintien de son salaire fixe et de ses variables individuelles à 100%, hors variables collectives ou variables individuelles déjà payées à hauteur de 100%.
De plus, le salarié pourra demander à continuer à cotiser sur la base salaire à temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse, retraite complémentaire et garantie décès. Dans ce cas, l'entreprise s'engage à maintenir la part des cotisations patronales correspondantes également sur la base d'un salaire à temps plein. Par ailleurs, l'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base d'un temps complet.
Les modalités de demande de passage à temps partiel sont les suivantes :
La demande du salarié doit être écrite et devra faire l'objet d’une réponse écrite motivée dans un délai de deux mois ;
La mise en œuvre du temps partiel, devra également intervenir dans un délai de 2 mois après la réponse de l'employeur.
La mise en application du dispositif peut être différée de 6 mois dans le cas où la demande d'un salarié ne serait pas compatible avec le bon fonctionnement du service.
Le temps partiel senior dit « bonifié »
L'entreprise BUT a souhaité maintenir les dispositions des précédents accords relatives à l'aménagement de fin de carrière en élargissant ce dispositif aux salariés de 58 ans et plus exerçant les métiers dits du dépôt comprenant de la manutention. Cela concerne donc les postes suivants :
Approvisionneurs magasin ;
Vendeurs PDC ;
Postes au dépôt avec manutention ;
Postes PFL avec manutention.
Si à l'âge de 58 ans, un salarié est non éligible en raison d'un changement de poste dans les 3 années précédant sa date d'anniversaire, et ayant auparavant exercé l'un des métiers éligibles au temps partiel senior bonifié (pendant au moins 10 années au sein de l'entreprise), il pourra prétendre au bénéficie du dispositif. Afin de faciliter la transition entre activité et retraite et de répondre au souci légitime de certains salariés de voir leur fin de carrière aménagée, notamment par un allègement de la charge de travail, les parties du présent accord, conviennent de l’intérêt de maintenir la possibilité pour les salariés à temps plein qui le souhaitent, d'opter pour un travail à temps partiel. Ainsi, les salariés de 58 ans et plus sous réserve de justifier des conditions précisées ci-dessus, ont la possibilité de demander un passage de leur activité à temps partiel dit « bonifié » compris entre 50% et 80%. Il est prévu une majoration de salaire par rapport au temps partiel réellement pratiqué pour les salariés remplissant les conditions exposées ci-dessous. Les modalités du passage à temps partiel sont les suivantes :
Si le salarié remplit ces conditions, il bénéficiera donc :
Pour le salarié mensualisé, du maintien de son salaire de base à :
90% si le temps partiel choisi est de 80% ;
80% si le temps partiel choisi est de 70% ;
70% si le temps partiel choisi est de 60% ;
60% si le temps partiel choisi est de 50% ;
Pour le salarié à la variable, du maintien de son salaire fixe et de ses variables individuelles à :
90% si le temps partiel choisi est de 80% ;
80% si le temps partiel choisi est de 70% ;
70% si le temps partiel choisi est de 60% ;
60% si le temps partiel choisi est de 50% ;
Il est à préciser que les variables collectives ou les variables individuelles déjà payées à hauteur de 100% ne sont pas majorées.
Maintien sur la base d’un salaire à temps plein :
De la part patronale des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d'un salaire à temps complet ;
De la part patronale des cotisations de la garantie décès (capital et rente) dès lors que le salarié accepte de cotiser également sur la base d'un salaire à temps complet (ou du salaire antérieur si celui-ci était inférieur) ;
Paiement de l’indemnité de départ en retraite calculée sur la base d'un temps complet.
Les modalités de demande de passage à temps partiel sont les suivantes :
La demande du salarié doit être écrite et devra faire l'objet d’une réponse écrite motivée dans un délai de deux mois ;
La mise en œuvre du temps partiel, devra également intervenir dans un délai de 2 mois après la réponse de l'employeur.
La mise en application du dispositif peut être différée de 6 mois dans le cas où la demande d'un salarié ne serait pas compatible avec le bon fonctionnement du service.
Alimentation du CET
Rappel du dispositif
Pour rappel, le Compte Epargne Temps (CET), issu de l'accord d'homogénéisation des règles sociales du 14 octobre 2010, est un outil à disposition de l'ensemble des salariés leur permettant de pouvoir capitaliser des jours de congés, qu'ils pourront utiliser à une période ultérieure ou qu’ils pourront échanger contre une rémunération. En toute hypothèse, les jours accumulés dans le Compte Epargne Temps pourront être pris dès que le nombre de jours cumulés aura atteint 10 jours (y compris pour tes services centraux), Le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour permettre le financement total ou partiel de congés du salarié. En tout état de cause, l'utilisation des jours accumulés dans le Compte Epargne Temps ne pourra se faire qu'après expiration de la totalité des jours de congés payés.
A l'exception des jours de congés payés qui ne peuvent en aucun cas être rémunérées, il peut également être utilisé pour compléter la rémunération du salarié dans la limite des droits acquis au cours de l'exercice de référence. Les sommes ainsi versées au titre du paiement des heures supplémentaires ne sont pas soumises aux cotisations et contributions sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales applicables en vigueur au moment de la signature de l'accord. Afin de permettre l'entreprise d'organiser le remplacement pendant la durée de l'absence du salarié, celui-ci respectera un délai de prévenance de 6 mois avant la date prévue pour son départ si la durée d'absence totale est supérieure à 20 jours. Si la durée d'absence est inférieure, le délai de prévenance sera de 2 mois. L'entreprise s'engage à apporter une réponse formelle écrite au salarié dans un délai d'un mois maximum après le dépôt de sa demande. L'absence de réponse de la Direction dans le délai imparti vaut acceptation (y compris pour les services centraux). Seules des circonstances exceptionnelles connues et impactant l'entreprise au moment du dépôt de la demande pourront justifier une décision de report du départ qui ne pourra excéder un délai de 9 mois. L'entreprise n'aura la possibilité de reporter la demande du salarié qu'une seule fois.
Le salarié qui utilise son Compte Epargne Temps est considéré en absence autorisée payée et bénéficie du maintien de sa rémunération (application du taux CP acquis au moment de la prise des jours) et de ses droits liés à son contrat de travail pendant la durée de l'absence. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture du contrat (application du taux CP acquis au moment du départ).
Alimentation complémentaire du CET facilitant le départ à la retraite pour les salariés à partir de 58 ans
Face à l'allongement de la vie professionnelle, le maintien dans l'emploi des salariés seniors représente donc un enjeu. Dans un souci de faciliter la fin de carrière, l'entreprise BUT a souhaité accorder aux salariés âgés de 58 ans et plus remplissant les conditions ci-dessous, des jours de congés payés supplémentaires, en fonction de l’ancienneté acquise chez BUT, qui seront placés automatiquement dans te CET. Cela leur permettant donc de partir de manière anticipée dans l'attente de la liquidation de leur pension de retraite. Ainsi, au 1er juin de chaque année, en fonction de l’ancienneté acquise à cette date, il sera accordé aux salariés de 58 ans et plus exerçant les métiers d'approvisionneurs magasin, vendeurs PDC, postes au dépôt avec manutention ainsi que les postes PFL avec manutention, le nombre de jour de congés correspondant comme suit :
20 ans d'ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire par an
25 ans d'ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires par an
Le CET sera alimenté du ou des jours de congés supplémentaires au mois de juin. Sont éligibles à cette mesure, les salariés ayant atteint l'âge de 58 ans à la date d'alimentation du CET. Il est précisé que ces jours supplémentaires issus de l’abondement de l’employeur ne seront pas pris en compte dans l'appréciation du plafond maximum du nombre de jours cumulés dans le CET.
Les salariés qui auront opté pour les dispositifs de temps partiel senior majoré et senior bonifié pendant l’application du présent accord continueront à en bénéficier jusqu'à la rupture de leur contrat de travail.
L’entretien des 60 ans
L’entretien annuel se tenant lors des 60 ans du salarié est un entretien clef. Comme rappelé dans « l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés », afin d’anticiper au mieux les impacts du départ à la retraite du salarié sur l’organisation du travail, et de faciliter les choix individuels des salariés, il est utile de mettre en place les conditions d’un dialogue entre l’employeur et le salarié. De ce fait, prenant en compte l’importance de ce dialogue, BUT veillera à rappeler au salarié, à l’occasion du premier entretien professionnel se tenant après le 60ème anniversaire du salarié, qu’il existe des dispositifs de fin de carrière existants dans l’entreprise. Un focus sera également réalisé concernant le dispositif de la retraite progressive. L’objectif, encore une fois, est d’accompagner les salariés, de manière sereine, vers leur fin de carrière. A cette occasion, le manager du salarié l’informera également qu’il a la possibilité, s’il le souhaite, de se rapprocher de son Responsable des Ressources Humaines afin de convenir d’un point d’échange pour évoquer davantage sur ces dispositifs spécifiques liés à la fin de carrière. En complément, au regard des dernières évolutions législatives suites aux réformes relatives à la retraite, l’Entreprise BUT s’engage à mettre à jour le guide retraite, « Comment bien préparer sa retraite ? » afin d'accompagner et d’aider les salariés dans leur réflexion et la manière d'appréhender la transition entre la vie active et la retraite. Ce guide sera présenté au salarié lors de l’entretien de son 60ème anniversaire et sera également disponible sur l’Intranet de l’Entreprise.
Enfin, il est important de rappeler que l'étape du passage de la vie active à la retraite requiert un certain nombre d'informations sur les démarches à effectuer pour un salarié arrivant à l'âge légal de départ à la retraite. A ce titre, l'entreprise BUT, souhaite attribuer, aux salariés ayant 62 ans ou plus, une demi-journée d'absence autorisée rémunérée sur présentation du justificatif du rendez-vous à la caisse d'assurance vieillesse au manager et ce, avant la date prévue de rendez-vous. Cette demi-journée permettra aux salariés de se rendre à leur caisse d’assurance vieillesse ou leur caisse d'assurance vieillesse complémentaire afin de pouvoir finaliser leurs démarches.
ARTICLE 4 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
La société BUT et les partenaires sociaux rappellent que les salariés ont plusieurs relais dans l’entreprise pour s'exprimer, les organisations syndicales représentatives et notamment leurs représentants du personnel. Ces derniers, véritables relais entre la Direction et les salariés, sont les interlocuteurs privilégiés pour la transmission d'informations et la remontée de toute interrogation en vue de trouver une solution avec la Direction. Par ailleurs, chaque salarié bénéficie individuellement et collectivement d'un droit d'expression directe et collective qui s'exerce notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, en particulier via l'Intranet de l'entreprise.
ARTICLE 4-1 : LES CANAUX DE COMMUNICATION
L'intranet est une plateforme de travail unique, regroupant en un seul endroit toutes les clés d'entrées utiles dans les métiers de l'entreprise (applications, mails, Informations, actualités...). Un Intranet qui facilite l'accès à l'information, grâce au système de profil qui permet de filtrer les informations en fonction des besoins métiers de chaque salarié et des centres d'intérêts de chaque salarié, sans oublier le moteur de recherche commun. L'Intranet de l'entreprise représente une plate-forme collaborative où chaque salarié peut partager ses bonnes pratiques et ainsi renforcer le travail en équipe à l'échelle nationale.
BUT s'inscrit dans une démarche d'expression des salariés afin de développer sa stratégie, en donnant la parole aux salariés sous diverses formes :
Permettre à chacun de partager ses bonnes idées et bonnes pratiques dans une communauté collaborative dédiée « Fiers de vos idées » sous l'Intranet et sur l'application mobile MyBUT Mini ;
Sélectionner un chef de file » sur des sujets tels que « Chefs de file crédit », « Chefs de dépôt référents », « Chefs de caisse » ;
Solliciter l'avis des salariés sur des thèmes relatifs à la vie professionnelle : questionnaires E-NPS ….
BUT s'inscrit dans une démarche de valorisation de ses salariés et des réussites locales au travers :
Le Fiers de BUT va évoluer en journal TV, sous un format vidéo ;
De la réalisation de clip vidéo : diffusion sur l'Intranet, par les managers traitant de l'actualité de l’Enseigne ou mettant en exergue un sujet particulier relatif à la vie professionnelle des salariés au travers de reportages, interviews ou animations pédagogiques ;
De challenges fédérateurs lors des opérations 360 ou d'évènements spécifiques ;
Du podcast SpotiBUT ;
De posts sur la page entreprise BUT sur LinkedIn : photos d’équipes, réussites et initiatives, portraits collaborateurs… ;
De vidéos et photos des équipes pour représenter les métiers, les valeurs et la vie d’entreprise
Enfin la Société BUT s'inscrit dans une démarche de renforcement de la communication sur les sujets et thèmes de la vie dans l’entreprise au travers de différents outils de communication :
Une BAL (boite aux lettres/mails) pour 100% des salariés ;
Des boîtes mails génériques permettant de poser des questions ou faire des remarques directement au service concerné (ex : supply.magasin@but.fr) ;
ARTICLE 4-2 : LES RITES MANAGERIAUX
Les temps d’échanges avec l’ensemble des salariés
II est rappelé dans le présent accord qu'il existe actuellement plusieurs moyens de communication mis en place au sein des magasins qui composent l’exploitation.
Il s'agit notamment de réunion d’équipe ou de point d’échange qui se déroulent sur le terrain avec chaque équipe (caisse/dépôt/rayon). Ces rites managériaux, quotidiens et hebdomadaires, ont pour objectif de communiquer, d’échanger, de partager et de dynamiser de manière motivante les équipes. Ces derniers peuvent aborder, à titre d’exemples, les points suivants :
L’actualité du magasin et de l’enseigne
La vie du service (caisse/ dépôt/ rayon)
Les actions commerciales à mettre en œuvre ou à consolider localement
L’organisation des tâches à accomplir
Les objectifs commerciaux
Les Evènements particuliers
Les résultats obtenus (CA, marge, activité, baromètre satisfaction client…)
Ces rites managériaux doivent être des moments d’interaction avec les salariés et chacun doit donc pouvoir s’exprimer ; faire des remarques ; poser des questions ou aborder des sujets s’ils le souhaitent. Ils s’inscrivent également dans le prolongement des moyens de communication et d’expression directe et collective existants au sein de l’ensemble des établissements et s’inscrivent dans le temps de travail. Ces moments d’échanges de partage sont en principe animés par le Directeur de magasin mais ils peuvent également être l’occasion pour le management intermédiaire de s’adresser à l’ensemble des équipes. Ces derniers sont donc les animateurs leaders permettant de donner du sens à ces points d’échange. En tout état de cause, la finalité de ces rites est de :
Développer les capacités d’écoute et d’animation (en traitant avec tact les objections et freins des participants) ;
Donner du sens aux actions demandés auprès des salariés ;
Donner un rythme dans l’exercice du management ;
Formaliser les points clefs de la réunion et les engagements de chacun ;
Valider les messages auprès des salariés et s’assurer de leur bonne compréhension.
Les temps d’échanges avec les membres de l’encadrement
Le Directeur d’établissement participe à la définition de la stratégie de l'établissement dont il développe la performance notamment économique avec ses équipes encadrantes.
Le Directeur d'établissement devra réunir régulièrement ensemble de ses équipes encadrantes appelées « comité de direction » afin d'échanger sur l'activité de l'établissement, de la région ainsi que de l'enseigne. En parallèle, les encadrants devront faire un point sur l'activité de leur secteur/rayon respectif. C’est un rendez-vous au cours duquel ils sont invités à faire part de leurs remarques et propositions d’amélioration sur l'organisation au sein de leur service. Le Directeur d'établissement abordera tous les sujets d'actualité : opérations commerciales, politiques commerciales, organisation de l'établissement. Un point Ressources Humaines sera essentiel dans ce comité de direction afin d'aborder les réussites des salariés ainsi que la mise en place d'axes d'amélioration.
Il s’assurera de donner toutes les clés managériales et commerciales à ses encadrants afin qu'ils puissent, à l'issue de la réunion, transmettre l'information nécessaire au bon fonctionnement de leurs équipes. En effet, ce dernier reconnu comme manager de proximité a pour objectif :
Agir sur les leviers de motivations pertinents pour le salarié ;
Expliquer le niveau d’exigence attendu pour chaque salarié au regard de son expérience en adoptant un management bienveillant ;
Créer un moment d’échanges pour chaque salarié.
Les temps d’échanges entre le manager et le salarié
Chaque manager s'attachera à définir un temps d'échange au moins une fois par mois afin d'échanger sur tous les sujets et d’envisager les axes d'amélioration à mettre en place.
L'objectif de ce temps d'échange est de mobiliser le salarié et de l’aider à évoluer sur des points du quotidien. Il permet aux deux parties de prendre ensemble un recul nécessaire de façon régulière afin de pouvoir travailler sereinement sur des questions importantes ou sur tout type de sujet.
Ce rendez-vous pourra se faire de différentes manières, notamment autour d'un moment convivial (salle de pause, salle de réunion, bureau...).
Ce rituel devra nécessairement s'adapter aussi entre le Directeur d'établissement et ses encadrants.
ARTICLE 4-3 : PROTECTION DU LANCEUR D'ALERTE
Le lanceur d'alerte est défini, selon l’article 6 de la Loi Sapin Il comme «une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance ».
Tout comme cela est prévu dans le code de conduite des affaires et de vigilance, l’entreprise BUT rappelle qu'elle ne saurait tolérer les représailles à l'encontre des salariés ayant, de bonne foi, fait part de leur préoccupation et/ ou apporté leur aide dans te cadre d’enquête sur les violations suspectées au code de conduite des affaires. En effet, conformément aux dispositions de l'article L.1132-3-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou Indirecte pour avoir signalé une alerte.
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, par l’intégration et l'actualisation dans le présent accord du guide de bon usage des outils numériques professionnels de communication, réaffirmer l’importance du respect des principes énoncés ci-après en vue d'assurer le nécessaire équilibre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce guide a pour objectif de fixer les règles relatives au droit la déconnexion dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Il est à destination de l'ensemble des salariés des différents établissements de la Société BUT. Il permet de rappeler un principe fort selon lequel les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail d'un salarié doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l'entreprise. II précise ainsi les définitions retenues du droit à la déconnexion, des outils professionnels et du temps de travail. Il rappelle les principes et bonnes pratiques en ce qui concerne l'envoi et la lecture des e-mails, les possibilités octroyées aux salariés quant à l’utilisation de la messagerie électronique afin d'apporter un message précisant les horaires durant lesquels ils sont joignables ou de déclencher une réponse automatique permettant d'alerter les salariés de leur indisponibilité. Le guide de bon usage apporte des recommandations à destination des salariés en matière de rédaction des e-mails et notamment sur la pertinence d'ajout ou non de destinataires et l'apport de clarté et de précision dans ta rédaction de l'e-mail. De plus, il est précisé les horaires de réunions applicables au sein des services centraux, des plateformes, des magasins et des Centres de Services Partagés (C.S.P). Enfin, des recommandations quant au format de tenue des réunions sont apportées dans le guide de bon usage des outils numériques de communication professionnels. Une recommandation, à destination de l'ensemble des salariés disposant d'un téléphone à usage professionnel, est établie concernant la nécessité de s'interroger avant l'envoi d'un SMS ou d'un appel auprès d'un salarié en dehors de ses horaires habituels de travail. Ce guide est annexé au présent accord. En complément, un module de e-learning ayant pour objet de sensibiliser l'ensemble des salariés à ce droit à la déconnexion et à sa gestion sera déployé. Ce module, comme l'ensemble des modules de e-learning disponibles, doit être réalisé sur le temps de travail du salarié.
ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES A LA MOBILITE DES SALARIES
Dans une volonté affirmée de continuer à promouvoir la mobilité durable et d’encourager des pratiques écoresponsables, plusieurs initiatives innovantes vont être développées au sein de l’entreprise BUT. Ces initiatives visent à sensibiliser les collaborateurs et à les accompagner vers des modes de déplacement plus responsables, tout en favorisant la convivialité et l’esprit d’équipe. Ainsi, des actions de sensibilisation seront déployées telles qu’un challenge connecté via une application mobile, permettant aux collaborateurs de participer à des défis autour de la marche, du vélo ou du covoiturage, avec un classement par équipe et des récompenses à la clé. Ce type d’événements s’inscrit dans une dynamique globale, aux côtés d’autres projets tels que l’organisation d’ateliers de sensibilisation sur la mobilité durable.
Concernant le siège social de l’entreprise, un partenariat a été signé avec Blablacar Daily afin de faciliter le covoiturage entre les collaborateurs : une solution simple, économique et conviviale, où les conducteurs peuvent valoriser leurs trajets quotidiens et les passagers se rendre au travail gratuitement. Ce dispositif sera déployé en test sur une période déterminée, avec une communication interne dédiée pour en assurer la réussite. Si cette mesure est concluante, cette dernière aura vocation à être inscrite de manière durable au sein de l’entreprise.
Enfin, en matière de déplacements professionnels, la Société BUT réaffirme également son souhait d’agir de manière écologique en favorisant les déplacements par train dès lors qu’ils dépassent 300 kilomètres ainsi que l’autopartage.
ARTICLE 7 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties s'accordent à dire que l’amélioration des conditions de travail des salariés est une démarche essentielle pour préserver la santé de ces derniers et améliorer la qualité de vie professionnelle. Elle contribue au maintien et au développement de l'emploi au sein de l'entreprise Les mesures décrites ci-après visent à améliorer les conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
ARTCILE 7-1 : LA DEMARCHE DE PREVENTION
L'entreprise persiste dans une démarche de prévention des risques au travers notamment de la poursuite et de la mise en place, tout au long de la durée d'application du présent accord, de moyens organisationnels ; de protection et de prévention au sein des magasins (entendu, dépôt compris).
Toujours dans cette démarche, l'entreprise s'engage sur cette même période à s'assurer du respect tant des obligations règlementaires en matière d'hygiène et sécurité et notamment la réalisation dans chaque site d'un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui prend en compte autant les risques physiques que les risques psychosociaux, que sur la mise en place d’informations régulières sur la sécurité.
Des moyens organisationnels
L’entretien du matériel
Il est prévu un renouvellement des budgets alloués aux actions d’entretien des climatisations ; des racks ; des façades ; des toitures et des magasins déployées de manière régulière. Des budgets spécifiques sont déterminés pour chaque exercice sur ces actions. Ainsi, un budget de 1 900 000 € a été fixé pour FY25 pour des travaux sur plusieurs magasins. II en va de même pour les actions sur la climatisation dont le budget de l'année est de 1 300 000€.
La manutention
Dans chaque projet impliquant de la manutention, la Direction Prévention des Risques (DPR) intervient afin d'apporter son expertise sur le sujet ainsi que des axes l’amélioration afin de réduire les manutentions manuelles. Il est également mis en place un référencement et un déploiement de gerbeur (matériel de levage) qui permet de retirer 2 palettes superposées en réduisant la manipulation manuelle des colis. Ces gerbeurs sont équipés de la mise à hauteur automatique permettant de faire monter et descendre les fourches de l’engin au fur et à mesure que les salariés déposent ou retirent des colis évitant ainsi les douleurs au niveau du dos. Ces appareils sont renouvelés lors des fins de contrat. En complément, il est procédé, de manière régulière et selon les besoins de chaque magasin, à un référencement du matériel d’aide à la manutention adapté aux besoins des salariés (diables, chariots, planches sur roulettes…etc.). A ce titre, il a été rajouté, dans le catalogue matériel, une nacelle de petite taille permettant de passer au sein des surfaces de ventes (et donc dans des espaces restreints) et de mettre en hauteur les marchandises.
L’optimisation de la configuration des postes et des espaces de travail
Pendant l'exécution d'un travail, l'aménagement du poste de travail et les diverses tâches du salarié influent sur la position de son corps. La configuration du poste de travail et les outils que le salarié doit utiliser dictent et peuvent restreindre les positions qu'il peut prendre tout en travaillant debout notamment. Les parties conviennent qu'il est nécessaire de permettre aux salariés d'avoir la possibilité de choisir parmi diverses positions et d'en changer fréquemment. Partant de ce constat et plus particulièrement pour les salariés affectés à la vente ; la Direction rappelle que la fonction essentielle du poste de vendeur est d'aller à la rencontre du client afin de concrétiser une vente, impliquant l'exercice de son activité professionnelle majoritairement en situation debout afin d'aller au contact de la clientèle. Toutefois, afin de permettre aux salariés de changer fréquemment de position, des tabourets permettant une posture adaptée au poste de travail sont mis à disposition sur les surfaces de vente près des ordinateurs.
En complément, pour les postes nécessitant une posture assise prolongée, des chaises permettant une posture adaptée au poste de travail sont également mises à disposition.
De plus, toujours dans cette même idée, il a été réaménagé 90% des SAS de retraits produits avec la mise en place de nouveaux mobiliers, validés par un ergonome, afin d’être plus adaptés pour les salariés en termes d’adaptabilité et de confort. A terme, ce réaménagement (s’il est nécessaire en magasin), atteindra 100% des magasins.
En complément, il a été mis en place des zones dédiées dans les dépôts pour y stocker nos 20/80. Ainsi, les produits qui sortent le plus souvent sont positionnés proche de la sortie pour éviter un nombre considérable de distance parcourue pour les salariés lors des préparations. Cette mise en place a été réalisée dans 100% des dépôts.
Des moyens de protection
Les moyens de prévention et de protection sont indispensables afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés. Ainsi, plus ces derniers sont répandus, plus le niveau de sécurité des salariés sera efficient. L’objectif de l’Entreprise est donc de maintenir les dispositifs existants mais également améliorer et de les accentuer.
Les chaussures de sécurité
Il est rappelé que les chaussures de sécurité sont obligatoires pour tous les salariés travaillant dans les dépôts ainsi que pour l'ensemble des salariés amenés à se rendre au dépôt. L'entreprise rappelle également son engagement à mettre à disposition et à renouvellement, dans chaque dépôt, les coques de sécurité ainsi que des chaussures de sécurité adaptée aux fonctions des salariés. Ces dernières sont obligatoires pour toutes les personnes seulement de passage au dépôt sauf pour les personnes exonérées, sous réserve de la présentation d’un justificatif médical auprès du responsable de site ou de son interlocuteur et après validation par la médecine du travail.
Les équipements de protection individuelle
L'entreprise a constitué et continue de compléter le portefeuille « équipements de protection individuelle » (EPI) référencés afin de détenir un panel suffisamment large pour répondre à différentes situations. Pour les salariés affectés au dépôt, ceux-ci sont équipés de protection individuelle de manière permanente.
En parallèle, pour les salariés bénéficiant d’équipements de protection individuelle permanent, il sera mis à disposition, dans chaque dépôt, un « meuble équipement de protection individuelle ». L’idée est de centraliser en un même endroit l’ensemble des moyens de protection dont les salariés ont besoin afin de garantir un accès unique et facilité pour les salariés.
Les appareils de levages
La sécurité a été renforcée notamment concernant les appareils de levage disponibles à la location. En effet, les nouveaux appareils sont équipés d'avertisseurs lumineux ; de lasers de visée ; de régulateur de vitesse et de mise à hauteur automatique. A date, tout le matériel dispose de ce dispositif.
Les défibrillateurs
Il est à préciser que l’Enseigne dispose de 224 défibrillateurs. Une vidéo de sensibilisation à leur utilisation est diffusée par un technicien lors de leur installation et est disponible sur l’Intranet dans l'espace Prévention afin de permettre aux Directeurs d’établissement de la diffuser plus largement.
Les boutons anti-agression
Afin de garantir la sécurité des salariés et de lutter contre l’agressivité client, l’Entreprise s’engage à déployer, sur la durée de l’accord, sur l’ensemble des magasins, au niveau du secteur caisse et du secteur SAV, des boutons anti-agression. Ainsi, le salarié, en cas de nécessité, aura la possibilité d’actionner ce bouton. Un signal est envoyé vers la télésurveillance, qui contacte la chaine d’alerte définie par le magasin, en cas de non-réponse de celle-ci, le télésurveilleur contactera la société d’intervention ou les forces en fonction des circonstances.
Le gilet haute visibilité
Afin de renforcer la sécurité sur les espaces et postes davantage exposés aux risques notamment liés aux circulations, et afin de d’identifier plus efficacement les personnes circulant dans les plateformes et dépôts, il est prévu de mettre à disposition des salariés des gilets haute visibilité. Ces gilets, déployés sur la durée de l’accord, d’abord au sein des plateformes, permettront une identification rapide des salariés, grâce à la mention de leur fonction, ainsi qu’une visibilité des salariés accentuée grâce aux bandes réfléchissantes figurant sur le gilet.
Des outils de prévention
Prévention des risques au sein des dépôts et magasins
Afin de prévenir de la survenance des risques, tant au niveau magasins qu’au niveau dépôts, l’Entreprise s’engage à renouveler et accentuer ses efforts en la matière. Ainsi, il existe divers outils permettant la réalisation de cet objectif.
Les campagnes à caractère préventif par le biais d’affichage
En complément, L'Entreprise renouvèle les outils visuels de prévention des risques au sein des dépôts et des magasins avec une campagne incluant l’affichage de messages à caractère préventif et ce, sur les quatre familles de risques. Afin d’accentuer l’efficacité de cet outil de prévention, il a été créé une campagne relative au « cyber ». En effet, les salariés étant en contact quotidien avec des outils informatiques (tant sur le volet professionnel que personnel), ils sont amenés à être exposés à diverses menaces numériques. L’idée est donc de les sensibiliser sur le sujet et de mettre en lumière les risques existants, le tout, dans l’objectif de les éviter. Ces affichages sont complétés par l’envoi régulier de mails « Risqu’Info » sur différents thèmes et à l’attention de tous les salariés.
L’échauffement dépôt
Afin de prévenir les risques de blessures des salariés travaillant au dépôt, il est prévu de mettre en place, sur l’ensemble des magasins, « l’échauffement au dépôt ». Cet échauffement, certifié par un ergonome, et d’une durée de 5 minutes, a pour objectif de favoriser le réveil musculaire en douceur afin d’améliorer le « mieux-être » au travail et de prévenir les douleurs.
La sensibilisation aux risques corporels
Toujours dans cette optique, le développement des maladies invalidantes ainsi que le recul de l’âge de la retraite font de la santé un enjeu majeur pour les entreprises. Ainsi, la Direction souhaite être un acteur de la prévention de la santé des salariés et veut donc mettre en place :
Des campagnes de sensibilisation à la prévention des Troubles Musculo Squelettiques ;
Des sollicitations auprès des ergonomes des centres de santé au travail pour qu’il puisse venir dans les établissements 1 fois par an, notamment pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Il est rappelé que le prestataire de complémentaire santé actuel (Génération) prévoit des actions accessibles gratuitement pour tous les salariés :
Coaching sommeil
Coaching nutrition
En parallèle, il sera également créé des modules « gestes métiers » basés sur une analyse des accidents de travail causés par les mouvements des salariés, et ce, tout poste confondu. Au regard des statistiques, seront ensuite mis en place des formations plus ciblées (que celles relatives aux gestes et postures) et plus adaptées afin de prévenir davantage les risques de blessures.
Prévention des risques en matière de sécurité routière
Un focus particulier sera réalisé sur la sécurité routière avec notamment des campagnes de sensibilisation afin que chacun prenne conscience des risques encourus. Il sera donc mis en place :
Des flyers de prévention, notamment sur les thématiques suivantes :
Les jeunes (14-24 ans 20% des tués vs leur part dans la population : 10%) ;
L’impact des médicaments, drogues mais aussi de la fatigue sur la vigilance et donc l’accidentologie.
Mise à disposition au siège de lunettes pour comprendre l’altération de la vision lorsqu’on a pris des médicaments, de la drogue ou de l’alcool. Ces lunettes pourront servir de sensibilisation lors des déplacements au siège.
La Direction se rapprochera d’acteurs (association, organismes gouvernementaux…) de la sécurité routière pour étudier la possibilité de mettre en place des ateliers, des conférences ;
Lors des soirées BUT (fin année, anniversaire) il sera demandé aux managers de mettre à disposition des éthylotests et de prévoir de nommer des capitaines de soirée ;
Lors d’épisodes météorologiques spécifiques (neige, inondations…) les managers feront preuve de bienveillance pour les heures de départ et/ou d’arrivée des salariés.
Prévention des risques en matière d’addictologie
L’enseigne BUT tient à lutter contre les addictologies (alcool, drogue, jeux). Afin de prévenir les salariés contre ces risques ; de les sensibiliser sur le sujet ou encore de les accompagner en cas de difficultés rencontrées sur ce sujet, il est prévu de mettre en place diverses campagnes par le biais, notamment :
D’affichages / de communications sur les dispositifs existants ;
De webinaires ;
D’information dans le cadre de la semaine de la prévention ;
D’intervention de centre (exemple médecine du travail).
Prévention des risques en matière d’agressivité clients
Afin de garantir davantage de santé et la sécurité des salariés, des actions sont menées afin de se prémunir contre l’agressivité client. Sur ce sujet, il est mis en œuvre les actions suivantes :
Une formation, en présentiel, « gestion agressivité client » à destination prioritairement des hôtes SAV ; des populations de vendeurs, des managers ;
Des campagnes de communication via des affichages sur les sites rappelant la courtoisie envers les salariés de l’entreprise.
ARTICLE 7-2 : LA FORMATION
Les parties rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle. Il est important pour le salarié de poursuivre le développement de ses compétences à tout âge pour favoriser l'employabilité. L'entreprise a développé son catalogue de formations liées à la « prévention et sécurité des biens et des personnes » avec des formations en présentiel et des formations en e-learning. L'offre de formation sur ce thème regroupe ainsi 5 sous-thèmes que sont :
Les biens et les personnes avec la formation gestes et postures, les gestes d’échauffement à pratiquer et les formations liées au télétravail (en e-learning), le thème du développement professionnel (savoir gérer son stress, savoir gérer son temps, le droit à la déconnexion), la cybersécurité, la lutte contre le sexisme, le harcèlement sexuel, les risques humains (prévention et actions reflexes) ;
La conduite d'engins de manutention avec les formations relatives aux CACES et autres autorisations de conduite, aux actions de gerbage et dégerbage et aux règles de stockage et circulation en dépôt et PFL (en e-learning) ;
Les habilitations règlementaires avec les formations relatives à l'habilitation électrique, BS (Basse tension Spécifique) et BE manœuvre (Basse tension Exécutant) ;
Le secourisme avec la formation SST en présentiel ;
La lutte contre l’incendie avec la formation relative à l’équipier de première intervention en présentiel et les actions de prévention, les moyens d’extinctions, le process d’évacuation en e-learning.
L'entreprise s'engage à ce qu'au terme de l'accord, l'ensemble des managers/des salariés de l'encadrement aient été sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux. L'entreprise a à cœur de suivre une démarche renforcée de prévention d’exposition aux risques professionnels en prêtant une attention particulière aux salariés amenés à exécuter des taches pouvant avoir un impact sur leur état de santé. Toutes les mesures prises reflètent l'importance pour l'entreprise de conserver la bonne santé des salariés en améliorant différents aspects de leurs conditions de travail.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L'ACCORD
Une commission de suivi de l’accord se réunira deux fois par an et sera composée des membres de la CSCCT nationale ; de deux représentants par Organisation Syndicale représentative et de deux représentants de la Direction.
Il est précisé qu’il sera accordé 7 heures de préparation par membre de l’organisation syndicale pour chaque réunion.
ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD ET MISE EN OEUVRE
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet à l'arrivée de son terme.
Il est précisé que le périmètre d’application du présent accord est l’ensemble des sociétés comprises dans le périmètre de l’U.E.S, à l'exception des dispositions relatives au télétravail, Il est entendu que ces dispositions seront applicables à l'ensemble des établissements qui entreront dans l'U.E.S. postérieurement la signature du présent accord.
ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires.
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccord. Un autre exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Meaux.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l'Intranet de la Société BUT.
FAIT A EMERAINVILLE
Le 11 AOUT 2025
POUR L’UES BUT
POUR LA CFDTPOUR LA CFTC
POUR LA CGTPOUR FO
POUR LA CFE-CGC
Annexe 1 – Liste des établissements
Annexe 2 - Guide de bon usage des outils numériques professionnels de communication
GUIDE DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS DE COMMUNICATION
Préambule :
Dans le cadre de la négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, par ce guide, affirmer l’importance du respect des principes énoncés ci-après en vue d’assurer le nécessaire équilibre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce guide a pour objectif de fixer les règles relatives au droit à la déconnexion dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Ce guide est à destination de l’ensemble des salariés des différents établissements de BUT et notamment des salariés en forfait annuel en jours. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Définitions :
Droit à la déconnexion : Droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou de continuer à effectuer des tâches professionnelles en dehors de ses horaires habituels de travail. Outils numériques professionnels : Outils physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones à usage professionnel…) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet, intranet…) fournis par l’employeur. Temps de travail : Horaires de travail d’un salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Se distingue du temps de repos, des congés payés, des jours de repos, des congés exceptionnels et des jours fériés non travaillés.
Les e-mails :
Envoi et lecture des e-mails :
Il est réaffirmé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ni d’y répondre en dehors de leur temps de travail. En tout état de cause, sauf nécessités de service, il est recommandé à chaque salarié d’éviter d’envoyer et/ou de lire ses e-mails en dehors de ses horaires habituels de travail. Il est en particulier demandé aux managers d’éviter, sauf nécessités de service, de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail. Chaque salarié devra s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Dans ce dernier cas, il est préconisé de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail. Lorsque l’interlocuteur à joindre se trouve à proximité ou dans les mêmes locaux, il est recommandé aux salariés de privilégier le contact direct à l’envoi d’e-mails notamment en utilisant le téléphone ou en se déplaçant.
Concernant la messagerie, les salariés auront la possibilité : - D’apposer une mention automatique dans leur signature électronique indiquant qu’ils ne répondent pas en dehors de leurs horaires habituels de travail - De déclencher une réponse automatique permettant d’alerter leurs collègues en indiquant leurs horaires d’indisponibilité
Rédaction des e-mails :
Il est recommandé aux salariés de s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de cibler ceux-ci afin de ne pas encombrer la boîte mail des salariés qui ne seraient pas concernés. Il est également recommandé aux salariés d’être clairs et concis tant dans l’objet du mail, ce qui permet au destinataire d’identifier clairement le contenu du courriel, que dans le contenu et de ne pas noyer le destinataire par trop d’informations. De même, il est préconisé que les managers fixent des règles précises à leurs équipes sur l’opportunité et la pertinence des destinataires des courriers et de cibler ceux-ci afin, là encore, de ne pas encombrer la boite mail des salariés qui ne seraient pas concernés.
Etre sélectif :
Choisir de façon sélective les destinataires (ceux dont vous attendez une action) et les personnes que vous mettez en copie (il faut une raison précise) Eviter d’utiliser le choix « répondre à tous » si cela n’est pas nécessaire
Les réunions :
Horaires des réunions :
Il est demandé à l’ensemble des managers de ne pas planifier de réunions avant 9 heures.
Il est également demandé à l’ensemble des managers de s’appliquer à ne pas planifier de réunion dont l’horaire prévisible de fin dépasse les horaires d’ouverture du site. Ainsi, il est préconisé de ne pas fixer de réunion à partir de 18 heures, sauf nécessités de service, et en tenant compte des agendas de chacun (salariés en horaires décalés notamment).
Il leur est également demandé de s’engager à ne pas planifier, sauf nécessités de service, de réunions pendant la pause déjeuner.
Format des réunions :
L’organisateur de la réunion s’engage à cibler les destinataires en invitant uniquement les personnes véritablement concernées par les réunions. De plus, l’organisateur de la réunion favorise les formats courts et maitrise le temps en faisant des réunions concises, en commençant et terminant à l’heure, sauf imprévus. En tout état de cause, le dialogue et l’écoute seront favorisés pendant les réunions. Les salariés à des réunions sont invités à ne pas utiliser leur téléphone portable ou leur messagerie électronique lors de ces réunions si ce n’est pas nécessaire. Dans le but de réduire les contraintes liées aux déplacements récurrents, et afin de concilier au mieux la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il est recommandé de favoriser les réunions via visioconférence, quand cela est possible.
Le téléphone professionnel :
Il est recommandé à l’ensemble des salariés disposant d’un téléphone à usage professionnel de veiller à s’interroger sur la nécessité d’envoyer un SMS ou d’appeler un collègue en dehors de ses horaires habituels de travail.
