Accord D’ENTREPRISE relatif A LA DURée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société C-TECHNOLOGY (PEAKSYS)
Entre les soussignées :
La société C-TECHNOLOGY (PEAKSYS), dont le siège social est situé au 120-126 Quai de Bacalan - 33067 BORDEAUX CEDEX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le n° 879 879 260, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « La Direction » D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par XXXX, déléguée syndicale
CFE-CGC, représentée par XXXX, délégué syndical
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ». D’autre part,
PREAMBULE La société Cdiscount SA a filialisé son activité informatique au 1er avril 2021 au sein d’une nouvelle structure dédiée dénommée C-Technology (Peaksys), filiale de Cdiscount SA. Dans ce contexte, les directions de Cdiscount SA et C-Technology (Peaksys) ainsi que les organisations syndicales représentatives de Cdiscount SA ont négocié un accord de transition relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail permettant d’anticiper les conséquences de ces opérations sur le statut collectif des salariés transférés et accompagner l’intégration des futurs embauchés. Ledit accord arrivant à expiration le 31 mars 2024, la Direction de C-Technology (Peaksys) et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise (ci-après dénommées « les Parties ») ont convenu de se réunir le 19 mars 2024 afin de négocier, ensemble, les termes d’un nouvel accord relatif aux garanties prévoyance. Enfin, à la suite des différentes réunions de négociation, les parties ont conclu le présent accord, lequel se substitue à tous les accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existants relatifs aux mêmes sujets.
PARTIE 1. DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161840650 \h 6
1.STIPULATIONS RELATIVES AU PERSONNEL EMPLOYE, TECHNICIEN ET AGENT DE MAITRISE (ETAM) PAGEREF _Toc161840651 \h 6
1.1.Durée du travail du personnel ETAM PAGEREF _Toc161840652 \h 6
1.1.1.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc161840653 \h 6 1.1.2.Modalités de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc161840654 \h 6 1.1.3.Durées maximales de travail et minimales de repos PAGEREF _Toc161840655 \h 6
1.2.Horaires de travail du personnel ETAM PAGEREF _Toc161840656 \h 7
2.STIPULATIONS RELATIVES AU PERSONNEL INGENIEUR ET CADRE (IC) PAGEREF _Toc161840661 \h 8
2.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc161840662 \h 8
2.2.Durée du travail du personnel ingénieur et cadre PAGEREF _Toc161840663 \h 9
2.2.1.Durée annuelle du travail forfait 218 jours PAGEREF _Toc161840664 \h 9 2.2.2.Calcul des jours RTT PAGEREF _Toc161840665 \h 9 2.2.3.Incidence des entrées/sorties PAGEREF _Toc161840666 \h 10 2.2.4.Incidence des absences : PAGEREF _Toc161840667 \h 11 2.2.5.Forfait à temps réduit PAGEREF _Toc161840668 \h 12 2.2.6.Prise des jours RTT PAGEREF _Toc161840669 \h 12 2.2.7.Rémunération PAGEREF _Toc161840670 \h 13 2.2.8.Suivi de l’organisation et de la charge du travail PAGEREF _Toc161840671 \h 13
2.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161840672 \h 14
3.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161840673 \h 15
3.1.Travail de nuit PAGEREF _Toc161840674 \h 15
3.1.1.Définition PAGEREF _Toc161840675 \h 16 3.1.2.Activités concernées PAGEREF _Toc161840676 \h 16 3.1.3.Périodes visées PAGEREF _Toc161840677 \h 16 3.1.4.Modalités de recours et horaires PAGEREF _Toc161840678 \h 16 3.1.5.Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc161840679 \h 16 3.2.6Organisation du travail et protection des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc161840680 \h 17
3.2.Travail du dimanche PAGEREF _Toc161840681 \h 20
3.2.1.Recours PAGEREF _Toc161840682 \h 20 3.2.2.Conditions de travail PAGEREF _Toc161840683 \h 20 3.2.3.Contreparties au travail du dimanche PAGEREF _Toc161840684 \h 21
3.3.Astreintes PAGEREF _Toc161840685 \h 21
3.3.1.Recours PAGEREF _Toc161840686 \h 22 3.3.2.Indemnisation et rémunération des astreintes PAGEREF _Toc161840687 \h 23 3.3.3.Prise des repos d’astreinte PAGEREF _Toc161840688 \h 24 3.3.4.Suivi de l’astreinte PAGEREF _Toc161840689 \h 25
PARTIE 2. CONGES ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc161840690 \h 26
1.REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES PAGEREF _Toc161840691 \h 26
1.1.Ouverture du droit a congé payé PAGEREF _Toc161840692 \h 26
1.1.1.Période de référence pour l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc161840693 \h 26 1.1.2.Acquisition des congés PAGEREF _Toc161840694 \h 26 1.1.3.Durée des congés PAGEREF _Toc161840695 \h 26
1.2.Prise des congés payés PAGEREF _Toc161840696 \h 27
1.2.1.Période de prise des congés PAGEREF _Toc161840697 \h 27 1.2.2.Départ en congé PAGEREF _Toc161840698 \h 27 1.2.3.Prise des congés PAGEREF _Toc161840699 \h 28 1.2.4.Cas de reports PAGEREF _Toc161840700 \h 28 1.2.5.Cas de reports particuliers PAGEREF _Toc161840701 \h 28
2.REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES AUTRES REPOS PAGEREF _Toc161840702 \h 29
2.1.Repos compensateur de remplacement (RCR) PAGEREF _Toc161840703 \h 29
4.2.Ouverture et tenue de compte PAGEREF _Toc161840717 \h 33
4.3.Alimentation du CET PAGEREF _Toc161840718 \h 34
4.3.1.Alimentation en jours de repos PAGEREF _Toc161840719 \h 34 4.3.2.Période d’alimentation PAGEREF _Toc161840720 \h 34 4.3.3.Plafond annuel PAGEREF _Toc161840721 \h 34 4.3.4.Plafond global PAGEREF _Toc161840722 \h 35
4.4.Utilisation du compte PAGEREF _Toc161840723 \h 35
4.4.1.Un congé PAGEREF _Toc161840724 \h 35 4.4.2.Une formation PAGEREF _Toc161840725 \h 35 4.4.3.Un évènement familial PAGEREF _Toc161840726 \h 36 4.4.4.Une absence liée à la parentalité PAGEREF _Toc161840727 \h 36 4.4.5.Un congé pour convenance personnelle PAGEREF _Toc161840728 \h 36 4.4.6.Un départ anticipé à la retraite PAGEREF _Toc161840729 \h 36 4.4.7.Epargner sur le PEE PAGEREF _Toc161840730 \h 37 4.4.8.Epargner sur le PERCOL PAGEREF _Toc161840731 \h 37 4.4.9.Faire un don de jour PAGEREF _Toc161840732 \h 37
4.5.Rémunération de l’épargne temps PAGEREF _Toc161840733 \h 38
4.6.Situation du salarié PAGEREF _Toc161840734 \h 38
4.6.1.Pendant le congé PAGEREF _Toc161840735 \h 38 4.6.2.A l’issue du congé PAGEREF _Toc161840736 \h 39
4.7.Gestion du CET PAGEREF _Toc161840737 \h 39
4.8.Liquidation du CET PAGEREF _Toc161840738 \h 39
PARTIE 3. STIPULATIONS GENERALES PAGEREF _Toc161840739 \h 41
1.ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION PAGEREF _Toc161840740 \h 41
2.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc161840741 \h 41
3.FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc161840742 \h 41
PARTIE 1. DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
STIPULATIONS RELATIVES AU PERSONNEL EMPLOYE, TECHNICIEN ET AGENT DE MAITRISE (ETAM)
Durée du travail du personnel ETAM
La durée hebdomadaire de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 39 heures. Cette durée est calculée sur la semaine civile qui s’entend du lundi minuit (0h) au dimanche minuit (24h).
Définition du temps de travail effectif
Conformément à la législation, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail). Ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif :
les périodes de congés payés et repos divers ;
les jours fériés chômés ;
tout type d’absence de l’entreprise à l’exclusion des temps de formation à l’initiative de l’employeur, des heures de délégation des représentants du personnel et des visites d’information et de prévention ou autre visite médicale obligatoire auprès de la Médecine de santé au travail.
Modalités de suivi du temps de travail
Le temps de travail du personnel ETAM est contrôlé par le management qui l’enregistre à cet effet dans l’outil de gestion des temps. L’ensemble du personnel a accès, pendant son temps de travail, au logiciel de gestion des temps mis place au sein de la société. Le salarié peut consulter à tout moment son planning, ses demandes d’absences, ses soldes de congés payés, et autres repos. L’outil de gestion des temps fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et d’absence.
Durées maximales de travail et minimales de repos
Il est fait application des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire prévues par le Code du travail ainsi que des temps de repos journalier et hebdomadaire obligatoires. À cet égard, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives.
Horaires de travail du personnel ETAM
Plusieurs horaires collectifs de travail sont en vigueur dans l’entreprise sur la base de 39 heures hebdomadaires (se reporter à l’affichage Direction). Les salariés à temps plein suivent l’horaire collectif de travail en vigueur dans leur service. Des situations particulières peuvent générer des horaires nominatifs et individuels (femme enceinte, personne en situation de handicap ou aidant, temps partiel…).
Heures supplémentaires
La durée du travail fixée dans l’entreprise à 39 heures génère, en application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, quatre heures supplémentaires par semaine complète travaillée qui sont rémunérées. Pour les heures accomplies au-delà de 39 heures, seules les heures travaillées sur accord de l’employeur sont décomptées comme des heures supplémentaires.
Contreparties
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
Pour les huit premières heures supplémentaires accomplies sur la semaine (entre la 36ème heure et la 43ème heure) : majoration de 25% ;
Pour les heures suivantes (à compter de la 44ème heure) : majoration de 50%.
Les heures comprises entre 36 et 39 heures inclues sont payées au taux majoré de 25%. Au-delà de 39 heures, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu au choix du salarié :
soit au paiement des heures ;
soit à leur récupération en repos compensateur de remplacement équivalent.
Le salarié fait connaître son choix, dans l’outil de suivi des temps au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires. Par défaut, les heures sont rémunérées.
Conditions de recours
Les heures supplémentaires de 35 à 39 heures sont contractuelles. Au-delà de 39 heures, le recours aux heures supplémentaires se fait dans les conditions suivantes :
Appel en priorité au personnel volontaire ;
Si le volontariat s’avère insuffisant, il convient de respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrés pour le recours aux heures supplémentaires tout spécialement pour surcroit d’activité ;
Possibilité pour le salarié de choisir entre la récupération par du repos équivalent intégrant la majoration des heures supplémentaires ou le paiement de ces heures supplémentaires.
Contingent annuel
Ce contingent est limité à 220 heures dans le cas éventuel d’un recours à des heures supplémentaires obligatoires. Il est calculé sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Il est rappelé que n’entrent pas dans le calcul du contingent :
Les heures supplémentaires donnant lieu à récupération sous forme de repos ;
Les heures réalisées dans le cadre d’une semaine avec jour férié chômé dès lors que le temps de travail effectif est inférieur à 35 heures sur la semaine.
Chaque salarié peut suivre son calcul individuel de contingent sur l’outil de gestion des temps. L’entreprise veillera à ce que les salariés ne dépassent pas ce contingent. Si à titre exceptionnel, un salarié venait à dépasser ce contingent, il sera fait application des dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, à savoir qu’une contrepartie obligatoire sous forme de repos à 100% sera générée.
STIPULATIONS RELATIVES AU PERSONNEL INGENIEUR ET CADRE (IC)
Le présent accord s’applique aux salariés de la société C-Technology (Peaksys) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.
Bénéficiaires
Compte tenu de la nature de notre activité qui évolue dans les secteurs du e-commerce et du web, la société doit nécessairement être au maximum de ses capacités en termes de créativité, de réactivité, et d’adaptabilité. Afin de maintenir ce niveau d’exigence, il est donné à tous les Ingénieurs et Cadres de la société, des domaines de responsabilités étendus dans l’exécution de leur travail, ainsi qu’une réelle autonomie dans la réalisation des missions qui leurs incombent et qui ne sauraient être exécutés par des Employés, Techniciens et Agent de Maitrise (ETAM). Par conséquent, l’ensemble de la population de statut Ingénieur et Cadre de la société C-Technology (Peaksys) est considéré comme cadre autonome conformément au Code du travail. Le forfait-jours est prévu au contrat de travail du salarié ou dans un avenant à celui-ci fixant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.
Durée du travail du personnel ingénieur et cadre
Il est convenu que les Ingénieurs et Cadres ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail est donc exclusive de toute référence à un horaire de travail, sauf dans le cadre de la réalisation d’astreintes.
Durée annuelle du travail forfait 218 jours
Les salariés visés à l’article 2.1 ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et bénéficient à cet effet d’une convention de forfait annuel en jours. Le nombre de jours de travail pour les cadres concernés est fixé à 218 jours au cours de la période de référence fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, journée de solidarité incluse. Le calcul est opéré comme suit :
365 (ou 366) jours annuels
- les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 jours de congés annuels - les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré - jours de réduction du temps de travail Ce plafond est fixé pour une année complète de travail et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés. Le temps de travail est décompté ainsi annuellement, en journée entière ou demi-journée et peut être réparti sur tous les jours de la semaine dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Calcul des jours RTT
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficient de jours non travaillés appelés « RTT » dont le nombre varie chaque année. Ce nombre se calcule sur la période de référence en déduction des 365 jours de l’année (ou 366 pour les années bissextiles), des samedis et dimanches, des 25 jours de congés, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré et des 218 jours de travail au titre du forfait. Projection du nombre de RTT pour les prochaines périodes :
Du 1er juin 2024
Au 31 mai 2025 Du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 Nombre de jours calendaires dans l’année 365 365 Samedis et dimanches 105 105 Jours fériés chômés 8 10 Congés payés ouvrés 25 25 Forfait 218 218 Nombre de jours RTT 9 7
Pour la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, les RTT seront attribués à hauteur de 0,75 RTT par mois. Ces jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et jours fériés chômés.
Incidence des entrées/sorties
Le nombre de jours travaillés du salarié embauché ou partant en cours de période de référence est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence selon la formule suivante :
Nombre de jours au titre du forfait annuel / nombre de jours calendaires sur l’année x nombre de jours calendaires sur la période
Pour exemple : Un cadre entrant au 3 septembre 2024, le nombre de jours devant être travaillé est de : (218 / 365 x 271) + (25/365x271) = 180.50
Le salarié devra donc travailler 180.50 jours entre le 3 septembre 2024 et le 31 mai 2025. Pour exemple : Un cadre entrant au 3 septembre 2024, le nombre de jours devant être travaillé est de : (218 / 365 x 271) + (25/365x271) = 180.50
Le salarié devra donc travailler 180.50 jours entre le 3 septembre 2024 et le 31 mai 2025.
+ 25 jours de congés payés / nombre de jours calendaires sur l’année x nombre de jours calendaires sur la période
Le nombre de RTT est également proratisé :
Du 3 septembre 2024 au 31 mai 2025 Nombre de jours calendaires sur la période 271 Samedis et dimanches 77 Jours fériés chômés 7 Congés payés ouvrés à l’embauche 0 Forfait 180.50 Nombre de jours RTT 6.50
En cas de départ, dans le cas où le salarié a utilisé plus de RTT qu’il n’en avait acquis au moment de son départ, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte est effectuée.
Incidence des absences :
L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif dans l’année en application de l’article L.3141.5 du Code du travail (congés payés, autres repos, congé maternité, congé paternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle pour une durée de douze mois consécutifs).
Les périodes d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés hors absence suite à un arrêt maladie, s’imputent sur le plafond global des jours travaillés dans l’année et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :
Exemple : cadre en congé sans solde du 3 septembre au 23 septembre 2024, soit pendant 15 jours ouvrés. Le nombre de jours travaillés sera égal à 218 - 15 = 203 jours. Le nombre de RTT acquis sur le mois de septembre sera de 0.75 x 6/21 = 0.21 RTT (au lieu de 0.75). Exemple : cadre en congé sans solde du 3 septembre au 23 septembre 2024, soit pendant 15 jours ouvrés. Le nombre de jours travaillés sera égal à 218 - 15 = 203 jours. Le nombre de RTT acquis sur le mois de septembre sera de 0.75 x 6/21 = 0.21 RTT (au lieu de 0.75).
Le nombre de jour de RTT acquis par mois x le nombre de jours ouvrés travaillés / le nombre de jour ouvrés du mois
Les périodes d’absence dans le cadre d’un arrêt maladie s’imputent sur le plafond global des jours travaillés et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT
Exemple : cadre en arrêt maladie du 3 septembre au 9 octobre 2024 soit durant 27 jours ouvrés. Pour 7 jours ouvrés d’absence au-delà de 20 jours ouvrés et générant 0.75 jours de RTT pour un mois plein, le nombre de RTT sera de 0.75 – (7 x 9/218) = 0.46. Soit une acquisition de 0.46 jours sur le mois d’octobre au lieu de 0.75. Exemple : cadre en arrêt maladie du 3 septembre au 9 octobre 2024 soit durant 27 jours ouvrés. Pour 7 jours ouvrés d’absence au-delà de 20 jours ouvrés et générant 0.75 jours de RTT pour un mois plein, le nombre de RTT sera de 0.75 – (7 x 9/218) = 0.46. Soit une acquisition de 0.46 jours sur le mois d’octobre au lieu de 0.75.
Le nombre de jour de RTT acquis par mois – (le nombre de jours d’absence au-delà de 20 jours ouvrés consécutifs multiplié par le nombre de RTT sur l’année/forfait annuel individuel)
Forfait à temps réduit
Sous réserve de l’accord de l’employeur et dans le cadre des aménagements en vigueur dans l’entreprise, une convention de forfait peut être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours pour les cadres n’exerçant pas une activité à temps plein.
Exemple : pour un cadre qui souhaite travailler 4 jours par semaine (80%), le forfait sera réduit à 174 jours et les RTT seront également proratisés selon le même pourcentage : - Nombre de RTT sur l’année : 9*80% = 7.2 RTT - Nombre de RTT sur le mois : 0.75 * 80% = 0.6 RTT
Exemple : pour un cadre qui souhaite travailler 4 jours par semaine (80%), le forfait sera réduit à 174 jours et les RTT seront également proratisés selon le même pourcentage : - Nombre de RTT sur l’année : 9*80% = 7.2 RTT - Nombre de RTT sur le mois : 0.75 * 80% = 0.6 RTT Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de RTT est proratisé en fonction du temps de travail prévu.
Prise des jours RTT
Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique, au cours de la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation, dans la limite des jours acquis au 31 mai plafonnés à cinq jours maximum. En cas de départ de l’entreprise avant l’acquisition effective de ces jours, une compensation salariale négative sera effectuée sur le solde de tout compte. La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :
Pour une période de repos supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RTT précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande à son manager au minimum huit jours avant la date prévue.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RTT précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours. Il est demandé au salarié et au manager de suivre tout au long de l’année la prise régulière de ces jours de RTT et d’éviter la prise des jours dans les toutes dernières semaines de la période de référence. A cet effet, l’outil de gestion des temps permet de visualiser les soldes de RTT à plusieurs échéances et notamment à la fin de la période. Les jours de RTT non pris au 31 mai seront définitivement perdus à l’exception d’un jour (correspondant au jour acquis de RTT sur le mois de mai).
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de l’organisation et de la charge du travail
Le temps de travail se décompte en journée ou demi-journée. S’il est exclusif de toute référence à un horaire de travail, il est rappelé que les salariés restent soumis aux limitations suivantes :
repos journalier de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) en principe le dimanche (sauf dérogation législative ou conventionnelle).
La collecte des temps :
Pour assurer le suivi du temps de travail, un outil de gestion des temps est en place au sein de la société. Le salarié peut consulter à tout moment son planning, ses demandes d’absences, ses soldes de congés payés, RTT et autres repos. L’outil de gestion des temps fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et d’absence. Chaque salarié valide hebdomadairement son planning et le respect des repos obligatoires. Une zone de commentaire permet au salarié d’ajouter toute information complémentaire et notamment d’éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail. En cas d’impossibilité de respecter le temps de repos, le salarié émet immédiatement une alerte par email auprès de son supérieur hiérarchique et son correspondant RH. Une réponse y est apportée dans un délai de vingt-quatre (24) heures ouvrées. Lors de la collecte hebdomadaire des temps, le salarié inscrit dans la case commentaire les raisons pour lesquelles il a été dans l’obligation de déroger à la règle du repos journalier. Le planning hebdomadaire est ensuite transmis à la hiérarchie qui l’analyse et le valide. Un état synthétique mensuel et annuel est disponible dans l’outil de gestion des temps.
Le suivi de la charge de travail :
Afin de garantir une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail, une fois par an, le salarié bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien se déroule lors de l’entretien annuel durant le premier semestre de chaque année. Lors du second semestre de chaque année, le cadre au forfait-jours doit remplir un formulaire d’évaluation sur sa charge de travail, son équilibre vie professionnelle et personnelle ainsi que sur son droit à la déconnexion. Ce formulaire permet au salarié, s’il y a lieu, de demander un second entretien à sa hiérarchie afin de discuter des éventuelles difficultés rencontrées. Ce formulaire est ensuite adressé au supérieur hiérarchique qui en prend connaissance dans les meilleurs délais. Il est précisé qu’un entretien peut avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail et aboutir à des décisions concrètes pour permettre le traitement de la situation. Dans tous les cas, un entretien sera proposé par la hiérarchie du salarié lorsque les collectes de temps ou le formulaire d’évaluation font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou encore de charge et d’organisation de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctrices à mettre en œuvre.
Droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir un environnement respectueux de la vie privée et des durées minimales de repos. Chaque salarié a l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cela implique pour les salariés le droit de se déconnecter des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la société ou sur ses outils de communication personnel, pour un motif professionnel durant les temps de repos et/ou de congés. Le manager, garant de ce droit, a le devoir de le faire respecter. Sauf en cas d’urgence avérée (circonstance exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, la sécurité, l’astreinte…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses périodes habituelles de travail, durant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. En ce sens, il ne peut souffrir d’aucune sanction dans le cadre de l’exercice de son droit à la déconnexion. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés y compris le manager c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques et téléphoniques. Les mesures mises en place afin d’encourager la régulation de l’utilisation des outils numériques :
Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence ;
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs ;
Dans le cadre d’un entretien annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.
Les collaborateurs sont encouragés à s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, ainsi que la pertinence des destinataires
Les collaborateurs sont encouragés à ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
En cas d’envoi de courriel en dehors des horaires habituels de travail, une fenêtre d’alerte s’affiche automatiquement sur l’écran de l’expéditeur pour l’inciter au respect de ces horaires et lui proposer le report de l’envoi du courriel.
Tous les lundis, les collaborateurs reçoivent un email récapitulatif de ses tendances d’habitudes de travail mentionnant notamment le nombre de jours consécutifs sans interruption significative des heures de repos ainsi que la part du temps consacré par le collaborateur aux réunions, emails, appels et autres conversations.
Cette liste de mesures n’est pas exhaustive, et pourra évoluer dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Travail de nuit
Il est rappelé que le travail de nuit et le travailleur de nuit sont entendus au sens des articles L.3122-1 et suivants du code du travail. Le travail de nuit est un dispositif qui doit rester exceptionnel dont le recours est limité aux nécessités économiques et d’organisation. Il peut dans ce cadre être mis en œuvre dans l’objectif :
D’absorber les pics d’activité sur des périodes déterminées ;
D’adapter, tout au long de l’année, l’organisation des services aux besoins des métiers et de l’activité.
La protection de la santé et de la sécurité des salariés travaillant de nuit doivent être assurés.
Définition
Le travail de nuit est fixé dans l’entreprise de 22h00 à 5h00. Est un travailleur de nuit le personnel qui, en application de l’article L.3122-5 du Code du travail :
Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de nuit quotidiennes ;
Soit accomplit au cours d’une période de douze (12) mois au moins 270 heures de nuit.
Activités concernées
Le recours au travail de nuit pourra être envisagé pour la société C-Technology (Peaksys).
Périodes visées
En fonction des besoins de l’activité, le travail de nuit pourra être mis en place sur toute l’année.
Modalités de recours et horaires
Il est rappelé que les horaires de travail seront déterminés par la Direction en fonction des nécessités de service. En fonction des besoins de l’activité, tout collaborateur pourra être affecté à un horaire de nuit (horaire décalé comprenant des heures de nuit) sur la base du volontariat.
Contreparties au travail de nuit
Repos compensateur
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur rémunéré attribué en fonction des heures travaillées pendant la période de référence dans les conditions suivantes :
Un (1) jour après 270 heures de nuit ou après 36 nuits pour le personnel en forfait jour
Un (1) jour supplémentaire après 900 heures de nuit ou après 120 nuits pour le personnel en forfait jour
Un (1) jour supplémentaire après 1300 heures de nuit ou 171 nuits pour le personnel en forfait jour.
Pour les collaborateurs en forfait jour, une nuit est comptabilisée seulement si, sur la nuit considérée, le temps de travail effectif est d’au moins huit (8) heures sur des heures de nuit. Sont comptées dans les heures de nuit : les heures travaillées comprises entre 22 heures et 05 heures, les congés payés, les jours fériés, les événements familiaux, les repos, les jours d’absence pour accident du travail. La période de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le décompte des heures de nuit ou du nombre de nuit travaillées sera remis à zéro à compter du 1er juin de chaque année, y compris pour les personnes entrées en cours d’année.
Rémunération
Les conditions de rémunération du travail de nuit sont fixées comme suit :
Les heures entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures et 6 heures donnent lieu à une majoration salariale du taux horaire de base de 8% ;
Les heures de nuit comprises entre 22 heures et 05 heures, donnent lieu à une majoration salariale du taux horaire de base de 30% ;
Les heures supplémentaires de nuit seront majorées de 50% en sus de la majoration légale.
Le personnel de statut cadre bénéficie, à titre exceptionnel, de ces contreparties salariales, à l’exception de celles générées par les heures supplémentaires. Il est précisé que le travail de nuit ne doit pas avoir d’impact sur la politique de rémunération et notamment sur les augmentations individuelles.
Organisation du travail et protection des travailleurs de nuit
Recours au volontariat
Les travailleurs de nuit seront choisis parmi le personnel CDI volontaire. Un appel au volontariat sera mené au plus tôt afin de respecter un délai de prévenance de trois (3) mois minimum. Un avenant au contrat de travail sera alors conclu avec chaque salarié concerné. En cas de choix à faire parmi le personnel volontaire, la Direction s’engage à apporter une réponse motivée au salarié qui se verrait refuser un passage de nuit.
Conditions de travail
La durée maximale de travail est fixée à huit (8) heures de travail effectif. Le temps de pause est organisé conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise qui veille particulièrement à ce que le temps de pause soit suffisant compte tenu des conditions de travail. Le travail isolé est strictement interdit au sens de l’article R.4543-19 du code du travail.
Retour à un poste de jour
Le salarié qui choisit de passer en horaire de nuit bénéficie d’une période probatoire pendant laquelle lui ou l’entreprise peut décider de mettre un terme au travail de nuit, dans le cas où ces modalités de travail ne lui conviendraient pas. La durée de la période probatoire est fixée en fonction du temps de travail de nuit. Elle sera définie dans l’avenant au contrat de travail. Pendant cette période, le salarié ou l’entreprise peut décider de mettre un terme au travail de nuit. Le salarié réintègre alors son précédent emploi de jour à l’issue du cycle de la semaine de travail. De manière générale, le salarié affecté à un poste de nuit réintègre au terme de la période de nuit son précédent emploi ou un emploi équivalent. Il est demandé aux managers d’être vigilants aux conditions de la reprise du travail des salariés de leur équipe sur les horaires de jour et d’accepter à cet effet les demandes de jour(s) de congé(s) dans la mesure du possible. Toute problématique devra être remontée au service RH.
Surveillance médicale particulière
Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi médical régulier. Un examen préalable à l’affectation à un poste de nuit est effectué par le médecin du travail :
si la fiche d’aptitude ne mentionne pas que l’état de santé du salarié est compatible avec une telle affectation ou que la fiche d’aptitude est datée de trois (3) ans et plus ;
si une mesure individuelle d’aménagement de poste ou de réserve médicale a été formulée depuis la dernière visite médicale.
Il est rappelé que le salarié peut demander à tout moment auprès du service de santé au travail un examen médical avec le médecin du travail.
Protection spécifique des femmes enceintes
Une femme enceinte, peut, à sa demande ou celle du médecin du travail, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse. A son retour de congé maternité, la salariée peut, sur avis du médecin du travail, être affectée à un poste de jour pour une durée maximale d’un mois.
Égalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher ou muter un salarié à un poste de nuit ou pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou de jour en matière de formation professionnelle. L’entreprise s’engage à ce que les travailleurs de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour. Les actions de formation seront engagées en tenant compte des spécificités d’exécution du travail de nuit.
Garanties visant l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités sociales
L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travaillant la nuit et exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller prud’homal, pompier volontaire, conseiller du salarié…) d’assurer leurs engagements, notamment par des aménagements d’horaires ou par la fixation des réunions des IRP dans l’après-midi.
Travail du dimanche
Le recours au travail du dimanche pour la société C-Technology (Peaksys) est encadré par les dispositions de l’article R.3132-5 du Code du travail qui prévoient une dérogation de droit permanente au repos dominical pour les entreprises d’ingénierie informatique et de services de surveillance, d’animation et d’assistance de services de communication électronique et ce, en raison de la nature de leur activité.
Recours
Périmètre :
Tous les départements de C-Technology (Peaksys), actuels et à venir, pourront travailler le dimanche. Les salariés pouvant être amenés à travailler le dimanche :
Appartiennent aux catégories Employés, Techniciens, Agents de Maitrise (ETAM) et Ingénieurs et Cadres (IC) ;
Sont titulaires d’un contrat durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD), contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage.
Périodes visées :
Tous les dimanches de l’année civile pourront être travaillés. Les dimanches travaillés seront déterminés par la Direction sur la base du calendrier de l’année et de l’activité de l’entreprise.
Volontariat :
Les salariés auront la possibilité de travailler le dimanche uniquement sur volontariat. Un appel au volontariat sera mené au plus tôt afin de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours. En cas de nombre de volontaire trop important, et pour ne pas déséquilibrer l’organisation, la Direction fera un choix et s’engagera à apporter une réponse motivée au salarié qui se verrait refuser le travail le dimanche. Un bilan sur ce choix sera opéré annuellement afin de faire le point sur les demandes de volontariat.
Conditions de travail
Durée maximale de travail et horaires de travail :
Pour les salariés soumis aux horaires collectifs de travail, la durée maximale de travail quotidienne est fixée à dix (10) heures. En fonction des nécessités de service, les horaires de travail seront déterminés par la Direction.
Retour à un poste de semaine
Le salarié qui choisit de travailler le dimanche bénéficie d’une période probatoire pendant laquelle lui, ou l’entreprise peut décider de mettre un terme au travail du dimanche, dans le cas où ces modalités ne lui conviendraient pas. La durée de la période probatoire sera définie le contrat de travail. Le salarié réintègre son précédent emploi de semaine en cas de rupture de la période probatoire. Il sera demandé au salarié qui rompt sa période probatoire de terminer son cycle de travail sur la semaine et de réintégrer ses horaires / jours de travail habituels la semaine suivante, dans les conditions initiales.
Contreparties visant l’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités sociales
L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche et exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (conseiller prud’homal, pompier volontaire, conseiller du salarié, représentants du personnel, …) afin de leur permettre d’assurer leurs engagements, notamment par des aménagements d’horaires ou par la fixation des réunions en fin de semaine.
Contreparties au travail du dimanche
Contrepartie salariale :
Pour les salariés aux horaires collectifs de travail, les heures de travail réalisés le dimanche seront majoré(e)s de 100% sur la base du taux horaire de chacun. Pour les salariés au forfait annuel en jours :
Si le dimanche est le sixième jour travaillé de la semaine, les salariés bénéficieront d’un (1) RTT supplémentaire ;
Si le dimanche travaillé est le cinquième jour travaillé, les salariés bénéficieront d’une majoration de leur taux journalier de 100% sur la base du taux journalier de chacun.
Les majorations pour le travail du dimanche sont cumulables avec les éventuelles majorations pour travail de nuit, heures supplémentaires et complémentaires.
Repos :
Le travail dominical n’a pas pour conséquence de priver les salariés de leur repos hebdomadaire qui leur sera donné par roulement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Astreintes
Afin de répondre à nos engagements de continuité de service et de fonctionnement, l’ensemble des activités et départements de l’entreprise peuvent recourir à des astreintes. Pour nécessaires qu’elles soient, les astreintes s’inscrivent dans le respect de la vie personnelle et familiale des salariés. L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité pour intervenir et effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique donc d’être joignable et mobilisable pour se déplacer et se rendre sur le site d’intervention en cas d’alerte ou pour intervenir à distance téléphoniquement ou informatiquement avec les moyens mis à disposition par l’entreprise.
Recours
Périmètre :
Toutes les activités de l’entreprise sont concernées par la réalisation d’astreintes.
Recours aux astreintes :
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie prioritairement sur le volontariat parmi le personnel possédant les compétences et qualités nécessaires à l’exercice de cette mission. Les cadres en forfait jour peuvent, au même titre que les autres collaborateurs, être amenés à réaliser des astreintes.
Programmation des astreintes :
Les astreintes sont organisées et effectuées à la demande de la hiérarchie après fixation d’un calendrier établi a minima quinze (15) jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être raccourci sans pour autant être inférieur à un (1) jour franc.
Périodes visées :
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service concerné au regard des besoins de suivi de l’activité.
En semaine : les plages sont fixées entre deux (2) journées de travail ou le vendredi soir jusqu’au samedi matin (exemple : de 18h à 9h du lundi au samedi matin) ;
Le samedi/dimanche/jour férié : les plages sont fixées sur la journée entière ou certaines plages de la journée (exemple : 8h-12h ou 9h-18h) ;
Chaque service détermine ses modalités de fonctionnement dont les périodes d’astreinte et les communique dans le délai de programmation visé ci-dessus ;
Les astreintes peuvent être organisées dans le cadre d’un dispositif en escalade avec des astreintes de niveau 1 et de niveau 2.
Obligations du salarié durant l’astreinte :
Pendant l’astreinte, le collaborateur doit :
En fonction des besoins, veiller au suivi de l’activité ou des installations ;
Pouvoir être joint à tout moment au cours de l’astreinte ;
Être en mesure d’intervenir dans un délai très rapide et au maximum dans les trente (30) minutes de l’alerte.
L’intervention se fait en principe à distance, depuis le domicile du salarié, avec les moyens mis à disposition par l’entreprise (téléphone ou ordinateur). Il est possible selon les services et les impératifs de bon fonctionnement que l’astreinte nécessite un déplacement sur site.
Indemnisation et rémunération des astreintes
Prime d’astreinte :
Lors des périodes d’astreinte, le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire, qu’il y ait eu ou non intervention effective pendant la période. Le calcul de l’indemnité varie en fonction des jours et du nombre d’heures de la période d’astreinte.
Période Indemnité horaire brute en vigueur Semaine (nuit) 4.60 € Samedi 5.75 € Dimanche / jour férié 6.90 €
Intervention pendant l’astreinte
Les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif. En principe les interventions se font à distance. Si exceptionnellement le collaborateur d’astreinte est amené à intervenir sur site, le décompte du temps d’intervention débute dès la réception de la demande d’intervention et se termine au retour du salarié à son domicile. L’indemnisation des interventions (à domicile ou sur site) peut se faire au choix du collaborateur, selon les modalités suivantes :
100% en repos ;
50 % en repos et 50% en paiement.
Cette indemnisation se cumule avec la prime d’astreinte visée ci-dessus. Le temps d’intervention donne lieu à une indemnisation majorée selon la période :
Majorations si l’intervention ne constitue pas des heures supplémentaires.
Majorations si l’intervention constitue des heures supplémentaires
Pas de majoration en semaine avant 22h et après 6h 25 % en semaine avant 22 heures et à partir de 6 heures pour ce qui est des 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 50% au-delà 50% en semaine de 22h à 6h (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi) 75 % en semaine de 22h à 6h pour ce qui est des 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 100% au-delà 50% le samedi de 6h à 22h 75% le samedi de 6h à 22 h pour les 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 100% au-delà 75% le samedi de 22h à minuit 100% le samedi de 22h à minuit pour les 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 125% au-delà 200% le dimanche de 0h à minuit 225% le dimanche de 0h à minuit pour les 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 250% au-delà. 200% les jours fériés de 0h à minuit 225% le jour férié de 0h à minuit pour les 4 premières heures d’intervention dans la semaine au-delà de 39 heures, puis 250% au-delà.
Les ingénieurs et cadres au forfait peuvent également être amenés à réaliser des astreintes. Par exception à leur régime, ils perdent leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heure. Ils bénéficient par conséquent des contreparties d’astreinte indiquées ci-dessus.
Prise des repos d’astreinte
Le repos d’astreinte est pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique. Il doit être posé régulièrement tout au long de l’année. La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :
Pour une période de repos supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un (1) mois avant la date de départ.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les repos d’astreinte précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les repos d’astreinte précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours. Le compteur de repos d’astreinte ne peut être supérieur à 14h au 31 mai (solde arrêté au 30 avril, l’acquis de mai étant reporté automatiquement).
Suivi de l’astreinte
Le salarié est informé mensuellement du nombre de repos acquis et de la compensation correspondante via :
son bulletin de salaire ;
le logiciel de suivi des temps : Etemptation.
PARTIE 2. CONGES ET JOURS FERIES
REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Ouverture du droit a congé payé
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. En cas d’embauche au cours de la période de référence, la date d’embauche constitue le point de départ de la période d’acquisition. De la même façon, en cas de départ, la fin de la période de référence correspond à la date de rupture du contrat de travail.
Acquisition des congés
Les jours de congés payés s’acquièrent en jours ouvrés, par fraction tous les mois, à terme échu, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. Sont considérés notamment comme périodes de travail effectif :
Les congés payés, RTT, repos compensateurs, repos d’ancienneté, … ;
Le congé maternité, d’adoption et paternité et d’accueil du jeune enfant ;
Les absences pour évènements familiaux ;
Les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie simple, d’accident du travail, d’accident de trajet ou maladie professionnelle ;
Les périodes de préavis dispensé par l’employeur ;
Et autres dispositions visées par le Code du travail.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent l’acquisition des jours de congés payés au prorata de la durée de l’absence.
Durée des congés
Pour une année complète d’activité sur la période de référence, la durée des congés payés annuels est de cinq (5) semaines soit 25 jours ouvrés. Chaque salarié acquiert par mois une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés soit 2.08 jours ouvrés par mois.
Prise des congés payés
En application de l’article L 3141-2 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, dès lors qu’ils sont acquis et sous réserve de l’application des règles relatives à la prise des congés et à l’ordre des départs.
Période de prise des congés
La période de référence pour la prise des congés payés s’étale sur toute la période annuelle soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Cette règle a lieu de s’appliquer du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 pour la première période de référence annuelle. Au cours de cette période, un congé principal d’a minima deux (2) semaines continues doit être pris obligatoirement soit dix (10) jours ouvrés continus pour les salariés travaillant sur cinq (5) jours par semaine. Un jour férié au milieu de la période de congés ne vient pas réduire le nombre de jours posés. La durée des congés payés légaux pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder quatre (4) semaines consécutives, la cinquième semaine ne pouvant être accolée au congé principal. Toutefois, dans certains cas particuliers, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de cinq (5) semaines consécutives. Compte tenu du fait que la période de prise des congés est ouverte sur l’ensemble de la période de référence, le dispositif de jour de fractionnement disparaît.
Départ en congé
Le choix des dates de départ en congé est défini en accord avec le supérieur hiérarchique.
Pour les congés d’une durée supérieure à une (1) semaine :
Chaque année, les salariés qui souhaitent planifier leurs congés à l’avance sont invités à les poser suivant un calendrier qui leur est communiqué par leur management. Dans tous les cas la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un (1) mois avant la date de départ. Si le salarié ou le manager souhaite annuler les congés payés précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour les congés de courte durée, inférieure ou égale à une (1) semaine :
Le salarié peut formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue. Il est précisé qu’en situation de forte activité telle que soldes, fin d’année (dates variables selon les services), il ne sera pas possible de poser des congés sur une période déterminée par la Direction, sauf cas de force majeure justifié. Si le salarié ou le manager souhaite annuler les congés payés précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.
Prise des congés
Les congés sont pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. Le congé n’est accepté qu’après validation officielle dans l’outil de gestion des temps. Quand un congé est posé en demi-journée, il se décompte en fonction du nombre d’heures de travail effectuées sur la journée d’absence.
Cas de reports
Les jours de congés payés non pris au 31 mai seront perdus sauf dans les cas de report suivants :
Absence pour congé maternité au 31 mai ;
Absence pour maladie simple, accident du travail, accident du trajet, maladie professionnelle au 31 mai dès lors que l’absence a été continue sur les deux derniers mois d’avril et de mai ou que l’absence est venue remplacer les congés posés initialement sur le mois d’avril ou de mai ;
En cas de retour suite à une maternité, maladie simple, accident du travail, accident du trajet, maladie professionnelle sur le mois d’avril et de mai et d’impossibilité de solder les congés à la demande de l’employeur ;
Le report se fait alors sur une durée maximum de deux (2) ans.
Cas de reports particuliers
En cas de maladie ou d’accident du travail reconnu par la sécurité sociale intervenant avant le départ en congé : les congés sont reportés. En cas de maladie ou d’accident reconnu par la sécurité sociale intervenant pendant le congé : le salarié peut demander à reporter son congé sur présentation du justificatif. Les nouvelles dates de congés seront fixées en accord avec l’employeur. En cas de demande de report ou d’annulation des congés payés par le supérieur hiérarchique entrainant l’impossibilité pour le salarié de prendre ses congés dans la période de référence visée à l’article 1.2.1 du présent accord, les congés seront reportés. De nouvelles dates de congés seront fixées en accord avec l’employeur dans la limite de trois (3) mois suivant le report.
REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES AUTRES REPOS
Repos compensateur de remplacement (RCR)
Le salarié qui réalise des heures supplémentaires au-delà de 39 heures en application de l’article 1.3 de la partie 1 du présent accord, peut choisir en contrepartie, de bénéficier d’un repos compensateur de remplacement (RCR). Le RCR s’acquiert en heure chaque fin de semaine. Il se décompte par journée de sept (7) heures quand la répartition du temps de travail sur un temps plein est sur cinq (5) jours. Il peut être pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :
Pour une période de repos supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ. Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RCR précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RCR précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours. A titre exceptionnel, en cas de départ anticipé ou d’arrivée tardive prévenu et justifié par une obligation médicale ou administrative, et à l’occasion de la rentrée des classes, l’absence en heures pourra être couverte par du repos compensateur. Ce temps de repos devra être pris au fur et à mesure de son acquisition afin d’éviter le cumul d’un solde trop important. Dans tous les cas, au 31 mai de chaque année, le compteur des heures acquises jusqu’au 30 avril ne pourra pas faire apparaître un solde supérieur à 14 heures. Seul un report dans la limite de 14h et des heures acquises sur le mois de mai sera réalisé. Ces repos accolés ensemble ou adossés à des congés payés ne permettront pas de poser au total plus de quatre (4) semaines consécutives. Toutefois dans certains cas particuliers et exceptionnels, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de cinq (5) semaines consécutives. Le choix des dates de départ en congé est défini en accord avec le supérieur hiérarchique.
Repos compensateur obligatoire (RCO)
En cas de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires fixé à l’article 1.3.3 de la partie 1 du présent accord, les salariés acquièrent du repos compensateur obligatoire à hauteur de 100% des heures dépassant le contingent. Ce repos s’acquiert en heures au 31 janvier de l’année N, après décompte des heures dépassant le contingent réalisées sur l’année N-1. Il peut être pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :
Pour une période de repos supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ. Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RCO précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RCO précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours. A titre exceptionnel, en cas de départ anticipé ou d’arrivée tardive prévenu et justifié par une obligation médicale ou administrative, et à l’occasion de la rentrée des classes, l’absence en heures pourra être couverte par du repos compensateur obligatoire. Il se décompte par journée de sept (7) heures quand la répartition du temps de travail sur un temps plein est sur cinq (5) jours. Ce temps de repos devra être pris avant le 31 mai chaque année, il n’est pas reportable sur la période suivante.
Congé sans solde (CSS)
Le congé sans solde est un congé non rémunéré qui peut être demandé uniquement à titre exceptionnel et dès lors que le salarié a épuisé tous ses droits à congés (Congés payés, repos compensateur, jour d’ancienneté…) hors congé payé anticipé, dans les conditions suivantes :
Les salariés ayant un (1) an de présence au 1er juin peuvent solliciter une semaine de congés sans solde dans l’année.
Les salariés étrangers (personne n’étant pas de nationalité française et bénéficiant d’un titre de séjour) dont la famille proche réside dans leur pays d’origine pourront accoler la semaine de congé sans solde prévue ci-dessus au congé principal s’ils la mettent à profit pour retourner dans leur famille proche. La totalité du congé ne pourra pas excéder cinq (5) semaines ;
Les salariés ne justifiant pas d’un (1) an de présence au 1er juin peuvent solliciter un complément de congés non payés jusqu’à concurrence de la durée légale correspondant à un (1) an de présence, soit vingt-cinq (25) jours ;
Les salariés embauchés après le 1er juin ne bénéficient pas de cet avantage. En cas de situation exceptionnelle, elle sera étudiée par l’encadrement et le service RH.
Le congé sans solde peut être pris par journée ou demi-journée. Quand le congé est posé en demi-journée, il se décompte par rapport au nombre d’heures de travail effectuées sur la journée d’absence. La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :
Pour une période de congés sans solde supérieure ou égale à un (1) mois : le salarié doit formuler sa demande au minimum trois (3) mois avant la date prévue.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les CSS précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de trois (3) mois.
Pour une période de congés sans solde supérieure à une (1) semaine et inférieure à un (1) mois : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les CSS précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de repos inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les RTT précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.
Congés d’ancienneté (CA)
Chaque salarié bénéficie à date d’anniversaire d’ancienneté et, sous réserve d’un mois de présence dans l'année de référence, de jours supplémentaires de congé dans les conditions suivantes :
A partir de 5 ans d’ancienneté
2 jours
A partir de 8 ans d’ancienneté
3 jours
A partir de 10 ans d’ancienneté
4 jours
A partir de 15 ans d’ancienneté
5 jours
A partir de 20 ans d’ancienneté
6 jours
Le salarié bénéficie chaque année du nombre de jours d’ancienneté acquis et non uniquement l’année de leur acquisition. Le congé d’ancienneté peut être pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. La demande doit respecter les délais de prévenance suivants :
Pour une période de congés supérieure à une (1) semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un (1) mois avant la date de départ. Si le salarié ou le manager souhaite annuler les congés d’ancienneté précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’un (1) mois.
Pour une période de congés inférieure ou égale à une (1) semaine : le salarié doit formuler sa demande au minimum huit (8) jours avant la date prévue.
Si le salarié ou le manager souhaite annuler les congés d’ancienneté précédemment posés et validés, il devra respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de huit (8) jours.
JOURS FERIES
Le personnel bénéficiera du chômage de la totalité des jours fériés légaux (hors journée de solidarité).
Indemnisation des jours fériés chômés
Les jours fériés sont indemnisés dans les conditions suivantes :
Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise
Les salariés ayant moins de trois (3) mois d’ancienneté bénéficieront d’un maintien de salaire sous réserve d’être présent la veille et le lendemain du jour férié ; Les salariés ayant trois (3) mois et plus d’ancienneté bénéficieront d’un maintien de salaire.
Ingénieurs et Cadres
Le personnel de ce statut étant sous convention de forfait jour, il bénéficie d’une rémunération forfaitaire annuelle liée à 218 jours travaillés, peu important les jours fériés dans l’année.
Indemnisation des jours fériés travaillés
Selon les besoins de l’activité, un ou plusieurs jours fériés peuvent être travaillés dans l’année (à l’exception du 1er mai). En cas de travail exceptionnel un jour férié, il sera fait appel uniquement au volontariat. Les salariés seront alors indemnisés comme suit :
Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise 1.1-240 et 1.2-250
Majoration des heures réalisées un jour férié à 100% avec, au choix du salarié, soit un paiement à 100% soit un repos compensateur équivalent à 100% Le salarié fait part de son choix à son manager au moment de l’accomplissement du jour férié.
Employés Techniciens et Agents de Maîtrise 2.1 – 275 à 3.3 -500
En cas de travail un jour férié positionné sur un jour habituellement travaillé : majoration des heures réalisées un jour férié à 100% avec, au choix du salarié, soit un paiement à 100% soit un repos compensateur équivalent à 100% Le salarié fait part de son choix à son manager au moment de l’accomplissement du jour férié. En cas de travail un jour férié positionné sur un jour habituellement non travaillé : en sus de la majoration précitée, le salarié bénéficie d’un repos compensateur supplémentaire équivalent aux heures travaillées le jour férié.
Ingénieurs et Cadres
En cas de travail un jour férié, les salariés au forfait jour acquièrent une demi-journée ou d’une journée de RTT supplémentaire.
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, il est mis en place un Compte Epargne Temps pour les salariés de l’entreprise en vue de leur ouvrir la possibilité d’épargner annuellement différents jours acquis dans l’année de référence et non utilisés sur un compte individuel.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée peut bénéficier du CET mis en place par le présent accord. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée.
Ouverture et tenue de compte
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié qui en fait la demande via le logiciel de gestion des temps. Les salariés qui n’ouvriront pas de CET pour y déposer des jours de congés non pris (RTT, Congés payés…) ne pourront pas bénéficier de leur report. Ces jours seront alors définitivement perdus une fois la période de prise de référence terminée, hors les cas de report visés aux articles 1.2.4 et 1.2.5 ci-dessus.
Alimentation du CET
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET en journée, demi-journée ou heures de congés ou repos acquis dont la liste est fixée ci-après.
Alimentation en jours de repos
Tout salarié peut décider de verser sur son compte :
Les jours de congés payés excédant les quatre semaines de congés légales dans la limite de cinq (5) jours (cinquième semaine de congés payés) ;
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
Les jours de congés pour ancienneté ;
Les repos d’astreinte ;
Les repos compensateurs.
A noter que seuls 50% des jours de repos compensateurs et d’astreinte acquis sur la période de référence pourront être placés sur le CET. Sont exclus du dispositif du Compte Epargne Temps :
Les repos d’astreinte qui reposent sur la formule 50% payés / 50% récupérés ;
Les jours de congés des travailleurs en situation de handicap.
Période d’alimentation
Le CET peut être alimenté lors de chaque campagne annuelle incluant à minima le mois de mai, par les soldes restants des jours acquis cités ci-dessus. Par exception, les dons de jour peuvent alimenter le CET toute l’année.
Plafond annuel
La totalité des jours de repos capitalisés sur le CET ne peut pas excéder dix (10) jours par an. Afin de maintenir la possibilité pour les salariés de pouvoir affecter 10 jours par an sur le PERCOL et/ou le PEE en utilisant la passerelle CET-PERCOL et/ou CETT-PEE, il est prévu, par exception, que le plafond annuel d’alimentation soit étendu dans ce cas à 20 jours par an. Dans tous les cas, seuls dix (10) jours pourront demeurer dans le CET à l’issue du transfert de droits sur le PERCOL et/ou PEE.
Plafond global
Le nombre maximum de jours épargnés dans le CET ne peut excéder les limites absolues suivantes :
Pour les salariés âgés de moins de 53 ans : 30 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été utilisé.
Pour les salariés âgés de 53 ans et plus : le plafond est supprimé dans l’objectif de leur permettre un départ en retraite anticipé.
Utilisation du compte
L’utilisation des jours placés dans le CET n’est pas subordonnée à l’apurement des autres compteurs d’absence (congés payés N-1, RTT, congés d’ancienneté…). Tous les congés pris dans le cadre du CET peuvent être accolés aux congés légaux annuels. L’utilisation du CET se fait en jour complet à l’exception de l’utilisation liée à un évènement familial d’une particulière gravité, dans les conditions prévues à l’article 4.4.3 ci-après, qui peut se faire par demi-journée si besoin est. Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :
Un congé
Congé sabbatique
Congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
Congé de présence parentale ;
Congé de création ou reprise d’entreprise ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de proche aidant ;
Congé pour catastrophe naturelle ;
Congé de solidarité internationale.
Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte les délais de prévenance applicables à chacun de ces congés.
Une formation
Le salarié peut utiliser le CET pour rémunérer une absence liée à une formation non indemnisée par l’employeur, sur le temps habituellement travaillé et dispensée par un organisme agréé. Cette formation doit présenter un programme pédagogique et ne pourra pas être inférieure à une (1) semaine. Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte un délai de prévenance de deux (2) mois. La demande est soumise à l’accord de l’employeur qui adresse une réponse dans un délai de trente (30) jours après la demande.
Un évènement familial
Le CET peut être utilisé pour rémunérer une absence liée à un évènement familial d’une particulière gravité de type :
Décès d’un proche (conjoint, enfant, parent, frère ou sœur) ;
Divorce, dissolution PACS, séparation de fait avec le concubin ;
Situation d’invalidité totale ou partielle (salarié ou conjoint) ;
Hospitalisation d’un conjoint ou enfant.
Cette liste n’étant pas exhaustive, la particulière gravité sera appréciée par le service Ressources Humaines, sur présentation des justificatifs.
Une absence liée à la parentalité
Le CET peut être utilisé pour rémunérer une absence liée à la parentalité, à condition que les jours soient accolés au congé légal :
A la suite du congé maternité, paternité ou d’adoption ;
A la suite du congé parental d’éducation ;
A la suite du congé pour évènement familial naissance.
Un congé pour convenance personnelle
Le salarié peut utiliser tout ou partie du CET pour financer un congé d’une durée inhabituelle pour convenance personnelle (différent du congé sans solde). Le CET peut, tous les trois (3) ans, être utilisé pour alimenter partiellement un congé d’une durée minimale de quatre (4) semaines et maximale de cinq (5) semaines. Les jours pris au compteur du CET couvrent au minimum une (1) semaine et au maximum trois (3) semaines de ce congé. La demande est soumise à l’accord de l’employeur. Elle est faite par écrit et respecte un délai de prévenance minimum de deux (2) mois. L’employeur doit répondre dans un délai de trente (30) jours à compter de la réception de la demande et peut demander le report du congé dans la limite de six (6) mois.
Un départ anticipé à la retraite
A compter de 53 ans, le salarié peut utiliser son CET pour financer une cessation anticipée de son activité, de manière progressive ou totale, sous réserve que cette cessation anticipée précède directement le départ à la retraite. La demande est faite par écrit et respecte un délai de prévenance de six (6) mois avant le départ effectif du salarié.
Epargner sur le PEE
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés pour alimenter le PEE à l’exception de l’épargne au titre de la cinquième semaine de congés payés (devant nécessairement être prise sous forme de congés). Cette passerelle CET-PEE ne donnera pas lieu à abondement de l’employeur. Une fois sur le PEE, l’utilisation est régie par les règles du PEE. Lorsqu’un salarié souhaite placer des jours de repos et/ou de congés dans son PERCOL, ils sont automatiquement versés dans son CET pour pouvoir ensuite alimenter le PERCOL. Si le salarié ne dispose pas de CET, la demande d’alimentation du PERCOL entraine l’ouverture d’un CET.
Epargner sur le PERCOL
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés pour alimenter le PERCOL dans la limite de dix (10) jours par an à l’exception de l’épargne au titre de la cinquième semaine de congés payés (devant nécessairement être prise sous forme de congés). Une fois sur le PERCOL, l’utilisation est régie par les règles de ce dernier. Lorsqu’un salarié souhaite placer des jours de repos et/ou de congés dans son PERCOL, ils sont automatiquement versés dans son CET pour pouvoir ensuite alimenter le PERCOL. Si le salarié ne dispose pas de CET, la demande d’alimentation du PERCOL entraine l’ouverture d’un CET.
Faire un don de jour
Lorsqu’un salarié souhaite faire un don de jour(s) ou d’heure(s) à un autre salarié (appelé génériquement don de jour), ce temps doit être placé sur son CET pour être ensuite basculé automatiquement dans le CET du destinataire. Si ce dernier n’a pas ouvert de CET, il devra alors en faire la demande dès le premier jour donné. Le don de jour est possible au profit d’un salarié qui :
A la charge d’un enfant de moins de vingt (20) ans ou d’un conjoint (marié, pacsé ou en concubinage) ou d’un parent (père ou mère) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Est en situation de proche et venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap, lorsque cette personne est :
Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant,
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de la sécurité sociale ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Vient de perdre un enfant de moins de vingt-cinq (25) ans.
A souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle.
Est sapeur-pompier volontaire et participe aux missions ou activités du service d’incendie et de secours.
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire. L’utilisation des jours donnés n’est pas subordonnée à l’épuration des autres compteurs d’absence (congés payés N-1, RTT, congés d’ancienneté…). Les jours donnés dans ce cadre sont à usage exclusif d’un évènement familial d’une particulière gravité. Le contrôle est effectué par le service Ressources Humaines.
Rémunération de l’épargne temps
Lors de leur utilisation par le salarié, les jours épargnés dans le cadre du CET sont convertis en euros et constituent une indemnité compensatrice selon la règle suivante :
Les jours capitalisés sont valorisés suivant la règle du maintien de salaire au moment de la prise des jours ;
Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler ;
L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé conserve la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.
Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Ainsi, le salarié à temps partiel avant son départ en congé perçoit, pendant la durée de son congé, un salaire de temps partiel.
Situation du salarié
Pendant le congé
Le temps d’absence rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle, de l’ancienneté, de l’intéressement et de la participation. Durant le temps d’absence rémunéré par le CET, les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont maintenues dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans la société. La maladie durant le congé CET ne suspend pas le congé et n’en prolonge pas la durée. Pour la partie de l’absence excédant celle rémunérée par le CET, le contrat de travail du salarié est suspendu (sauf congés pour convenance personnelle et départ anticipé à la retraite). Pour autant :
Les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.
Le salarié doit être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise et continue à être électeur et éligible aux élections représentatives du personnel.
A l’issue du congé
A l’issue du congé CET, pour toute absence inférieure ou égale à trente (30) jours ouvrés, le salarié retrouve son précédent emploi. Pour toute absence d’une durée continue supérieure à trente (30) jours ouvrés (hors congés payés accolés au CET), le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de modification importante dans la situation familiale du salarié (chômage, décès ou invalidité du conjoint, divorce, séparation, etc.), celui-ci pourra, en fonction des possibilités économiques et/ou commerciales, réintégrer l’entreprise avant la date initialement prévue et ce, avec l’accord express de son supérieur hiérarchique.
Gestion du CET
La gestion administrative du CET est assurée par le service RH de C-Technology (Peaksys), pôle paie et administration du personnel par délégation.
Liquidation du CET
Le CET du salarié est liquidé dans les cas suivants :
En cas de rupture du contrat de travail y compris en cas de mobilité intragroupe.
Dans ces situations, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 4.5. ci-dessus.
La liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture du Compte Individuel.
En cas de décès du salarié.
Dans cette situation, les ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 4.5 du présent accord. La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.
En cas de cession de filiale ou de transfert d’activité.
Dans ces situations, les droits acquis au titre du CET seront, soit transférés, soit liquidés selon les conditions de l’opération juridique précitée.
PARTIE 3. STIPULATIONS GENERALES
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION
Le présent accord prend effet au 1er avril 2024 et est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra le notifier aux parties signataires et transmettre un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision par voie électronique. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un (1) mois suivant la réception de la demande de révision. Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une commission de suivi comprenant :
Les délégués syndicaux ;
Deux salariés accompagnants par organisation syndicale ;
Autant de représentants de la Direction.
La commission de suivi aura pour missions de :
Dresser un bilan annuel sur le télétravail et l’alimentation du CET ;
Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord et, à cette occasion décider des suites à donner à cet accord.
FORMALITES DE DEPOT
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail issue de la loi du 8 août 2016 et modifié par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent. A l’initiative de la Direction, il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. Fait à Bordeaux, le 19/03/2024, en trois exemplaires.
