L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La société CA CONSUMER FINANCE, dont le siège social est situé 1, rue Victor Basch – 91300 MASSY, Société Anonyme au capital de 554.482.422 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 542.097.522, représentée par Monsieur <>, Directeur Général
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, prises en la personne de leurs Délégués syndicaux :
- La CFDT, représentée par Monsieur <> en sa qualité de Délégué syndical national
- La CFTC, représentée par Madame <>, en sa qualité de Déléguée syndicale nationale
- La CGT, représentée par Madame <>, en sa qualité de Déléguée syndicale nationale
- L'UNSA, représentée par Monsieur <>, en sa qualité de Délégué syndical national
d'autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
A l’occasion de la négociation ayant abouti à la conclusion du présent accord, la société CA Consumer Finance et les organisations syndicales représentatives ont souhaité renouveler les actions en vue d’une politique affirmée d’égalité professionnelle dans l’entreprise. Les efforts de l’entreprise se concentreront donc sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (article L2242-17, alinéa 1), les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2242-17, alinéa 2), et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (article L2242-17, alinéa 3). Les autres thématiques visées à l’article précité sont couvertes par des accords collectifs qui leur sont dédiés.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs efficaces d'équilibre social, d'innovation et de performance, la Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives réaffirment la nécessité de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mixité professionnelle, ainsi que la nécessité de permettre une meilleure égalité des chances entre les salariés. A ce titre, le présent accord, dans la poursuite du précédent signé en janvier 2021, s’orientera autour de quatre axes :
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité.
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Encourager le partage des responsabilités parentales.
Réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, consciente que c’est dans la durée qu’une politique d’égalité professionnelle doit s'inscrire pour produire ses effets et entraîner une évolution durable de la situation, la société CA Consumer Finance a souhaité inscrire ses actions dans la continuité des lois traitant de ce sujet, des accords de Branche et d'entreprise, de la Charte de la parentalité et du Guide de la diversité, et reconduire les bonnes pratiques existantes, notamment en matière de recrutement, de formation et d’accompagnement du handicap.
Pour mieux communiquer et sensibiliser le management et les salariés, quel que soit leur sexe, les parties ont prévu deux domaines d’actions propres à l'entreprise : - La sensibilisation et la communication. - Le suivi de l'accord.
A l’exception des obligations légales, il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat, mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de CA Consumer Finance et des organisations syndicales représentatives de participer à l'évolution durable des mentalités sur le sujet.
ARTICLE 1er : RAPPEL DU PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s au regard du principe général de non-discrimination ainsi que du principe d'égalité entre les femmes et les hommes n'a pas sa place au sein de CA Consumer Finance.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à l'âge.
ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires affirment que l'égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et de postes, à niveaux égaux de responsabilité, d’expérience, de compétences et de performance.
2.1- Egalité de traitement des promotions professionnelles
La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.
Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance, des qualités professionnelles et de la volonté d'évoluer professionnellement.
Par ailleurs, les congés maternité/paternité et accueil de l’enfant/adoption et les congés parentaux d'éducation, ouverts tant aux femmes qu’aux hommes, ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.
Les salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe, sont également, tout au long de leur carrière, acteurs de leur parcours professionnel. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
A cet égard, il est rappelé que l'Entretien Professionnel (EP) est l'occasion pour le collaborateur de construire son plan de développement, d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle, et pour le manager d’accompagner le collaborateur dans sa progression.
2.2- Dispositifs dédiés à l’accompagnement des femmes dans leur évolution
La société CA Consumer Finance s'engage à faciliter la promotion des femmes à tous les niveaux, à promouvoir les candidatures internes de femmes à tous les niveaux hiérarchiques. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectifs de poursuivre annuellement l’accompagnement des femmes, via les dispositifs visés ci-après.
2.2.1- Femmes Leaders
CA Consumer Finance s'engage à poursuivre l’accompagnement des femmes leaders évolutives, via un dispositif de coaching collectif. Les personnes éligibles sont identifiées par les managers et/ou la Direction des Ressources Humaines. Ce dispositif est destiné aux femmes Leaders managers ou experts occupant un poste pesé « Groupe », « Activité » ou « Division », quel que soit le métier.
La capacité d’accueil de ce programme annuel peut atteindre quinze à vingt femmes par an ; ces femmes pourront bénéficier d’un mentorat par un membre du COMEX et/ou du CODIR.
2.2.2- Femmes TMB
Les ateliers d’évolution professionnelle sont un dispositif de coaching collectif destiné aux femmes TMB (Techniciennes des Métiers de la Banque) qui souhaitent réfléchir sur leur projet professionnel. Les personnes éligibles sont identifiées de la façon suivante :
Sur la base du volontariat et sous réserve de la validation de la DRH, après entretien de motivation, les femmes TMB qui le souhaitent pourront intégrer ce dispositif.
Ou par les managers et/ou la Direction des Ressources Humaines.
2.2.3- Femmes et hommes cadres non-leaders
Le présent accord élargit le dispositif décrit au 2.2.2 aux cadres non-leaders avec une promotion pilote mixte comportant deux tiers de femmes et un tiers d’hommes, qui pourra être renouvelée sur la période de l’accord. Cette expérimentation permettra aux participants de travailler d’une part sur leur projet professionnel, et d’autre part de prévenir les stéréotypes sexués.
La capacité d’accueil des dispositifs décrits en 2.2.2 et 2.2.3 pourra atteindre trente à quarante participants par an.
2.3- Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Articles 2.2.1, par promotion :
Nombre de femmes ayant participé au programme.
Article 2.2.2, par promotion :
Nombre de femmes sollicitées,
Nombre de femmes ayant souhaité participer,
Nombre de femmes ayant participé au programme.
Articles 2.2.3, par promotion et par genre :
Nombre de collaborateurs sollicités,
Nombre de collaborateurs ayant souhaité participer,
Nombre de collaborateurs ayant participé au programme.
ARTICLE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
3.1- Principe d'égalité de rémunération
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle, qui s’inscrit dans la politique de rémunération de CA Consumer Finance.
À l'embauche, la société CA Consumer Finance vise à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Tout au long du parcours professionnel, la société CA Consumer Finance est vigilante à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. A ce titre, les augmentations individuelles sont octroyées dans le respect des principes rappelés chaque année par la Direction des Ressources Humaines auprès des managers et du Comité de Direction. Ces principes sont appliqués de la même façon aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe.
3.2- Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Le présent accord prévoit une enveloppe exceptionnelle de 200.000€ destinée à résorber, sur l’année 2024, une partie des écarts de salaire (RFA) qui seraient constatés entre les femmes et les hommes, sur la base d’éléments objectifs.
La détermination des collaborateurs éligibles à cette mesure sera réalisée sur la période de juillet à septembre 2024 par la méthode des panels de comparaison. La mesure bénéficiera aux collaborateurs éligibles, présents dans l’entreprise au 30 septembre 2024, et toujours présents à la date de versement. Elles seront effectives avec une date d’effet rétroactif au 1er juillet 2024.
Le bénéfice de cette mesure ne se cumule pas à ceux des mesures suivantes (cf. articles 3.3 et 3.4).
Constitution des panels de comparaison sur la base des critères suivants, par ordre de priorité : (1) Niveau de classification AFB, (2) niveau de responsabilité (« pesée »), (3) tranche d’âge, (4) emploi / domaine emploi, (5) tranche d’ancienneté Groupe Crédit Agricole SA.
Sélection, par la DRH, des collaborateurs à augmenter, dont l’écart de salaire par rapport à la médiane du panel de comparaison est supérieur à 3%.
Attribution d’un pourcentage d’augmentation individuelle aux collaborateurs éligibles, par ordre décroissant des écarts salariaux constatés en %.
Un comité de validation composé de membres de la DRH validera les collaborateurs éligibles à ce dispositif. Au moins 80% des bénéficiaires de l’enveloppe seront des femmes cadres. La décision reste en effet la prérogative de la fonction DRH, qui dispose de la vision complète des écarts de salaire sur le périmètre de la Société.
3.3- Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes TMB
Le présent accord prévoit une enveloppe4 exceptionnelle de 25.000€ destinée à résorber, sur l’année 2024, une partie des écarts de salaire (RFA)5 qui seraient constatés entre les TMB femmes et les TMB hommes, sur la base d’éléments objectifs.
La détermination des collaborateurs éligibles à cette mesure sera réalisée sur la période de juillet à septembre 2024 par la méthode des panels de comparaison. La mesure bénéficiera aux collaborateurs éligibles, présents dans l’entreprise au 30 septembre 2024, et toujours présents à la date de versement. Elles seront effectives avec une date d’effet rétroactif au 1er juillet 2024. Le bénéfice de cette mesure ne se cumule pas à ceux des mesures décrites dans les articles 3.2 et 3.4.
Constitution des panels de comparaison sur la base des critères suivants, par ordre de priorité : (1) Niveau de classification AFB, (2) tranche d’âge, (3) emploi / domaine emploi, (4) tranche d’ancienneté Groupe Crédit Agricole SA.
Sélection, par la DRH, des collaborateurs à augmenter, dont l’écart de salaire par rapport à la médiane du panel de comparaison est supérieur à 3%,
Attribution d’un pourcentage d’augmentation individuelle aux collaborateurs éligibles, en priorisant les collaborateurs dont le salaire est le moins élevé.
Un comité de validation composé de membres de la DRH validera les collaborateurs éligibles à ce dispositif. La décision reste en effet la prérogative de la fonction DRH, qui dispose de la vision complète des écarts de salaire sur le périmètre de la Société.
3.4- Réduire les écarts de niveau de classification AFB
Le présent accord prévoit une enveloppe4 exceptionnelle de 50.000€ destinée à changer, sur l’année 2024, le niveau de classification de certains collaborateurs, afin que la représentation par niveau de classification AFB soit plus équitable entre femmes et hommes.
La détermination des collaborateurs éligibles à cette mesure sera réalisée par la DRH de juillet à septembre 2024. La mesure sera effective avec une date d’effet rétroactif au 1er juillet 2024.
Un comité de validation composé de membres de la DRH validera les collaborateurs éligibles à ce dispositif. Au moins 80% des bénéficiaires de l’enveloppe seront des femmes cadres. La décision reste en effet la prérogative de la fonction DRH, qui dispose de la vision complète des écarts de salaire sur le périmètre de la Société.
3.5- Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de femmes et d’hommes, par niveau de classification AFB, ayant bénéficié de la mesure de l’article 3.2.
Nombre de femmes et d’hommes, par niveau de classification AFB, ayant bénéficié de la mesure de l’article 3.3.
Nombre de femmes et d’hommes, par niveau de classification AFB d’origine, ayant bénéficié de la mesure de l’article 3.4.
3.6- Rémunération et parentalité
La société CA Consumer Finance s'engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet.
Dans ce cadre, il est rappelé que les salarié(e)s partant en congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet demeurent éligibles aux augmentations individuelles et/ou promotions.
Ainsi, lors des campagnes d'augmentation individuelle, les informations qui seront transmises aux managers identifieront la garantie d'évolution salariale liée au retour de congé maternité/adoption ou de congé parental d’éducation en la distinguant des informations liées aux augmentations individuelles dont ont bénéficié les salarié(e)s concerné(e)s.
3.6.1- Garantie salariale au retour des Congés de maternité et d'adoption
Dans le cadre des articles L 1225-26 et L 1225-37 du Code du travail, à la suite d'un congé maternité ou d'adoption, la personne se verra attribuer automatiquement, à son retour dans l'entreprise, outre le cumul des mesures générales intervenues pendant le congé, une garantie d'évolution salariale qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise sur l’année civile du retour de la personne, déduction faite de l'éventuelle augmentation individuelle déjà perçue sur l'année du retour.
La garantie d'évolution salariale sera d'un montant minimum annuel de 260 euros bruts.
3.6.2- Congé parental d'éducation
Au retour dans l'entreprise, à l'issue du congé parental d'éducation total (réalisé à temps complet) le salaire mensuel de base du salarié bénéficie d'une garantie d'évolution salariale équivalent : - au cumul des mesures générales intervenues pendant le congé, - à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise sur l’année civile du retour de la personne, déduction faite de l'éventuelle augmentation individuelle déjà perçue sur l'année du retour.
3.6.3- Congé paternité et de l'accueil de l'enfant
Considérant que l'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées la parentalité, les pères de famille, sous réserve d'avoir 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise, apprécié à la date de naissance de l'enfant, et de bénéficier du versement d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, pourront prétendre au versement d'une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé paternité et de l’accueil de l’enfant.
Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale, à 100 % du salaire net.
ARTICLE 4 : ENCOURAGER LE PARTAGE DES RESPONSABILITÉS PARENTALES
4.1- Aide au passage à temps partiel
La société CA Consumer Finance confirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre leur parentalité, la société CA Consumer Finance souhaite agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle. A ce titre, afin de faire en sorte que l’activité à temps partiel soit davantage choisie que subie, l’accès au temps partiel est facilité par CA Consumer Finance pour ses collaborateurs en charge d’une famille monoparentale et percevant les rémunérations les moins élevées.
Le présent accord permet ainsi aux collaborateurs, femmes ou hommes, en charge d’une famille monoparentale, de bénéficier d’une activité à temps partiel à 80%, avec maintien du salaire à 95%, dans les conditions suivantes :
Etre en situation de famille monoparentale.
Etre titulaire d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée.
Avoir une Rémunération de Base Annuelle (RBA) temps plein inférieure ou égale à 40.000€.
Avoir au moins un enfant à charge scolarisé jusqu’à la classe de CM2 inclus.
Pour les parents d’enfant(s) en situation de handicap, les conditions d’âge de l’enfant et de rémunération du parent ne s’appliquent pas.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de la mesure, qu’il exerce déjà ou non son activité à temps partiel à la date de la demande, doit remplir les conditions citées ci-dessus, adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines et justifier de sa situation. L’avantage sera accordé au collaborateur pour la période du 1er septembre 2024 au 31 août 2025. A l’issue de cette période, le collaborateur pourra décider de reprendre son activité à temps plein ou de la poursuivre à temps partiel, avec l’abattement de salaire correspondant.
En fonction du bilan de la 1ère période, la reconduction de cette mesure pourra être étudiée.
4.2- Valorisation de la parentalité
Afin de mieux accompagner la parentalité, CA Consumer Finance met en place pour ses collaborateurs, qu’ils soient pères ou mères, des ateliers sur le thème « Concilier carrière et parentalité », 2 à 4 fois par an en fonction du nombre de collaborateurs concernés. Par ailleurs, une campagne de communication sur la paternité sera également menée, afin de sensibiliser les salariés concernés sur l’existence et les modalités du congé de paternité.
4.3- Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de la mesure de l’article 4.1.
Nombre de femmes et d’hommes ayant participé à un atelier proposé à l’article 4.2.
Part d’hommes ayant pris un congé de paternité.
ARTICLE 5 : RECRUTEMENT
L’entreprise se fixe comme ambition de présenter une candidature masculine et une candidature féminine lors de la phase finale de recrutement des postes de niveau Groupe et au-delà.
L’indicateur de suivi est la Part des femmes et des hommes dans les embauches en CDI, CDD sur les postes de niveau Groupe et au-delà.
ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
CA Consumer Finance rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou une autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe d'égalité de traitement.
Ces principes sont rappelés dans le cadre du Code de conduite mis en place au sein de CA Consumer Finance.
Dans ce cadre, la Direction s'engage à poursuivre les campagnes de sensibilisation contre le sexisme pour tous les collaborateurs (Massy, Roubaix et réseau) et à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, avec :
Une action de sensibilisation pour les collaborateurs de Massy et Roubaix en 2024 (déjà réalisée) et 2026,
Une action de sensibilisation pour les collaborateurs du réseau en 2025 (au moins une action sur un des sites du réseau avant fin 2024) et 2027, en priorisant les sites les plus importants.
Les actions de sensibilisation en distanciel seront priorisées afin de toucher le plus de monde.
6.1- Prévention du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel constitue un délit passible de sanctions pénales et entraîne des sanctions disciplinaires. Ces dispositions légales sont décrites dans le règlement intérieur.
CA Consumer Finance rappelle qu'un dispositif de prise en charge des signalements de harcèlement existe et qu’il est accessible sur l’intranet.
6.2- Prévention du sexisme en entreprise
La loi du 3 août 2018 a renforcé la lutte contre les violences sexuelles et sexistes initiée par la loi du 17 août 2015 en définissant l'outrage sexiste tel que : "Constitue un outrage sexiste le fait (...) d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante".
A l'amende (de 750 € à 3 000 € en cas de récidive) qui punit l'auteur de l'outrage peut aussi s'ajouter l'obligation de suivre à ses frais, "un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes", cette disposition étant également applicable au monde du travail.
Les agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entraînent des sanctions disciplinaires. CA Consumer Finance rappelle que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. La société ne peut en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d'égalité entre les femmes et les hommes.
A ce titre, à compter de 2025, CA Consumer Finance rend obligatoire la formation « Sexisme au travail » pour tous ses collaborateurs.
6.3- Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs de suivi sont :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées à Massy et à Roubaix.
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées en région, pour les sites du réseau.
Nombre de collaborateurs ayant réalisé la formation « Sexisme au travail ».
ARTICLE 7 : MESURES COMPLEMENTAIRES A DESTINATION DES PARENTS D’ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas la seule dimension d’une politique d’égalité. Les parties signataires rappellent ainsi l’existence de l’accord de Groupe Crédit Agricole SA (2023 à 2025) signé le 23 décembre 2022, pour l’emploi des personnes en situation de handicap. A ce titre, CA Consumer Finance met en œuvre de nombreux dispositifs aux fins de favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des collaborateurs bénéficiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé.
Au-delà de cet accord de Groupe, s'efforçant de rechercher pour ses collaborateurs dont le handicap frappe l’enfant à charge une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, CA Consumer Finance met en place deux dispositifs spécifiques.
7.1- Jours liés aux enfants en situation de handicap
En cas de survenance d'un handicap chez un enfant encore à la charge fiscale du collaborateur, CA Consumer Finance octroie, sur présentation d'un justificatif médical, 2 jours de congé rémunérés aux fins de permettre au parent d'accomplir les formalités de constitution et, le cas échéant, de renouvellement d'un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Cette mesure intervient en complément des dispositions fixées par les articles L 3142-1 et suivants du Code du travail visant l'allocation de 5 jours rémunérés en cas d'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant.
7.2- Congé rémunéré pour les salariés accompagnant un enfant à charge, conjoint, ascendant en ligne directe ou collatéral, bénéficiant d'une reconnaissance du handicap
Dans sa Décision Unilatérale formalisée dans le Procès-verbal de désaccord établi dans le cadre de la NAO 2013 signé le 11/04/2013, CA Consumer Finance avait mis en place un congé rémunéré pour les salariés accompagnant à un rendez-vous médical un enfant à charge, conjoint ou ascendant en ligne directe, bénéficiant d'une reconnaissance du handicap.
Au regard des attentes exprimées par les collaborateurs ayant à charge un enfant en situation de handicap, cette mesure a été étendue en 2021. Il a été ainsi convenu ce qui suit :
Un congé rémunéré est octroyé au salarié accompagnant soit à un rendez-vous médical, soit auprès d'un institut spécialisé ou d'une école en vue de scolarisation pour les enfants :
Un enfant à charge (étant précisé que la notion de "à charge" s'apprécie au sens de la législation fiscale) ;
Son conjoint (étant précisé que la notion de conjoint s'entend au cas de déclaration de mariage, de concubinage ou de PACS sur justificatif [marié : certification d'acte de mariage ou livret de famille à jour ; concubin : copie de la taxe d'habitation ; pacsé : document officiel attestant de leur qualité]) ;
Un ascendant en ligne directe ;
Un collatéral, dont le salarié assure la protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice, etc.) ;
bénéficiant d'une reconnaissance handicap (justificatif délivré par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées [CDAPH]).
Ce congé a été porté par année civile (1er janvier – 31 décembre) à un total global et maximal de 6 jours, à prendre par journée ou par ½ journée, sous réserve de la production des justificatifs suivants, outre ceux énoncés ci-dessus : - Convocation au rendez-vous médical ou auprès de l'institut spécialisé ou de l'école - Attestation de présence indispensable du salarié
Il est précisé que chaque collaborateur qui en remplit les conditions pourra bénéficier du présent congé dans la limite maximale de 6 jours par année civile qui peuvent être prises par demi-journées.
7.3- Indicateur(s) de suivi
Les indicateurs de suivi sont : - Nombre de salariés (femmes et hommes) bénéficiaires de la mesure prévue à l'article 7.1. - Nombre de salariés (femmes et hommes) bénéficiaires de la mesure prévue à l'article 7.2.
ARTICLE 8 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER
Afin de faire progresser les idées et d'ancrer l'égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la politique des Ressources Humaines de l'entreprise, la Direction veillera à mettre en place une communication reprenant les principales dispositions de l’accord, afin d’informer l’ensemble des salarié(e)s.
Ces actions sont en effet, indispensables à la connaissance et la compréhension par chaque salarié non seulement des dispositifs mis en place dont il peut bénéficier, mais également du rôle de chacun afin de promouvoir à tous les niveaux l'égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes en luttant contre toutes formes de discrimination ou de stéréotypes sexués.
ARTICLE 9 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT ACCORD
La Commission GEPP-NTIC instituée par l’accord d’entreprise du 18 juin 2018 a notamment pour mission de suivre les actions qui auront été mises en place au titre du présent accord. A cette occasion, un délégué syndical par organisation syndicale signataire sera invité en plus des commissaires habituels.
ARTICLE 10 : DATE DE PRISE D'EFFET - DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à la date de sa signature. Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 : REVISION ET ADAPTATION
Si les besoins de l'entreprise venaient à évoluer ou si l'équilibre et/ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement d'en décider des aménagements qu'il conviendrait d'y apporter.
Par ailleurs, sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 12 : PUBLICITÉ
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la société CA Consumer Finance.
Il sera diffusé sur le site Intranet de CA Consumer Finance
Fait à Massy, le 13 mai 2024 en un seul exemplaire, dans le cadre d'une signature recueillie sous format électronique via l'outil PeopleDoc
Pour la société CA Consumer Finance, Monsieur <> Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives :
Monsieur <> Délégué syndical national CFDT
Madame <> Déléguée syndicale nationale CFTC
Madame <> Déléguée syndicale nationale CGT
Monsieur <> Délégué syndical national UNSA
SOMMAIRE :
ARTICLE 1er : AFFIRMATION DU PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE 2.1- Egalité de traitement des promotions professionnelles 2.2- Dispositifs dédiés à l’accompagnement des femmes dans leur évolution 2.2.1- Femmes leaders 2.2.2- Femmes TMB 2.2.3 – Femmes et hommes Cadres non-leaders 2.3- Indicateur(s) de suivi ARTICLE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 3.1- Principe d'égalité de rémunération 3.2- Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 3.3- Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes TMB 3.4- Réduire les écarts de niveau de classification AFB 3.5- Indicateur(s) de suivi 3.6- Rémunération et parentalité 3.6.1- Garantie salariale au retour des Congés maternité et d'adoption 3.6.2- Congé parental d'éducation 3.6.3- Congé paternité et de l'accueil de l'enfant ARTICLE 4 : ENCOURAGE LE PARTAGE DES RESPONSABILITÉS PARENTALES 4.1- Aide au passage à temps partiel 4.2- Valorisation de la parentalité 4.3- Indicateur(s) de suivi ARTICLE 5 : RECRUTEMENT Indicateur(s) de suivi ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 6.1 : Prévention du harcèlement sexuel 6.2 : Prévention du sexisme en entreprise 6.3- Indicateur(s) de suivi ARTICLE 7 : MESURES COMPLEMENTAIRES A DESTINATION DES PARENTS D’ENFANT EN SITUATION DE HANDICAP 7.1- Jours liés aux enfants en situation de handicap 7.2- Congé rémunéré pour les salariés accompagnant un enfant à charge, conjoint ou ascendant en ligne directe ou collatéral, bénéficiant d'une reconnaissance handicap 7.3- Indicateur(s) de suivi ARTICLE 8 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER ARTICLE 9 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT ACCORD ARTICLE 10 : DATE DE PRISE D'EFFET - DURÉE ARTICLE 11 : REVISION ET ADAPTATION ARTICLE 12 : PUBLICITÉ
