DU PERSONNEL DE LA REGIE INTERCOMMUNALE DE L’EAU ET DE L’ASSAINISSEMENT DE GRAND COGNAC
ACCORD COLLECTIF
DU PERSONNEL DE LA REGIE INTERCOMMUNALE DE L’EAU ET DE L’ASSAINISSEMENT DE GRAND COGNAC
ENTRE
CA DU GRAND COGNAC, communauté d’agglomération, agissant au nom de la régie intercommunale de l’eau et de l’assainissement GRAND COGNAC, dont le siège est situé 6 Rue de Valdepenas, CS 10216, 16111 COGNAC CEDEX FRANCE enregistrée sous le numéro de Siret 20007051400225.
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal Monsieur , Président de Grand Cognac.
Ci-après dénommé « l’employeur »,
D’UNE PART
ET
LES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :
Le Syndicat […]
Représenté par Madame/Monsieur […]
Après validation du présent accord par référendum du personnel employés au sein de la Régie d’eau et d’assainissement en date du ../../2024 dans le cadre de l’application volontaire de l’article 2232-22 alinéa 1 du Code du travail conformément au procès-verbal annexé à la présente.
D’AUTRE PART
Ci-ensemble : « Les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La régie intercommunale de l’eau et de l’assainissement de GRAND COGNAC revêt la forme juridique de service public industriel et commercial (SPIC), dotée de la seule autonomie financière et chargée de l’exploitation des services d’eau et d’assainissement sur l’ensemble une partie du territoire de la communauté d’agglomération de Grand Cognac.
Les textes et la jurisprudence posent le principe de la soumission au droit privé des personnels des établissements publics industriels et commerciaux,
Ce principe s’applique également aux personnels affectés à des SPIC dépourvus de personnalité morale distincte de l’établissement public local et a été réaffirmé dans un avis (n°340127) rendu le 3 juin 1986 par le Conseil d’Etat.
Le présent accord a pour objectif de définir le statut social applicable aux salariés de la régie intercommunale à autonomie financière de l’eau et de l’assainissement GRAND COGNAC, c’est-à-dire au personnel autre que titulaire de la fonction publique.
Cet accord concerne aussi bien les salariés sous contrat à durée indéterminée que sous contrat à durée déterminée, embauchés à temps partiel ou à temps plein.
Le présent accord s’applique également aux agents publics détachés et peut s’appliquer aux agents publics liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sous couvert des dispositions règlementaires et contractuelles spécifiques à ces derniers.
Le personnel concerné est régi par les dispositions prévues par le présent accord et à défaut par les dispositions de la convention collective des métiers de l’eau CCN 2147 qui lui sont applicables.
Cet accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter dans les locaux de la régie.
Cet accord se substitue de plein droit, dès sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords d’entreprise, usages, engagements unilatéraux et accords atypiques portant sur l’un des thèmes visés par le présent accord.
Pour les points n’étant pas expressément mentionnés dans le présent accord, il conviendra de se référer au règlement intérieur de la communauté d’agglomérations du Grand Cognac.
SOMMAIRE
SOMMAIRE
PARTIE 1 : CONCLUSION, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1.1 : CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1 : Dispositions générales Article 2 : Contrat à temps partiel Article 3 : Contrat à durée déterminée
CHAPITRE 1.2 : PERIODE D’ESSAI
Article 4 : Contrat à durée indéterminé Article 5 : Contrat à durée déterminée
CHAPITRE 1.3 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 6 : Démission Article 7 : Rupture conventionnelle Article 8 : Licenciement Article 9 : Départ à la retraite Article 10 : Mise à la retraite
PARTIE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 11 : Principe de la classification Article 12 - Classification et évolution professionnelles Article 13 - Classification des catégories socioprofessionnelles
PARTIE 3 : REMUNERATION
Article 14 - Les rémunérations minimales Article 15 – Le complément de rémunération individuel (CRI) Article 16 - Tableau des rémunérations Article 17 – Autres compléments de rémunération Article 18 : Heures supplémentaires Article 19 : Frais professionnels
PARTIE 4 : GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 4.1 : DEFINITIONS
CHAPITRE 4.2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 20 : Organisation dans un cadre annuel Article 21 : Période de référence et ATTRIBUTION DE RTT Article 22 : Lissage de la rémunération Article 23 : Régime des heures d’absences, arrivées et départs en cours de période de référence Article 24 : Horaires de travail Article 25 : Heures supplémentaires Article 26 - Les astreintes Article 27 : Le télétravail
CHAPITRE 4.3 : TEMPS PARTIEL
Article 28 : A la demande du salarié Article 29 : Sur décision de la Régie Article 30 : Durée du travail – Horaires – Heures complémentaires Article 31 : Arrivée et départ en cours d’année de référence Article 32 : Égalité de traitement
Article 41 : Information du personnel Article 42 : Validité de l’accord et mise en application Article 43 : Clause de rendez-vous et interprétation de l’accord Article 44 : Dénonciation Article 45 : Révision Article 46 : Dépôt et publicité
PARTIE 1 : CONCLUSION, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1 : Dispositions générales
Lors de l’engagement, un contrat de travail est établi entre les parties afin de préciser la nature du contrat et les conditions d’emploi. Ce contrat mentionne notamment :
La date d’effet de l’engagement,
L’emploi occupé et sa classification,
Le montant de la rémunération,
La durée du travail,
La durée du contrat.
Article 2 : Contrat à temps partiel
Dans ce cas, le contrat de travail précise également :
La durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition,
Les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires,
Les modalités de communication des horaires journaliers de travail,
Article 3 : Contrat à durée déterminée
Dans ce cas, le contrat de travail précise :
Le motif du recours,
La date d'échéance et une clause convenant de son éventuel renouvellement,
L'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis,
Le nom, les fonctions et la qualification du salarié absent en cas de remplacement.
En cas de proposition de contrat à durée indéterminée sur le même poste, le salarié conservera l’ancienneté acquise au cours de son CDD et aucune période d'essai ne sera mentionnée à son nouveau contrat si la durée du contrat initial à durée déterminée a été supérieure à la durée de la période d'essai maximale prévue par le présent accord.
CHAPITRE 2 : PERIODE D’ESSAI
Tout nouvel embauché pourra être soumis à l’accomplissement d’une période d’essai.
Article 4 : Contrat à durée indéterminé
4.1- Durée de la période d’essai
La période d’essai peut être prévue par le contrat de travail sous réserve de respecter les durées maximales suivantes :
Pour les ouvriers et les employés : 2 mois,
Pour les agents de maitrise et les techniciens : 3 mois,
Pour les cadres : 4 mois.
4.2- Délai de prévenance
Pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans avoir à justifier des raisons motivant leur décision. La partie qui prend l'initiative de rompre en informe l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge. Un délai de prévenance prend effet, pour la durée indiquée, à compter du jour de l’envoi de la lettre recommandée ou du jour de la remise en main propre de cet écrit. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si l'ancienneté du salarié est :
Inférieure ou égale à 8 jours : le délai de prévenance est de 24 heures ;
Supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : le délai de prévenance est de 48 heures ;
Supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : le délai de prévenance est de 2 semaines ;
Supérieure à 3 mois : le délai de prévenance est de 1 mois.
En cas de rupture à l'initiative du salarié, si l'ancienneté du salarié est :
Inférieure à 8 jours : le délai de prévenance est de 24 heures ;
Supérieure ou égale à 8 jours : le délai de prévenance est de 48 heures.
Article 5 : Contrat à durée déterminée
5-1 Durée de la période d’essai
Lorsque le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai se calcule en raison d’une journée par semaine de contrat sans pouvoir dépasser deux semaines. Lorsque le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois, la période d’essai est d’un mois.
Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale. Le décompte des jours de période d’essai se fait en jours calendaires.
5-2 : délai de prévenance
Pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans avoir à justifier des raisons motivant leur décision. La partie qui prend l'initiative de rompre en informe l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge. Un délai de prévenance prend effet, pour la durée indiquée, à compter du jour de l’envoi de la lettre recommandée ou du jour de la remise en main propre de cet écrit. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, si l'ancienneté du salarié est :
Inférieure ou égale à 8 jours : le délai de prévenance est de 24 heures ;
Supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : le délai de prévenance est de 48 heures ;
Supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : le délai de prévenance est de 2 semaines ;
Supérieure à 3 mois : le délai de prévenance est de 1 mois.
En cas de rupture à l'initiative du salarié, si l'ancienneté du salarié est :
Inférieure à 8 jours : le délai de prévenance est de 24 heures ;
Supérieure ou égale à 8 jours : le délai de prévenance est de 48 heures.
CHAPITRE 3 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 6 : Démission
6.1- Notification
Le salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge. Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit.
6.2- Durée du préavis
Jusqu’à 2 ans d’ancienneté, les durées de préavis sont les suivantes :
Si l’ancienneté du salarié est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : le préavis est de 3 semaines, Si l’ancienneté du salarié est supérieure à 3 mois et inférieure ou égale à 2 ans : le préavis est de 1 mois.
Au-delà de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes suivants :
non cadres : préavis de 2 mois,
cadres : préavis de 3 mois.
Article 7 : Rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat.
La rupture conventionnelle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la DIRECCTE). L'indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, à savoir à ce jour :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
Article 8 : Licenciement
Sauf licenciement pour faute grave, faute lourde ou consécutif à une déclaration d’inaptitude (régime spécifique), le salarié licencié à droit à une indemnité légale de licenciement et doit effectuer un préavis dans les conditions suivantes.
8.1- Indemnité de licenciement
Dans tous les cas de licenciement, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (c’est-à-dire, prévue par la convention collective de branche) constitue un droit minimal pour l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde. L’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants de l’indemnité légale de licenciement définie par le Code du travail, soit : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année. L’ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté. La convention collective prévoit que les salariés licenciés, comptant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue dans la même entreprise ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité :
Entre 2 et 5 ans inclus, à 2/10 de mois de salaire par année de présence depuis l’embauche ;
Entre 6 et 10 ans inclus, à 3/10 de mois par année de présence comprise dans cette tranche ;
À partir de 11 ans, à 5/10 de mois par année de présence comprise dans cette tranche.
Le montant de cette indemnité est majoré de 10% pour les salariés de 55 ans et plus. Dans tous les cas, le montant de l’indemnité est plafonné à 12 mois de salaire. Par mois de salaire, il faut entendre 1/12 de la rémunération brute fiscale annuelle.
8.2- Préavis
En principe, le salarié licencié doit effectuer un préavis. La durée de ce préavis est de :
1 semaine lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 1 mois, 2 semaines lorsque l’ancienneté du salarié est comprise entre 1 mois et moins de 6 mois, 1 mois lorsque l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans 2 mois lorsque l’ancienneté du salarié est d’au moins 2 ans
Article 9 : Départ à la retraite
Le salarié peut prendre l’initiative de mettre fin à son contrat de travail afin de bénéficier de son droit à la pension vieillesse.
9.1- Indemnité de départ à la retraite
Le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite, à condition d’avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse. Elle est égale à :
½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté
9.2- Durée du préavis
La durée du préavis est la même que celle prévue en cas de licenciement.
Article 10 : Mise à la retraite
L’employeur peut décider de mettre à la retraite d’office tout salarié âgé d’au moins 70 ans. En dessous de 70 ans, il peut interroger le salarié dans certaines conditions.
10.1- Indemnité de mise à la retraite
Le salarié à droit au versement de l’indemnité légale de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre.
10.2- Durée du préavis
La durée du préavis est la même que celle prévue en cas de licenciement.
PARTIE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 11 - Principes de la classification
11.1- Structure de la classification
L'accord intègre une classification des emplois, fondée sur le principe « des critères classants » permettant :
de favoriser l'évolution professionnelle des salariés,
de valoriser et de professionnaliser l'ensemble des métiers,
de procéder à une revalorisation de certains postes,
de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences basées sur des éléments concrets permettant de répondre aux évolutions technologiques, des organisations ou des emplois.
L'emploi sera donc classé en fonction des exigences requises telles que les définitions des emplois-repères l'exigent objectivement.
11.2. Principes fondamentaux
La grille de classification s'appliquera à l'ensemble des salariés de la Régie. Les nouveaux salariés seront intégrés dans cette classification qui leur sera présentée dès la conclusion de leur contrat de travail. Chaque salarié disposera d’une fiche de poste indiquant sa classification. L'ensemble des filières (exploitation/technique, administratif, clientèle, supports) ou des sous-filières professionnelles associées s'appuiera sur des références communes : référentiel des emplois repères et référentiel des critères classants.
Les critères classants utilisés seront : • Autonomie, • Responsabilité, • Connaissances et technicité.
Ces trois critères sont ceux requis pour le poste et résultent de la classification de la branche professionnelle ; les sous-critères les précisent dans le cadre de l'emploi-repère concerné. Il est retenu de transposer la définition des 7 groupes de la classification des emplois figurant dans la Convention Collective des Entreprises des services d'eau et d'assainissement (CCN IDCC 2147). A chacun de ces 7 groupes sont rattachées plusieurs positions intermédiaires (sous-groupes), qui constituent les niveaux de classification des salariés affectés à la Régie.
Le tableau suivant indique par groupe et critères classants les attendus
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11.3 Révision de la classification
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois tous les 3 ans pour examiner la nécessité de réviser cette classification des salariés de la Régie de l’eau. Enfin, les éventuelles difficultés relatives à l'application de la présente classification devront faire l'objet d'examens attentifs par les partenaires sociaux.
11.4 Grille de classification
Catégories
Classification
Sous Classification
Employés / Ouvriers qualifiés
1
1
Employés / Ouvriers qualifiés
2
2.1
2,2
2,3
Employés / Ouvriers très qualifiés
3
3,1
3,2
3,3
Techniciens
4
4,1
4,2
4,3
Technicien Supérieur
Agents de Maitrise
5
5,1
5,2
5,3
5,4
Cadres
6
6,1
6,2
6,3
6,4
7
7,1
7,2
7,3
Article 12 - Classification et évolution professionnelles
Les emplois-repères comportent plusieurs niveaux avec l'évaluation annuelle des résultats et la fixation d’ objectifs professionnels au cours des entretiens spécifiques annuels, et en application des principes convenus pour le développement des compétences et de la progression professionnelle, la situation professionnelle individuelle de chaque salarié fera l'objet d'un examen, au moins tous les 3 ans, au cours d'un entretien individuel de professionnalisation avec son responsable hiérarchique et la Direction Eau et Assainissement.
Cet entretien permettra à chaque salarié de faire le point sur ses possibilités d'évolution de carrière, au regard des compétences et de l'expérience professionnelle acquises au sein de la Régie, des critères de classification, de ses aptitudes et de ses souhaits à évoluer au sein du même emploi-repère ou vers un poste raccordé à un autre emploi-repère compte tenu des besoins et des possibilités au sein de la Régie.
Lors de cet entretien, il conviendra d'exposer au salarié quels sont les niveaux de progression, à l'intérieur des activités qui lui sont confiées, afin de définir un parcours de professionnalisation, lui permettant d'évoluer progressivement au sein de son groupe de classification, voire de changer de groupe de classification, et d'envisager avec lui la nature des moyens à mettre en œuvre à cette fin.
L'évolution du poste peut résulter d'éléments permanents dont les caractéristiques en termes de critères classants se retrouvent sur plusieurs exercices consécutifs. La prise en compte de ces éléments peut conduire à déterminer que ce poste a atteint un niveau supérieur au sein de la classification.
Le changement de niveau de groupe de classification ou de sous classification s’effectue sur proposition de la Direction de l’eau assainissement auprès de l’autorité territoriale décisionnaire.
Article 13 - Classification des catégories socioprofessionnelles
13.1- Employés/ouvriers (groupes 1 à 3)
Est positionné dans la catégorie employés et ouvriers, le salarié dont les activités principales répondent aux critères précisés ci-après.
Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans les groupes 1 à 3 de la classification de la Régie de la manière suivante :
Employés et Ouvriers d'exécution (Groupe 1)
Ces employés ou ouvriers effectuent des travaux simples, répétitifs, sans difficulté particulière à partir de consignes précises, ne requérant aucune prise de décision. Ces travaux sont soumis à un contrôle constant ou régulier.
Le salarié est normalement placé sous le contrôle d'un salarié du groupe 3 ou plus.
Les connaissances sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d'éducation sans savoir-faire particulier.
Employés et Ouvriers qualifiés (Groupe 2)
Groupe_2.1: Les employés et ouvriers du groupe 2.1 organisent et exécutent les travaux courants de leur spécialité à partir de directives précises et détaillées. Les initiatives sont strictement limitées à des décisions de conformité simple.
Groupe_2.2 et 2.3 : Les employés et ouvriers du groupe 2.2 et 2.3 organisent et exécutent les travaux de leur spécialité, voire de natures diversifiées, à partir de directives générales. Les initiatives sont faibles : elles consistent à assurer de manière autonome le contrôle de la bonne réalisation des travaux. Ils peuvent être amenés à accomplir certaines tâches avec l'assistance de salariés positionnés dans les groupes 1 ou 2. Ces postes peuvent nécessiter la lecture et la tenue de documents courants.
Employés et Ouvriers très qualifiés (Groupe 3)
Les employés et ouvriers du groupe 3 réalisent les travaux de leur spécialité à partir de directives générales. Ils possèdent la maitrise de leur métier et disposent de l'autonomie nécessaire afin de prendre les initiatives dans le mode d'exécution et l'ordre des opérations en vue d'atteindre l'objectif fixé.
Dans l'exécution de ces tâches, ils peuvent être assistés d'autres employés et ouvriers et être amenés à organiser le travail de ce personnel constituant une équipe.
13.2- Techniciens (Groupe 4)
Est positionné dans la catégorie « techniciens », le salarié en charge de travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.
Ses activités principales répondent aux critères suivants :
• réalisation de travaux ou de missions dans le cadre d'instructions d'ensemble, lui laissant une large initiative responsabilité vis-à-vis des résultats, sous le contrôle de sa hiérarchie,
• mise en œuvre de connaissances ou d'expertise dans le cadre de processus les plus avancés de la profession.
Il peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de salariés de la catégorie employés ou ouvriers.
Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans le groupe 4 de la classification de la REGIE.
Ils réalisent des travaux, parfois complexes, qui impliquent une connaissance professionnelle confirmée dans leur spécialité, ou de natures diversifiées impliquant une certaine connaissance professionnelle dans d'autres techniques que leur spécialité.
13.3- Techniciens Supérieurs ou Agents de Maitrise (Groupe 5)
Est positionné dans la catégorie agents de maitrise, le salarié chargé de coordonner régulièrement des activités différentes et complémentaires dans le cadre de la délégation qu'il a reçue ou à partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens humains et techniques, les objectifs et les règles de gestion qui y sont attachées.
Ses activités principales répondent aux critères suivants :
• chargé d'animer des équipes et/ou disposant d'un savoir-faire et d'une expertise dans un ou plusieurs domaines ; • faire réaliser les programmes définis et formuler les instructions d’application ; répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires contrôler en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées : • proposer à sa hiérarchie des solutions techniques ou d'organisation afin de répondre aux objectifs du service ; • dans le domaine de la sécurité au travail, et dans son champ d'intervention, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité, engager des actions spécifiques et en suivre l'efficacité ; • participer avec les services opérationnels ou fonctionnels à élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.
Lorsqu'il encadre des salariés, ses responsabilités consistent à : - veiller à l'adaptation de ses équipes et à l'accueil des nouveaux membres en leur sein : s'assurer de la circulation des informations ; - transmettre les savoirs faire ou en organiser la transmission ; donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ; - apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à sa hiérarchie les mesures en découlant, et participer à leur application.
13.4- Cadres (groupes 6 à 7)
Est positionné dans la catégorie cadres, le salarié qui occupe un poste doté d'un réel niveau de responsabilité et d'autonomie, pour lesquels les critères suivants sont réunis :
- devant atteindre des objectifs, dans le cadre de la politique et des objectifs de l'entreprise, et soumis à de réelles obligations de résultats ; - responsable de son organisation et de la définition des moyens nécessaires à celle-ci - chargé de diriger des équipes et/ou disposant d'un savoir-faire et d'une expertise dans un ou plusieurs domaines. A ce titre, il exerce une réelle autorité de commandement vis-à-vis de collaborateurs de catégorie moins élevée ou une autorité de compétence dans un domaine identifié par ses fonctions. Dans le domaine de la sécurité au travail, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité à tous les niveaux, engager des actions spécifiques et en suivre l'efficacité
Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiés dans les groupes 6 et plus de la classification de la Régie.
Pour l'application de la présente classification « cadres », sont considérés :
Comme cadres débutants, les salariés qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, de niveau supérieur reconnue au niveau de la communauté européenne, et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu'ils ont acquises.
Comme cadres confirmés (classification 6.2 et +), les salariés ingénieurs ou assimilés possédant une formation reconnue par un diplôme ou par l'entreprise dans le ou les domaines technique, administratif, juridique, commercial ou financier ou les agents de maitrise promus et qui exercent par délégation de l'employeur une autorité hiérarchique ou d'animation sur des ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, ingénieurs ou assimilés des filières administrative, juridique, commerciale ou financière.
Sont également inclus dans cette catégorie les
salariés, qualifiés d'experts, qui exercent effectivement les responsabilités d'ordre technique reconnues aux niveaux les plus élevés dans leurs domaines respectifs et dont les décisions engagent l'entreprise au regard des conséquences internes ou externes.
Les cadres, définis ci-dessus, sont classés dans chaque établissement dans les différents niveaux de la classification de la Régie, déterminés au regard des critères classants, en fonction de l'importance réelle des postes tenus par eux.
Chacun des niveaux de référence de la classification situe les salariés dont les fonctions correspondent ou peuvent correspondre aux emplois-repères que cette classification définit, en raison des niveaux de technicité et connaissance qu'elles exigent, des niveaux de responsabilité, d'autonomie et de délégation qu'elles entrainent.
La situation professionnelle individuelle de chaque cadre fera l'objet d'un examen, au moins tous les 3 ans, au cours d'un entretien individuel de professionnalisation avec son responsable hiérarchique et des éventuelles évolutions telles que décrit à l’article 12.
PARTIE 3 : REMUNERATION
Les dispositions suivantes se substituent de plein droit à compter du 1er janvier 2025, aux grilles de rémunération figurant à la Convention collective nationale des Entreprises des services d'eau et d'assainissement (CCN IDCC 2147). Le montant annuel des rémunérations fixes minimales brutes pour chacun des groupes est fixé dans la Convention collective nationale des Entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000.
Sous couvert du respect des minimas conventionnels, la Collectivité du Grand Cognac a établi les grilles de rémunérations minimales suivantes :
Article 14 - Les rémunérations minimales
Les rémunérations minimales liées aux classifications reposent sur les minimas conventionnels de la Convention collective nationale des Entreprises des services d'eau et d'assainissement et évolueront au titre des avenants négociés au sein de la branche.
La revalorisation des minima conventionnels décidée au sein de la branche entrainera une revalorisation automatique des sous classifications et de tous les salaires dans les mêmes proportions.
Les montants, mentionnés ci-dessous, correspondent aux rémunérations en vigueur en 2024. Ces montants seront automatiquement actualisés dès qu’il y a aura des révisions des minimas de la convention CCN IDCC 2147.
Groupe des Ouvriers-Employés
Groupes de classification 1 ou 2 Gp 1 122.082 € (min conv) Gp 2 2.122.886 € Gp 2 2.223.343,72 € Gp 2 2.323.810,59 €
Groupe des Ouvriers-Employés très qualifés - Techniciens
Groupes de classification 3 ou 4 Gp 3 3 124.395 € (min conv) Gp 3 3 224.882,90 € Gp 3 3 325.250 € Gp 4 4.125.507 € (min conv) Gp 4 4.226.909,89 € Gp 4 4.328.389,93 €
Groupe des Techniciens supérieurs – Maîtrise
Groupes de classification 5 Gp 5 5.129.885 € (min conv) Gp5 5.231.528,68 € Gp5 5.333.262,75 € Gp5 5.435.092,20 €
Groupe des Cadres
Groupe de classification 6 Gp 6 6 138.916 € (min conv) Gp 6 6 240.861,80 € Gp 6 6 342.904,89 € Gp 6 6 445.050,13 €
Groupe de de classification 7 Gp 7 7 153.280 € (min conv) Gp 7 C 255.944 € Gp 7 C 358.741,20 €
A ces rémunérations minimales selon les classifications, s’ajoutera un Complément de Rémunération Individuel (CRI).
Article 15 – Le complément de rémunération individuel (CRI)
Ce complément de rémunération sera prévu dans le contrat de travail de chaque salarié.
Le Comité social territorial (CST) sera informé des modifications de la liste.
La détermination de cette rémunération complémentaire est composée des 4 critères suivants :
1/ Activités ou travaux insalubres
1ère catégorie : agents de la régie d’assainissement en contact
permanent avec les eaux usées avec également du travail en milieu confiné
2ème catégorie : techniciens du spanc en contact
régulier avec les eaux usées
2/ Efficience des services : évaluation de la mise en place d'une culture de partage de l'information, développement des compétences des collaborateurs, maintien d'un bon climat de travail, encouragement des mobilités internes, mise en place de plans d’amélioration de la productivité́, pilotage d’opérations complexes, contribution au développement de nouveaux outils, optimisation des procédures
3/ Formateur interne ou tuteur ou référent (informatique, sécurité, prévention) faisant l’objet d’un acte de la collectivité
4/ Remplacement
Niveau 1 : le salarié est appelé à assurer les remplacements provisoires dans une fonction d’une classification supérieure à la sienne. Le salarié assurant le remplacement pendant un minimum d’un mois consécutif bénéficie pour la durée du remplacement qu’il effectue, du CRI correspondant
Niveau 2 : le salarié est appelé à assurer les remplacements dans une classification égale ou inférieure à la sienne. Le salarié assurant le remplacement pendant un minimum d’un mois consécutif bénéficie pour la durée du remplacement qu’il effectue, du CRI correspondant
Seul le CRI correspondant aux activités ou travaux insalubres est fixe et sera versé mensuellement aux salariés dont les missions ouvrent accès à ce complément. Les montants annuels sont les suivants :
1 800 € annuels bruts pour la 1ère catégorie (agents de la régie d’assainissement en contact permanent avec les eaux usées avec également du travail en milieu confiné),
900 € annuels bruts pour la 2ème catégorie (techniciens du spanc en contact régulier avec les eaux usées).
Pour les CRI
2 (efficience des services), 3 (formateur interne ou tuteur ou référent) et 4 (remplacement), les montants seront déterminés par l’autorité territoriale sur proposition de la Direction Eau Assainissement. Ces montants de CRI pourront être revus dans les mêmes conditions. Le versement de ce type de CRI (2, 3 et 4) se fera en une seule fois.
Article 16 - Tableau des rémunérations
Les montants, mentionnés ci-dessous, correspondent aux rémunérations en vigueur en 2024. Ces montants seront automatiquement actualisés dès qu’il y a aura des révisions des minimas de la convention CCN IDCC 2147.
Groupes
Salaires minima annuels
1
22 082,00 €
2,1
22 886,00 €
2,2
23 343,72 €
2,3
23 810,59 €
3,1
24 395,00 €
3,2
24 882,90 €
3,3
25 250,00 €
4,1
25 507,00 €
4,2
26 909,89 €
4,3
28 389,93 €
5,1
29 885,00 €
5,2
31 528,68 €
5,3
33 262,75 €
5,4
35 092,20 €
6,1
38 916,00 €
6,2
40 861,80 €
6,3
42 904,89 €
6,4
45 050,13 €
7,1
53 280,00 €
7,2
55 944,00 €
7,3
58 741,20 €
Article 17 – Autres compléments de rémunération
17.1- Supplément familial
Application dans les mêmes conditions que pour les agents publics de Grand Cognac.
Enfant handicapé à charge
Transposition de l’A.P.E.H (Allocation aux Parents d’Enfants Handicapés de moins de 20 ans) qui est applicable aux agents publics de Grand Cognac. Information : coût 183 € / mois pour 2024
Article 18 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, c’est-à-dire, effectuées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations dans les conditions fixées dans la partie 4 du présent accord.
Article 19 : Remboursements de frais
Il est déterminé pour chaque salarié une résidence administrative principale définie ainsi : le lieu de travail sis sur le territoire de l’agglomération sur lequel se situe, à titre principal, le service où le salarié est affecté. Si le salarié est amené à se déplacer hors de sa résidence administrative principale et qu’il est dans l’impossibilité d’utiliser un véhicule de service, il est autorisé à utiliser son véhicule personnel. Tout déplacement doit avoir préalablement été autorisé par la signature d’un ordre de mission. Un ordre de mission signé de l’autorité territoriale est établi portant autorisation d’utilisation du véhicule personnel pour les besoins du service. Le salarié sera remboursé de ses frais (frais de déplacement, frais kilométriques, péage, stationnement, autres frais liés aux moyens de transports, repas, hébergement …) sur présentation des pièces justificatives selon les tarifs fixés par les arrêtés en vigueur.
PARTIE 4 : GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 4.1 : DEFINITIONS
Jour : la journée calendaire comptée de 0h à 24h.
Semaine : la semaine calendaire comptée du lundi 0h au dimanche 24h.
Durées maximales :
Quotidienne : La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures (Sauf exceptions)
Hebdomadaire : La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Repos :
Quotidien : Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Hebdomadaire : Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures, soit un repos total hebdomadaire de 35 heures minimum.
Amplitude : L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise et la fin de poste. Elle ne peut dépasser 12 heures.
Temps de travail effectif : La durée du travail effectif des salariés s'entend par le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Temps de pause et repas : temps pendant lesquels le salarié cesse son activité professionnelle et n'est plus soumis aux directives de l'employeur, même s’il reste dans l'enceinte de l'entreprise, il vaque librement à ses activités. Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Temps d’habillage et de déshabillage : le temps nécessaire à l'habillage ou au déshabillage intervient pendant les horaires de travail du salarié et est donc considéré comme du temps de travail effectif.
Temps de douche : En cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche (habillage et déshabillage inclus) intervient pendant les horaires de travail du salarié et est donc considéré comme du temps de travail effectif.
Temps de déplacement : Le temps de trajet domicile – lieu de travail pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir et pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas du temps de travail effectif ; Le temps de trajet effectué pendant l'horaire de travail entre deux lieux de travail est du temps de trajet effectif ; Tous les trajets à caractère professionnel pendant l’horaire de travail sont des temps de travail effectif.
Travail de nuit : Travail effectué entre 22 heures et 7 heures du matin.
Astreinte : Cf. Chapitre 5 – les astreintes
CHAPITRE 4.2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 20 : Organisation dans un cadre annuel
20.1- Période de référence
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile. La période de référence débute le 1er janvier et se termine le31 décembre.
Durée du travail
Les salariés sont soumis à un décompte annuel de leur temps de travail égal à 1.607 heures annuelles (journée de solidarité incluse) considéré comme équivalent à 35 heures hebdomadaires. Ainsi, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est de 35 heures sur la période de référence.
Toutes les heures de travail effectif effectuées pendant l’année sont comptabilisées pour vérifier la durée de travail annuelle de 1607 heures et notamment l’ensemble des heures supplémentaires effectuées qui auraient fait l’objet d’une contrepartie avant la fin de la période de référence.
Article 21 : Période de référence et attribution de RTT
La durée hebdomadaire moyenne de travail du personnel salarié est de
39 heures par semaine sur une année civile.
La durée hebdomadaire moyenne de travail du personnel salarié est de 35 heures par semaine et elle est déterminée selon un régime d’aménagement de
39 heures par semaine sur l’année civile. En contrepartie du travail effectué, et toujours à titre indicatif, le personnel bénéficie de 22 jours de repos dans cette période de référence annuelle.
Ces jours de repos seront réduits au prorata des périodes d’absence et de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Les repos non pris au cours de la période de référence en cours ne seront pas reportés sur la période de référence suivante.
Article 22 : Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant toute l’année, leur salaire mensuel est lissé quelle que soit la durée effectivement travaillée au cours du mois. Cela signifie que les salariés percevront une rémunération identique chaque mois.
Article 23 : Régime des heures d’absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Les absences, sauf assimilation à du temps de travail effectif, sont décomptées sur la base de l’horaire qui aurait réellement été effectué par le salarié s’il avait travaillé pendant la période de son absence.
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période d’annualisation en raison de son embauche ou de son départ au cours de cette période, la durée annuelle du travail sera proratisée.
L’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que du taux qui leur est applicable s’effectuera :
pour les salariés à temps plein par rapport au-delà de la durée de 39h par semaine et les heures au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence de deux mois.
pour les salariés à temps partiel, par rapport à la durée hebdomadaire de travail fixée dans le contrat de travail, calculée sur la période de travail effectif du salarié concerné.
Article 24 : Horaires de travail
24.1- Durée hebdomadaire de référence
La durée de référence du travail hebdomadaire est fixée à 39 heures par semaine. Il est laissée la possibilité d’établir la durée à 37 heures par semaine après accord du supérieur hiérarchique. Etant entendu que lorsque l’organisation retenue est supérieure à 35h par semaine, elle déclenche en contrepartie des journées de repos afin que la durée annuelle de travail demeure pour chacun égale à 1607 heures, soit 35 heures hebdomadaire en moyenne.
24.2- Plages fixes et variables
Plages horaires fixes : Dans chaque service, des plages horaires fixes sont déterminées par la Direction. La présence des salariés pendant ces plages horaires est obligatoire. Plages horaires mobiles : En dehors des plages horaires fixes, les salariés peuvent organiser leurs heures d’arrivée et de départ. Ces horaires sont alors fixés en début d’année civile, en concertation avec leur supérieur hiérarchique. Toute modification en cours d’année à la demande du salarié n’est possible qu’après l’accord de son supérieur hiérarchique. Lorsque la Régie souhaite modifier en cours d’année les plages horaires mobiles d’un salarié, elle doit respecter un délai de prévenance de 2 mois au minimum. En tout état de cause, ce système n’a pas pour objectif de modifier le volume horaire hebdomadaire du salarié tel que défini en début d’année.
Article 25 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Le paiement de ces heures est remplacé par un repos de remplacement dont la durée tient compte des majorations légales.
Elles s'imputeront sur le contingent annuel fixé par la branche à 130 heures sauf en cas d'attribution de repos compensateur de remplacement et sauf heures effectuées dans le cadre de travaux urgents
Une possibilité de paiement des heures supplémentaires pourra être fixée à titre exceptionnelle et dérogatoire par la Direction de l’eau et l’assainissement
Article 26 - Les astreintes
Le personnel salarié bénéficiant d’une astreinte aura droit au dispositif prévu au règlement intérieur de la Collectivité et à ses futures évolutions.
Article 27 – Le télétravail
Le personnel salarié dont les missions sont compatibles peut bénéficier du télétravail selon les mêmes conditions prévues au règlement intérieur de la Collectivité et à ses futures évolutions.
CHAPITRE 4.3 : TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail (Article L 3123-1 du code du travail).
Article 28 : A la demande du salarié
Les salariés souhaitant travailler à temps partiel en font la demande par écrit à leur hiérarchie, 2 mois au moins avant la date effective souhaitée pour l'accès au temps partiel ou à son renouvellement. La direction répond au salarié dans un délai d'un mois maximum à compter de la réception de la demande. Le refus d'accès au temps partiel doit être notifié par écrit au salarié et dûment motivé. L'ensemble des dispositions ci-dessus s'entend sous réserve des dispositions légales spécifiques permettant l’octroi d’un temps partiel de droit et notamment celles relatives au congé parental. Le passage au temps partiel s'effectuera par avenant à la proposition d'engagement.
Les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Article 29 : Sur décision de la Régie
La Régie peut procéder à l’embauche de salariés à temps partiel pour une durée au minimum égale à 24 heures par semaine, soit 1102 heures dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année. Toute embauche pour une durée inférieure ne pouvant être réalisée que sur demande expresse du candidat et légalement justifiée.
Article 30 : Durée du travail – Horaires – Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’aménagement du temps de travail au même titre que les autres salariés prorata temporis. Ainsi, leur temps de travail est décompté sur l’année civile. Le taux d’activité et l’organisation du temps du travail à temps partiel sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant de celui-ci. La répartition de la durée du travail pourra être modifiée dans certains cas qui seront prévus au contrat de travail du salarié.
Cette modification sera notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Sur demande de sa hiérarchie, le salarié pourra être amené à réaliser des heures complémentaires.
Toutes les heures complémentaires réalisées au-delà de la durée contractuelle seront décomptées par semaine et ouvriront droit à une contrepartie en repos ou par exceptionnel, avec l’accord de la régie, à une contrepartie financière. Elles ne pourront en aucun cas représenter plus du 1/10ème de la durée hebdomadaire et/ou mensuelle de travail prévue contractuellement. Ces heures complémentaires seront majorées de 10%.
Article 31 : Arrivée et départ en cours d’année de référence
Lorsqu’un salarié à temps partiel n’est pas présent sur toute la période de référence du fait de son arrivée ou de son départ de la régie au cours de cette période, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à sa durée de travail contractuelle. Par ailleurs, le total des heures de travail accomplies (constitutives de temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence, est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Article 32 : Égalité de traitement
La Régie garantit une égalité de traitement entre les salariés employés à temps partiel et les salariés employés à temps plein ; les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet par la loi et le présent accord.
La rémunération des salariés à temps partiel obéit à la règle de proportionnalité. Ainsi, les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés, ni favorisés par rapport à ceux occupés à temps plein.
CHAPITRE 4.4 : CONGES ET ABSENCES
Article 33 : Congés annuels
Cf RI
33.1- Fixation des congés
Les salariés en position d'activité ont droit à un congé annuel rémunéré. L’année de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Les congés annuels correspondent à une période de repos rémunérée, qui s'ajoute aux repos hebdomadaires et aux jours fériés.
Durée du congé annuel : le congé annuel est égal à 5 fois les obligations hebdomadaires de service,
- le salarié recruté en cours d'année bénéficie d'un droit à congés proportionnel à la durée des services accomplis (calcul au prorata du temps accompli arrondi à l'entier supérieur) ; - l'absence de service est limitée à 31 jours consécutifs ; cette règle ne s'applique pas quand l'intéressé bénéficie de congés bonifiés.
Cas particuliers :
▪ le salarié n'acquiert pas de droits à congés au titre des périodes durant lesquelles il reste placé en position statutaire d'activité mais n'exerce pas effectivement ses fonctions (périodes de suspension dans l'attente d'une sanction disciplinaire, période d'exclusion temporaire des fonctions) ; ▪ le salarié n'acquiert pas de droits à congés lorsqu'il est placé dans une position autre que l'activité (disponibilité, congé parental) ; ▪ les salariés originaires de Corse et des territoires d'outre-mer (TOM) peuvent, sur leur demande, cumuler leurs congés sur deux années pour se rendre dans leur département ou territoire d'origine ; ▪ les salariés d'origine étrangère : les salariés d'origine étrangère ou dont le conjoint est d'origine étrangère peuvent exceptionnellement être autorisés à cumuler leurs congés annuels pour se rendre dans leur pays d'origine ou celui de leur conjoint.
Modalités des congés annuels
- le calendrier est validé par le directeur de la direction ou responsable de service, - la durée du congé est calculée du premier au dernier jour, déduction faite des repos hebdomadaires et des jours fériés, - dans la mesure du possible, une priorité est donnée aux agents ayant des enfants de moins de 16 ans.
Procédure
- les dates de congés annuels sont demandées par le salarié et validées par le responsable hiérarchique sous réserve des nécessités de service ; - l'agent ne peut s'absenter du service sans avoir obtenu préalablement l'autorisation de l'autorité territoriale ou du responsable hiérarchique. Des demandes de congés sont à remplir et à transmettre au responsable hiérarchique au moins une semaine avant la date souhaitée ; les délais de réponse du responsable sont définis ainsi :
Demande de l’agent Délai de réponse du responsable hiérarchique Un mois avant la date prévue du congé 15 jours avant la date prévue du congé Trois semaines avant la date prévue du congé 10 jours avant la date prévue du congé Deux semaines avant la date prévue du congé 7 jours avant la date prévue du congé Une semaine avant la date prévue du congé 3 jours avant la date prévue du congé
Un agent qui s’absente sans en avoir reçu l’autorisation se place en position irrégulière. Le refus d’autorisation doit être motivé.
Report des congés non pris
- le principe est l’interdiction du report des congés sur l’année suivante, un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice ; - le report des congés sur l'année suivante est possible sur autorisation exceptionnelle de l'autorité territoriale. Cette autorisation peut être accordée lorsque le salarié n'a pu épuiser ses congés pour des raisons de service ; ce report s’entend jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 ;
Report des congés non pris pour raison de santé
- un salarié ayant acquis des congés annuels durant une année mais qui n'aurait pas pu en bénéficier du fait d'un congé pour raison de santé peut en retrouver l'usage à l'issue de ce congé ; - le report des congés annuels non pris au cours d'une année civile donnée, peut être pris dans la limite de 15 mois au terme de la même année, ce droit au report s'exerce dans la limite de quatre semaines.
Indemnité compensatrice
- les salariés qui, à la fin d'un contrat à durée déterminée ou en cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, n'ont pas pu bénéficier de tout ou partie de leurs congés annuels du fait de l'administration, ont droit à une indemnité compensatrice.
33.2- Attribution de jours de fractionnement
Des congés supplémentaires sont attribués lorsque l'agent utilise ses congés annuels en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année. - un jour de congé supplémentaire est attribué au salarié dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; - il est attribué un deuxième jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours.
33.3- Prise des congés
Les congés acquis au cours de l’année doivent être soldés au 31 janvier de l’année suivante. Les congés reportés non pris avant le 31 janvier seront perdus.
Article 34 : Congés maladie
Afin d’assurer le bon fonctionnement du service et la cohésion d’équipe, le salarié informe le plus rapidement possible son responsable hiérarchique direct de son absence qui relaie cette information auprès du directeur et du directeur RH. Lors d’un congé de maladie ainsi que lors du renouvellement du congé initialement accordé, le salarié adresse à la direction RH, dans un délai de quarante-huit heures suivant son établissement, un avis d'interruption de travail. Cet avis indique la durée de l'incapacité de travail. La procédure à suivre et les modalités de traitement doivent suivre le régime d’affiliation du salarié concerné.
Article 35 : Congé et autorisation d’absence
Les salariés bénéficient des mêmes modalités appliquées dans le règlement intérieur de Grand Cognac applicables aux agents publics pour les congés et autorisation d’absence suivants :
Congés et autorisations d’absence liés à la maternité
Autorisations d’absence liées à la naissance ou à l’adoption
Congé de paternité
Congé d’adoption
Autorisations d’absence réglementaires
Autorisation spéciales d’absence
Autres congés (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé parental et dons de jours)
Article 36 : Don de jours de congés
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade ou venant en aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
36.1-Don au salarié, parent d’un enfant malade
Tout salarié peut bénéficier de ce don de congés s’il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ;
l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié souhaitant faire un don doit faire une demande écrite à l’employeur et l’accord de celui-ci est indispensable. Le salarié recevant le don doit adresser à l’employeur un certificat médical détaillé établi par son médecin et attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant. Le don de congés porte sur :
les jours de congés annuels au-delà de 20 jours ouvrés ;
les ARTT ;
tout autre jour de récupération non pris ;
les jours inscrits dans le CET (pour les salariés disposant d’un CET).
36.2- Don au salarié, proche aidant
Le dispositif est similaire au dispositif de don de jours de congés pour enfant malade (Cf.34.1).
CHAPITRE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Le présent accord ne prévoit pas l’instauration d’un compte épargne temps. Certains salariés de la régie disposent d’un compte épargne temps qu’ils ne peuvent plus alimenter. Le présent chapitre détermine les modalités de clôture du compte épargne-temps.
Article 37 : Clôture du CET
37.1- Utilisation du compte pour financer un congé
Utilisation sous forme de congés :
Les congés pris au titre du CET sont assimilés à une période d'activité, sans incidence ni sur l’ancienneté, ni sur la rémunération, ni sur ses droits à congés. Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. Toutefois, durant tout le congé, le salarié continu d'être tenu par ses obligations de loyauté, de discrétion, de réserve et non concurrence vis-à-vis de la régie. Le délai de prévenance pour exercer des droits à congés épargnés est égal à :
8 jours pour un jour d’absence ;
1 mois pour une semaine d’absence ;
3 mois pour plus de 4 semaines d’absence.
La consommation du CET reste soumise au respect des nécessités de service. Le refus opposé à la demande d’utilisation du CET doit être motivé. Toutefois, les nécessités de service ne peuvent être opposées à l’utilisation des jours épargnés sur le CET lorsque le salarié demande le bénéfice de ses jours épargnés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité. Dans ce cas, le salarié bénéficie de plein droit des congés accumulés sur son CET.
Utilisation sous forme de complément de rémunération :
Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des droits inscrits sur le CET. L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET n’est autorisée que pour les jours épargnés au titre des jours d’ARTT. Les jours de repos affectés au CET sont rémunérés sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de la liquidation du CET. La liquidation de l'épargne doit être sollicitée 2 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre.
Délai pour la clôture du CET
Il n’est pas prévu de délai pour clôturer le CET pour les salariés bénéficiant de ce dispositif.
PARTIE 5 : MALADIE – MUTUELLE - PREVOYANCE
Article 38 : Maladie
En cas d’absence pour maladie, le salarié supporte 1 jour de carence.
Article 39 : Mutuelle
Sans objet.
Article 40 : Prévoyance
La Régie a mis en place un régime de prévoyance obligatoire par décision unilatérale de l’employeur. A titre purement informatif, la Régie prend en charge 50 % de la cotisation du salarié prévue dans le contrat de prévoyance. Les documents relatifs au régime de prévoyance en vigueur dans la Régie sont consultables au siège de la Régie (décision unilatérale, contrat de prévoyance, résumé des garanties).
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 41 : Information du personnel
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de droit privé de la régie par tout moyen adapté. Une copie sera communiquée à tout nouveau salarié embauché. Mention en sera faite sur le tableau d’affichage réservé à cet effet et par tous moyens appropriés.
Article 42 : Validité de l’accord et mise en application
Le présent accord a été proposé aux salariés de la régie de l’eau et de l’assainissement intercommunale GRAND COGNAC pour ratification sur l’application volontaire de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
Dans le cadre des spécificités de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2025, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par cet accord à cette date.
Article 43 : Clause de rendez-vous et interprétation de l’accord
Avant le terme de la 4ème année d’application du présent accord, les Parties conviennent de se réunir afin de prendre en compte les évolutions constatées au sein de la Régie et permettre la mise en œuvre des ajustements nécessaires.
Article 44 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Article 45 : Révision
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre partie des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
Article 46 : Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la communauté d’agglomération GRAND COGNAC sur support électronique, accompagné des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail et du procès-verbal d’approbation de l’accord par les salariés de la régie intercommunale de l’eau et de l’assainissement GRAND COGNAC.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés au sein de la régie intercommunale de l’eau et de l’assainissement GRAND COGNAC.
La communauté d’agglomération de GRAND COGNAC agissant au nom de La Régie intercommunale de l’eau et de l’assainissement de GRAND COGNAC procédera aux formalités de dépôt prévues par le Code du travail et le CGCT.
Fait à Cognac le _19/12/2024
Pour la communauté d’agglomération de GRAND COGNAC
Le Président
LES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL :
Le Syndicat […]
Représenté par Madame/Monsieur […]
Liste des salariés signataires, annexée à la présente
En exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
