La société « CAB 5-4 », société par actions simplifiée dont le siège est situé à Chamonix (74400), 125 chemin des Tissourds, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés d’Annecy sous le n°493 073 464 Représentée en sa qualité de DRH de la société, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ET :
xxxx, en sa qualité de membre titulaire du CSE xxxxx, en sa qualité de membre titulaire du CSE
TITRE I Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc184123822 \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc184123823 \h 5 Article 2 – Définition des catégories de salariés PAGEREF _Toc184123824 \h 5 2-1 : Employés PAGEREF _Toc184123825 \h 5 2-2 : Cadres autonomes PAGEREF _Toc184123826 \h 5 2-3 : Cadres dirigeants PAGEREF _Toc184123827 \h 5 Article 3 – Définition des dispositions communes aux employés et aux forfaits jours PAGEREF _Toc184123828 \h 6 3-1 : Temps de travail effectif PAGEREF _Toc184123829 \h 6 3-2 : Temps de pause PAGEREF _Toc184123830 \h 6 3-3 : Temps de déplacement PAGEREF _Toc184123831 \h 6 3-4 : Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc184123832 \h 6
TITRE II Organisation du travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc184123833 \h 6 Article 1 - Durée annuelle moyenne PAGEREF _Toc184123834 \h 6 Article 2 - Durées maximales du travail PAGEREF _Toc184123835 \h 7 Article 3 - Décompte des heures travaillées - SIRH PAGEREF _Toc184123836 \h 7 Article 4 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc184123837 \h 7 Article 5 - Compensation déplacement le week-end et les jours fériés PAGEREF _Toc184123838 \h 7
TITRE III Organisation du travail pour les salariés relevant du Forfait-jours PAGEREF _Toc184123839 \h 8 Article 1 - Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc184123840 \h 8 Article 2 - Durée du travail PAGEREF _Toc184123841 \h 8 2.1 : Période annuelle de référence PAGEREF _Toc184123842 \h 8 2.2 : Nombre de jours de travail PAGEREF _Toc184123843 \h 8 2.3 : Décompte de la durée de travail PAGEREF _Toc184123844 \h 9 Article 3 - Temps de repos obligatoire PAGEREF _Toc184123845 \h 9 Article 4 - Jours non travaillés RTT PAGEREF _Toc184123846 \h 9 4.1 : Calcul des RTT annuels PAGEREF _Toc184123847 \h 9 4.2 : Prise des RTT PAGEREF _Toc184123848 \h 10 Article 5 - Rémunération PAGEREF _Toc184123849 \h 10 Article 6 - Compensation déplacement le week-end et les jours fériés PAGEREF _Toc184123850 \h 11 Article 7 - Contrôle et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc184123851 \h 11 Article 8 - Entretien annuel de suivi du forfait jours PAGEREF _Toc184123852 \h 12 Article 9 - Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc184123853 \h 12 Article 10 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184123854 \h 12
TITRE IV : Travail dominical PAGEREF _Toc184123855 \h 12 Article 1 – Volontariat PAGEREF _Toc184123856 \h 13 1.1 S’agissant du travail dominical pour les manifestations sportives/évènementielles PAGEREF _Toc184123857 \h 13 1.2 S’agissant du travail dominical dans les magasins PAGEREF _Toc184123858 \h 13 Article 2 – Organisation du travail dominical PAGEREF _Toc184123859 \h 13 Article 3 – Conciliation vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc184123860 \h 13 3.1 : Prise de congés payés et travail du dimanche PAGEREF _Toc184123861 \h 13 3.2 : Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc184123862 \h 14 Article 4 – Contreparties au travail du dimanche PAGEREF _Toc184123863 \h 14
TITRE V - Annualisation PAGEREF _Toc184123864 \h 14 Article 1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc184123865 \h 14 Article 2 – Durée du travail PAGEREF _Toc184123866 \h 15 Article 3 - Durées maximales de travail et temps de repos PAGEREF _Toc184123867 \h 15 Article 4 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc184123868 \h 15 Article 5 - Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc184123869 \h 15 Article 6 - Planification de la durée du travail PAGEREF _Toc184123870 \h 16 Article 7 - Information des salariés PAGEREF _Toc184123871 \h 16 Article 8 - Traitement des heures supplémentaires /récupérations PAGEREF _Toc184123872 \h 16 Article 9 : Traitement des absences PAGEREF _Toc184123873 \h 17
Titre VI- Dispositions communes PAGEREF _Toc184123874 \h 17 Article 1 – SIRH PAGEREF _Toc184123875 \h 17 Article 2 – Horaires variables PAGEREF _Toc184123876 \h 17 2.1– Champ d’application PAGEREF _Toc184123877 \h 18 2.2– Principe de l’horaire variable PAGEREF _Toc184123878 \h 18 2.3 – Définition de la plage fixe PAGEREF _Toc184123879 \h 19 2.4 – Définition de la plage mobile PAGEREF _Toc184123880 \h 19 2.5 - Exceptions : horaires fixes PAGEREF _Toc184123881 \h 19 Article 3- Congés payés et congés spécifiques PAGEREF _Toc184123882 \h 19 3.1 – Congés payés PAGEREF _Toc184123883 \h 19 3.2 - Jour de congé supplémentaire PAGEREF _Toc184123884 \h 20 3.3 congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc184123885 \h 20
Titre VII - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184123886 \h 21 Article 1 : Garantie d’un droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184123887 \h 21 Article 2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184123888 \h 21 Article 3 : Procédure d’alerte PAGEREF _Toc184123889 \h 22 Article 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques PAGEREF _Toc184123890 \h 22
Titre VIII – Dispositions diverses PAGEREF _Toc184123891 \h 23 Article 1 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc184123892 \h 23 Article 2 - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc184123893 \h 23 Article 3 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184123894 \h 23 Article 4 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc184123895 \h 23 Article 5 : Dépôt et Communication de l'accord PAGEREF _Toc184123896 \h 23
Préambule
La société CAB 5-4 a souhaité faire évoluer son accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 25 août 2020 et ses avenants successifs afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail relatives aux conventions individuelles de forfait. L’objectif poursuivi par cet accord est ainsi d’aménager et d’organiser le temps de travail afin de l’adapter aux besoins spécifiques de l’activité de la société tout en permettant des conditions optimales de travail pour les salariés.
Il est rappelé qu’en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, il a été décidé de recourir à la possibilité de conclure un accord d’entreprise avec la délégation du personnel au Comité Social et Economique, en application des articles en application des articles L. 2232-23-1 et suivant du Code du travail.
Dans ces conditions, la Direction et les membres de la délégation du CSE se sont rencontrés à plusieurs reprises pour échanger et négocier sur l’aménagement du temps de travail pouvant être mis en œuvre au sein de la société. Aux termes desdites négociations, les parties ont convenues de conclure le présent accord.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet, et en particulier aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 25 août 2020.
TITRE I Champ d’application et définitions
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’appliquera au sein de la société CAB 5-4, et par conséquent à l’ensemble des établissements de celle-ci.
Article 2 – Définition des catégories de salariés
2-1 : Employés
La notion de salariés «employés» recouvre, au sein de l’entreprise, la catégorie de salariés non cadres dont le temps de travail est décompté en heures.
2-2 : Cadres autonomes
Cette catégorie de salariés recouvre les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
2-3 : Cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ».
Article 3 – Définition des dispositions communes aux employés et aux forfaits jours
3-1 : Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c’est-à-dire « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Les périodes non travaillées, même rémunérées, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : Les temps de repas Les temps de pause Les temps de trajet ou de transport aller/retour du domicile au lieu habituel de travail Les périodes de suspension du contrat de travail Le temps passé aux évènements « festifs/conviviaux » organisés par l’entreprise, les clients, les partenaires, dont la participation est laissée au libre choix du salarié
3-2 : Temps de pause
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il se définit comme le temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Il recouvre ainsi toute interruption d’activité, en ce compris le temps de pause déjeuner.
3-3 : Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
3-4 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient : D’un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives D’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total
TITRE II Organisation du travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Article 1 - Durée annuelle moyenne
La durée légale hebdomadaire de travail est prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
Article 2 - Durées maximales du travail
La durée quotidienne de travail est de 10 heures maximum.
Les salariés sont susceptibles d’accomplir leur travail du lundi au dimanche, notamment pour les jours d’ouverture des magasins (« Nest ») ou des événements type Salons, Festivals, etc.
Sauf dérogations, les durées maximales hebdomadaires de travail sont : 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, 48 heures sur une même semaine.
Article 3 - Décompte des heures travaillées - SIRH
Afin de suivre le temps de travail, les salariés disposent d’un espace personnel sur le SIRH de l’entreprise et doivent déclarer des feuilles de temps correspondant aux heures réellement effectuées.
Ces feuilles de temps devront faire l’objet d’une déclaration hebdomadaire par le salarié.
Une validation managériale sera requise uniquement si les heures déclarées dépassent 35h ou si les règles légales en matière de pause ou de repos journalier ne sont pas respectées.
Article 4 - Heures supplémentaires
Tout dépassement horaire doit être effectué à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail n’est pas annualisé, les heures effectuées dans ce cadre seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. Ces heures seront récupérées avec une majoration selon les dispositions légales en vigueur. Les récupérations se feront par journée ou demi-journée sous réserve de l’accord exprès et préalable du manager.
Article 5 - Compensation déplacement le week-end et les jours fériés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, le salarié peut être amené, à titre exceptionnel et sur demande expresse de son supérieur hiérarchique pour des besoins opérationnels, à effectuer des déplacements professionnels le week-end et les jours fériés. Durant cette période de transport inhabituelle, la durée nécessaire pour le transport jusqu’au lieu de destination est considérée comme du temps de travail effectif donnant lieu à un repos compensateur (récupération).
Ainsi un temps de trajet inhabituel effectué le week-end ou les jours fériés donnera lieu à récupération. Le salarié concerné devra renseigner dans le SIRH dédié les heures réellement effectuées au titre de ce déplacement.
Cette appréciation ne concerne que le temps de trajet en tant que tel. Le salarié est à nouveau considéré en repos dès lors qu’il a regagné son hôtel ou son lieu de résidence.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié ne peut pas travailler plus de 6 journées consécutives. TITRE III Organisation du travail pour les salariés relevant du Forfait-jours
La présente section a pour objet de déterminer les règles relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord emportera donc révision intégrale de l’accord d’entreprise précité. Article 1 - Catégorie de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs et l’organisation de l’entreprise.
Article 2 - Durée du travail
2.1 : Période annuelle de référence
La période de référence de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.2 : Nombre de jours de travail
La durée annuelle de travail des salariés est fixée à un forfait égal à 218 jours de travail effectif par année de référence, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait (dans la limite de 218 jours) est fixé par le contrat de travail ou par avenant.
Pour les temps partiels, il sera possible de recourir au forfait annuel en jours « réduit ». Dans ce cas, le « Nombre de jours annuel maximal » sera calculé de la manière suivante : 218 x nombre de jours travaillés de manière hebdomadaire prévu au contrat / 5, et arrondi à l’entier inférieur. Par exemple, un salarié au forfait annuel en jours réduit travaillant 4 jours par semaine aura un « Nombre de jours annuel maximal » de 174.
2.3 : Décompte de la durée de travail
La durée du travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif à l’exclusion de tout décompte horaire.
Conformément aux dispositions légales, le salarié déclare dans le SIRH dédié les journées et demi-journées travaillées ainsi que la date et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés légaux, RTT, jours fériés chômés, etc.).
Ce déclaratif sera tenu à jour par chaque salarié chaque semaine, et est disponible au supérieur hiérarchique qui assurera le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et l’impact de la charge de travail sur l’activité journalière du salarié.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans le mois et de la durée minimale de repos quotidien.
Au terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, le déclaratif du salarié permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l'entreprise pour les salariés concernés sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d'un droit à congés incomplet.
Au sein de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans la répartition de son temps de travail et sa prise de repos.
Article 3 - Temps de repos obligatoire
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus du régime relatif aux heures supplémentaires.
La charge du travail confiée aux salariés autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos ci-dessous :
En application des dispositions du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur actuellement).
En application des dispositions du Code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
En outre, l’amplitude de travail doit demeurer raisonnable et la charge de travail équitablement répartie dans le temps, afin de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 4 - Jours non travaillés RTT 4.1 : Calcul des RTT annuels
Chaque année civile, les collaborateurs auront droit à un certain nombre de jours de repos (RTT).
Ce nombre de jours sera calculé chaque année en début d'année civile sur la base de la formule suivante :
365 jours - 104 jours (samedi et dimanche) - les jours fériés chômés (hors samedi et dimanche) - 25 jours de congés payés - le forfait annuel des jours travaillés (218 jours).
= Nombre de jours RTT
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Dans ce cas, les jours travaillés font l’objet d’un prorata temporis Les jours de repos font l’objet d’une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (arrondis au 0,5 supérieur).
Les salariés placés sous le régime du forfait-jours réduit bénéficieront de RTT au prorata de leur temps de travail calculés comme suit et arrondis au 0,5 supérieur :
nombre de RTT forfait temps plein Nombre de jours de travail du forfait-jours réduit X nombre de jours travaillés forfait temps plein
4.2 : Prise des RTT Les RTT étant destinés à préserver la santé et la sécurité des salariés, il conviendra de veiller à une prise régulière de ceux-ci. À cet égard, il est demandé aux managers de veiller à une planification régulière des RTT.
Ces RTT devront être pris en totalité avant la fin de l'année civile concernée (31/12) à défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les RTT de manière homogène sur la période de référence. Les RTT sont pris de préférence de manière isolée. Toutefois, les salariés ont la possibilité de les regrouper dans le maximum de 2 RTT consécutifs.
Les salariés affectés aux boutiques devront par ailleurs prendre de préférence leurs RTT en période normale d’activité, de basse activité ou de fermeture de la boutique.
Le contrôle et le suivi de la prise des jours non travaillés sont assurés dans le SIRH en place.
Toutefois, chaque année, l’entreprise se réserve la possibilité de fixer unilatéralement des dates de prise de jours RTT dans la limite de 2 jours par an, en fonction des nécessités liées à l’activité de l’entreprise. L’information sera dans ce cas communiquée lors de la réunion du CSE du mois de décembre pour l’année N+1.
Article 5 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération forfaitaire mensuelle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé au prorata du temps de présence du salarié, à la date du départ ou de l’arrivée du salarié.
Article 6 - Compensation déplacement le week-end et les jours fériés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, le salarié peut être amené, à titre exceptionnel et sur demande expresse de son supérieur hiérarchique pour des besoins opérationnels, à effectuer des voyages professionnels le week-end et les jours fériés. Il est précisé que les horaires de déplacement le week-end et les jours fériés doivent résulter des seules contraintes opérationnelles.
Durant cette période de transport inhabituelle (ie temps de transport supérieur à la durée habituelle de déplacement), la durée nécessaire pour le transport jusqu’au lieu de destination est considérée comme du temps de travail effectif donnant lieu à un repos compensateur (récupération). Ainsi un temps de trajet inhabituel effectué le week-end ou les jours fériés donnera lieu à récupération comme suit : Temps de trajet jusqu’4 heures: ½ journée de récupération Temps de trajet au-delà de 4 heures : 1 journée de récupération
Le salarié devra déclarer dans le SIRH le temps effectif de travail correspondant.
Cette appréciation ne concerne que le temps de trajet en tant que tel. Le salarié est à nouveau considéré en repos dès lors qu’il a regagné son hôtel ou son lieu de résidence.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié ne peut pas travailler plus de 6 journées consécutives.
Article 7 - Contrôle et suivi de la charge de travail
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours
Le suivi des jours travaillés des salariés en forfait-jours se fera au moyen d'un système déclaratif via le SIRH. Le salarié devra mettre à jour son suivi du temps dans le SIRH.
Seront identifiés dans l’outil : Les journées travaillées (positionnées par défaut sur tous les jours ouvrés) Les journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés pour évènements familiaux, repos hebdomadaire, RTT, etc…
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. Pour ce faire, chaque manager devra régulièrement vérifier que l’outil est correctement rempli par le salarié et que les temps de repos sont strictement respectés.
Article 8 - Entretien annuel de suivi du forfait jours
Un entretien individuel sera organisé une fois par an par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Au cours de cet entretien, seront évoqués les points suivants : La charge de travail de l’intéressé L’organisation du travail L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale La rémunération du salarié
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel digitalisé dans le SIRH sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et validé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler par écrit à son manager et/ou le service Ressources Humaines toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail.
Article 9 - Dispositif d’alerte
Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, s’il estime faire face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander par écrit l’organisation d’un entretien à son manager et/ou au service Ressources Humaines, afin de faire part de ses difficultés.
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et qu’il soit envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 10 - Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait-jours bénéficie, tout comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, d’un droit à la déconnexion. Ce droit commun à l’ensemble des salariés est défini sous le titre VII ci-dessous du présent accord.
TITRE IV : Travail dominical
L’entreprise organise des évènements sportifs dont certains peuvent amener les salariés à intervenir le dimanche.
Par ailleurs, l’entreprise peut être amenée à avoir des magasins ouverts le dimanche sous certaines conditions, et notamment des établissements situés dans une zone touristique internationale, une zone touristique, une zone commerciale, etc.
La possibilité d’ouvrir ses établissements le dimanche constitue pour l’entreprise une opportunité de préserver sa compétitivité et ses parts de marché.
Les parties ont été soucieuses d’élaborer des contreparties et des garanties sociales pour les salariés concernés par le travail du dimanche.
Article 1 – Volontariat 1.1 S’agissant du travail dominical pour les manifestations sportives/évènementielles En raison des besoins opérationnels, des besoins du public, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche à la demande de l'entreprise et ce en raison de leurs fonctions et de leur périmètre d’activité.
1.2 S’agissant du travail dominical dans les magasins Conformément à l’article L. 3132-25-4 du Code du Travail, le travail du dimanche dans les magasins situés dans certaines zones géographique (eg Z.I.T) ne peut se faire que sur la base du volontariat.
Les parties rappellent à ce titre que le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié. En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.
Le recueil du volontariat pour travailler le dimanche est organisé par écrit.
Le salarié qui accepte de travailler le dimanche doit exprimer sa préférence quant au jour de repos de remplacement.
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche doit formuler sa demande par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois.
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation prendra effet dans les meilleurs délais, et au plus tard, dans un délai de deux semaines après l’information de l’entreprise par le salarié. Article 2 – Organisation du travail dominical
L’entreprise veillera à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés, ayant un même niveau de compétence et un même périmètre d’activité.
Le responsable communique aux salariés concernés le planning provisoire de la répartition entre les salariés des dimanches travaillés pour le mois suivant (y compris par voie d’affichage s’agissant des magasins).
Il est par ailleurs rappelé que le salarié ne peut travailler plus de 6 journées consécutives.
Article 3 – Conciliation vie personnelle et vie professionnelle
3.1 : Prise de congés payés et travail du dimanche
Les parties rappellent que pour les congés payés posés par semaine complète, les salariés ne pourront travailler le dimanche consécutif à la semaine de congés considérée.
3.2 : Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle
L’entreprise s’engage à réserver, au cours de l’entretien individuel annuel, un temps spécifique au profit des salariés travaillant le dimanche en vue d’échanger sur le travail dominical, la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale et l’évolution de leur situation personnelle.
L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire (notamment adaptation des horaires) afin de permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement le droit de vote au titre de scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche. Article 4 – Contreparties au travail du dimanche
Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d’un repos compensateur (récupération) d’une durée équivalente à la durée de travail effectuée.
Au surplus, les salariés travaillant le dimanche dans les magasins bénéficient également des dispositions légales spécifiques au regard du lieu d’implémentation géographique desdits magasins.
TITRE V - Annualisation
L’entreprise connaît une forte saisonnalité de son activité. Ces périodes d’activités plus intenses nécessitent le recours partiel à une organisation annuelle du temps de travail.
Cette organisation est motivée dans une large mesure par la nécessité de faire face aux fluctuations de l’activité dans un intérêt commun aux salariés et à l’entreprise.
Le présent titre s’inscrit donc dans le cadre des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Article 1 : Salariés concernés
Peuvent être concernés par ces modes d'organisation du temps de travail les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés de moins de 18 ans et des stagiaires.
Aux termes du présent accord, il est convenu que seront soumis à l’annualisation de leur temps de travail, notamment : les salariés des magasins (« Nest ») les salariés affectés aux entrepôts et notamment au montage des fixations et autres mission de personnalisation des produits de la marque
Cette liste non exhaustive est par nature évolutive en fonction de l’activité de l’entreprise et des besoins opérationnels de chaque équipe. Des services supplémentaires pourront être soumis à cette annualisation après consultation du CSE.
Article 2 – Durée du travail
La durée du travail pour les collaborateurs travaillant à temps complet, est de 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse). Il est précisé que les week-ends, les congés payés et les jours fériés sont d’ores et déjà déduits de la durée annuelle du travail ci-dessus mentionnée.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
À l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de la durée contractuelle de travail (35 heures pour les salariés à temps plein) sont compensées par l'octroi d’heures de récupération.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des collaborateurs concernés sera calculée au prorata temporis.
Pour les collaborateurs embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail et pour les collaborateurs quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 3 - Durées maximales de travail et temps de repos
Les parties au présent accord conviennent de ne pas déroger :
Aux durées maximales de travail de : 10 heures par jour 48 heures par semaine ou de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Aux temps de repos minimum de : 11 heures consécutives par jour 35 heures consécutives par semaine (11 heures de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire).
Article 4 – Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel du salarié.
En cas d’absences indemnisées, elles le seront sur la base de la rémunération lissée.
Article 5 - Suivi du temps de travail
Un compteur d’heures individuel est créé pour chaque salarié pour la période de référence et est : incrémenté par les heures hebdomadaires effectuées, décrémenté par la réduction de la durée du travail des salariés certaines semaines de l’année durant la période de référence.
Pour les sites équipés d’une badgeuse, l’enregistrement des durées du travail sera réalisé via le badgeage du salarié lors de toutes ses entrées et sorties à l’aide de son badge personnalisé. Le temps de pause déjeuner sur la journée de travail devra également être badgé, en début et en fin de pause, même pris à l’intérieur des locaux de l’entreprise.
Les périodes de réduction de la durée du travail hebdomadaire sont décidées par le supérieur hiérarchique qui devra tenir compte de l’activité prévisionnelle.
Le supérieur hiérarchique veillera à la charge de travail du salarié concerné. Des semaines de 0 heure de travail sont possibles.
Article 6 - Planification de la durée du travail
Les horaires de travail prévisionnels des salariés leurs sont communiqués au plus tard 15 jours calendaires à l’avance. Ce délai est réduit à 24 heures si les circonstances ou l'urgence le justifient et notamment dans les cas de surcroîts ponctuels d'activité ou de remplacement de salarié absent.
Des modifications de durée ou d’horaire de travail sont possibles en fonction des besoins opérationnels.
Ainsi, le rythme de travail pourra être amené à varier d’une semaine sur l’autre et s’adapter aux besoins opérationnels.
Article 7 - Information des salariés
Le compteur d’heures individuel est accessible sur le SIRH au salarié concerné ainsi qu’au supérieur hiérarchique. Les salariés sont informés individuellement, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail réalisées au cours de celle-ci.
En cas de départ du salarié avant le terme de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
Article 8 - Traitement des heures supplémentaires /récupérations
La période de référence étant annuelle, seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Le traitement éventuel des heures supplémentaire se fera en fin de période.
Le supérieur hiérarchique veillera à la charge de travail du salarié concerné sur toute la période de référence et compensera, sur ladite période, les périodes de pics d’activité et les périodes d’activité moindre. En ce sens, les heures supplémentaires en fin de période doivent rester exceptionnelles.
Les heures supplémentaires pourront être effectuées uniquement à la demande du manager de façon expresse et explicite et après accord préalable de la Direction.
Les heures supplémentaires ainsi accomplies seront majorées, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au jour de la signature du présent accord, les majorations applicables sont : 25 % pour les heures effectuées dans la limite de 8 heures hebdomadaires en moyenne, soit 1 heure 15 mn de repos par heure supplémentaire 50 % au-delà, soit 1 heure 30 mn par heure supplémentaire
Toutes les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du présent accord et les majorations afférentes seront remplacées par un repos compensateur d’une durée équivalente. Ce repos compensateur de remplacement est communément appelé en interne : récupération.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière ou demi-journées, en accord avec le manager. Il est précisé qu’une demi-journée correspond à la durée habituelle d’une demi-journée travaillée (soit 3h30 pour un salarié à temps plein) Il pourra être accolé aux congés payés ou à tout autre jour de repos.
Article 9 : Traitement des absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales en disposent autrement.
En cas d’absence non rémunérées, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises, le tout selon les règles légales et conventionnelles.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Ces absences sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Titre VI- Dispositions communes
Article 1 – SIRH
Le SIRH ou système d’information pour les ressources humaines est une application qui permet de conserver et de traiter les éléments ayant rapport avec les salariés de l’entreprise : les contrats de travail, les fiches de paie, les objectifs, les évaluations annuelles, les note de frais, les congés payés, etc.
Chaque collaborateur dispose d’un espace RH personnalisé dans le SIRH de l’entreprise.
Dans cet espace sécurisé le salarié dispose des services suivants : Demande de congés et suivi des absences Déclaration des temps Entretien de suivi de la charge de travail Bulletins de paie dématérialisé
Toutes les demandes de congés doivent être faites dans le SIRH ainsi que toutes demandes d’absence quel que soit le motif. Le télétravail ainsi que les déplacements doivent également être mentionnés dans le SIRH. Article 2 – Horaires variables
L’activité de la société est, de par sa nature, très différente d’une unité à une autre et très fluctuante sur l’année. Le volume d’heures travaillées chaque semaine doit donc s’adapter pour correspondre à la saisonnalité de cette activité.
2.1– Champ d’application
Les horaires variables s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme et la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion de : ceux soumis à une annualisation de leur temps de travail les cadres dirigeants les collaborateurs affectés en magasin ouvert au public les collaborateurs ayant à titre principal une activité itinérante (activité commerciale/ retail). Entrent dans cette catégorie, les salariés qui travaillent en dehors de l'entreprise (hors télétravail) ou sont en déplacement au moins 80 % de leur temps de travail chaque semaine de travail. La notion d’itinérance peut être permanente ou saisonnière. Par conséquent, les collaborateurs peuvent entrer dans cette catégorie de manière permanente ou temporaire. 2.2– Principe de l’horaire variable
L’ensemble des collaborateurs visé à l’article ci-dessus travaillera sur la base d’un horaire variable.
L'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services avec le souhait des collaborateurs de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs propres contraintes. Il leur permet en particulier de mieux concilier les obligations de la vie personnelle et familiale avec celles de la vie professionnelle.
L'horaire variable permet ainsi à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de sa charge de travail et de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).
Les collaborateurs sont ainsi autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre souple, comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables.
Quelques conditions à cette liberté : respecter un temps obligatoire de présence correspondant à des périodes journalières appelées plages fixes réaliser le volume de travail et les missions normalement prévus tenir compte, en lien avec le manager, des nécessités de bon fonctionnement du service, lesquelles doivent rester prioritaires.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures de travail réellement effectuées seront enregistrées par l’outil de gestion des temps dans un compteur spécifique dans le SIRH dédié.
Il convient de rappeler les dispositions légales applicables et sur lesquelles il ne sera pas possible de déroger dans le cadre du présent accord : Durée journalière maximale de 10 heures Durée hebdomadaire maximale de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines Repos quotidien de 11 heures Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
La liberté ainsi offerte aux collaborateurs doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation des unités du travail, et ce dans le cadre d'une gestion concertée entre les collaborateurs eux-mêmes, d'une part, les collaborateurs et leur manager, d'autre part. 2.3 – Définition de la plage fixe
Il s’agit des horaires pendant lesquelles les collaborateurs doivent impérativement être présents sur leur lieu de travail ou à disposition de l’entreprise en télétravail. La durée totale des plages fixes correspond à la durée de travail minimum journalière que chaque collaborateur doit effectuer.
Ces plages fixes sont réparties du lundi au vendredi inclus :
de 9h45 à 11h45 et de 14h30 à 16h30
Les plages fixes ne doivent pas faire obstacle à la planification de réunions en dehors de ces plages, et les salariés doivent s’adapter aux besoins opérationnels notamment avec les autres entités du Groupe. 2.4 – Définition de la plage mobile
Il s’agit des périodes permettant au collaborateur de moduler à sa convenance son temps de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, il sera possible de modifier ces plages de travail, sous réserve d’une information préalable du CSE. 2.5 - Exceptions : horaires fixes
Certains collaborateurs, du fait de la nature des tâches qui leur sont confiées, sont exclus du dispositif de l’horaire variable.
Il s’agit, au jour de la signature du présent accord, sans que cela ne soit limitatif, des collaborateurs travaillant dans le respect d’un planning.
Ces collaborateurs travailleront sur la base d'un horaire fixe journalier. Article 3- Congés payés et congés spécifiques 3.1 – Congés payés La période d’acquisition des congés pays s’effectue du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les congés pouvant ensuite être pris à compter du 1er juin de l’année N+1. Néanmoins la législation permet désormais une prise des congés payés en cours de période d’acquisition.
L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés). En outre, conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, un congé d'au moins douze jours ouvrables (10 jours ouvrés) continus doit être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année
Le Lundi de Pentecôte est un jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité. Les stagiaires ne sont pas soumis à la journée de solidarité qui demeure un jour férié non travaillé pour ces derniers.
Renonciation aux jours de fractionnement Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés.
La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. Il est par ailleurs rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement 3.2 - Jour de congé supplémentaire Une journée de congé supplémentaire est accordée aux salariés pour être prise comme suit : 24 décembre après-midi 31 décembre après-midi Cette journée sera posée directement, au lieu et place du salarié, par le service RH dans l’outil de gestion des congés, et donnera lieu au maintien de la rémunération.
Pour les salariés soumis à l’annualisation de leur temps de travail ou travaillant avec un planning, et qui ne pourraient pas bénéficier de ce repos les 24/12 et le 31/12 après-midi en raison des impératifs opérationnels, la journée de congé supplémentaire sera à prendre avant le 31 mai de l’année N+1 en accord avec le manager.
Toutefois, il est précisé que cette journée de congé supplémentaire ne sera pas due pour l’ensemble des salariés lorsque les 24 décembre et 31 décembre tombent sur un jour habituellement non travaillé au sein de l’entreprise, c’est-à-dire un samedi ou un dimanche.
Pour les salariés à temps partiel ou les salariés qui sont en période de suspension de la prestation de travail, cette journée de congé supplémentaire ne sera pas due lorsque les 24 décembre et/ou 31 décembre tombent sur une journée non travaillée au sein de l’entreprise.
Cette journée n’est pas assimilable à un jour de congés payés et par conséquent n’ouvre pas droit à indemnisation. 3.3 congés pour évènements familiaux Le salarié a droit, sans conditions d’ancienneté et sur justificatif aux jours de congés suivants
4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) 1 jour pour le mariage d'un enfant 3 jours pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 12 jours pour le décès d'un enfant / 14 jours pour le décès d'un enfant (âgé de moins de 25 ans ; ou quel que soit l’âge, s'il était lui-même parent ; personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente) 8 jours supplémentaires pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans dit « congés deuil » 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 1 jour pour le décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint ou le décès d’un enfant du conjoint ; 5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer 3 jours en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 15 ans 3 jours pour enfant de moins de 15 ans malade 1 jour pour déménagement (une fois par an)
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Titre VII - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Il concerne l'utilisation de tous les outils informatiques nomades (smartphone, tablette, ordinateur portable...) hors du temps de travail.
Il a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé. Article 1 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Les cas suivants pourront être considérés comme un cas d'urgence sans que cette liste ne soit exhaustive : catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'entreprise tel que par exemple : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage… nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière ; survenue d'un imprévu de dernière minute nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur pour le lendemain ; survenue d'un incident sérieux avec un client nécessitant l’obtention rapide d’informations Article 2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Chaque salarié doit donc être vigilant à la bonne utilisation qu'il fait des outils numériques mis à disposition par l'entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui‐même ses périodes de connexion.
Également, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Les managers devront se montrer exemplaires dans leur utilisation des outils numériques afin d’installer la confiance et générer l'adhésion de ses équipes à une utilisation raisonnée. Il est également important que le Manager n'attende pas de ses salariés d'être connectés en dehors des heures habituelles de travail ou qu'ils répondent aux éventuelles sollicitations. Il ne sollicitera d'ailleurs pas ses équipes en dehors des heures habituelles de travail sauf cas exceptionnel. Article 3 : Procédure d’alerte
Tout(e) salarié qui estimerait ne pas être en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou s'il le souhaite, la direction des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en place.
Réciproquement, si un responsable hiérarchique constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que la direction des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en œuvre. Article 4 : Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de : délivrer une information utile ; au bon interlocuteur ; sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ; de la date prévisible de son retour ; des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.
Titre VIII – Dispositions diverses
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er février 2025. Article 2 - Clause de rendez-vous
Les parties se rencontreront dans l’année suivant le début d’application du présent accord en vue de vérifier la bonne application de l’accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Article 3 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois à compter de la première présentation du courrier recommandé avec avis de réception. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pour effectuer les ajustements qui seraient apparus nécessaires.
L’accord révisé devra être soumis pour validation à l’administration dans les mêmes conditions que l’accord initial. L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de de l'accord qu'il modifie. Article 5 : Dépôt et Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ; Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bonneville. Ces formalités de dépôt et de publication seront exécutées par la Direction.
