Inscrite au RCS CAEN Sous le N° 914 139 324 SAS au capital de 200.000,00 € dont le siège social est situé Palais des Sports Rue Joseph Philippon 14000 CAEN
Valablement représentée par son Président, Monsieur XX
Et
Monsieur XX En sa qualité de représentant du personnel
PREAMBULE :
Il est fait le constat par les parties d’une inadéquation de l’organisation du travail au sein de la société CAEN BASKET CALVADOS et la nécessité de réaliser des adaptations permettant d’assurer un fonctionnement de l’entreprise / club en adéquation avec les ambitions sportives de l’entreprise. C’est l’objet du présent accord.
SECTION 1 – Temps de Travail – Temps de déplacement.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente section est applicable au pôle entraîneur des équipes professionnelles, et les joueurs de basket professionnels.
ARTICLE 2 : DÉFINITION
L'article L3121-7 du code du travail, précise que le temps de déplacement professionnel n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais conformément à l'article L3121-7 alinéa 2 du code du travail, il est mis en place une compensation lorsque ce temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet. Le temps de déplacement professionnel est défini aux termes du présent accord comme suit. Il s’agit du temps passé en cas de match à l’extérieur du temps de transport (bus, train, avion) pris pour se rendre du siège de l’entreprise pour rejoindre les lieux de matchs officiel ou tournoi à l’extérieur, ainsi que le trajet retour. Il est précisé, que ces déplacements sont effectués le plus souvent en bus, train ou avion.
ARTICLE 3 : CONTREPARTIE
Les heures de déplacement visées à l’article 2 de la présente section donneront lieu à une contrepartie en repos correspondant à 30%. Le calcul se présente comme suit : 10h de déplacement = 3h de temps de repos. Il est précisé que le calcul des temps de repos est réalisé sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre. Il est convenu que la direction organise la prise de ces temps de repos en fonction de l’activité du club et des périodes sans activité sportive. Dans l’hypothèse où les repos ne pourraient être pris à raison de contraintes sportives, les repos seront alors réglés au salarié sur la base de son taux horaire de base.
SECTION 2 – Forfait jour.
ARTICLE 1 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF.
Il est décidé la mise en place du dispositif forfait jours tel que défini par les articles L3121-53 et suivants au code du travail au sein de la société CAEN BASKET CALVADOS dans les conditions des articles ci-après.
ARTICLE 2 – CATÉGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS.
Un contrat de type forfait jours pourra être proposé aux salariés occupant des fonctions de :
Cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ayant au minimum la classification :
Salariés ayant des fonctions commerciales ayant le statut cadre ou agent de maîtrise.
Entraîneur de l’équipe professionnelle de basket.
Entraîneur du centre de formation et des autres équipes.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS - PERIODE DE REFERENCE – ABSENCE – ARRIVÉE EN COURS DE PÉRIODE.
3.1 Nombre de jours.
Il est convenu de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours, journée de solidarité inclue. Il est rappelé que par principe une année comprend 235 jours travaillés (365 jours – 52 dimanches – 52 samedis – 25 jours de congés payés – 1er mai). Il convient par ailleurs de tenir compte des jours fériés lesquels sont à la date des présentes : 1er janvier, 8 mai, Lundi de Pâques, jeudi de l’ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, et 25 décembre. Il est en conséquence entre le forfait de 218 jours travaillés et les 235 jours précités moins les jours fériés des Jours Non Travaillés dit JNT. Les jours travaillés seront décomptés par journées et demi-journées travaillées.
3.2 Période de référence.
La période de référence retenue court du 1er Janvier au 31 décembre. Le salarié devant avoir travaillé 218 jours sur la période.
3.3 Absences.
En cas d’absence pour cause d’absence ne rentrant pas dans le calcul du temps de travail effectif, le nombre de jours de travail (218) sera proratisé en fonction du jour d’absence du salarié.
3.4 Arrivée et départ en cours de période.
En cas d’arrivée d’un salarié aux effectifs de la société CBC en cours de période, le nombre de jours de travail (218 article 3.1) sera proratisé en fonction de sa date d’arrivée dans l’entreprise. A titre d’exemple, en cas d’intégration le 1er Juillet de l’année N, le salarié devra réaliser 109 jours de travail jusqu’au 31 décembre de l’année N. En cas de départ du salarié en cours de période, le salarié et le service RH veilleront à organiser l’activité du salarié aux fins que le salarié réalise le nombre de jours de travail adéquat, ce nombre de jours devant être pareillement proratisé en fonction du temps de présence sur l’exercice.
ARTICLE 4 – REMUNERATION.
4.1 Règle générale.
4.1.1 : Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera au minimum d’une rémunération telle que fixée par la grille de la convention collective. La rémunération de base sera au moins équivalente au salaire minimum prévu par la convention collective pour son niveau et la classification pour les salariés non soumis au forfait jours. 4.1.2 Lorsque le nombre de jours convenu est de 218 jours pour une année complète de travail tel que prévu au présent accord, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel pour les salariés non soumis au forfait jours correspondant au classement de l'intéressé. Lorsque le nombre de jours convenu par contrat de travail ou avenant est inférieur à 218 pour une année complète de travail, le salaire minimum conventionnel mensuel applicable aux salariés non soumis au forfait jours est recalculé en proportion du nombre de jours convenu.
4.2 Dispositions applicables aux salariés aux effectifs de l’entreprise à la date de la signature de l’accord et signant un avenant forfait jours.
Le salarié concluant une convention de forfait jours bénéficiera d’une rémunération correspondant au minimum à celle fixée par la grille de la convention collective. La rémunération de base sera au moins équivalente au salaire minimum prévu par la convention collective pour son niveau et la classification pour les salariés non soumis au forfait jours.
4.3 Modalités de calcul du salaire en cas de signature d’un avenant réduisant le nombre de jours travaillés.
Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d'un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale. La formule de calcul est : (salaire de base du salarié /218) x nombre de jours du nouveau contrat = nouveau salaire de base. Par salaire de base l’on entend, le salaire réglé au salarié avant la signature de l’avenant.
4.4 Modalités de calcul des salariés engagés après la signature du présent accord.
Les dispositions de l’article 4.1 seront appliquées.
ARTICLE 5 – SUIVI DU FORFAIT JOUR
5.1 – Document de suivi.
Les salariés devront remplir journellement un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettant d’assurer le suivi du nombre de jours travaillés. Un modèle de fiche de suivi est annexé au présent accord. De même, le salarié devra indiquer s’il a pu bénéficier des repos journaliers (11h) et hebdomadaire (35h).
5.2 - Echange employeur – salarié.
Le document mensuel de suivi du forfait jours devra de même être renseigné par le salarié sur le suivi des repos journaliers et hebdomadaires. Le repos journalier est de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. La société CBC rappelle son attachement au respect des périodes de repos, et le salarié devra indiquer s’il a pu bénéficier des périodes de repos. De même, la société CAEN BASKET CALVADOS invite les salariés au forfait à ne pas travailler en dehors des horaires habituels de travail aux fins de respecter d’une part le droit au repos et d’autre part le principe de déconnexion des outils. Le salarié devra de même mensuellement préciser si à son sens sa charge de travail est compatible avec sa vie familiale et se trouve de ce fait être équilibrée. Il sera par ailleurs organisé au minimum 1 fois par exercice un entretien portant sur le suivi du dispositif forfait jours, et portant de ce fait sur :
Le nombre de jours travaillés.
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’interaction entre la vie professionnelle et la vie familiale.
La rémunération.
La déconnexion.
Plus généralement l’organisation du travail.
En cas de difficulté constatée par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail, il pourra être provoqué un entretien intermédiaire portant sur l’ensemble des sujets relatifs au forfait jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Cet entretien pourra être réalisé par le n+1, le service RH ou la direction.
5.3 – Déconnexion.
Il est renvoyé sur ce point aux dispositions de la section 4 du présent accord, lesquelles sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 6 – DÉPASSEMENT DU NOMBRE DE JOURS.
Dans l’hypothèse ou avant le terme de l’exercice un salarié aurait travaillé l’intégralité des jours prévus au forfait jours (218 en année pleine), le salarié bénéficierait alors de jours de repos jusqu’au terme de l’exercice en cours. Par dérogation, à la demande de l’une ou l’autre des parties au contrat, le salarié et l’employeur pourront convenir d’un avenant au contrat de travail portant sur:
Le travail par le salarié d’un nombre de jours complémentaires dans la limite de 235 jours travaillés sur l’exercice.
Une rémunération complémentaire des jours travaillés, ladite rémunération étant majorée de 10% par rapport au taux journalier de base.
Un tel avenant étant valable exclusivement pour l’exercice en cours, sans pouvoir être automatiquement reconduit sur les exercices suivants. Un modèle d’avenant est en annexe au présent accord.
ARTICLE 7 – PRISE DES JOURS DE REPOS.
Les salariés au forfait jours bénéficient de Jours Non Travaillés JNT. Les JNT sont à prendre sur l’exercice N sans pouvoir être reportés sur l’exercice N+1. Les JNT fixés peuvent l’être dans les conditions suivantes :
Les JNT sont pris sous la forme de ½ journée ou journée en accord avec la hiérarchie.
Les absences pour convenance personnelle respectent un ordre : congés payés ou JNT au choix avec validation du manager et du service RH.
Les demandes de JNT doivent être présentées au minimum 7 jours à l’avance dans un souci d’organisation du service ou en deçà de ce délai avec accord de la direction.
Les salariés pourront prendre des JNT accolés entre eux en accord avec le responsable hiérarchique.
Un ou des JNT peuvent être définis, de façon individuelle ou collective, par la direction en fonction du calendrier ou des évènements de l’année. Le cas échéant, le ou les salariés concernés seront prévenus à minima 7 jours calendaires au préalable.
En cas de rupture du contrat en cours de période, il sera réalisé un calcul des jours restant à travailler pour le salarié quittant les effectifs de l’entreprise et corrélativement un calcul des JNT non pris. Les JNT non pris seront soit pris pendant la période de préavis ou réglés conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord. Les JNT pris par le salarié le seront prioritairement sur les périodes suivantes :
Entre noël et le 1er Janvier.
Au mois de Février pendant la semaine dite internationale.
À l'intersaison.
Les lundis ou vendredis en cas de match à l’extérieur
Le 1er juillet de chaque exercice, il sera fait un point par l’entreprise sur la prise des JNT par les salariés. Dans l’hypothèse, où il serait constaté qu’un salarié n’aurait pas posé suffisamment de JNT pour apurer le compteur au 31 décembre de l’année N, le CBC sera alors fondé à adresser au salarié une demande de fixer les JNT. Dans l’hypothèse où un salarié au 1er septembre de chaque exercice un salarié n’aurait pas présenté de planification de JNT permettant d’assurer la prise intégrale des JNT sur l’exercice, l’entreprise sera alors fondée à fixer unilatéralement les JNT permettant ainsi de solder le compteur moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
SECTION 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année.
L'activité du CAEN BASKET CALVADOS est sujette à variation, pour répondre aux besoins de la continuité de l'activité, et des modifications périodiques de l'activité, il est décidé de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 - SALARIÉS CONCERNÉS.
Les parties conviennent de faire varier la durée du travail sur une année pour les salariés suivants :
Intégralité du personnel non concerné par le dispositif forfait jours à l’exception des joueurs professionnels.
ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF.
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 3 - RAPPEL DES HORAIRES DE TRAVAIL.
Les horaires de travail font l'objet d'un affichage.
ARTICLE 4 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées en dehors des horaires normaux de travail. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande écrite et préalable de la direction.
ARTICLE 5 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET MATCHS À DOMICILE.
Il est rappelé que le CBC pour son équipe professionnelle, lorsqu'il joue à domicile, joue en soirée. Ces matchs génèrent pour une partie des salariés de l'entreprise un temps de travail supplémentaire lié à l'organisation et la tenue des matchs. Il peut être considéré, que chaque match nécessite 4 heures de temps de travail supplémentaire.
ARTICLE 6 - AMÉNAGEMENT.
Il est en conséquence décidé de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail compte tenu des heures ainsi faites lors des matchs à domicile, aux fins de limiter le recours à un ajustement des effectifs en fonction des variations de l'activité. Les parties conviennent en conséquence de faire varier le temps de travail des salariés sur la base d'un mécanisme d'une période d'aménagement du temps de travail sur un an, mis en place conformément aux dispositions légales issues de la loi numéro 2016-1088 du 8 août 2016.
ARTICLE 7 - PRINCIPE DE LA VARIATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL.
La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. La période de l'aménagement des horaires de travail prévue par le présent accord est d'un an en débutant le 1er Janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque exercice. Par dérogation le premier exercice débutera le premier jour du mois suivant la signature du présent accord, pour se terminer le 30 juin suivant. En conséquence la période d’aménagement du temps de travail est égale à 1607 heures, journée de solidarité inclus. Cette durée inclut les droits à congés payés auxquels le salarié peut prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise.
ARTICLE 8 - MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL.
Dans la mesure du possible, la direction fournira à chaque salarié à temps plein, un volume hebdomadaire de travail moyen proche de 35 heures. Néanmoins, lors des semaines de matchs à domicile, les salariés effectueront des heures au-delà de 35 heures. Il est convenu que la semaine de travail de chaque salarié puisse varier comme suit : - période haute : 48 heures. - période basse : 0 heures. Les heures effectuées au-delà de 1607 travaillées au cours de la période de référence seront prises en compte à la fin de la période pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires selon les modalités précisées aux dispositions de l'article ci-après. En toute hypothèse, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien hebdomadaire devront être respectées.
ARTICLE 9 -PLANNING.
7 jours calendaires avant son entrée en vigueur, il sera communiqué à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir selon tout moyen utile.
ARTICLE 10 - RÉMUNÉRATION DES ABSENCES.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d'aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées.
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture de son contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de référence entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
En cas de licenciement quel qu’en soit le motif, le trop-perçu restera acquis au salarié.
ARTICLE 11 - DECOMPTE ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Il est convenu des principes suivants.
11.1 – principes.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures travaillées journée de solidarité incluse au cours de la période de référence constitueront des heures supplémentaires. A la fin de la période de référence constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
11.2 – heures excédentaires.
Les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires par chaque salarié en période « haute » se compenseront avec les heures non travaillées en période dite "basse". Ces heures seront récupérées par les salariés sous la forme de journées ou demi-journées de repos dites "JRTT".
11.3 – heures au-delà de 1607 heures.
Dans l'hypothèse où un salarié travaillerait sur un exercice plus de 1607 heures journée de solidarité incluse, les heures excédentaires constitueront des heures supplémentaires réglées comme telles sur le bulletin de paie du mois de janvier de chaque exercice.
11.4 – modalités de prise des JRTT.
Les JRTT sont à prendre sur l’exercice N sans pouvoir être reportés sur l’exercice N+1. Les JRTT fixés peuvent l’être dans les conditions suivantes :
Les JRTT sont pris sous la forme de ½ journée ou journée en accord avec la hiérarchie.
Les absences pour convenance personnelle respectent un ordre : congés payés ou JRTT au choix avec validation du manager et du service RH.
Les demandes de JRTT doivent être présentées au minimum 7 jours à l’avance dans un souci d’organisation du service ou en deçà de ce délai avec accord de la direction.
Les salariés pourront prendre des JRTT accolés entre eux en accord avec le responsable hiérarchique.
Un ou des JNT peuvent être définis, de façon individuelle ou collective, par la direction en fonction du calendrier ou des évènements de l’année. Le cas échéant, le ou les salariés concernés seront prévenus à minima 7 jours calendaires au préalable.
En cas de rupture du contrat en cours de période, il sera réalisé un calcul des jours restant à travailler pour le salarié quittant les effectifs de l’entreprise et corrélativement un calcul des JRTT non pris. Les JRTT non pris seront soit pris pendant la période de préavis ou réglés conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord. Dans l’hypothèse, où le compteur d’heures ne serait pas apuré à la date de rupture des relations contractuelles, lesdites heures seraient alors payées conformément aux dispositions de l’article 11 des présentes. Les JRTT pris par le salarié le seront prioritairement sur les périodes suivantes :
Entre noël et le 1er Janvier.
Au mois de Février pendant la semaine dite internationale.
A l’intersaison.
Les lundis ou vendredis en cas de match à l’extérieur
Le 1er Juillet de chaque exercice, il sera fait un point par l’entreprise sur la prise des JRTT par les salariés. Dans l’hypothèse, où il serait constaté qu’un salarié n’aurait pas posé suffisamment de JRTT pour apurer le compteur au 31 décembre de l’année N, le CBC serait alors fondé à adresser au salarié une demande de fixer les JRTT. Dans l’hypothèse où un salarié au 1er septembre de chaque exercice n’aurait pas présenté de planification de JRTT permettant d’assurer la prise intégrale des JRTT sur l’exercice, l’entreprise serait alors fondée à fixer unilatéralement les JRTT permettant ainsi de solder le compteur moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
ARTICLE 12 – TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ
En tout état de cause, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront pas comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. Un salarié à temps partiel dont la durée du travail est aménagée ne pourra être amené à effectuer au cours d'une même semaine une durée de travail supérieure ou égale à 35 heures. La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est aménagée.
ARTICLE 13 - PERSONNEL SOUS CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE OU TEMPORAIRE
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel, à l’exception des contrats d’usage. Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales et conventionnelles actuelles et à venir, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d'activité non programmé (et aux emplois saisonniers que la mise en œuvre de l'organisation du travail sur la période aménagée ne permet pas d'écarter complètement). Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité d'une période d'aménagement de temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d'embauche ou de départ en cours d'année de salariés en contrat à durée indéterminée.
SECTION 4 – Déconnexion.
Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés de l’entreprise. La société CBC rappelle que pour les salariés disposant d’outils de travail numériques et nomades ceux-ci sont à usage strictement professionnel. Dans un souci de respect de l’obligation de déconnexion, il est rappelé que les salariés doivent utiliser ces outils uniquement pendant les horaires de travail habituels tels que figurant aux présentes. La société CBC rappelle qu’à raison de son activité de club sportif professionnel, les salariés peuvent être sollicités par différents tiers (journalistes, agents etc…) à des moments de repos ou ne relevant pas de leur temps de travail habituel. La société CBC précise que même dans ce cadre la déconnexion doit être appliquée. La société rappelle :
Qu’il n’est pas demandé de lire les mails, ou répondre aux mails pendant les périodes de repos journalier, hebdomadaire ou congés.
Qu’il n’est pas demandé de travailler en dehors des périodes habituelles de travail.
Que le salarié doit respecter un temps de repos journalier minimum de 11h et doit pour ce faire éteindre l’ensemble de ses outils de travail numériques professionnels.
Que le salarié n’a pas à répondre aux diverses sollicitations pouvant être reçues en dehors des horaires habituels de travail tels : appels téléphoniques, SMS, message par application (what’s App…), vidéo conférence (skype…), e-mail etc….
Que le salarié n’a pas à accéder aux données à distance de l’entreprise en dehors des horaires normaux de travail.
La société CBC mettra en place des actions de sensibilisation des managers au respect du droit au repos de ses salariés et du droit à la déconnexion. En cas de difficulté, tout salarié peut solliciter un entretien aux fins de faire part de la difficulté et trouver les solutions aux fins d’y remédier. Pareillement, si l’employeur devait faire le constat de difficulté de respect des règles relatives à la déconnexion, l’employeur sera fondé à provoquer un entretien.
SECTION 5 – Autres dispositions.
ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2024.
ARTICLE 2- SUBSTITUTION
Il est expressément convenu que le présent accord :
Se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 3 - SUIVI DE L'ACCORD
Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord, composée de représentants de la direction et de deux salariés représentants de l'organisation syndicale signataire est mise en place.
Outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements, la commission locale de suivi a pour missions principales :
le pilotage de la mise en œuvre de l'accord et de sa communication ;
la conduite d'études complémentaires ;
effectuer des propositions à la direction visant à résoudre les dysfonctionnements dans l'application de l'accord.
Elle aura notamment communication de toutes données chiffrées utiles portant sur l'application de l'accord et permettant d'en faire une évaluation.
Elle se réunira pour la première fois au cours du sixième mois qui suit l'application du présent accord, puis au terme de la première année.
Au cours de la seconde année d'application du présent accord et les suivantes, la Commission locale de suivi se réunira une fois par an.
ARTICLE 4 - REGLEMENT DES LITIGES
Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend préalablement à tout contentieux.
ARTICLE 5 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE
Le présent accord s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés concernés par son champ d’application.
La considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue par l’employeur au titre de l’application dudit accord.
ARTICLE 6 – CALENDRIER DES NÉGOCIATIONS
Le présent accord est signé avec les membres du CSE et a été négocié lors des réunions du 14 octobre et du 28 octobre 2024.
ARTICLE 7 – MODALITÉS D’ADOPTION DU PRÉSENT ACCORD
La présente négociation a été menée dans le respect des règles énumérées à l’article L 2232-29 du code du travail.
Chaque partie reconnaît avoir reçu une information complète et loyale dans le cadre des négociations ayant précédé à la signature du présent accord.
ARTICLE 8 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-7 et L.2232-24 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des personnes que la législation commande d’informer.
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites.
Les parties intéressées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision sera conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 9 – DÉNONCIATION DE L'ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-9 et L.2232-24 et suivants du code du travail.
La dénonciation devra en outre être accompagnée d'un projet de nouvel accord afin que les discussions puissent s'engager sans tarder et en tout état de cause avant l'expiration du préavis légal de 3 mois.
Le présent accord ainsi dénoncé avec ses avenants éventuels reste applicable :
Soit jusqu’à l'entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé
Soit à défaut pendant une période transitoire d'une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis légal de dénonciation de 3 mois
La dénonciation produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.
ARTICLE 10 – ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il est rappelé que depuis le 1er avril 2018, les accords déposés dans la base des données numériques des accords collectifs ne sont pas anonymisés
Ceci étant, les signataires constatent la nécessité de publier partiellement le présent accord en raison des éléments et informations sensibles qu’il comporte notamment en matière de stratégie de l’entreprise et de politique en matière de ressources humaines. Le présent accord sera dès lors partiellement occulté.
