ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre,
La société
CAEN DOMICILE SERVICES, SARL au capital de 5100 Euros, dont le siège social est domicilié au 10 rue des forques - 14760 BRETTEVILLE-SUR-ODON, immatriculée au R.C.S. de CAEN sous le numéro 491466397, représentée par les Gérants.
D’une part,
Et,
Membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique.
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Article 1 – Préambule Dans un but de transparence et de clarification des règles, permettant ainsi de renforcer la confiance mutuelle qui régit nos relations au travail, CAEN DOMICILE SERVICES souhaite formaliser les standards et le cadre relatifs à l’organisation et à la durée du travail des salariés au forfait jours.
CAEN DOMICILE SERVICES affirme sa volonté de tenir compte des aspirations des salariés en matière d’aménagement du temps de travail et de qualité de vie au travail tout en donnant à la société les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.
Le présent document a pour objectif d’améliorer les pratiques existantes au sein de l’entreprise en favorisant la prise des journées de repos supplémentaires dans le cadre du droit au repos et à la déconnexion de nos salariés.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 2 – Champ d’application
L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail à savoir :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Peuvent notamment être visés dans les salariés définis ci-dessus ceux qui, cadres et agents de maîtrise qui compte tenu de leur activité disposent d’un pouvoir de décision autonome, exercent des responsabilités en termes de management ou possèdent une indépendance technique liée à leur fonction ; et non concernés par l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et aux conditions ci-dessus définis.
Il est précisé que la mise en place du forfait en jours est conditionnée par la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours signée par les parties. Cette convention est prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. La convention ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle fera référence au présent accord et énumérera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens annuels.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l'amplitude des journées d'activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
la tenue d'un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l'articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d'alerte de l'employeur en cas d'incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos (cf. infra article 14)
la définition des modalités d'exercice du droit à la déconnexion.
Le salarié ne sera donc pas soumis à un horaire de travail déterminé mais à cette convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année convenue expressément entre les parties en application des dispositions de la section 4 du chapitre 2 de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne relatif à la convention de forfait jours et des dispositions de l’article L. 3121-53 et suivants du code du travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3 – Durée du forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail et compte tenu des caractéristiques propres à l’organisation du travail de cette catégorie de salariés, le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
218 jours par an, journée de solidarité comprise.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le salarié devra prendre toute disposition pour respecter ce forfait et estime pouvoir accomplir sa mission dans ce cadre. Si tel n’était pas le cas, le salarié devra immédiatement en alerter son Responsable.
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs comprise
entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés. En revanche, ni la rémunération, ni le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS), ni le nombre de congés payés ne seront affectés par cette variation.
Article 4 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération devra rester proportionnée aux contraintes du poste d’un point de vue charge de travail, responsabilités, disponibilités, déplacements et amplitudes horaires. La règlementation relative aux heures supplémentaires ne leur est, par conséquent, pas applicable.
Pour tenir compte des responsabilités confiées et en contrepartie des contraintes inhérentes à l’application d’un tel forfait, les agents de maîtrises et cadres concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire supérieure aux minimas conventionnels.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (en l’espèce 218 jours pour un temps plein bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés).
Article 5 – Régime du forfait Les agents de maitrise et cadres en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
Si les salariés organisent librement leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos obligatoires :
un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du code du travail) ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du code du travail).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il lui appartient donc, en cas de difficulté, d’en informer son employeur, notamment par le dispositif de veille prévu à l’article 16 du présent accord.
Article 6 – Nombre de jours de repos supplémentaires
La période de référence pour le calcul du droit aux jours de repos supplémentaires s’entend du
1er janvier N au 31 décembre N.
Ces jours figurent sur la fiche de paie dans la case RTT.
Les salariés visés dans l’article 2 dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours) bénéficient d’un forfait de
12 jours de repos supplémentaires (journée de solidarité compris).
Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ont pour objet de compenser une durée de travail, en heures ou en jours, supérieure à l’horaire légal de travail par l’attribution de jours de repos. Afin de préserver le droit au repos et le droit à la déconnexion des salariés, et conformément aux dispositions légales, ils doivent donc être pris au cours de l’année d’acquisition.
Ainsi, les 12 jours de repos supplémentaires acquis sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) doivent obligatoirement être pris avant le 31 décembre de chaque année.
Les exceptions devront être soumises à la validation du Responsable et du Responsable RH, notamment afin de tenir compte des nécessités du service (pic d’activité, équipe en sous-effectif, etc.).
Pour une année complète de travail à 218 jours, 6 jours de repos supplémentaires seront pris à l’initiative des salariés, selon les règles définies dans l’article 5.4, et jusqu’à 6 jours seront planifiés annuellement après information et consultation du Comité Sociale Economique.
Les salariés ayant déjà posés des congés payés jusqu’à la fin de l’année pourront bien évidemment remplacer leurs jours de congés payés par des jours de repos supplémentaires.
Les salariés à temps plein dont l’horaire hebdomadaire est de 35 heures et les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de journées de repos supplémentaires.
Article 7 – Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours.
Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».
Pour les agents de maitrise et cadres autonomes exerçant leur activité à temps réduit, le nombre de jours sur l’année sera proratisé à hauteur du taux d’activité arrondi à l’entier inférieur.
Par exemple :
Pour un salarié travaillant quatre jours par semaine, le forfait jour réduit sera de : 218 X 4 / 5 = 174 jours.
Donc le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) dans ce cas sera de : 12 X 4/5 = 9.6 soit 10 jours de repos supplémentaires (JRS).
Article 8 – Modalités de demande de prises de jours de repos supplémentaires
Chaque salarié doit faire valider sa demande écrite de jours de repos supplémentaires auprès de son Responsable (le Responsable RH en copie) en lui envoyant un mail, en respectant un délai de prévenance d’
un mois (30 jours) avant l’absence souhaitée.
D’un commun accord entre le Responsable et le salarié, ce délai peut être réduit. Cependant, tout salarié aura la possibilité de faire une demande outrepassant ces délais de prévenance en raison de circonstances exceptionnelles et urgentes, lesquelles seront étudiées par la Direction pour formuler une réponse.
En tout état de cause, aucune prise de jours de repos supplémentaires ne peut avoir lieu sans validation préalable du Responsable.
Le Responsable dispose quant à lui d’un délai de 15 jours calendaires maximum pour valider la demande. A défaut de validation dans ce délai, la demande de jours de repos supplémentaires est considérée comme acceptée.
En cas de désaccord entre le salarié et la société, la position de l’employeur primera.
Cependant, il est précisé que le refus devra être justifié pour des raisons de continuité du service, d’augmentation de l’activité, de circonstances exceptionnelles et que le refus ne doit pas être abusif.
De plus, tant les salariés que la société peuvent faire une demande de modification des dates de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Toutefois, l’employeur peut s’opposer à cette demande de modification pour des raisons organisationnelles et de pérennité de l’entreprise.
Article 9 – Jours de repos supplémentaires établis par l’employeur
Les jours de repos supplémentaires seront pris à l’initiative des salariés, à l’exception de la prise de 6 jours (dans le cadre d’une année complète de travail) qui seront des jours fixées par la Direction après information et consultation du Comité Sociale Economique, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.
Un calendrier sera soumis au CSE défini avant le 31 décembre et communiqué aux salariés concernés.
La journée de solidarité définie au sein de l’Entreprise est le Lundi de Pentecôte. L’activité étant quasiment inexistante le Lundi de Pentecôte, l’entreprise décide de fermer ce jour-là.
Les salariés seront mis en repos le Lundi de Pentecôte par la prise d’une journée de congés payés. En cas de compteur d’heures excédentaires ou de jours de repos supplémentaires pour les salariés au forfait jours, le congé payé pourra être substitué par une journée de repos.
Article 10 – Embauches en cours d’année
Lorsqu’un salarié est embauché au cours d’année, le nombre de jours de repos du salarié se calcule au prorata temporis selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours de repos = 12 x nombre de jours calendaires restants sur l’année / 365
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux prévus à l’article L. 3142-4 du code du travail, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Par exemple, avec une embauche au 3 novembre 2025, le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires jusqu'au 31 décembre 25 est le suivant :
Nombre de jours ouvrés restant dans l'année = 12 x 59 (jours calendaires restant) / 365 = 1,94 jours de repos supplémentaires.
Les modalités de prises de jours de repos supplémentaires restent celles détaillées ci-dessus.
Article 11 – Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours assimilés à du temps de travail effectif (maladie professionnelle, accident du travail, congés maternité et paternité) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Pour les autres journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemples : maladie non professionnelle, congé sans solde etc…), la (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait puisqu’une absence pour maladie ne peut pas être récupérée.
En revanche, conformément aux dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-6 du code du travail, dans la mesure où l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif (ou assimilé) dans l’année, le droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par la durée de ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Conséquences en matière de rémunération des absences non assimilées à du temps de travail effectif :
Le décompte des absences se fera selon la formule suivante :
Rémunération brute mensuelle de base x 12/ jours prévus dans le forfait x nombre de jours d’absence
Par exemple, avec une rémunération mensuelle brute de 2100 €, le forfait à 218 jours et une absence de 5 jours ouvrés, le calcul de l’impact sur la rémunération est le suivant :
Impact Rémunération = (2.100 x12) / 218 x 5 = 577,98 euros à déduire
Article 12 – Renonciation éventuelle à des jours de repos
Le salarié peut, s'il le souhaite et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
► Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
► Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait, soit en l’espèce au-delà de 218 jours pour une année complète de droits à congés payés, font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Article 13 – Jours de repos supplémentaires non soldés au 31 décembre de l’année
Les 12 jours de repos supplémentaires acquis sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) doivent obligatoirement être pris avant le 31 décembre de chaque année.
En cas de non-prise de tout ou partie des jours de repos supplémentaires au cours de l’année de référence, les jours non pris ne donnent pas lieu à indemnisation ni au report automatique, sauf accord entre le salarié et la Direction.
Afin d’assurer le respect des durées du travail, d’éviter l’accumulation excessive de jours de repos supplémentaires et de garantir la continuité de l’activité, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer la prise de jours de repos supplémentaires non utilisés sur les
trois (3) derniers mois de la période de référence, lorsque le salarié n’a pas suffisamment anticipé leur prise.
Cette décision de l’employeur d’imposer les jours de repos non pris intervient :
après information préalable du salarié,
dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois (30 jours),
en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles du salarié et des nécessités de service.
Un suivi régulier des compteurs de repos supplémentaires est assuré par le service RH. Les salariés sont informés de leur solde de jours de repos supplémentaires et alertés en amont de la fin de la période de référence afin de favoriser une prise volontaire et organisée.
Article 14 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Les jours d’absence pour maladie ou accident du travail ne peuvent être récupérés et diminuent d’autant le nombre de jours à travailler.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil mis en place au sein CAEN DOMICILE SERVICES.
Les salariés valideront de manière hebdomadaire leur semaine travaillée sur l’outil mis à disposition dans l’entreprise. Cette précision sera mentionnée dans la convention individuelle de forfait jours.
Cet outil vise à assurer un suivi du temps de travail du salarié au forfait jours afin préserver son droit au repos et à sa santé du salarié.
Les parties signataires rappelleront régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A partir des relevés hebdomadaires, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail.
Article 15 – Temps de repos et obligation de déconnexion
Article 11.1 - Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail effectif ne peut donc être supérieure à 13 heures.
Article 11.1 - Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (dont les heures de repos quotidien), incluant en principe le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra en principe être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, projets spécifiques urgents, etc.).
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
L’utilisation de l’ordinateur portable fourni par l’entreprise est interdite sauf situation exceptionnelle, pour toute activité professionnelle les jours non travaillés. Une telle utilisation est également interdite, sauf circonstances exceptionnelles, entre 20h30 et 7h du matin durant les journées travaillées.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur Responsable, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Les Responsables seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son Responsable afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.
Article 16 – Dispositif de veille
Afin de permettre au Responsable du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Le Responsable devra assurer le suivi et vérifier que les salariés ont validés leurs journées travaillées sur l’outil.
Dans le cas où le Responsable constaterait que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant plusieurs semaines consécutives ou qu’il y a eu dépassement de l’amplitude de travail, il devra dans les 15 jours, convoquer le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même, le salarié en forfait jours pourra directement saisir son supérieur hiérarchique ou la Direction, de toute difficulté relative à l’organisation de son travail ou liée à sa charge de travail.
Ce droit ne s’applique pas au salarié en cas de période d’astreinte.
Au cours de l'entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
A titre de suggestion, ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L'alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
Article 17 – Entretien annuel
En application de l’article L.3121-65 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Le respect des repos,
L’effectivité de son droit à la déconnexion,
La rémunération du salarié, le cas échéant.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra, s’il estime sa charge de travail excessive, l’indiquer à son supérieur hiérarchique.
Un compte-rendu d'entretien sera ensuite réalisé par l’employeur et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.
En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d'un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
Si, au terme de ces entretiens, l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il pourra également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien conjointement signé par le salarié et son employeur.
Ces derniers examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 18 – Suivi par les Instances Représentatives du Personnel
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi des salariés (nombre de salariés en forfaits jours, synthèse des mesures prises).
Article 19 – Suivi médical
Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son Responsable, d'une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Article 20 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par les parties en respectant un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par la délégation du personnel au CSE, celle-ci ne pourra valablement produire effet que si elle est faite par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections précédent le jour de la dénonciation.
Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
En cas de contrôle de conformité effectuée par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 21 – Publicité, notification et formalités de dépôt
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail, etc.).
En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de CAEN DOMICILE SERVICES. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen. Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 22 – Modalités, prise d'effet et durée de la décision
Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord.
Il est précisé que le présent accord n'a ni pour objet, ni pour effet d'invalider les conventions de forfait qui auraient valablement été conclues. Toute modification du nombre de jours ou d'heures d'une convention de forfait (en heures ou en jours) suppose un accord entre l'employeur et le salarié.
