Garantir et favoriser une intégration durable des nouveaux
collaborateurs ….………………………………………………..………………………………6ARTICLE 3 : LA FORMATION ET L’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL .……...…….……….7
3.1 Développer les compétences des salariés tout au long de leur carrière et garantir un accès égalitaire à la formation professionnelle …...…...…............7
Prévenir la désinsertion professionnelle ..….......................................................8
Encourager la mobilité interne .................................................................................9
Accompagner les salariés en fin de carrière .......................................................9
ARTICLE 4 : LA POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ......10
4.1 METTRE en œuvre un processus de Recrutement attentionné .........................10
4.2 Developper l’Accompagnement des personnes en situation de handicap ....11
4.3 COMMINUQUER ET Sensibiliser les collaborateurs sur la thematique du handicap ................................................................................................................................12ARTICLE 5 : L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ..............................................12
5.1 TENDRE VERS UNE EGALITE de Rémunération et de parcours professionnel ..12
5.2 Lutter contre le sexisme et les violences sexistes et sexuelles .................13
ARTICLE 6 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ….…14
6.1 actions mises en œuvre …………………………………………………………...….…….14
ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ………………………………….…………..…16
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS DIVERSES …………………………………………………………..…16
8.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE D’ACCORD ………………………….….16
8.2 clause de REVISION……………………………….………………………………..……….….16
8.3 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD …………….……….…17
Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et DE l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre d’une part :
La Caf de l’Hérault représentée par son Directeur,
Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE – ENJEUX ET OBJECTIFS
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de solidarité, de respect de la personne, de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la Direction de la Caf de l’Hérault et les organisations syndicales représentatives du personnel s’inscrivent pleinement dans ces principes et valeurs. Ils souhaitent formaliser leur mise en œuvre par un texte en adéquation avec la situation locale de l’organisme. L’objectif général du présent document est la poursuite de la mise en œuvre au sein de la Caf de l’Hérault d’actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui le seraient « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » Le présent document respecte le cadre réglementaire prévu par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Il tient compte du cadre conventionnel et s’inscrit également dans le prolongement des trois protocoles d’accord nationaux suivants :
Protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
Protocole d'accord du 22 février 2022 à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Protocole d'accord du 22 février 2022 relatif à l'aménagement des fins de carrière
Enfin, il intègre les éléments issus de différents travaux :
La démarche de Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) initiée en 2019 et dont le renouvellement de la labellisation a eu lieu en janvier 2025 ;
Le diagnostic de la politique handicap de la Caf de l’Hérault réalisé par l’Agefiph en février 2024 ;
Les préconisations issues du Campus égalité (5 ateliers animés par Face Hérault sur l’année 2024 auxquels a participé la Caf de l’Hérault).
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent document trouve son application auprès de l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault, ainsi que de toute personne présentant une candidature pour intégrer l’organisme. Ce Protocole d’accord local est structuré autour de cinq axes d’intervention :
Le recrutement et l’insertion professionnelle ;
La formation et l’accompagnement professionnel ;
La politique en faveur des personnes en situation de handicap ;
L’égalité entre les femmes et les hommes
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Pour chaque thématique, les actions à conduire et mettre en œuvre pour garantir la réalisation des ambitions exposées en préambule sont détaillées. Les données et indicateurs présentées dans les documents suivants servent à évaluer l’efficacité des actions conduites :
Bilan annuel du Plan de développement des compétences (présenté en CSE et intégré à la BDESE)
Bilan social annuel (présenté en CSE et intégré à la BDESE)
Rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes en lien avec la thématique de la rémunération (présenté en CSE et intégré à la BDESE)
Index annuel égalité entre les femmes et les hommes (présenté en CSE et publié en ligne)
ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE
2.1 Développer l’attractivité des métiers de la Caf et attirer des compétences externes diversifiées
Actions mises en œuvre
Objectif chiffré
Indicateurs chiffrés
1 Promouvoir les métiers et les parcours internes à travers le site carrière de la Caf de l’Hérault
100% des offres de recrutement sont publiées sur le site carrière de la Caf de l’Hérault Pourcentage des offres de recrutement publiées sur le site carrière de la Caf de l’Hérault 2 Développer les partenariats avec les acteurs du territoire (France travail, MLI, établissements scolaires) et participer aux différents salons de recrutement organisés sur le département pour favoriser l’emploi des jeunes et toucher des publics diversifiés
Participation à 100% des salons TAF locaux Nombre de participation à des salons, partenariats externes
3 Organiser une journée portes ouvertes dans les locaux de la Caf une fois par an
Organiser une journée portes ouvertes dans les locaux de la Caf une fois par an Réalisation d’une journée portes ouvertes 4 Faciliter l’accueil de stagiaire en cours de scolarisation
Accueillir au moins 20 stagiaires par an Nombre et part de stagiaires accueillis au sein de l’organisme
5 Encourager l’insertion professionnelle par l’alternance, notamment en nouant des partenariats avec des établissements scolaires
Avoir en permanence au moins 2 alternants systématiquement Nombre et part d’embauches en contrat d’alternance par type de contrat (professionnalisation, apprentissage), par sexe
Professionnaliser et garantir la mise en œuvre d’un processus de recrutement non-discriminant
6 - Véhiculer des messages non stéréotypés sur les métiers dans la communication - Diffuser les offres d’emploi en précisant systématiquement que le poste est ouvert aux femmes et aux hommes et en féminisant et masculinisant les noms de métier
100 % des appels à candidatures comportent une dénomination du poste à pourvoir, déclinée au féminin et au masculin
100 % des appels à candidatures sont non-discriminants et ne contiennent aucun critère en lien avec la situation personnelle ou familiale Nombre et part d’annonces annuelles publiées H/F
7 Mettre en œuvre un processus de recrutement encadré, non-discriminant et favorisant l’égalité des chances : - étapes de recrutement clairement indiquées au préalable ; - organisation systématique d’un jury de recrutement composé d’un représentant RH et de représentants des services métiers pour croiser les regards et apprécier objectivement le profil professionnel des candidats ; - les recrutements sont basés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
100% des opérations de recrutement respectent le processus non-discriminant défini en interne -Nombre et part des femmes et des hommes dans les embauches totales, par type de contrat et par statut, avec un focus encadrement
-Pourcentage des opérations de recrutement qui respectent le processus non-discriminant défini en interne
8 Former et sensibiliser les participants aux opérations de recrutement (chargé de recrutement RH, managers) aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination
100% des Chargés de recrutement et managers recruteurs formés et sensibilisés aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination Nombre d’agents ayant suivi la formation « recrutement efficace et éthique »
Garantir et favoriser une intégration durable des nouveaux collaborateurs
9 - Déployer un parcours d’intégration structuré en plusieurs étapes pour tous les nouveaux embauchés - Communiquer le contenu de ce parcours sur le Cafcom
100% des nouveaux embauchés bénéficient du parcours d’intégration Nombre et part de salariés embauchés ayant suivi le parcours intégration
10 Remettre un livret de pré-accueil et d’accueil à tous les nouveaux salariés intégrant les informations pratiques liées à la vie de l’organisme
100 % des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et bénéficient d’un accompagnement sous la forme d’une procédure d’intégration spécifique Pourcentage de nouveaux embauchés ayant reçu un livret d’accueil et pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement du nouvel embauché (procédure d’intégration) 11 Intégrer dans le parcours d’intégration des éléments de présentation relatif aux principes forts défendus par la Caf de l’Hérault, dont la culture égalitaire
12 Garantir à tous les nouveaux embauchés une formation en adéquation avec leur poste
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’une formation en adéquation avec leur poste Pourcentage des nouveaux embauchés ayant bénéficier d’une formation dans le cadre de leur prise de poste
ARTICLE 3 : LA FORMATION ET L’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL
3.1 Développer les compétences des salariés tout au long de leur carrière et garantir un accès égalitaire à la formation professionnelle
13 Mettre en œuvre les ambitions du Plan de développement des compétences
100% des actions du Plan de développement des compétences mises en œuvre -Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation demandée lors de son entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement l’année suivante
-Taux d’accès à la formation au global, par sexe, par CSP 14 - Diffuser le Plan de développement des compétences sur le Cafcom afin qu’il soit accessible à tous - Mettre en ligne un catalogue des formations
100% des salariés touchés par la communication relative au Plan de développement des compétences et au catalogues des formations Part des salariés pouvant accéder aux informations relatives à la formation professionnelle 15 Apporter une réponse systématique (accord / refus) aux demandes de formation formulées par les salariés
100% des salariés ayant émis un souhait de formation durant l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement reçoivent une réponse de la part du secteur Emplois et développement des compétences -Nombre et part de réponses (accord / refus) aux demandes de formation formulées par les salariés
-Taux de réponses par rapport au nombre de souhaits émis par les salariés lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement 16 En cas de refus d’une demande de formation, orienter et accompagner les salariés sur les autres dispositifs de formation pouvant être activé, notamment le Compte personnel de formation (CPF) ou la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
100 % des salariés ayant émis un souhait de développement des compétences sont accompagnés dans leur projet professionnel (analyse du projet par le secteur Emplois et développement des compétences, conseils auprès du salarié et suivi du projet). Nombre de salariés accompagnés dans le cadre d’une formation en lien avec le développement des compétences par rapport au nombre de demandes formulées 17 Former au moins 70% des salariés titulaires tous les ans
Former au moins 70% des salariés titulaires tous les ans
Taux de formation des salariés titulaires 18 Veiller à l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes (suivi des indicateurs du Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes en lien avec cette thématique)
Le taux de bénéficiaires d’actions de formation en lien avec le développement des compétences tend vers la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif -Taux d’accès à des actions de formation en lien avec le développement des compétences pour les femmes et pour les hommes par rapport à la répartition générale entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif
-Nombre moyen d’heures de formation par personne formée au global, par sexe et par CSP 19 Recenser les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans
Faire bénéficier d’une action de formation les salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis quatre ans en priorité Nombre et taux des salariés n’ayant suivi aucune formation depuis quatre ans
Prévenir la désinsertion professionnelle
20 Proposer systématiquement un entretien de liaison pour les personnes en absence maladie de plus de 30 jours 100% de proposition d’un entretien de liaison pour tous les salariés en absence maladie de plus de 30 jours Nombre et part d’entretiens de liaison proposés et réalisés pour les personnes absentes de plus de 30 jours 21 Mettre en place des actions d’accompagnement pour toutes les personnes de retour en emploi après une période d’absence de longue durée (plus de 6 mois) ; Organiser un rdv entre le service RH et le manager pour déterminer les actions 100% des salariés de retour en emploi après une période d’absence de longue durée (plus de 6 mois) bénéficient d’un accompagnement Nombre et part d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’une absence de longue durée
Encourager la mobilité interne
22 Promouvoir et mettre en valeur les métiers internes à travers l’organisation du dispositif Vis Mon Job à réaliser une fois par an
Réaliser au moins une fois par an une session du dispositif Vis Mon Job Nombre de salariés ayant participé à cette action 23 Réaliser tous les entretiens RH demandés et accompagner les salariés dans leurs projets professionnels
100% des entretiens RH demandés sont réalisés Pourcentage de réalisation des entretiens RH demandés 24 Mettre en œuvre la doctrine sur l’accompagnement des parcours internes (Règle des 5 %)
100% des parcours qui répondent aux critères définis bénéficient de la mesure d’accompagnement salarial relatif aux parcours spécifiques définis localement Pourcentage de salariés répondants aux critères ayant bénéficié de la mesure d’accompagnement relatif aux parcours spécifiques définis localement 25 Veiller à l’égalité de la mobilité interne entre les femmes et les hommes (suivi des indicateurs du Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes en lien avec cette thématique)
100% des décisions de mobilité interne sont exemptes de toute considération discriminatoire -Nombre et taux de mobilité interne et changement de poste au global et par sexe
-Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mobilité interne par rapport à la répartition homme / femme au sein de chaque niveau de qualification
-Nombre et part de femmes dans l’encadrement
Accompagner les salariés en fin de carrière
26 Informer les salariés de 60 ans et plus des mesures de fin de carrière dont ils peuvent bénéficier et les accompagner dans la préparation de leur demande de retraite : - Organiser une « formation retraite » interne en lien avec la Carsat ; - Créer une page Cafcom dédiée aux dispositifs d’accompagnement des salariés en fin de carrière
100 % des salariés bénéficient d'une proposition de stage de préparation à la retraite préalablement à leur départ (prestation organisée en interne, en lien avec la Carsat).
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une proposition de stage de préparation à la retraite préalablement à leur départ et l’ayant suivi 27 Mettre en œuvre l’ensemble des demandes recevables d’utilisation du dispositif de retraite progressive
Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables pour le bénéfice du dispositif de la retraite progressive Taux de demandes acceptées pour le bénéfice du dispositif de la retraite progressive par rapport au nombre de demandes valides formulées 28 Mettre en œuvre l’ensemble des demandes recevables pour une prise en charge des cotisations retraite des salariés en fin de carrière exerçant à temps partiel
Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables pour une prise en charge des cotisations retraite de salariés en fin de carrière exerçant à temps partiel Taux de demandes acceptées pour une prise en charge des cotisations retraite de salariés en fin de carrière exerçant à temps partiel par rapport au nombre de demandes valides formulées 29 Mettre en œuvre l’ensemble des demandes recevables d’utilisation fractionnée du Compte épargne temps (CET), notamment dans le cadre d’un départ à la retraite
Mise en œuvre de 100 % des demandes recevables d’utilisation fractionnée du Compte épargne temps (CET) Taux de demandes acceptées concernant l’utilisation fractionnée du Compte épargne temps (CET) par rapport au nombre de demandes valides formulées
ARTICLE 4 : LA POLITIQUE EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
4.1 METTRE en œuvre un processus de Recrutement attentionné
30 Mentionner dans les offres de recrutement la possibilité d’adapter le poste pour les personnes porteurs d’un handicap
100% des offres de recrutement mentionnent la possibilité d’adapter le poste pour les personnes porteurs d’un handicap Pourcentage des offres de recrutement qui mentionnent la possibilité d’adapter le poste pour les personnes porteurs d’un handicap 31 Prévoir que tout candidat présentant un handicap peut demander à bénéficier d’un aménagement des épreuves afin de lui permettre de composer dans les mêmes conditions que les autres candidats 100% des candidat présentant un handicap et en faisant la demande bénéficient d’un aménagement des épreuves Nombre de demande et Nombre de candidat ayant bénéficié d’un aménagement des épreuves 32 Professionnaliser les personnes en charge du recrutement sur le sujet du recrutement des personnes en situation de handicap
100% des Chargés de recrutement formés sur le sujet du recrutement des personnes en situation de handicap Pourcentage des Chargés de recrutement formés sur le sujet du recrutement des personnes en situation de handicap 33 Diffuser les offres d’emploi de l’organisme auprès de partenaires spécialisés, notamment sur le site de l’Agefiph
100% des offres d’emploi diffusées auprès de partenaires spécialisés, notamment sur le site de l’Agefiph Nombre et part d’annonces annuelles publiées auprès des partenaires dédiés
34 Participer à l’action Duo Day
Accueillir au moins 4 personnes tous les ans dans le cadre de l’opération Duo Day Nombre de personnes accueillies dans le cadre de l’opération Duo Day 35 Porter le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 8% Porter le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 8% Taux de salariés en situation de handicap au sein de l’effectif total de l’organisme
4.2 Developper l’Accompagnement des personnes en situation de handicap
36 Suivre l’intégration du collaborateur travailleur en situation de handicap
100% des nouveaux salariés en situation de handicap bénéficient d’une intégration spécifique Pourcentage des nouveaux salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une intégration spécifique 37 Accompagner les salariés dans les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
100% des personnes souhaitant être accompagnées dans leur démarche RQTH sont accompagnées par le Pôle GAP Pourcentage des personnes ayant souhaité être accompagnées dans leur démarche RQTH accompagnées par le Pôle GAP 38 - Désigner des référents handicap au sein de l’organisme et au sein du CSE afin que ces derniers puissent accompagner et orienter les salariés ayant des interrogations sur cette thématique - Former les référents handicap - Faire connaître les référents handicap et leur mission en interne
100% des référents handicap sont désignés et formés -Nombre de référent handicap
-Pourcentage des référents handicap formés 39 Mettre en œuvre un suivi régulier des collaborateurs en situation de handicap
100% des collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’un suivi régulier annuel Pourcentage de salariés en situation de handicap ayant été reçu au moins une fois dans l’année 40 - Adapter les postes de travail en fonction des conseils des référents ergonomes internes ou des préconisations de la médecine du travail - Travailler en étroite collaboration avec les partenaires spécialisés (Agefiph, Cap emploi, etc.) afin d’adapter le poste de travail du salarié lorsque nécessaire
Mise en œuvre de 100% des demandes d’adaptation de poste qui respectent la doctrine locale formalisée dans une note de service Nombre de mesures d’adaptation au poste
41 Accompagner la mobilité des personnes détentrice de la Carte Mobilité Inclusion (CMI) en facilitant l’accès aux parkings des sites de l’organisme
100% des personnes détentrice de la Carte Mobilité Inclusion (CMI) bénéficient d’un accès facilité aux parkings de la Caf Nombre de demandes formulées et acceptées
4.3 COMMINUQUER ET Sensibiliser les collaborateurs sur la thematique du handicap
42 Communiquer sur la politique de l’organisme de non-discrimination fondée sur le handicap
Réaliser au moins une action de communication en lien avec la politique handicap de l’organisme
Nombre d’actions de communication réalisées dans l’année 43 Sensibiliser les salariés et les managers aux questions liées au handicap afin de déconstruire les stéréotypes et dédramatiser le sujet
ARTICLE 5 : L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
5.1 TENDRE VERS UNE EGALITE entre les femmes et les hommes EN MATIERE de Rémunération et d’EVOLUTION professionnelle
44 Veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre de notre politique de rémunération (suivi des indicateurs de l’Index égalité entre les femmes et les hommes et des indicateurs du Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes en lien avec la thématique de la rémunération)
Le taux de bénéficiaires femmes de mesures individuelles en termes de points de compétences doit être identique à la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif -Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures individuelles en termes de points de compétences par rapport à la répartition au sein de l’effectif
-Pourcentage de salariés femmes et hommes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations 45 Publier annuellement les résultats de l’index égalité femme / homme
Atteindre un score minimum de 90 points à l’index annuel égalité femme / homme Résultats de l’index égalité femme / homme 46 Accompagner les managers afin de garantir que l’ensemble des mesures individuelles octroyées sont exemptes de toute considération discriminante : - Rappeler que l’attribution des mesures individuelles se fonde sur les compétences acquises et effectives du salarié ; que l’exercice d’un mandat quel qu’il soit ne doit pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière. - Rappeler que la durée du travail ou les congés maternité ne doivent pas être pris en compte lors de l’évaluation des compétences
100 % des mesures individuelles octroyées sont exemptes de toute considération discriminatoire
100% des mesures liées à la garantie minimale d’évolution de la rémunération sont attribuées (protocole d’accord de 2024)
- Pourcentage de salariés femmes et hommes par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations - Taux de femmes et d'hommes dans les fonctions d'encadrement à l'identique de la répartition des femmes et des hommes dans les effectifs - Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d'un congé maternité - Pourcentage des salariés travaillant à taux plein et à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles - Pourcentage des salariés sans mandat et avec mandat ayant bénéficié de mesures individuelles
47 Mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial au titre d’un congé maternité ou d’adoption et informer les salariés concernés
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité / congé parental.
5.2 Lutter contre le sexisme et les violences sexistes et sexuelles
48 Intégrer dans le Règlement intérieur les dispositions relatives au harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail
100% des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail reprises dans le Règlement intérieur Part des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail reprises dans le Règlement intérieur 49 - Désigner des référents harcèlement et lutte contre les agissements sexistes et sexuels au sein de l’organisme et au sein du CSE afin que ces derniers puissent recueillir les signalements des salariés, les orienter et les accompagner ; - Communiquer sur l’existence de ces référents, sur leur rôle et veiller à l’affichage des référents désignés ; - Prévoir un point à l’ordre du jour d’une réunion de la CSSCT permettant aux référents harcèlement et lutte contre les agissements sexistes et sexuels de présenter un bilan annuel des actions (dans le respect de l’obligation de confidentialité)
100% des référents harcèlement et lutte contre les agissements sexistes et sexuels désignés au sein de l’organisme et au sein du CSE -Nombre de référents harcèlement et lutte contre les agissements sexistes et sexuels désignés au sein de l’organisme et au sein du CSE
-Nombre de réunion de la CSSCT avec inscrit à l’ODJ une présentation du bilan annuel des actions réalisées par les référents harcèlement et lutte contre les agissements sexistes et sexuels 50 - Réaliser au moins une action de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail par an et rappeler le cadre légal - Déployer un module sous la forme d’un e-learning sur la prévention et la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement à rendre obligatoire pour tous.
-100% des salariés touchés par la communication de prévention des violences sexistes et sexuelles -Nombre d’actions de prévention des violences sexistes et sexuelles réalisées dans l’année
-Nombre de salariés ayant réalisé le module d’e-learning de prévention
ARTICLE 6 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
6.1 actions mises en oeuvre
51 Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle à travers le Règlement d’horaires variables, assoupli depuis octobre 2024
Mise en œuvre de 100% des dispositions du Règlement d’horaires variables Nombre de salariés bénéficiaires des dispositions du Règlement d’horaires variables 52 Mettre œuvre les avantages issus du nouveau protocole d’accord télétravail signé en 2024
Mise en œuvre de 100% des dispositions du protocole d’accord télétravail signé en 2024 Nombre et part de salariés exerçant en télétravail
53 Mettre en œuvre notre politique de temps partiel selon la doctrine en vigueur localement
Mise en œuvre de 100% des demandes de temps partiel recevables selon la doctrine en vigueur localement -Nombre des temps partiels dans les effectifs au global, par sexe et par csp -Taux de demandes acceptées 54 Mettre en œuvre les actions prévues par le Protocole d’accord local Droit à la déconnexion
100% des actions prévues par le Protocole d’accord local Droit à la déconnexion mise en œuvre Taux de mise en œuvre des actions du Protocole d’accord local Droit à la déconnexion 55 Promouvoir les mesures « Parentalité » : - Créer un parcours parentalité ; - Renforcer le dispositif d’accompagnement des départs en congé maternité, adoption, ou parental :
A l’annonce de la grossesse, organiser avec le Pôle GAP un entretien avec la salariée pour échanger sur les conditions de poursuite de l’activité professionnelle en tenant compte de sa situation et des besoins associés ;
Rappeler la possibilité de bénéficier d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
Rappeler les modalités de réduction d’horaire (sans diminution de salaire)
Proposer à tous les parents concernés par un congé lié à l’enfant de réaliser un entretien avec le manager au départ et au retour :
Planifier un entretien avant le départ en congé pour faire le point sur les principales missions et leur état d’avancement, anticiper l’organisation du service pendant le congé, rappeler la situation au regard de la mutuelle et des éléments variables de rémunération ;
Réaliser un entretien professionnel, dans le mois suivant le retour pour accompagner le
retour. - Informer systématiquement les salariés sur leurs droits liés à la paternité ; - Informer sur les droits liés à la prime de crèche
-100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leur droit liés à la maternité
-100% des salariés concernés par la paternité sont informés de leurs droits sur le sujet -Nombre et part de salariés reçus en entretien en vue d’un congé maternité, adoption, paternité
-Taux de salariées informées de leurs droits liés à la maternité
-Taux de salariés informés de leurs droits liés à la paternité
-Nombre et part de congés maternité
- Nombre et taux d’accès des hommes au congé paternité et durée moyenne du congé, au global et par csp
-Nombre de congés parentaux au global et par sexe
56 - Promouvoir et faire connaître les dispositifs de soutien aux salariés proches aidants ; - Proposer des rdvs individuels réalisés par le Pôle GAP pour les salariés demandeurs
100% des demandes de rendez-vous d’information relatif au dispositif proche aidants réalisés Taux de salariées informées de leurs droits liés au dispositif proche aidant
57 La thématique de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est systématiquement abordée lors de l’EAEA
Thématique de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle abordée dans 100% des EAEA Taux d’EAEA qui aborde la thématique de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan du déploiement de ces actions sera établi à échéance annuelle et présenté aux représentants du personnel lors d’une réunion du Comité social et économique (CSE). Au préalable, le bilan sera transmis aux membres de la Commission « égalité professionnelle », qui seront chargés du suivi et de l’analyse des dispositions du présent accord.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS DIVERSES
8.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PROTOCOLE D’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la Caf de l’Hérault, sous réserve de l’obtention de l’agrément par les autorités de tutelle. Ce Protocole d’accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’agrément. A l’issue de cette période, il sera de nouveau soumis à la négociation.
8.2 CLAUSE DE REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
8.3 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Une copie du présent accord signé est remise à chaque organisation syndicale représentative signataire. Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du Protocole d’accord est déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier. Conformément au Décret n° 2018-362 en date du 18 mai 2018, ce Protocole d’accord sera mis en ligne sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Enfin, le présent document sera diffusé via le site intranet « Cafcom », afin que l’ensemble des salariés de la Caf de l’Hérault puisse le consulter. Ces formalités de publicité et de dépôt sont réalisées par l’employeur.
