- la Caisse d’Allocations Familiales de Paris, représentée par M. …, agissant en qualité de Directeur Général,
et d'autre part :
- les Organisations Syndicales soussignées,
Il est convenu ce qui suit :
TOC \o "1-3" PARTIE 1 : LE TELETRAVAIL PENDULAIRE5
ARTICLE 1 - Définitions5
1.1. Définition du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail5 1.2. Définition d’un télétravailleur5
Article 2 - PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL pendulaire5
2.1 - principe du volontariat5 2.2 - preservation du lien avec l’organisme5 2.3 - periode d’adaptation et reversibilite permanente6 2.3.1 - Période d’adaptation et entretien bilan6 2.3.2 - Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation6 2.3.3 - Suivi du télétravailleur6 2.3.4 - Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile6
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE mise en place du teletravail6
3.1 - conditions d’acces au teletravail6 3.2 - procedure d’acces au teletravail7 3.2.1 - Demande préalable du salarié7 3.2.2 - Examen de la demande de Télétravail7 3.3 - documents à fournir pour accorder la demande de teletravail8 3.4 - formalisation de l’acces au teletravail8 3.5 - conditions de mise en œuvre technique9
ARTICLE 4 - MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL9
4.1 - choix des jours de teletravail9 4.2 - Conformité du lieu de télétravail et de ses installations9 4.3 - Assurances9
Article 5 - Durée du travail10
5.1 - Durée du travail applicable10 5.2 - modalités de contrôle du temps de travail10 5.3 - Fixation des plages horaires d’accessibilité10 5.4 - Respect de la vie privée du salarié10
Article 6 - Équipements techniques10
6.1 - Equipement de travail fournis par l’employeur10 6.2 - Utilisation des équipements et protection des données11
ARTICLE 7 - Frais de fonctionnement11
Article 8 - Statut social du télétravailleur12
8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur12 8.2 - Exercice des droits collectifs12
Article 9 - Prise en compte des situations particulières et temporaires13
9.1 - Personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés13 9.2 - Panne(s) du materiel informatique et du reseau13 9.2.1 - Panne du réseau informatique de la Caf de Paris13 9.2.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié13 9.2.3 - Vol du matériel informatique du salarié13 9.3 - Suspension provisoire du télétravail13 9.4 - Gestion des absences14
Article 10 - Santé au travail et REPRESENTATION DU PERSONNEL14
Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail15
Article 12 - CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL15
PARTIE 2 : LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE16
Article 1 – DEFINITION16
Article 2 - PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL16
2.1 - principe du volontariat16 2.2 - préservation du lien avec l’organisme16 2.3 - maintien de la souplesse organisationnelle17 2.3.1 – Réversibilité de la souplesse organisationnelle17 2.3.2 - Situation en cas de changement de fonctions17
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE mise en place DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE17
3.1 - conditions d’accès à l’option de souplesse organisationnelle17 3.2 - procédure d’accès au dispositif de souplesse organisationnelle18 3.2.1 - Demande préalable du salarié18 3.2.2 - Examen de la demande18
ARTICLE 4 – modalites d’Exercice DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE19
4.1 – Options de souplesse organisationnelle19 4.2 – Modalités d’organisation19
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL19
5.1 - Durée du travail applicable19 5.2 - Modalités de contrôle du temps de travail19 5.3 - Respect de la vie privée du salarié20
ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES20
6.1 - Equipement de travail fournis par l’employeur20 6.2 - Utilisation des équipements et protection des données20
ARTICLE 7 - Frais de fonctionnement21
Article 8 - Statut social du salarie en souplesse organisationelle21
8.1 - Egalité de traitement21 8.2 - Exercice des droits collectifs21
ARTICLE 9 – prise en compte des situations particulieres et temporaires22
9.1 - Panne(s) du matériel informatique et du réseau22 9.1.1 - Panne du réseau informatique de la Caf de Paris22 9.1.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié22 9.1.3 - Vol du matériel informatique du salarié22 9.2 - Gestion des absences23
Article 10 - Santé au travail et REPRESENTATION DU PERSONNEL23
Article 11 - CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL23
PARTIE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES24
ARTICLE 1 – dispositions en vigueur24
1.2 - Suivi de l’accord24 1.3 - Révision de l’accord24 1.4 - Formalités de dépôt et de publicité24
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Le télétravail est un des axes de la politique de développement durable que la Caf de Paris souhaite promouvoir et s’inscrit dans le prolongement de son Plan de Mobilité. Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants. Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante.
C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la Caf de Paris et les organisations syndicales ont souhaité manifester dans le présent protocole d’accord leur volonté de poursuivre et renforcer le télétravail amorcée en 2015 dans le cadre du premier Protocole d’Accord signé le 11 septembre 2014. Sur la base d’un bilan de l’application de ce texte, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent. Grâce à de nouvelles modalités de travail à distance, il s’élargit à d’autres emplois non éligibles au télétravail pendulaire.
L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 20 juin 2017 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.
Le présent accord est conclu dans la lignée de l’accord UCANSS en date du 28 novembre 2017. Chaque clause du présent accord est reconnue au moins aussi favorable que les clauses correspondantes de l’accord UCANSS. Cette analyse s’entendant sur la base de l’ensemble des salariés.
PARTIE 1 : LE TELETRAVAIL PENDULAIRE
ARTICLE 1 - Définitions 1.1. Définition du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels
de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail pendulaire concerne les situations de travail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies ci-après.
1.2. Définition d’un télétravailleur
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de Paris qui travaille à domicile dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a été défini dans le cadre de la procédure de plan de continuité de la Caf de Paris.
Article 2 - PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL pendulaire
2.1 - principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le
principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf. 1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande afin d’y apporter une réponse.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.
2.2 - préservation du lien avec l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient
au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 9.1. Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions aux formations et aux réunions de service que les autres salariés.
2.3 - période d’adaptation et réversibilité permanente
2.3.1 - Période d’adaptation et entretien bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant
l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
2.3.2 - Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Le télétravail constitue une possibilité d’organisation du travail. En conséquence, il est réversible.
À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis
fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
2.3.3 - Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du travail.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
2.3.4 - Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile
est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
Le salarié s’engage à informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse entraînant un changement de lieu d’exécution du télétravail.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE mise en place du teletravail
3.1 - conditions d’accès au télétravail
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des emplois éligibles établie et selon les critères suivants :
Critères d’éligibilité des postes concernés :
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou en partie
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe
Critères d’éligibilité des salariés concernés :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi.
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique
Critères d’éligibilité du domicile du salarié :
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement Internet haut débit
L’ensemble de ces critères sont cumulatifs.
Les critères ci-après permettront notamment de prioriser les demandes d’accès au dispositif de télétravail :
L’éloignement du domicile lorsque le trajet aller (domicile - lieu de travail) est supérieur à
60 min.
Le degré d’isolement du salarié si présence d’enfants à charge ou de parents à charge (sur justificatifs)
La reconnaissance d’une situation de handicap
L’ancienneté du salarié
3.2 - procédure d’accès au télétravail
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
3.2.1 - Demande préalable du salarié
La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est transmise au travers d’un formulaire dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.
3.2.2 - Examen de la demande de Télétravail
La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au Manager (N+1 et N+2), puis au directeur de branche et au directeur des ressources qui vérifiera la faisabilité technique et budgétaire du télétravail.
Un entretien entre le salarié et le manager est organisé sur la base de l’outil d’évaluation rempli par les deux parties. Un guide d’entretien est transmis au manager par la Direction des Ressources Humaines. Un représentant de la DRH peut être présent à l’entretien pour tout manager qui en fait la demande.
Cet entretien permet d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance.
Le service RH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils mis à leur disposition.
Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours à partir de la réception de la demande sauf circonstances exceptionnelles.
En cas d’acceptation de la demande par l ‘employeur, cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents obligatoires prévus aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord. Elle fait l’objet d’un accord de principe transmis au salarié.
En cas de refus de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification écrite motivée au salarié concerné.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
3.3 - documents à fournir pour accorder la demande de télétravail
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :
Tout document justifiant d’un abonnement Internet haut débit compatible et effectif ainsi qu’une mesure de débit (à savoir 4 Mo à la date de signature du présent protocole)
Une attestation de son assureur multirisques habitation
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail au domicile
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail
3.4 - formalisation de l’accès au télétravail
Une fois les documents ci-dessus validés par la Direction des Ressources, le passage en télétravail ne sera effectif qu’avec la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail.
Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages fixes. Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.
3.5 - conditions de mise en œuvre technique
Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement Internet personnel. La connexion Internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.
La connexion Internet se fait via le Modem (Moyen d’accès à Internet) personnel du salarié.
En fonction du type de modem présent chez le salarié, la connexion sera :
Filaire : connexion directement branchée sur un des ports du Modem Internet
Sans fil : via la Wi-fi
ARTICLE 4 - MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
4.1 - choix des jours de teletravail
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.
Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire administratif. Celui-ci est fixe.
En conséquence, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) sont non modifiables.
Par exception, et dans des situations très spécifiques, le jour de télétravail choisi par le salarié pourra être modifié. La demande devra en être faite à l’encadrement qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit.
Toute semaine comportant un ou plusieurs jours de télétravail devra toutefois permettre d’assurer la présence du salarié au moins deux jours dans l’organisme afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et du service.
4.2 - Conformité du lieu de télétravail et de ses installations
Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
4.3 - Assurances
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 5 - Durée du travail
5.1 - Durée du travail applicable
S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
La durée d’une journée de télétravail varie selon la nature du contrat de travail du télétravailleur sans pouvoir dépasser 7h48 dans le respect des plages mobiles et fixes en vigueur.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
5.2 - modalités de contrôle du temps de travail
L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.
5.3 - Fixation des plages horaires d’accessibilité
L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme.
L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
5.4 - Respect de la vie privée du salarié
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur plages fixes.
Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
Article 6 - Équipements techniques
6.1 - Equipement de travail fournis par l’employeur
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
A ce titre, la Caf de Paris fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté ; à savoir :
Un micro-ordinateur portable
Une ligne téléphonique professionnelle installée sur l’ordinateur portable ou un téléphone portable
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur prend en charge le transport de son micro-ordinateur lors de sa récupération dans les locaux de la Caf. Par ailleurs, en cas de situation de handicap reconnue par la MDPH ou en application des avis d’aptitude émis par le médecin du travail, afin d’assurer une ergonomie du poste du télétravailleur à domicile en conformité avec ces situations, l’organisme pourra mettre à disposition un mobilier adapté.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
6.2 - Utilisation des équipements et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
Le télétravailleur est soumis aux règles déontologiques rappelées dans l’article 30 du Règlement Intérieur sous peine de sanctions. L’IG n°2015-004 accessible sur l’Intranet est également opposable à l’ensemble des salariés de la Caf de Paris, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
ARTICLE 7 - Frais de fonctionnement
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques dans la limite de 160 €
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel
En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage,…) dont le montant est fixé en référence au Protocole d’Accord UCANSS en vigueur et dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine :
1 jour télétravaillé
par semaine
2 jours télétravaillés
par semaine
3 jours télétravaillés
par semaine
10 € par mois
20 € par mois
30 € par mois
Cette indemnité est versée tous les mois directement sur la paie pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
Article 8 - Statut social du télétravailleur 8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur
Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
De plus, un salarié en télétravail bénéficie d’une pause déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.
Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail. Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50% des abonnements de transports en commun du salarié en télétravail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile
soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
8.2 - Exercice des droits collectifs
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants, conformément au Protocole d’Accord NTIC local en vigueur.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 9 - Prise en compte des situations particulières et temporaires
9.1 - Personnes reconnues en qualité de travailleurs handicapés
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT puis Comité social et économique)
, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.
9.2 - Panne(s) du materiel informatique et du reseau
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
9.2.1 - Panne du réseau informatique de la Caf de Paris
En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique (2210) qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau, et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
9.2.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié
Lorsque la connexion Internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et / ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.
Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.
En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle.
9.2.3 - Vol du matériel informatique du salarié
En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Le matériel fourni est assuré par la Caf de Paris mais dans ce cas présent c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.
9.3 - Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Le télétravail peut être provisoirement suspendu ou réduit à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié :
en cas de nécessité de service (ex : période de clôture à l’Agence Comptable, période de tutorat à la Direction des Prestations, période sur laquelle est programmée une mission d’audit externe pour toute Direction de la caisse concernée,…)
en cas de formation
ou en cas d’accompagnement au retour après longue absence.
Cette mesure ne pourra avoir lieu qu’après un délai de prévenance de minimum 15 jours calendaires. Néanmoins, dans l’hypothèse où le télétravail est suspendu d’un commun accord entre les parties, aucun délai de prévenance n’est à respecter.
Que la suspension du télétravail soit le fruit de la volonté commune des deux parties, de la volonté du seul salarié ou de la volonté du seul responsable hiérarchique, il est nécessaire que cette décision soit portée par écrit à la connaissance de la DRH. Le manager adressera ensuite un mail motivé, avec copie à la DRH, informant le salarié de cette suspension et de sa durée.
9.4 - Gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
Il est également entendu que pendant les périodes d’absence (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Article 10 - Santé au travail et REPRESENTATION DU PERSONNEL
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
Un espace dédié au logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité télétravail et soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf de Paris.
L’employeur, le médecin du travail et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu à domicile pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management des télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. Article 12 - CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.
PARTIE 2 : LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
Article 1 – DEFINITION
La souplesse organisationnelle telle que négociée au sein du présent accord est définie comme une modalité de travail à distance volontaire et ponctuelle, visant l’exécution de travaux spécifiques composant seulement une partie des activités des métiers du salarié bénéficiaire et ne nécessitant pas d’interactions physiques avec des personnes internes ou externes à la Caf de Paris.
Ce dispositif se caractérise par une mise en œuvre :
souple, afin de faciliter la planification des journées en souplesse,
non-régulière, à travers une planification limitée en nombre de jours par an (cf. 4.1) sans périodicité fixe,
étroitement liée à la nature des missions à exécuter et au bon fonctionnement du service.
Il s'agit d'une réponse à une nécessité de pleine concentration inhérente à la tâche à accomplir, visant notamment les missions de préparations de supports, de rédaction, d'étude et d'analyse.
Compte tenu des spécificités liées à la souplesse organisationnelle, celle-ci est ouverte aux seules activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont plus particulièrement concernées les activités pouvant être exercées de façon autonome, être techniquement exécutées à distance et ne requérant pas d'être exercées physiquement dans les locaux de l'organisme employeur dans lesquels le salarié exerce habituellement son travail.
Ce dispositif vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. L’accès à ce mode d’organisation du travail sera examiné sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies ci-après.
La souplesse organisationnelle est un dispositif de travail à distance parallèle au télétravail pendulaire.
Article 2 - PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 - principe du volontariat
La souplesse organisationnelle est fondée sur le
principe du volontariat et s’exerce uniquement sur demande du salarié. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées de solliciter l’accès au dispositif.
Lorsqu’un salarié exprime une demande d’accès au dispositif, l’employeur examine cette demande afin d’y apporter une réponse.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord.
2.2 - préservation du lien avec l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, ce mode d’organisation ne doit pas déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme, quelle que soit la durée de son temps de travail. En tout état de cause, le nombre de jours de travail en souplesse organisationnelle ne pourra dépasser 20% de la durée de travail mensuelle du salarié.
2.3 - maintien de la souplesse organisationnelle
2.3.1 – Réversibilité de la souplesse organisationnelle
En application du principe de double accord et en raison de l’absence d’engagement réciproque, la souplesse organisationnelle est réversible à tout moment.
En effet, la planification est soumise à validation préalable et systématique du salarié et du supérieur hiérarchique (voir 3.2.2).
Par ailleurs, le salarié et son manager ont la possibilité de revenir unilatéralement sur l’accord de principe lié au bénéfice du dispositif de souplesse organisationnelle, conduisant ainsi le salarié à sortir du dispositif. Le service RH devra systématiquement en être informé.
Lorsque la réversibilité est à l’initiative du manager, elle devra être justifiée.
Le salarié et le manager peuvent également annuler la planification d’une journée en souplesse organisationnelle.
En outre, la planification d’une journée en souplesse organisationnelle ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service, et pourra ainsi faire l’objet d’une modification le cas échéant.
2.3.2 - Situation en cas de changement de fonctions
La poursuite de la souplesse organisationnelle en cas de changement d’emploi est subordonnée à l’accord des deux parties.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE mise en place DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
3.1 - conditions d’accès à l’option de souplesse organisationnelle
Lorsqu’une demande d’accès au dispositif de souplesse organisationnelle est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des emplois éligibles établie et selon les critères suivants :
Critères d’éligibilité des salariés concernés :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi.
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique
Critères d’éligibilité technique :
Le salarié dispose préalablement d’un ordinateur portable professionnel dans l’exercice habituel de ses fonctions ou un ordinateur portable pourra, le cas échéant, être prêté au salarié de la Caf de Paris (cf. 6.1)
Le salarié doit disposer d’un accès internet à son domicile et d’un espace dédié au travail à distance.
L’ensemble de ces critères sont cumulatifs.
Les critères ci-après permettront le cas échéant de prioriser les demandes d’accès au dispositif :
L’éloignement du domicile lorsque le trajet aller (domicile - lieu de travail) est supérieur à
60 min.
Le degré d’isolement du salarié si présence d’enfants à charge ou de parents à charge (sur justificatifs)
La reconnaissance d’une situation de handicap
L’ancienneté du salarié
3.2 - procédure d’accès au dispositif de souplesse organisationnelle
Lorsqu’un salarié exprime une demande d’option de souplesse organisationnelle, l’employeur examine cette demande.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
3.2.1 - Demande préalable du salarié
La demande doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est transmise au travers d’un formulaire dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.
3.2.2 - Examen de la demande
La demande d’accès au dispositif est transmise pour avis au Manager (N+1 et N+2). Les suites à donner à cette demande sont appréciées par la hiérarchie qui s’assure que les critères de validation (voir 3.1) sont remplis.
L’exercice de la souplesse organisationnelle est ensuite soumis à un double accord :
Un premier accord de principe de son supérieur hiérarchique sur l’entrée dans le dispositif.
Cet accord est formalisé par un écrit émanant du supérieur hiérarchique qui en informe également la DRH.
Cet écrit rappellera le volume maximal de jours par année civile défini à l’article 4.2, qui sera proratisé en cas d’intégration du dispositif en cours d’année.
Tout refus éventuel fera l’objet d’un entretien avec le manager afin d’expliquer la motivation du refus et d’une réponse écrite et motivée de sa part. Cette décision est portée à la connaissance de la DRH.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours à partir de la réception de la demande sauf circonstances exceptionnelles.
Le service RH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils mis à leur disposition.
Un second accord préalable à chaque planification de journée en souplesse organisationnelle
L’exercice de la souplesse organisationnelle sera soumis à une planification validée préalablement par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Tout salarié souhaitant planifier une ou des journées en souplesse organisationnelle devra en formuler la demande écrite à son manager, respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Le manager lui apportera en retour une réponse par écrit.
ARTICLE 4 – modalites d’Exercice DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
4.1 – Options de souplesse organisationnelle
Sous réserve d'un accord bilatéral avec son supérieur hiérarchique, le salarié remplissant les conditions d'entrée dans le dispositif de la souplesse organisationnelle aura la faculté d'exercer certaines de ses missions depuis son domicile.
Le domicile du salarié au sens du présent accord s'entend de toute résidence portée préalablement à la connaissance de l'employeur par écrit. La souplesse organisationnelle s'exerce dans le cadre d'une formule limitée à un volume de jours par année civile, tel que défini par l'article 4.2 du présent accord. Ce volume de jours constitue un nombre de jours maximal d'exercice du travail à distance dans le cadre de ce dispositif, mais ne constitue en aucun cas un droit d'exercice strict. En effet, l'utilisation de cette enveloppe est soumise au principe du double accord (voir 3.2.2), à la nature des missions à exécuter dans ce cadre et au bon fonctionnement du service.
Les salariés télétravailleurs ne sont pas éligibles au dispositif de souplesse organisationnelle.
4.2 – Modalités d’organisation
Suite à la demande initiale du salarié et au premier accord de principe de sa hiérarchie l'autorisant à recourir au dispositif de souplesse organisationnelle, le salarié pourra convenir avec sa hiérarchie des jours travaillés en souplesse organisationnelle dont il souhaite ponctuellement bénéficier. Le nombre de journées pouvant être travaillées en souplesse organisationnelle à domicile, ne peut en aucun cas dépasser 12 jours par année civile. Les journées de souplesse organisationnelle non utilisées en fin d’année ne pourront donner lieu à un crédit reporté ultérieurement. Le salarié devra renseigner dans le logiciel de gestion du temps toute journée travaillée à domicile et ceci, dès validation par son cadre de la journée de travail en souplesse organisationnelle considérée.
ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
5.1 - Durée du travail applicable
S’agissant des salariés soumis aux horaires collectifs, l’organisation de la souplesse organisationnelle s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
La durée d’une journée de souplesse organisationnelle varie selon la nature du contrat de travail du salarié sans pouvoir dépasser 7h48 dans le respect des plages mobiles et fixes en vigueur.
5.2 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié en souplesse organisationnelle utilisera une licence lui permettant de badger sur poste. Il doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.
Pour les salariés n’utilisant habituellement pas de badge du fait de de leur fonction, le recours aux fiches d’heure pour les journées de souplesse organisationnelle se fera selon les modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.
5.3 - Respect de la vie privée du salarié
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur plages fixes.
Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES
6.1 - Equipement de travail fournis par l’employeur
Le salarié doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire. A ce titre, le salarié dispose préalablement d’un ordinateur portable professionnel et d’un téléphone portable ou d’une ligne professionnelle installée sur l‘ordinateur, dans le cadre de l’exercice habituel de ses fonctions.
Un ordinateur portable pourra être prêté au salarié par la Caf de Paris pour chacune des journées de travail en souplesse organisationnelle, sous réserve de disponibilité suffisante d’ordinateurs portables auprès du secrétariat de branche ou de centre de gestion. A cette fin, dès la réception de l’accord de la hiérarchie pour la réalisation d’une journée de souplesse organisationnelle à une date déterminée, le salarié doit se rapprocher du secrétariat de branche ou de centre de gestion afin de savoir si un ordinateur peut être mis à sa disposition pour ladite journée de souplesse organisationnelle. Le prêt et sa durée seront régis par des plannings définis par le secrétariat de branche ou de centre de gestion. A défaut d’ordinateur disponible, le salarié ne pourra bénéficier d’une journée de souplesse organisationnelle. Après avoir bénéficié d’une journée de souplesse organisationnelle, le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de travail à distance dans les meilleurs délais.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le salarié prend en charge le transport de son micro-ordinateur lors de sa récupération dans les locaux de la Caf.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.
6.2 - Utilisation des équipements et protection des données Le salarié bénéficiant de la souplesse organisationnelle s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
Le salarié est soumis aux règles déontologiques rappelées dans l’article 30 du Règlement Intérieur sous peine de sanctions. L’IG n°2015-004 accessible sur l’Intranet est également opposable à l’ensemble des salariés de la Caf de Paris, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Le salarié s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
ARTICLE 7 - Frais de fonctionnement
Le salarié en souplesse organisationnelle perçoit une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à domicile (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage,…) d’un montant de 2.50 € par jour réalisé en souplesse organisationnelle. L’indemnité sera versée en fin d’année sur la base d’un décompte du nombre de jours de souplesse organisationnelle réellement effectués dans l’année considérée.
Article 8 - Statut social du salarie en souplesse organisationelle 8.1 - Egalité de traitement
Le salarié travaillant à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les salariés travaillant à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
De plus, un salarié travaillant à domicile bénéficie d’une pause déjeuner comprise dans son horaire de travail journalier.
Il bénéficie, au titre du ou des jours de souplesse organisationnelle, des mêmes modalités de participation de l’employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu’il exerce son activité dans l’organisme.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux salariés travaillant à domicile pour les jours de souplesse organisationnelle : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié travaillant à domicile. Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50% des abonnements de transports en commun du salarié travaillant ponctuellement depuis leur domicile.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du salarié travaillant à domicile
soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le salarié travaillant à domicile bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
8.2 - Exercice des droits collectifs
En tant que salariés de l’organisme, les salariés bénéficiant de la souplesse organisationnelle sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants, conformément au Protocole d’Accord NTIC local en vigueur.
Enfin, les salariés bénéficiant de la souplesse organisationnelle peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les journées de souplesse organisationnelle.
ARTICLE 9 – prise en compte des situations particulieres et temporaires
9.1 - Panne(s) du matériel informatique et du réseau
Le salarié travaillant à domicile bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.
9.1.1 - Panne du réseau informatique de la Caf de Paris
En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique (2210) qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau, et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
9.1.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié
Lorsque la connexion Internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de travailler et / ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du travail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.
Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le travail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.
En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle.
9.1.3 - Vol du matériel informatique du salarié
En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Le matériel fourni est assuré par la Caf de Paris mais dans ce cas présent c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.
9.2 - Gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux salariés travaillant à domicile via le dispositif de souplesse organisationnelle.
Il est également entendu que pendant les périodes d’absence (maladie, congés…), le salarié ne pourra travailler à son domicile.
Article 10 - Santé au travail et REPRESENTATION DU PERSONNEL
L’employeur informe le salarié de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il travaille à domicile.
Un espace dédié au logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité de travail à distance et soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf de Paris.
L’employeur, le médecin du travail et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du travail à distance respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du salarié sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande d’accès au dispositif de souplesse organisationnelle ou y mettre fin.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du salarié, la mise aux normes est à sa charge. Celle-ci peut être un cas de suspension du dispositif de souplesse organisationnelle jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu à domicile pendant les plages horaires de travail à distance est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
A cet effet, le salarié informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 11 - CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL La mise en œuvre du dispositif de souplesse organisationnelle fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel des données relatives au dispositif de souplesse organisationnelle dans l’organisme lui est présenté.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 1 – dispositions en vigueur
1.1 – entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de la date d’agrément.
1.2 - Suivi de l’accord Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux.
L’employeur fournira aux organisations syndicales un bilan annuel sur la base des indicateurs et domaines suivants :
Pour le télétravail pendulaire :
Nombre de télétravailleurs et emplois concernés
Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes refusées
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers
Nombre de suspensions ou de réductions des jours de télétravail pour raisons de service à la demande de l’encadrement
Nombre de réversibilités appliquées au télétravail pendulaire
Impacts du télétravail sur la productivité du salarié et sur la qualité de vie au travail
Pour la souplesse organisationnelle :
Nombre de salariés bénéficiant du dispositif
Nombre de demandes refusées
Nombre de jours moyen utilisés par les salariés
Difficultés rencontrées par les salariés et les managers
Nombre de réversibilités appliquées au dispositif
A l’issue d’une première année d’application, les parties s’engagent à se réunir pour analyser les modalités de mise en œuvre du présent protocole d’accord et si nécessaire, à proposer d’éventuels aménagements. 1.3 - Révision de l’accord Dans le respect des conditions légales posées par le Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision sur la base du bilan cité à l’article 1.2.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. 1.4 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord, après expiration du délai d’opposition, sera déposé dans les conditions prévues aux articles L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4 et D 2231-7 du Code du travail, à savoir : -dépôt en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) accompagné d’une copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d’un bordereau de dépôt auprès de la Direccte ; -remise d’un exemplaire au greffe du conseil des prudhommes.
Fait à Paris, en trois exemplaires originaux, le 16 mars 2018
