à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances
Accord collectif d'entreprise relatif
à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances
Entre les soussignés
Représenté par son directeur XXX
d'une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme
Par XXX
xxx
Sociaux (SNADEOS représenté par XXX
xxx
Par XXX
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu'il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l'égalité et de la justice sociale.
Dans ce cadre, le présent protocole d'accord doit permettre de renforcer l'implication de la - dans des actions permettant de lutter contre certaines formes de discrimination.
Aussi, dans l'esprit de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances signé le 28 juin 2016 entre l'UCANSS et les organisations syndicales nationales, et nonobstant les mesures du texte national dites d'application directe qui ne sont pas reprises dans le présent texte, cet accord porte sur quatre champs d'intervention :
le recrutement et l'insertion professionnelle,
l'évolution professionnelle,
la conciliation entre vie professionnelle et vie privée,
la rémunération effective
Soucieuse de placer les salariés au cœur des préoccupations de l’organisme, la Direction de la CAF du Pas-de-Calais et les partenaires sociaux s’engagent également dans le présent accord dans des axes d’amélioration et de progrès en faveur de la qualité de vie au travail.
Article 1 – Champ d’application
Les principes établis par le présent protocole d’accord concernent l’ensemble des salariés de la Caf du Pas-de-Calais, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que les apprentis, stagiaires et intérimaires.
Article 2 : Recrutement et insertion professionnelle
Favoriser un recrutement diversifié
La - veille à garantir que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Une fois par an, la fonction RH réalise une revue de son processus de recrutement pour s'assurer de l'objectivation, de la transparence et de la traçabilité de celui – ci :
l'objectivation, permet de justifier que la décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé
la transparence, permet d'informer les candidats à l'embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d'emploi …), du respect du principe de non – discrimination par l'employeur
la traçabilité, permet d'assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées
Le bilan de ce contrôle annuel est présenté, pour information, aux instances représentatives du personnel lors de la présentation du Bilan social. Il est ainsi fait un point sur les méthodes et outils d'aide au recrutement utilisés par l'organisme.
Afin de diversifier ses recrutements, et d'atteindre le maximum de populations dont les compétences correspondent aux postes, la - met en œuvre des méthodes et/ou outils adaptés :
neutralité des offres d'emploi, en indiquant la mention H/F et en mettant en avant les seules compétences et expériences professionnelles
diversification des partenaires et des canaux de publication (Bourse des emplois de l'UCANSS, www.lacafrecrute.fr, www.lesmetiersdelasecuritesociale.fr, France Travail, APEC, CAP Emploi, Indeed, etc …) pour le lancement des offres d'emploi
prise en compte des candidatures spontanées, conservées dans la CV-thèque tenue par le service de Gestion des Ressources Humaines
composition mixte des jurys de recrutement avec participation de la fonction ressources humaines par le biais d'un de ses membres formé aux enjeux de non-discrimination
information systématique du personnel en place de la vacance et/ou de la création d'un poste dans l'organisme.
Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par la -.
Objectifs : - 100 % des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale - 100% des offres d’emploi publiées ne contiennent aucune mention homme/femme - 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances - 100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité » - 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés - 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature
Indicateurs : - % d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant - rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et nombre de recrutements réalisés - % de recruteurs sensibilisés aux questions de prévention des discriminations entre hommes et femmes et de promotion de la diversité - % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contenant une clause de « respect de la diversité » - % d’offres d’emploi détaillant les procédures de recrutements - % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature
- Accueil de stagiaires / Tutorat
L'accueil et l'insertion en organisme de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire doivent être favorisés par le développement des relations avec les écoles, les universités et/ou les organismes de formation spécialisés. Cette mesure doit permettre de maintenir voire d'accroître le nombre de stagiaires accueillis.
L’ensemble des collaborateurs de l’organisme est informé de la possibilité de se voir confier des missions d’accueil de stagiaires aux fins de transmission des savoirs et compétences.
La Direction privilégie l’appel à volontariat pour assurer le tutorat de ces stagiaires et/ou des nouveaux embauchés en formation qualifiante. Il en va de même pour la participation des agents aux différents groupes de travail mis en place.
Une fois retenus, les tuteurs encadrant des stagiaires en formation institutionnelle qualifiante recevront la formation dédiée proposée par l’Institut 4.10. Ils bénéficieront par ailleurs de la prime de tutorat prévue dans le protocole d’accord du 3 septembre 2010 relatif à la formation professionnelle.
Une étude annuelle relative à l’exercice des fonctions tutorales et à l’accueil des stagiaires sera établie et communiquée aux instances représentatives du personnel.
Objectif : - 100 % des tuteurs formés à la formation ad hoc
Indicateur : - % de tuteurs formés à la formation ad hoc - Evolution annuelle du nombre de stagiaires accueillis et tutorés.
2.3Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, la - pérennise les mesures suivantes :
sensibilisation du personnel de l’organisme aux problématiques de handicap,
communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap,
orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l'organisme, à savoir les référents handicap identifiés parmi les agents du service de Gestion des Ressources Humaines depuis 2012,
aménagements des lieux et postes de travail en lien avec la médecine du travail et les partenaires spécialisés afin de les rendre accessibles par tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques),
recours aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, à chaque fois que possible,
aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et les partenaires spécialisés afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle et que les salariés concernés puissent être maintenus dans l’emploi.
Objectif : - maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme - 100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec la médecine du travail
Indicateur : - % de travailleurs handicapés dans l’organisme - nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Article 3 : Evolution professionnelle
Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. Dans la mesure du possible, le respect de la conciliation vie professionnelle-vie privée sera prise en compte. Les dispositifs de formation doivent être accessibles à l'ensemble des salariés dans le respect du principe de l'égalité de traitement. Les éléments d'évaluation professionnelle doivent être identiques pour les hommes et les femmes. Une politique de prévention des risques de désinsertion professionnelle doit être mise en œuvre.
3.1 Garantir l’accès à la formation professionnelle
La - veille à garantir que ses dispositifs de formation sont accessibles à tous ses salariés, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage, dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Pour ce faire,
elle recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans, en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée au regard de cette situation.
elle rappelle, chaque année, aux salariés les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le Compte Personnel de Formation (CPF), ou la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
à l’occasion de la prochaine Convention d’Objectifs et de Gestion, elle fixera les orientations et objectifs de l’organisme en matière de formation professionnelle pour trois ans. Une note annuelle viendra compléter ces orientations, afin d’y inclure les évolutions contextuelles, environnementales ou organisationnelles.
Le refus des demandes de formation sera motivé via Si Talents au plus tard au 31 mars de l’année.
La - s’engage à ce que les formations qu’elle organise le soient sur une plage horaire compatible avec les contraintes personnelles du salarié.
Objectif : - 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années - L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes est proportionnel à la représentativité hommes/femmes de l’organisme - 90% des formations organisées se déroulent sur une plage horaire compatible avec les contraintes personnelles du salarié.
Indicateurs : -% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années -Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F - % de formations organisées sur une plage horaire compatible avec les contraintes personnelles du salarié.
3.2 Parcours professionnel et rémunération effective
3.2.1 – Le parcours professionnel
La - s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés au sein de la branche famille. Elle porte une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis par ses salariés, notamment lors des entretiens professionnels. Elle promeut également ses emplois à l’externe lors de forums dédiés à l’emploi ou auprès d’établissements scolaires.
Véritable outil managérial visant le maintien de l’employabilité des agents par l’organisation de leur parcours professionnel, l’entretien professionnel est le point de départ du conseil en accompagnement professionnel, offre de service RH.
Le Conseil en Accompagnement Professionnel s’inscrit dans une démarche d’orientation professionnelle. Il vise à accompagner chaque salarié qui le souhaite, avec les moyens et outils utiles pour élaborer un projet professionnel personnel réaliste et réalisable. Il prend en compte les dimensions de la personne, l’accompagne dans la recherche de piste de projets professionnels en adéquation avec la personnalité, les motivations et l’environnement du travail (trajectoire passée, personnalité, compétences, connaissances, relations, intérêts, marché du travail interne, externe).
Le salarié étant le premier acteur de son projet professionnel et personnel, cette démarche demande une forte implication personnelle et une introspection qui ne peuvent s’envisager que si le bénéficiaire a une démarche active et engagée.
Le conseil en accompagnement professionnel se déroule selon une méthodologie en trois étapes :
Une phase préalable d’information du cadre d’intervention
Une phase de co-investigation
Une phase de co-construction du projet professionnel
A l’issue, une synthèse de l’accompagnement est transmise à la Direction pour validation de tout ou partie du plan d’action proposé. Ce dernier, annexé à l’entretien professionnel de l’agent, lui est communiqué ainsi qu’à son manager qui l’accompagnera dans sa mise en œuvre en lien avec l’intervenant RH.
Dans le cadre de sa politique salariale, la - se fonde exclusivement sur les compétences acquises par les salariés pour l’attribution de mesure individuelle. Cet unique critère exclut donc toute forme de discrimination dans le processus de promotion professionnelle.
La Direction portera une attention particulière à l’accès aux femmes à des postes d’encadrement supérieur.
Objectif : - 100 % des souhaits de mobilités fonctionnelles émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service de gestion des Ressources Humaines dans l’année considérée, avec retour écrit aux salariés concernés. -% d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles tendant à l’identique de la répartition des hommes et des femmes de l’organisme.
Indicateurs : -Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle -% de salariés H/F ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme -% de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations
3.2.2 – La rémunération effective
Une analyse croisée avec l’agent, le responsable de l’agent et le service de Gestion des Ressources Humaines sera réalisée dès qu’un salarié atteindra le niveau maximum de sa plage d’évolution salariale. La Direction, suite à cette analyse, pourra proposer en conformité avec les nécessités de services, l'élargissement des missions des agents concernés afin de prétendre à un niveau supérieur entraînant un changement d’emploi. Objectif : -100 % des situations d’agents atteignant le niveau maximum de leur plage d’évolution salariale analysées
Indicateurs : -% de situations d’agents atteignant le niveau maximum de leur plage d’évolution salariale analysées -Nombre d’agents ayant atteint le niveau maximum de la plage d’évolution salariale -Nombre d’agents ayant bénéficié du passage à un niveau supérieur (dès atteinte du niveau maximum de sa plage d’évolution salariale et après analyse)
3.3 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
La - veille à ce qu'une absence égale ou supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical) n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.
Pour ce faire, la fonction RH veille à ce que le salarié bénéficie de l’entretien professionnel avec son responsable hiérarchique dans un délai compatible avec sa situation à compter de sa date de reprise d’activité. Au cours cet entretien, sont évoquées les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité (besoins en formation, aménagement du poste) et également les perspectives d’évolution professionnelle de l’agent. A la demande du supérieur hiérarchique et/ou du salarié, la fonction RH peut venir en appui lors de cet entretien.
Le manager recevra, quant à lui, l’agent le jour de sa rentrée pour l’informer des actualités de la caisse et de son service, des évolutions législatives et organisationnelles ainsi que pour échanger sur les attentes de chacune des parties.
Objectif : -100 % des agents de retour après une absence de longue durée se sont vus proposer un entretien professionnel
Indicateurs : -% d’agents de retour après une absence de longue durée se sont vus proposer un entretien professionnel
3.4 L’évaluation des compétences
La - veille à ce que ses managers disposent d'outils adaptés à la gestion d'équipes conduite dans le souci de promouvoir l'égalité des chances, par une sensibilisation / formation à la prévention des stéréotypes et des préjugés. Les procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés de la - sont transparentes, formalisées et exemptes de toute forme de discrimination. Le fait d'exercer une activité à temps partiel et/ou d'avoir des activités syndicales ne doit pas avoir d'impact pénalisant dans l'évaluation qui est faite du salarié concerné.
Ces procédures sont construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, supports, objectifs …). Chaque campagne d'entretiens annuels fait l'objet d'un cadrage en amont par Note de service du Directeur diffusée à l'ensemble du personnel. L'encadrement « évaluateur » est formé à l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement (E.A.E.A.).
Tout nouvel embauché est formé à la préparation de son entretien annuel d'évaluation.
Chaque campagne d'EAEA fait l'objet d'un bilan incluant la vérification du respect de la méthodologie, des directives de la note de cadrage et identifiant les éventuelles évolutions de compétences nécessitant une mise à jour des référentiels d'emploi et de compétences.
Objectif : -100 % des nouveaux embauchés formés à la préparation de l’entretien annuel d’évaluation
Indicateurs : % de nouveaux embauchés formés à la préparation de l’entretien annuel d’évaluation
3.5 La situation des salariés exerçant un mandat syndical
L’exercice d’un mandat syndical ne devant pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle, l’organisme assure l’évolution de carrière des salariés membres de la représentation du personnel dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, excluant toute discrimination liée à l’activité syndicale dans le processus de promotion professionnelle.
La Direction de la CAF du Pas-de-Calais s’engage à examiner chaque année toutes les situations individuelles des agents exerçant un mandat syndical.
Lorsqu’un agent se voit confier un mandat syndical, il peut être reçu en début de ce dernier par la Direction de l’organisme et son encadrement afin de prévoir une adaptation optimale entre sa vie professionnelle et dans le cadre de son mandat.
A la demande de l’agent, l’entretien annuel d’évaluation pourra se réaliser avec un représentant de la Direction. Il conviendra d’en informer son manager et le service de Gestion des Ressources Humaines pour l’organisation de ce temps d’évaluation partagé.
Objectif : 100 % des situations individuelles de salariés exerçant un mandat syndical analysées chaque année
Indicateur : % de situations individuelles des salariés exerçant un mandat syndical examinées annuellement
Article 4 : Rémunération effective
L’application de la convention collective nationale qui régit le statut du personnel de la Sécurité Sociale ne fait naître aucune disparité entre les personnels féminin et masculin. Si l’égalité professionnelle n’y est pas inscrite en toutes lettres, l’inégalité y est encore moins, et aucun article de ladite convention ne crée de ségrégation de quelque nature, ni à quelque niveau que ce soit.
La - est garante de l’égalité de rémunération dès l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Le niveau de rémunération de base du poste est déterminé avant la diffusion de l’offre d’emploi
A la suite du congé de maternité ou d’adoption, les femmes et les hommes concernés bénéficient d’un rattrapage salarial égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’organisme, tel que prévu par les dispositions législatives.
Lors de la préparation de chaque campagne d'attribution des mesures salariales, la Direction recense les agents sans attribution de point depuis 5 ans. Une analyse individualisée est ensuite réalisée à partir d’un équilibre entre ancienneté, implication et contribution, ainsi qu’avec des éléments d’objectivisation sollicités auprès du manager. La Direction s'engage à faire cette analyse après 4 années consécutives sans attribution de points de compétence. L'analyse ne prévaut pas à l'attribution systématique d'un pas.
Les managers expliqueront à leurs services la politique salariale applicable et appliquée dans l’organisme. Ils annonceront, à titre indicatif, le nombre de points dont ils disposent pour leurs collaborateurs en amont de la campagne, ainsi que le nombre de points effectivement attribués.
La Direction s’engage annuellement à analyser les situations de rémunération entre les hommes et les femmes. En cas d’écart, elle s’attachera à mettre en œuvre des mesures correctrices dans la limite du périmètre de la RMPP ainsi que des dispositions conventionnelles.
Objectif : -100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées -100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme -100% des situations individuelles faisant apparaître 4 années consécutives sans attribution de points de compétences ont été analysées -analyse annuel des écarts des rémunérations hommes/femmes
Indicateurs : -% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au titre du rattrapage salarial maternité -% de salariés n’ayant pas fait l’objet d’une attribution de points de compétence durant 4 années consécutives -% de salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Article 5 : Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
5.1 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.
La - veille à ce que son organisation permette le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie privée sans pour autant remettre en question la qualité de service à destination des allocataires et partenaires :
le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. La Direction s’engage à prévenir l’agent de la prise en compte de sa demande dès réception de celle-ci et d’apporter une réponse dans un délai d’un mois à compter de la demande. Toutes les demandes, quel que soit le poste, le niveau ou la situation familiale seront acceptées dès lors qu’elles ne remettent pas en question la bonne gestion du service public. L’organisme assure l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en se basant exclusivement sur les compétences acquises par ces derniers. Cet unique critère exclut toutes discrimination liée au temps de travail dans le processus de promotion professionnelle.
en dehors de cas exceptionnels, la CAF du Pas-de-Calais veille à respecter autant que faire se peut des horaires raisonnables de début et de fin de réunion ou de formation, aussi proche que possible des plages fixes (de début et de fin de journée) en vigueur dans l’organisme, et ce, à plus ou moins une heure,
sous réserve de leur pertinence, les technologies de communication (audioconférence, visioconférence, Webex...) qui limitent les déplacements, sont utilisées à chaque fois que possible,
à chaque fois que possible et pertinent, les actions de formation ouvertes et à distance et en e- learning seront privilégiées,
les agents dont les emplois nécessitent une mobilisation ponctuelle en dehors des plages horaires en vigueur dans l’organisme récupéreront, sur décision expresse de la Direction, leur temps de travail dans le mois qui suit l’événement à une date compatible à la fois avec le souhait de l’agent et les besoins du service,
toute demande de bénéfice du crédit d’heure alloué à l’occasion de la rentrée scolaire portant sur un autre jour que celui de rentrée officielle décidée par l’Éducation nationale sera acceptée sous réserve de la production d’un justificatif.
Dans l’hypothèse de rentrées scolaires multiples lors de jours différents, l’agent bénéficiera du crédit d’heure pour chaque enfant. La règle de présentéisme de 50 % pourra être assouplie le jour de la rentrée scolaire, voire d’autres jours de la semaine à titre exceptionnel. La note annuelle sur le sujet précisera l’ensemble de ces nouvelles conditions.
lorsque la Direction aura connaissance de la survenance d’une maladie grave de l’enfant d’un agent, le dispositif légal de don de jours de repos sera mobilisé, conformément aux termes de la loi « Mathys » du 9 mai 2014 le permettant.
l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion pour le salarié d'évoquer les questions liées à la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. L'évaluateur veillera à laisser un temps d'entretien pour aborder ce thème.
Objectif : -Favoriser le recours équilibré au temps partiel avec un ratio proche de 20/25% d’agents à temps partiel et 75/80% d’agents à temps plein -100% des réunions ou des formations organisées, à chaque fois que possible, dans la plage horaire déterminée - 100% des agents à temps partiel font l’objet d’une analyse annuelle lors de chaque campagne salariale
Indicateurs : -Nombre de refus des demandes de temps partiel/Ensemble des demandes déposées -% de femmes et d’hommes à temps partiel -% des réunions ou formations organisées, à chaque fois que possible, dans la plage horaire déterminée -% des agents à temps partiel ayant eu une mesure individuelle par rapport à l’effectif total
5.2 Information auprès des salariés
Afin de permettre aux salariés de mieux identifier leurs interlocuteurs sur les sujets qui les préoccupent, et d’améliorer leur accompagnement sur ces derniers, La CAF du Pas-de-Calais portera à leur connaissance, dans le cadre d’une offre de services attentionnée qui leur est destinée, les référents du service GRH désignés sur les thématiques suivantes :
Handicap
Etat de santé du salarié (maladie, complémentaire santé ...)
Vie familiale (parentalité)
Retraite
Logement
Un référent est identifié sur chaque site, et propose, entre autres, un accompagnement personnalisé sur la thématique qu’il porte. La Direction s’engage par ailleurs à communiquer annuellement autour des dispositifs tels que le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le don de jours de repos. Convaincue que l’information des agents sur les mécanismes relevant de la convention collective et/ou du droit du travail passe par l’encadrement, elle poursuivra son action en ce sens auprès des managers, par le biais entre autres, des rendez-vous RH des managers. Objectif : 100% de femmes ayant déclaré leur grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité
Indicateurs : % de femmes ayant déclaré leur grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité
5.3 Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
5.3.1 Blocage des outils numériques professionnels L’attention des responsables sera régulièrement appelée sur la nécessité de préserver le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. Les agents disposant d’outils numériques professionnels nomades qui souhaitent être déconnectés en dehors des plages horaires de l’organisme en feront la demande auprès de la Direction. Le dispositif de sécurisation mis en place sera fonction du nombre de demandes et de la nature de l’emploi (exemple : les emplois relevant de la sécurité des locaux et des personnes ne pourront bénéficier d’un blocage des outils numériques). Objectif : 100% des responsables sont sensibilisés au droit à la déconnexion
Indicateurs : nombre de personnes qui demande une déconnexion nombre de responsables sensibilisés au droit à la déconnexion
5.3.2 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, une note pédagogique définissant l’utilisation de la messagerie sera élaborée. Elle intégrera des recommandations visant à :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur le moment opportun pour traiter les courriels
Formaliser les courriels en respectant les règles de politesse et de bienséance.
Cette note s’accompagnera d’actions de sensibilisation sur le sujet. Objectif : -100 % des salariés disposant d’une messagerie sont sensibilisés à l’utilisation de cette dernière
Indicateurs : -% des salariés disposant d’une messagerie sont sensibilisés à l’utilisation de cette dernière
Article 6 : Prévention des violences sexistes et sexuelles
La direction s’engage à mettre en œuvre des actions d’information, de communication et de formation dans l’objectif de prévenir les violences sexistes et sexuelles.
Objectif : -100 % des salariés sont sensibilisés aux violences sexistes et sexuelles -100% des managers formés aux préventions des violences sexistes et sexuelles.
Indicateurs : -% des salariés informés aux préventions des violences sexistes et sexuelles. -% des managers formés aux préventions des violences sexistes et sexuelles.
Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Un bilan annuel sera établi.
Il pourra être révisé en respectant les dispositions légales en vigueur. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, du greffe du conseil des prud’hommes, et de la base de données nationale.
