Accord sur l’égalité professionnelle AU SEIN DE LA CAISSE D’EPARGNE AUVERGNE LIMOUSIN
ENTRE :
La Caisse d’Epargne Auvergne Limousin (ci-après CEPAL), dont le siège social est situé 63, rue Montlosier à Clermont-Ferrand (63000), représentée par Membre du Directoire,
d’une part, ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la CEPAL, représentées respectivement par :
Délégué syndical central SU/UNSA
Délégués syndicaux SPBA/CGT
Délégués syndicaux SUD-SOLIDAIRES
Délégués syndicaux SNE-CGC
d’autre part,
IL A ETE CONVENU :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc187684712 \h 3 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc187684713 \h 4 TITRE 1.L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA CEPAL PAGEREF _Toc187684714 \h 4 Chapitre 1.Le recrutement PAGEREF _Toc187684715 \h 4 Article 1.processus et critères de recrutement PAGEREF _Toc187684716 \h 4 Article 2.Offres D’emploi PAGEREF _Toc187684717 \h 4 Article 3.Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre PAGEREF _Toc187684718 \h 5 Article 4.Mesures relatives aux postes d’encadrement PAGEREF _Toc187684719 \h 5 Chapitre 2.La formation professionnelle PAGEREF _Toc187684720 \h 7 Article 1.L’accès à la formation PAGEREF _Toc187684721 \h 7 Article 2.Formations qualifiantes et diplômantes PAGEREF _Toc187684722 \h 7 Article 3.Formations et conge familial PAGEREF _Toc187684723 \h 8 Chapitre 3.La promotion professionnelle PAGEREF _Toc187684724 \h 9 Chapitre 4.L’Egalite de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc187684725 \h 10 Article 1.Index Egalite professionnelle PAGEREF _Toc187684726 \h 10 Article 2.Augmentations individuelles PAGEREF _Toc187684727 \h 10 Article 3.Salaries à temps partiel PAGEREF _Toc187684728 \h 10 Article 4.Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc187684729 \h 11 Article 5.Réduction des éventuels écarts injustifiés de rémunération PAGEREF _Toc187684730 \h 11 Article 1.La conciliation vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc187684731 \h 13 Article 2.Le temps partiel PAGEREF _Toc187684732 \h 13 Chapitre 6.Maternité, paternité et parentalité PAGEREF _Toc187684733 \h 14 Article 1.Le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc187684734 \h 14 Article 2.Dispositifs d’accompagnement des salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation PAGEREF _Toc187684735 \h 14 Article 2.1. Entretien préalable au congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation PAGEREF _Toc187684736 \h 14 Article 2.2. Entretien professionnel au retour de congés maternité, d’adoption ou congé parental PAGEREF _Toc187684737 \h 15 Article 2.3. Formation au retour de congés maternité, d’adoption ou congé parental PAGEREF _Toc187684738 \h 15 Article 3.Mesures d’accompagnement spécifiques à l’exercice quotidien de la parentalité PAGEREF _Toc187684739 \h 15 Article 3. 1. Les familles monoparentales PAGEREF _Toc187684740 \h 15 Article 3. 2. La rentrée scolaire PAGEREF _Toc187684741 \h 16 Article 3.3. La prise en compte du handicap PAGEREF _Toc187684742 \h 16 Article 3.4. Aménagements temporaires PAGEREF _Toc187684743 \h 16 Chapitre 7.Les outils de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc187684744 \h 17 Article 1.Développement d’outils de sensibilisation et de formation PAGEREF _Toc187684745 \h 17 Article 2.Sensibilisation des nouveaux entrants PAGEREF _Toc187684746 \h 17 Article 3.Communication PAGEREF _Toc187684747 \h 17 TITRE 2.LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL , LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES PAGEREF _Toc187684748 \h 18 Chapitre 1.Identification, formation et animation des référents PAGEREF _Toc187684749 \h 18 Chapitre 2.La procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes PAGEREF _Toc187684750 \h 19 Chapitre 3.Le déploiement d’une politique de sensibilisation PAGEREF _Toc187684751 \h 19 Chapitre 4.Les violences intrafamiliales PAGEREF _Toc187684752 \h 20 TITRE 3.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc187684753 \h 21 Chapitre 1.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc187684754 \h 21 Chapitre 2.Durée, effet, révision de l’accord et juridictions compétentes PAGEREF _Toc187684755 \h 21 Chapitre 3.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc187684756 \h 21
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il s’inscrit dans la continuité des engagements pris au titre des précédents accords collectifs portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la CEPAL.
Dans ce cadre, les parties signataires se sont réunies afin d’examiner les conditions dans lesquelles l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la mixité doivent se promouvoir au sein de la CEPAL et de déterminer les moyens et objectifs pour tendre vers ce principe d’égalité.
Un diagnostic du bilan de l’ancien accord a été effectué avec les Organisations Syndicales. Ce travail a notamment permis d’établir les constats suivants :
le rééquilibrage des populations sur les différents métiers repères a progressé,
la représentativité des femmes au sein de la population des cadres a augmenté,
sur le métier de Chargé de Clientèle Particuliers, la représentativité des hommes a progressé,
les efforts concernant l’encouragement des candidatures de femmes ou d’hommes sur certains emplois doivent se poursuivre.
Ce bilan a permis de démontrer que les actions mises en œuvre par la CEPAL et les indicateurs de suivi afférents sont encourageants dans plusieurs domaines. Les parties signataires ont donc convenu de pérenniser et amplifier les actions engagées.
Le présent accord a notamment pour objet de déterminer des domaines au titre desquels les parties signataires fixent des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et des actions permettant de les atteindre. Ainsi, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
le recrutement,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
les actions de sensibilisation et de communication,
la rémunération effective
la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales.
Les objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CEPAL.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA CEPAL
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le recrutement
Les parties signataires s’accordent sur le fait que le recrutement est un levier essentiel pour faire progresser l’égalité professionnelle afin de faire évoluer la structure de la population au sein de la CEPAL. L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif pour l’Entreprise.
processus et critères de recrutement Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, la CEPAL veillera à équilibrer la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et à éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois tout en assurant, pour l’ensemble des candidats, une égalité des chances.
A ce titre, les parties signataires souhaitent rappeler que les critères retenus pour le recrutement mais également pour la mobilité professionnelle et l’évolution professionnelle sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes, les expériences et les qualifications professionnelles.
En ce sens, la CEPAL renouvelle régulièrement (l’actuel article L.1131-2 du Code du travail applicable au jour de signature du présent accord prévoit que le renouvellement se fasse a minima tous les 5 ans) la formation/sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement et s’engage à proposer cette dernière aux autres acteurs de la Direction des Ressources Humaines.
L’ensemble de ces principes fera l’objet d’une communication auprès des cabinets externes de recrutement que peut solliciter la CEPAL.
Les parties signataires conviennent également de l’importance de sensibiliser les managers intervenant de manière significative dans le processus de recrutement à la non-discrimination.
La CEPAL a déployé en septembre 2023 une formation interne (« Gérer les équipes ») relative aux thématiques des Ressources Humaines, dont bénéficie l’ensemble des managers de la CEPAL. Cette formation répond notamment à cet enjeu. Dans cette dynamique, la CEPAL s’engage à poursuivre cette sensibilisation en inscrivant chaque nouveau manager à ladite formation.
Indicateur :
Nombre de professionnels du recrutement/managers formés/sensibilisés.
Offres D’emploi
La CEPAL rappelle que l’ouverture des postes à pourvoir doit se faire de manière indifférente aux femmes et hommes et doit être fondée sur les seules compétences, expériences et qualifications professionnelles requises.
Les parties signataires s’accordent sur l’attention devant être portée au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. Ces derniers, comme les critères de sélection et de recrutement, sont exempts de tout caractère sexué ou discriminant.
Ainsi, la CEPAL s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Enfin, la CEPAL s’efforcera, dans la mesure du possible, de retenir pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au moins une candidature féminine et une candidature masculine.
Indicateur :
Nombre de candidatures reçues par famille d’emploi et distinction femmes/hommes.
Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre
La CEPAL se donne notamment pour ambition d’assurer un meilleur équilibre dans la représentation des femmes et des hommes sur les métiers où la représentation féminine ou masculine est la moins dense.
Pour ce faire, la CEPAL poursuivra ses efforts et continuera à déployer une politique de recrutement et de mobilité professionnelle proactive et paritaire dans les métiers à forte disparité. Elle portera une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadres (notamment commerciaux).
A ce titre, sur le métier repère de Chargé(e) de Clientèle Particuliers où les femmes représentent une part toujours importante des effectifs sur cette population, l’objectif est de continuer à faire progresser la représentativité des hommes.
La CEPAL communiquera, le cas échéant, auprès des cabinets externes de recrutement en leur adressant un cahier des charges, lequel prendra en compte les exigences de la CEPAL en matière d’égalité professionnelle et notamment le principe en vertu duquel : pour un poste à pouvoir, le panel devra comprendre, dans la mesure du possible, au moins une candidature du sexe sous représenté dans le métier considéré, laquelle présente les qualifications requises pour le poste.
Indicateurs :
Taux de féminisation par filières et métiers repères,
Niveau de diplôme par emploi,
Nombre d’embauches CDD et CDI par genre sur le métier repère Chargé de Clientèle Particuliers.
Mesures relatives aux postes d’encadrement
La CEPAL continuera à faire progresser, dans la mesure du possible, pour tous les postes d’encadrement, la représentativité équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents et ainsi retenir, pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement et/ou de management.
Pour favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes d’encadrement à pourvoir et afin d’anticiper les futures évolutions professionnelles et de prévenir les pénuries de candidatures féminines, la CEPAL élaborera un vivier de talents qualifiés, lequel tiendra compte des enjeux relatifs à l’égalité professionnelle sur les postes d’encadrement.
La création de ce vivier s’appuiera notamment sur le processus d’identification mené par la CEPAL dans le cadre de la mise en place des revues du personnel et de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Cet objectif de progression s’appuiera notamment sur la valorisation du réseau des Elles de la CEPAL, lequel est un véritable vecteur d’accélération de la féminisation dans les strates managériales de la CEPAL. Il favorise la mixité du management et la promotion des femmes dans des fonctions à responsabilités par la mise en œuvre d’actions, de réflexions et de sensibilisation de l’ensemble des managers de la CEPAL et plus spécifiquement, des femmes.
Indicateurs :
Nombre de candidatures externes reçues femmes/hommes pour les postes d’encadrement,
Nombre de candidatures internes reçues femmes/hommes pour les postes d’encadrement,
Nombre de recrutements femmes/hommes selon la répartition cadres/non-cadres.
La formation professionnelle
L’accès à la formation constitue la pierre angulaire du développement des compétences des salariés. Il est un véritable levier d’évolution des carrières, favorisant la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la CEPAL.
L’accès à la formation
Les compétences, les aptitudes, les expériences et les qualifications professionnelles sont les uniques vecteurs de l’évolution et de l’orientation professionnelle des salariés pris en compte dans l’accès à la formation. Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.
En ce sens, la CEPAL entend :
garantir pour les hommes et pour les femmes des conditions d’accès identiques aux parcours et dispositifs de formation, aussi bien internes qu’externes,
assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux et sensibiliser les managers sur cet équilibre.
Ces actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
A ce titre et afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Des facilités pourront être trouvées pour préserver l’accessibilité de ces actions de formation durant les temps de dispense d’activité générés par le temps partiel :
report du ou des jours de temps partiel,
compensations financières pour frais exceptionnels et incontournables de garde d’enfant durant la formation,
sollicitation de l’accord du médecin du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique afin d’acter de la modification exceptionnelle du temps de travail et de permettre au salarié de se former.
Indicateurs :
Nombre de stagiaires femmes/hommes selon la répartition cadres/non-cadres,
Nombre moyen d’heures de formation femmes/hommes selon la répartition cadres/non-cadres,
Taux de femmes et d’hommes formé(e)s parmi la population formée,
Nombre de salariés femmes/hommes à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation.
Formations qualifiantes et diplômantes
La CEPAL a pour ambition la progression du nombre de propositions de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes, notamment managériaux ou d’expertise forte. A cet effet, elle intensifiera la communication et la sensibilisation des salariés et managers sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.
Cet objectif de progression s’appuiera notamment sur deux piliers :
le processus d’identification mené par la CEPAL dans le cadre de la mise en place des revues du personnel et de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP),
l’intensification de la communication et la sensibilisation des salariés quant aux offres de formations diplômantes, qualifiantes et managériales.
Indicateurs :
Nombre de femmes/hommes inscrit(e)s dans les cursus de formation qualifiante, certifiante ou diplômante,
% de femmes présentées/inscrites dans les programmes managériaux proposés par la CEPAL et le Groupe BPCE
Formations et conge familial
La CEPAL favorisera la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. Elle proposera systématiquement un entretien professionnel aux salariés reprenant leur activité dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 3 semaines qui suivent le retour du salarié à son poste.
A l’occasion de cet entretien professionnel de bilan, elle listera les éventuelles actions de formation dont le salarié pourrait avoir besoin.
La promotion professionnelle
La CEPAL rappelle que les évolutions professionnelles et la construction de parcours de carrière doivent uniquement être fondées sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle et ce, sans distinction de sexe.
L’entretien professionnel joue un rôle non négligeable dans l’identification des projets professionnels et le recueil des souhaits d’évolution des salariés.
La CEPAL a la volonté d’équilibrer l’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, la collaboration des gestionnaires de carrière et des managers de proximité par le biais d’échanges réguliers encouragera ces derniers à être des acteurs proactifs dans l’identification et le soutien de la politique de mixité souhaitée par la CEPAL.
Si les parties signataires reconnaissent que la promotion des femmes sur des emplois à responsabilités a évolué de façon positive, elles conviennent que la CEPAL doit poursuivre sa politique afin de faire progresser la part des femmes sur les postes à responsabilités et d’encadrement.
Ainsi, la CEPAL portera une attention particulière à l’identification de femmes non-cadres ou non-managers à potentiel et ce, en vue de leur proposer un entretien au cours duquel seront notamment examinés les freins à une éventuelle candidature sur un poste à responsabilités et les solutions pouvant être envisagées. A cette occasion, pourra être proposée l’inscription à des programmes de formation préparant à occuper des fonctions d’encadrement et/ou managériales.
La CEPAL s’attachera, sauf situation exceptionnelle ayant un impact sur les effectifs, à faire progresser d’ici le terme du présent accord :
la mixité au sein du métier repère de Directeur/rice d’Agence et les associés(ées),
le nombre de femmes cadres.
Dans le cadre de l’atteinte de cet objectif, la CEPAL pourra notamment déployer les mesures d’accompagnement suivantes :
la promotion d’un dispositif de mentoring, notamment par le biais du réseau Les Elles de la CEPAL. L’intérêt étant de réduire les freins d’une éventuelle candidature féminine sur un poste à responsabilités et de briser les stéréotypes liés à l’occupation d’un emploi à responsabilités par une femme ;
la création de portraits de femmes inspirantes, lesquels seront diffusés au sein de l’Entreprise, afin d’encourager la mixité au sein de la CEPAL dans une démarche d'ouverture et d’inclusion.
Indicateurs :
Effectif femmes/hommes selon la répartition cadres /non-cadres et par classification (en nombre et %),
Taux de promotion femmes/hommes selon la répartition cadres / non-cadres,
Détail du nombre de promotions (femmes/hommes) pour les classifications cadres,
Taux de femmes sur le métier repère Directrices d’Agences et les associées sur les nouvelles nominations.
L’Egalite de rémunération entre les femmes et les hommes
Conformément aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail, la CEPAL assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Afin de garantir l’effectivité de l’application de ce principe, la CEPAL sensibilisera les acteurs de l’Entreprise, impliqués dans la déclinaison de la politique de rémunération, aux obligations liées à l’égalité salariale.
La CEPAL continue à assurer, dès l’embauche, un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier-repère. Seuls peuvent être pris en compte, pour expliquer les écarts, le niveau de formation, l’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.
Indicateur :
Salaire médian à l‘embauche femmes/hommes.
Index Egalite professionnelle
La CEPAL publiera, conformément aux dispositions légales applicables au moment de la publication, l’index égalité professionnelle sur son site internet.
Augmentations individuelles
La CEPAL veillera, dans la mesure du possible, à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes (en nombre et montant moyen attribué).
Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien.
La CEPAL sensibilisera les managers et les gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l’égalité salariale lors des process individuels de revalorisation salariale.
Indicateur :
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires.
Salaries à temps partiel
La CEPAL portera également une attention particulière à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentation salariale et d’évolution professionnelle.
Indicateurs :
Effectif femmes/hommes à temps partiel selon la répartition cadres / non-cadres,
% et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de l’année considérée comparée au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation.
Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption
La CEPAL met en œuvre, chaque année, au moins de janvier (année N), la garantie d’évolution salariale : les salariés ayant débuté un congé maternité ou d’adoption au cours de l’année précédente (année N-1) bénéficient d’une garantie d’évolution salariale individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Ces mêmes salariés bénéficient d’une prime de part variable correspondant :
pour la période où le salarié est présent, à sa performance propre,
pour la période où le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption, au taux moyen perçu par les salariés de l’entité d’appartenance.
En cas d’augmentation collective, celle-ci est versée pour les salariés éligibles, pendant le congé de maternité ou d’adoption.
Indicateurs :
Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption,
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial.
Réduction des éventuels écarts injustifiés de rémunération
La CEPAL continuera à analyser annuellement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et régularisera les écarts de rémunération injustifiés constatés entre les femmes et les hommes sur un poste. Chaque année, une population de salariés occupant un même emploi sera définie lors de la négociation annuelle obligatoire.
Pour garantir l’effectivité de cette mesure, la CEPAL allouera chaque année une enveloppe dédiée à la correction de ces écarts.
Dans son analyse, la CEPAL tiendra compte :
de l’ancienneté (dans le poste, l’Entreprise et le Groupe) ;
du niveau de formation ou de connaissances professionnelles consacrés par un titre (diplôme, certification…) ou une pratique professionnelle ;
de la composition des éléments de salaire ;
des compétences, de la qualité de la contribution des salariés de la population définie et des capacités découlant de l’expérience acquise ;
de l’âge ;
de la responsabilité.
La méthodologie retenue est la suivante :
analyse de chaque situation individuelle comparativement à une population d’appartenance (Hommes et Femmes) ;
la population d’appartenance doit être significative et avoir des critères communs pour être comparable :
a minima 10 personnes ;
comporter au moins un homme et une femme ;
appartenir à une même tranche d’âge ;
avoir une ancienneté comparable (dans le poste, l’Entreprise et le Groupe)
avoir un même niveau de formation ;
appartenir au même type d’emploi/filière métier.
Les écarts corrigés seront, dans la limite de l’estimation définie, ceux strictement supérieurs à la moyenne de 3%.
Si, dans la limite de l’enveloppe définie, les écarts injustifiés de la population retenue n’ont pas pu être intégralement corrigés, les écarts restant à corriger sur ladite population le seront l’année suivante.
Le montant minimal de correction par salarié concerné s’élève à 500 euros bruts annuels.
Indicateur :
Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification.
Organisation et aménagement du temps de travail
Les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés de l’Entreprise, laquelle contribue de façon significative à éliminer les inégalités liées au genre et à garantir un accès équilibré à la progression dans l’emploi.
La conciliation vie personnelle et vie professionnelle
La CEPAL applique la charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Caisses d’Epargne le 14 juin 2017.
La CEPAL affirme la volonté que les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (formations longues, manifestations professionnelles…) soient anticipées, autant que faire se peut, pour la bonne organisation des unités.
Le temps partiel
L’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La CEPAL garantit aux salariés à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion et de déroulement de carrière.
La hiérarchie ne doit en aucun cas restreindre l’accès au temps partiel en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l’encadrement).
Dans le cadre d’un retour à temps complet, la CEPAL pourra organiser, si cela est opportun, un retour progressif à temps plein.
Indicateur :
Effectif femmes/hommes à temps partiel selon la répartition cadres/non-cadres.
Maternité, paternité et parentalité
Les parties signataires rappellent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
Dès lors, la CEPAL entend déployer plusieurs mesures concrètes visant à accompagner les salariés dans leur rôle de parents et notamment :
communiquer auprès des nouveaux parents et de leur hiérarchie sur les droits liés à la naissance et l’accueil d’un enfant avec, en appui, une page sur l’intranet de la CEPAL dédié à l’accompagnement de la parentalité,
mettre à disposition un livret sur la parentalité, lequel délivre plusieurs informations sur les différents congés entourant la maternité, l’adoption, la paternité, l’accueil d’un enfant, ...
Également, les managers ont un rôle essentiel à jouer dans l’accompagnement des salariés dans cette expérience de la vie. Ils bénéficieront dès lors d’une sensibilisation sur le management de la parentalité afin de garantir un accompagnement efficient.
Indicateurs :
Nombre de salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental,
Nombre de congé paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres – nombre de salariés concernés / nombre de congés pris.
Le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint(e) ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, peut bénéficier d’un congé de paternité et de l’accueil de l’enfant. La CEPAL accordera également ce congé pour les couples homosexuels masculins.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissance multiples. La CEPAL encouragera l’ensemble de ses salariés, plus particulièrement ceux occupant des postes d’encadrement, à prendre leur congé de paternité et de l’accueil de l’enfant dans son intégralité.
Dispositifs d’accompagnement des salariés bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation
La CEPAL mettra en place des dispositifs permettant d’accompagner les salariés concernés en amont, pendant et après ces congés.
Article 2.1. Entretien préalable au congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un gestionnaire de carrières afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
Durant cet entretien, sera également proposé aux salarié(e)s la possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein. Le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales de nature collective. Il devra alors fournir une adresse e-mail à son gestionnaire de carrières.
Article 2.2. Entretien professionnel au retour de congés maternité, d’adoption ou congé parental
Un entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.
Ces entretiens sont alors réalisés par la Direction des Ressources Humaines et donnent lieu à la rédaction d’un compte-rendu dont le salarié est également destinataire.
Cet entretien professionnel est notamment consacré aux conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel et à l’évolution de carrière.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition.
Article 2.3. Formation au retour de congés maternité, d’adoption ou congé parental
Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau peut être proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d’absence. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans un plan d’accompagnement et est mise en œuvre au retour du salarié, dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 3 mois qui suivent la reprise.
Mesures d’accompagnement spécifiques à l’exercice quotidien de la parentalité
Article 3. 1. Les familles monoparentales
Les parties signataires souhaitent attirer l’attention sur la monoparentalité, laquelle soulève des défis quotidiens pour le/la salarié(e) dans cette situation. La CEPAL propose des solutions concrètes à ses salariés dans leur rôle monoparental.
Activité professionnelle en temps partiel
La CEPAL permettra aux collaborateurs, femmes ou hommes, en charge d’une famille monoparentale, de bénéficier d’une activité à temps partiel, dans les conditions suivantes :
être en situation de famille monoparentale,
avoir au moins un enfant à charge scolarisé jusqu’à la classe de CM2 inclus, pour les parents d’enfant(s) en situation de handicap, la condition d’âge de l’enfant ne s’applique pas.
Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier de la mesure, qu'il exerce déjà ou non une activité à temps partiel à la date de la demande, doit remplir les conditions susvisées et adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines dans laquelle il justifie de sa situation.
Cet avantage sera accordé pour une période d’un an. A l’issue de cette période, et pendant toute la durée du présent accord, le collaborateur pourra décider de reprendre son activité à temps plein ou poursuivre à temps partiel.
Planification des congés
Pour les familles monoparentales ou recomposées, la planification des congés tiendra compte, dans la mesure du possible, des périodes de garde du ou des enfants.
Article 3. 2. La rentrée scolaire
En concertation avec leur responsable hiérarchique, les salariés pourront bénéficier le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) d’un aménagement d’horaires avec une récupération des heures non accomplies dans la semaine concernée.
Cet aménagement de travail sera accordé sous réserve qu’il soit possible au regard de l'organisation de travail de la CEPAL et des fonctions occupées par le salarié.
Article 3.3. La prise en compte du handicap
La CEPAL permettra aux salariés accompagnant un enfant à charge, un conjoint, un ascendant en ligne direct ou collatéral bénéficiant d’une reconnaissance du handicap à un rendez-vous médical soit auprès d’un Institut Spécialisé ou d’une école en vue d’une scolarisation pour les enfants, de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur d’une journée travaillée ou de deux demi-journées par an. Le salarié devra alors fournir à la Direction des Ressources Humaines, les justificatifs afférents.
Article 3.4. Aménagements temporaires
En cas de contraintes temporaires liées à la parentalité (enfants mineurs à charge), le salarié pourra bénéficier d’un aménagement temporaire. Cet aménagement temporaire sera organisé en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines sous réserve qu’il soit possible au regard de l'organisation de travail et des fonctions occupées par le salarié. Les outils de communication et de sensibilisation La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes. L’égalité professionnelle nécessite en effet d’agir sur les stéréotypes.
Il est précisé que diverses mesures relatives à la communication et la sensibilisation sont déclinées au sein du présent accord.
Développement d’outils de sensibilisation et de formation
La CEPAL développera et déploiera dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation/sensibilisation contre les discriminations et la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes.
A cet effet, la CEPAL entend notamment enrichir sa formation interne des managers (« Gérer les équipes ») liée aux thématiques des Ressources Humaines.
Sensibilisation des nouveaux entrants La CEPAL enrichira le parcours nouvel entrant d’une séquence sur la diversité.
Communication
La CEPAL diffusera, une fois par an, une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité.
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL , LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES
Les parties signataires s’accordent également sur l’importance de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
La CEPAL est engagée, depuis plusieurs années, dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et entend continuer à déployer sa politique de sensibilisation et de prévention en la matière.
Les parties signataires ont également souhaité traiter des violences intrafamiliales dans le cadre du présent accord.
Aussi, les parties signataires conviennent que les violences intrafamiliales ne s’arrêtent pas aux portes de l’Entreprise et peuvent entraîner des conséquences sur la vie professionnelle de la victime. Elles entendent ainsi déployer une politique de sensibilisation et d’accompagnement face à ces situations, auxquelles les femmes et les hommes peuvent être confrontés.
En préambule, les parties signataires souhaitent rappeler les acteurs clés vers lesquels la victime de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes ou de violences intrafamiliales peut toujours s’adresser :
la Direction des Ressources Humaines,
les représentants du personnel de leur choix,
l’Assistante Sociale du travail,
le service d’écoute et d’accompagnement psychologique, individualisé, anonymisé et confidentiel mis à disposition de l’ensemble des salariés de la CEPAL,
les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Identification, formation et animation des référents
Conformément aux dispositions légales, un référent Harcèlement RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné. Ce référent est formé via le dispositif proposé par la DRH Groupe.
Un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du CSE. Ce référent est également formé via le dispositif proposé par la DRH Groupe ou un autre dispositif de formation de son choix.
La formation des référents a pour objectif de définir leur rôle et leurs missions, notamment face au signalement d’un cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Les parties au présent accord conviennent qu’il est essentiel d’assurer pour chaque salarié un accès facile aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel. En ce sens, les coordonnées des référents sont mises à disposition dans l’Intranet de l’Entreprise et figure également sur l’affichage obligatoire. Elles sont également rappelées dans le cadre de communications ponctuelles de la Direction des Ressources Humaines.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant suivi la formation proposée par le Groupe.
La procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes
La procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes applicable au sein de la CEPAL est annexée au Règlement Intérieur.
Tout salarié ayant été victime, témoin ou ayant eu connaissance d’un fait relatif à du harcèlement sexuel ou à un agissement sexiste peut également, de façon anonyme, le signaler sur la plateforme dédiée aux alertes professionnelles, accessible via l’intranet de la CEPAL.
Le déploiement d’une politique de sensibilisation
La CEPAL continuera de déployer, a minima une fois par an, un dispositif de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel.
Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à ces sujets et de faire émerger une prise de conscience collective, laquelle vise à l’amélioration des relations entre les salariés ainsi que de l’environnement de travail.
Pour ce faire, la CEPAL mettra à disposition des collaborateurs :
un guide dédié à cette thématique, lequel livre les clés pour réagir face à une situation de sexisme ou de harcèlement sexuel dans l’espace collaborateur RH,
toute documentation, à dimension préventive, que la Direction des Ressources Humaines jugera pertinente de mettre à disposition des salariés dans l’espace dédié à cet effet,
un dispositif de e-learning, lequel permet de mieux comprendre ce que sont le sexisme, notamment ordinaire, et les violences sexuelles en entreprise et d’agir pour les prévenir.
Outre le rôle prépondérant de certains acteurs au sein de l’Entreprise, il est important de rappeler que la mise en œuvre d’une politique de prévention en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel est essentielle. Les managers ont un rôle clé à jouer en la matière et doivent favoriser des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
La CEPAL entend dès lors renforcer ses actions de prévention en déployant, avant l’arrivée du terme du présent accord, une action de formation dédiée à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette formation sera à destination des managers de la CEPAL, lesquels sont des relais sur le terrain et sensibilisent leur équipe à ces thématiques en relayant la politique de la CEPAL et l’application d’une tolérance zéro.
Les violences intrafamiliales
Les parties signataires s’accordent sur le souhait de faire de l’Entreprise un espace où les victimes de violences intrafamiliales peuvent trouver un appui. Ce soutien contribue à la volonté de la CEPAL de garantir des espaces de travail sains et sécurisants.
La CEPAL ne peut se substituer aux personnes dépositaires de l’autoritaire publique. Pour autant, elle s’engage à ce que chacun des acteurs clés précités en introduction du présent Titre encourage les victimes à faire appel aux associations, aux médecins et aux autorités judiciaires compétentes.
Pour ce faire, la CEPAL permet à chaque salarié victime, en lien avec l’Assistance Sociale, de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur d’une journée travaillée par an, fractionnable en deux demi-journées et ce, à compter de la connaissance des faits de violence par la Direction des Ressources Humaines. Cette autorisation d’absence permettra à la victime d’effectuer toutes les démarches nécessaires à la protection de sa santé et de son intégrité (dépôt de plainte, rendez-vous médicaux, dossier d’aide financière, …).
Les parties signataires soulignent également l’utilité de rappeler par le biais d’un affichage sur l’intranet de la CEPAL les numéros d’urgence, de structures de conseil et les associations existantes, lesquels peuvent permettre d’accompagner la victime, salarié(e) de l’Entreprise.
La CEPAL communiquera ponctuellement, via des communications adressées par la Direction des Ressources Humaines sur cette thématique afin de rappeler les relais existants au sein de l’Entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction communiquera au Comité Social et Economique au cours du second semestre de l’année N+1, les indicateurs figurant dans le présent accord, ce qui fera l’objet d’une information.
Durée, effet, révision de l’accord et juridictions compétentes
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2025. Il concerne les exercices 2025-2026-2027.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.
Les juridictions compétentes concernant le présent accord sont celles du lieu du siège social de la CEPAL.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la CEPAL.
Il sera par ailleurs déposé sur le site du Ministère (TéléAccord) et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand, dans le respect des dispositions légales.
Fait à Clermont-Ferrand, le 24 janvier 2025
Pour la Caisse d’Epargne Auvergne Limousin : Membre du Directoire
