Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prise en compte de la parentalité à la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté
Entre
La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté (CEBFC) dont le siège social est situé 18, Avenue Françoise Giroud – 21000 DIJON
Représentée par, Membre du Directoire, agissant par délégation du Président du Directoire,
d'une part,
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
• Le syndicat SNE-CGC, représenté par déléguée syndicale,
• Le syndicat UNSA, représenté par, délégué syndical,
• Le syndicat CFTC, représenté par déléguée syndicale,
• Le syndicat SUD, représenté par délégué syndical,
Chapitre 9 : PUBLICITÉ ET RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216192667 \h 25
Article 1.DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216192668 \h 25 Article 2.RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216192669 \h 25 Article 3.PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216192670 \h 25
PRÉAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Cet accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord du 29 novembre 2022, dont le bilan a été présenté aux organisations syndicales représentatives le 30 septembre 2025, et qui, comme les précédents accords conclus dans ce domaine, a permis à la CEBFC de progresser sur de nombreux indicateurs.
Ce bilan fait état de résultats probants en matière d’égalité professionnelle, reflets de la politique ambitieuse et réaliste mise en œuvre au sein de la CEBFC dans ce domaine :
Une progression de 5,53% du taux de femmes cadres depuis 2022 qui représentent 53,4% de la population des cadres à la date de signature de cet accord ;
L’accompagnement, dans le cadre de parcours de formation spécifiques, de 52 collaboratrices identifiées à potentiel sur la durée de l’accord, afin de les préparer à occuper ou à évoluer sur des postes d’encadrement et/ou d’expertises fortes ;
La nomination de 8 collaboratrices identifiées et accompagnées pour une cible de postes de direction (C30) sur la durée de l’accord ;
L’attribution d’une enveloppe conséquente ayant permis de résorber les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes identifiés sur la durée de l’accord ;
Le déploiement de nombreuses actions et communications visant à promouvoir et soutenir un changement durable des mentalités, et à lutter contre les stéréotypes de genre.
Conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, la Direction et les organisations signataires s’engagent à poursuivre et amplifier les mesures déjà prises, notamment face à la féminisation des emplois dans l’Entreprise qui génère un déséquilibre structurel, et face au faible nombre de postes de direction occupés par des femmes.
Aussi, la Direction et les organisations signataires de l’accord souhaitent que le présent accord permette de faire des avancées significatives dans la continuité des actions déjà menées en faveur de l’égalité professionnelle, notamment grâce à des mesures visant à :
Poursuivre la réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes (à niveaux de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents) ;
Rééquilibrer, grâce à la promotion interne et au recrutement, la répartition des salarié.es par genre ;
Identifier et accompagner des collaboratrices avec un potentiel évolutif sur des postes de direction ;
Permettre aux femmes cadres d’évoluer sur des classifications supérieures à la classification d’entrée dans le statut cadre ;
Développer et renforcer les actions en faveur de la parentalité.
Cet accord reflète la politique ambitieuse que souhaite mener la CEBFC en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de parentalité. La réussite de cet accord repose sur l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’Entreprise présentés ci-après :
La Direction Générale de l’entreprise incarne cette politique au sein de l’entreprise et sur son territoire. Elle fait vivre et donne l’impulsion au présent accord et ses plans d’action. Avec le concours de l’ensemble des acteurs ci-dessous, elle donne du sens et assure, en responsabilité, la communication et la déclinaison de l’accord par la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle et de la parentalité. Elle épaule chacun des acteurs et particulièrement le management par la mise à disposition de moyens.
La Direction des Ressources Humaines (ci-après DRH) conseille et soutient les directions métiers, le management ainsi que les salariés. En tant que garante, elle promeut et anime la politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la parentalité dans l’entreprise. Elle assure la communication aux salariés et veille au déploiement des actions.
L’ensemble de la ligne managériale est un acteur important de la politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la parentalité. Elle assure une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans son management au quotidien, dans ses prises de décision (recrutement, évolution de carrière, rémunération, formation, organisation du travail…) et favorise un cadre de travail respectueux de chacun.
Les salarié.es contribuent, tant pour eux-mêmes que pour leurs collègues, à un climat de travail respectueux, dénué de tout stéréotype et de discrimination, que ce soit dans l’exercice de leurs fonctions ou dans leurs interactions quotidiennes entre collègues.
Les référent.es en matière d’égalité professionnelle et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont chargés de l’animation, de la promotion et de la prévention au quotidien ainsi que de la coordination des différents acteurs.
Les représentants du personnel contribuent à diffuser à l’ensemble des salariés les dispositifs du présent accord. Les représentants syndicaux, en plus de leur rôle de négociation d’accords collectifs et de défense individuelle des salariés, s’impliquent dans la sensibilisation des salariés en mettant en place des actions conjointes avec la direction de l’entreprise et des actions de promotion menées à leur propre initiative.
L’assistant.e de service social informe, oriente et accompagne les salariés dans leurs questionnements liés à la parentalité notamment. L’assistant.e de service social est également impliqué.e dans les différentes actions de communication et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle et la parentalité mises en œuvre par l’entreprise.
Chapitre 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes salarié.es de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
PÉRIODICITÉ DE L’ACCORD
Conformément à l’accord collectif d’adaptation de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et des conditions de travail à la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté du 5 décembre 2025, ce thème de négociation est scindé en deux blocs :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord répond à l’obligation de négociation du premier bloc, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’accord d’adaptation, la périodicité de négociation de ces deux thèmes est fixée à trois ans.
Ainsi, à compter de la signature du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives ne seront tenues d’engager une nouvelle négociation qu’au terme d’un délai de trois ans, correspondant à l’expiration du présent accord.
MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord conviennent de confier le suivi de l’accord à une commission composée de deux représentants syndicaux par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction.
Elle aura la charge du suivi de l’accord et de son application. À cette fin, elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction. Cet échange interactif permettra de faire des propositions et des remarques sur l’application de l’accord.
Au cours de cette réunion, sera présenté le bilan des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés prévus par l’accord. A cet effet, sera réalisé un document spécifique permettant d’avoir une photographie de cette progression.
Le compte rendu de la Commission de suivi de l’accord sera communiqué à la Commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Économique. Chapitre 2 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE RÉMUNERATION
PRINCIPES ET OBJECTIFS EN MATIERE DE RÉMUNERATION
La CEBFC assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est appliqué dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
MOYENS D’ACTIONS
Pour assurer la mise en œuvre effective du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, la CEBFC met en place les moyens d’actions ci-après détaillés :
Rémunération à l’embauche
L’Entreprise garantit un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, lié uniquement au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue, au type de responsabilités confiées et aux spécificités géographiques de la zone d’emploi, en cohérence avec l’Accord collectif national sur le système de classification au sein de la Branche Caisse d’Epargne du 26 septembre 2016.
Pour ce faire, les Responsables RH disposent d’un outil d’aide à la décision élaboré en matière de fixation de rémunération par emploi et/ou niveau de classification.
Revue salariale
La CEBFC assure, lors de la revue salariale, une répartition équilibrée de l’enveloppe dédiée entre les femmes et les hommes, y compris pour les salarié.es à temps partiel.
Un rappel est réalisé annuellement auprès de tous les managers pour les sensibiliser au respect d’une répartition objective de l’enveloppe entre les femmes et les hommes. Un fichier fourni par la DRH comprenant notamment un historique des mesures salariales attribuées sur les exercices précédents, ainsi que des indicateurs relatifs à la maîtrise des compétences, permet une prise de décision objectivée par les managers.
Dans le cadre des mesures salariales, la DRH effectue notamment un contrôle de cohérence globale sur les mesures de revalorisations décidées par les managers. En cas d’incohérence, la DRH se rapproche de ces derniers et procède aux arbitrages éventuels.
Garantie liée à la maternité ou à l’adoption
Conformément aux dispositions légales, au retour du congé maternité ou d’adoption, chaque salarié.e bénéficie d’une revalorisation de sa rémunération sur la base de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son absence par les salarié.es relevant de la même classification. Dans le cadre du présent accord, il est convenu que le montant de cette revalorisation est majoré de 20%.
Rattrapage des écarts injustifiés
La CEBFC prend l’engagement d’accélérer le rattrapage des écarts non justifiés de rémunération :
En créant un Comité des Rémunérations ;
En poursuivant l’attribution d’une enveloppe dédiée, en amont de la revue salariale ;
En garantissant une enveloppe suffisante sur les exercices suivants pour résorber les nouveaux écarts issus des mobilités de la période.
Comité des Rémunérations
Le Comité des Rémunérations veille à l’application et au respect des principes d’égalité en matière de rémunération. Il est composé du Directeur des Ressources Humaines, du Responsable du Département Développement Humain, du/de la Référent.e Mixité et Diversité de l’Entreprise.
Dans le cadre du rattrapage annuel des écarts injustifiés de rémunération :
Il analyse les éventuels écarts de rémunération non justifiés selon la méthodologie définie ci-après ;
Il consulte les managers sur les situations identifiées pour prise de décision ;
Le cas échéant, il entérine les rattrapages des écarts non justifiés.
Dans le cadre du suivi annuel de l’accord, il établit une synthèse globale des mesures salariales de l’Entreprise.
Méthodologie
La répartition de cette enveloppe, à la main du Comité des Rémunérations, se fera en deux temps, selon la méthodologie suivante :
Temps 1 :
Analyse de chaque situation individuelle présentant un salaire inférieur de 4% à la moyenne de sa population d’appartenance (hommes et femmes). La population d’appartenance doit être significative et avoir des critères communs pour être comparable :
A minima 10 personnes ;
Comporter au moins un homme et une femme ;
Appartenir à une même tranche d’âge (tranche de 5 ans) ;
Avoir un même niveau de formation ;
Appartenir au même emploi type national/classification pour le domaine Force de Vente ;
Appartenir à la même classification pour le Siège.
Temps 2 :
Pour tous les salarié.es n’entrant pas dans le dispositif présenté ci-dessus (emplois peu représentés, emplois 100% féminisés ou masculinisés, etc.).
Dans ce cas, le maximum des critères légaux servira de base à l’examen de toutes les situations non couvertes dans le temps 1. En sus des critères légaux, l’ancienneté dans l’Entreprise sera prise en compte.
En cas d’écart injustifié constaté dans les temps 1 ou 2, des mesures de rattrapage seront mises en œuvre, avec un montant minimal de revalorisation fixé à 800 euros bruts annuels (base temps plein).
Les collaborateurs concernés par un rattrapage de leur rémunération recevront un courrier spécifique de la DRH indiquant la nature de l’augmentation, et que cette mesure n’exclut pas le bénéfice d’une éventuelle augmentation individuelle dans la même année.
INDICATEURS
Les objectifs et moyens d’action font l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs suivants :
Part des femmes et des hommes dans les mesures octroyées dans le cadre de la revue salariale (augmentations individuelles ; promotions ; primes exceptionnelles).
Nombre de salarié.es de retour de congé maternité ou d’adoption et nombre de bénéficiaires de la garantie maternité ou adoption.
Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’un rattrapage au titre d’un écart de rémunération injustifié et montant globale de l’enveloppe dédiée à ces rattrapages.
Chapitre 3 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE RECRUTEMENT
PRINCIPES ET OBJECTIFS EN MATIERE DE RECRUTEMENT
La CEBFC garantit les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle.
L’ensemble des postes à pourvoir dans l’Entreprise est indifféremment ouvert aux femmes et aux hommes.
Les parties signataires conviennent que, pour permettre une représentation équilibrée des deux genres dans les différents emplois, une attention particulière doit être portée au volume des recrutements des hommes sur les emplois fortement féminisés, et au volume des recrutements des femmes sur les emplois fortement masculinisés.
MOYENS D’ACTIONS
Actions de sensibilisation à la mixité des recrutements
Les personnes en charge du recrutement (Responsable RH et managers) sont sensibilisées à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination à l’embauche.
Dans ses relations avec les partenaires de placement, la CEBFC continuera son action de sensibilisation à la mixité des recrutements.
La CEBFC s’engage à faire connaître ses métiers, les valoriser, afin de donner, sur les métiers dans lesquels elle recrute, le plus de visibilité et le plus d’appétence possible tant pour les femmes que pour les hommes :
En utilisant les communications internes et externes (site de recrutement) à l’Entreprise pour faire connaître aux salarié.es et aux candidats les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense (par le biais de Portraits de collaborateurs, de "Jump" et de nos ambassadeurs par exemple) ;
En valorisant la politique mixité mise en place dans l’Entreprise sur le site de recrutement de l’Entreprise ;
En mettant en œuvre des actions de promotion de la mixité auprès des étudiants et des établissements scolaires partenaires, par exemple, en missionnant des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement masculine ou féminine pour qu'ils exercent le rôle d'ambassadeurs dans les écoles, universités et forums.
Des pratiques de recrutement au service de la mixité
La CEBFC veille à favoriser la mixité des emplois en créant les conditions pour recruter davantage de femmes dans les métiers fortement masculinisés, mais également pour recruter davantage d’hommes dans les métiers fortement féminisés :
Les offres d’emploi publiées par la CEBFC sont exemptes de tout caractère sexué et sont rédigées de manière neutre et objective.
Une cartographie des métiers féminisés et masculinisés est réalisée chaque année par la DRH afin d’identifier les déséquilibres structurels en termes de répartition femmes/hommes.
Chaque année, le rapport de situation comparée est décliné et présenté par la DRH aux Directeurs de la déclinaison opérationnelle en charge du recrutement.
Pour les postes à pourvoir, la CEBFC s’engage à retenir une candidature de chaque genre pour la phase d’entretiens dès que cela est possible.
Lors de la sélection des candidats, dans le respect du cadre légal (Articles L. 1142-3 et L. 1142-4 du code du travail), la CEBFC expérimente le principe de préférence du sexe sous-représenté à compétences égales.
La CEBFC veille également à développer son vivier de stagiaires et d’alternants, avec pour objectif une répartition équilibrée des femmes et des hommes qui constitueront l’Entreprise de demain. Une visibilité sur la suite de l’alternance (embauche CDI/CDD) est donnée le plus en amont possible avant la fin du contrat, notamment aux alternants qui sont sur un emploi où leur genre est sous-représenté.
Dans le cadre des départs en retraite, la DRH prend en compte le nombre prévisible de départs par genre afin de mieux anticiper la nature des recrutements. Cette mesure contribue à anticiper le rééquilibrage des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Entreprise.
INDICATEURS
Les objectifs et moyens d’action font l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de personnes en charge du recrutement sensibilisées à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination à l’embauche.
Nombre de partenaires de placement informés de la politique de la CEBFC en matière de mixité.
Nombre d’écoles partenaires informées de la politique de la CEBFC en matière de mixité.
Nombre de femmes et d’hommes embauché.es en CDI avec répartition par classification.
Taux annuel d’embauche d’alternants femmes et hommes (hors poursuite d’études).
Nombre de candidatures reçues par genre et nombre de candidats reçus en entretien par genre.
Nombre de départs à la retraite prévisionnels par genre identifiés dans le cadre des entretiens retraite réalisés par la DRH.
Chapitre 4 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE GESTION DE CARRIERE
PRINCIPES ET OBJECTIFS EN MATIERE DE GESTION DE CARRIÈRE
Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans distinction de genre.
La CEBFC a la volonté de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise et s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
MOYENS D’ACTIONS
A l’aide des outils mis en place (Entretien Annuel d’Appréciation, Entretien Professionnel, Entretien de Carrière, Comité de Carrières, viviers etc.), l’Entreprise identifiera les femmes et les hommes pouvant évoluer vers des postes à plus fortes responsabilités avec mise en place d’un accompagnement dédié en termes de formation, de co-développement, de mobilité et de suivi par le manager et la DRH.
Toutefois, pour les femmes disposant d’un potentiel évolutif mais ne souhaitant pas changer de métier, la CEBFC a la volonté de faire reconnaître leur performance en leur permettant de bénéficier d’une classification supérieure sans changement d’emploi. Aussi, la Direction des Ressources Humaines identifiera chaque année, sur l’ensemble des Territoires du Réseau Commercial, des collaboratrices dont le potentiel évolutif justifierait un passage sur une classification supérieure sans changement d’emploi afin d’examiner leur situation.
Pour les emplois cadre, la Direction fait le constat que les collaboratrices osent moins postuler sur ce type d’emploi. Aussi, l’Entreprise sollicitera directement les salariées identifiées à potentiel dans les Comités de Carrières et qui ne postuleraient pas sur ces offres. Lors de ces entretiens, un point sur les éventuels freins des salariées sera réalisé.
Pour les postes de Direction, le constat est fait que ces postes sont essentiellement masculins. Les départs prévisionnels pourront constituer des opportunités d’évolution pour les collaboratrices avec un potentiel évolutif sur ces métiers. Une phase d’identification de ces collaboratrices sera réalisée sur la base notamment des entretiens d’appréciation, des entretiens professionnels et des points relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les collaboratrices identifiées bénéficieront d’un accompagnement spécifique qui s’appuie sur les dispositifs Groupe en amont de la prise de poste. En parallèle, un accompagnement à la prise de poste sera également mis en place au niveau de l’Entreprise (participation aux Comités de Direction avant la nomination, mise en place d’un tuilage lors de la prise de poste, désignation d’un référent, accompagnement en termes de formation…).
Afin de lever les freins éventuels et de valoriser les parcours féminins, des témoignages et des interviews seront réalisés par des collaboratrices ambassadrices, sur le contenu, les apports, et les débouchés. Ces éléments seront diffusés aussi bien dans l’Entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci.
INDICATEURS
Les objectifs et moyens d’action font l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de femmes promues sur des postes cadre.
Nombre de femmes promues sur une classification supérieure sans changement d’emploi.
Nombre de femmes et d’hommes sur les classifications H, I, J et K.
Nombre de femmes identifiées et accompagnées pour une cible de poste de direction.
Chapitre 5 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
PRINCIPES ET OBJECTIFS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
La CEBFC garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, la CEBFC veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La CEBFC s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié.es amenés à suivre une action de formation nécessitant des déplacements.
MOYENS D’ACTIONS
La CEBFC assure l’accès équilibré des femmes et des hommes aux formations de développement des compétences, proportionnellement à leur représentativité dans l’effectif de l’Entreprise.
La CEBFC s’engage par ailleurs à développer la participation des femmes identifiées à potentiel à des programmes de formations les préparant à occuper ou à évoluer sur des postes d’encadrement et/ou d’expertises fortes.
Enfin, la CEBFC s’engage à veiller à la conciliation vie professionnelle et responsabilité familiale :
En privilégiant, autant que possible, les formations en non présentiel avec utilisation des nouveaux outils (classe virtuelle, e-learning etc.) et au plus proche des salarié.es en décentralisé. Cet engagement tiendra compte des contraintes et modalités d’exercice liées à ces formations ;
En adressant à chaque salarié.e la convocation 15 jours minimum avant la date de la formation ;
En adaptant, pour les formations longues, le parcours de formation en tenant compte de la parentalité et des situations rencontrées ;
En préservant l’accessibilité des actions de formation aux salarié.es à temps partiel (possibilité de reporter le ou les jours de temps partiel sur une même semaine).
INDICATEURS
Les objectifs et moyens d’action font l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de femmes et d’hommes inscrit(e)s à des formations de développement des compétences.
Nombre de femmes identifiées à potentiel inscrites à des programmes de formations d’encadrement et/ou d’expertises fortes.
Taux de formations suivies en présentiel et en non-présentiel (e-learning et classe virtuelle) chaque année.
Taux de convocations adressées au moins 15 jours avant le début de la formation.
Chapitre 6 : PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITÉ
La CEBFC affirme sa volonté d’accompagner ses salarié.es dans leur capacité à mener de front leur vie professionnelle avec leur projet parental et leur parentalité.
Les droits des salarié.es émanent de différentes sources, ce qui rend parfois l’information complexe à collecter et à appréhender par les salarié.es. Les partenaires sociaux ont donc souhaité rappeler les dispositions légales et conventionnelles applicables et les compléter en accordant des droits supplémentaires aux salarié.es de la CEBFC.
LA DÉCLARATION DE LA GROSSESSE
Au moment de la déclaration de la grossesse, l’Entreprise rappelle à la salariée l’existence du présent accord et l’informe sur ses droits et obligations (réduction des horaires, télétravail, examens médicaux…).
LES EXAMENS MEDICAUX
Examens médicaux PMA
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour tous les actes médicaux nécessaires, sur présentation d’un justificatif.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié.e au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
Examens médicaux prénataux
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, sur présentation d’un justificatif.
Le collaborateur-conjoint peut bénéficier, sous réserve de justificatif, de 3 autorisations d’absence rémunérées afin d’accompagner la future mère aux examens prénataux.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié.e au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.
LA RÉDUCTION DE LA DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL DES SALARIÉES ENCEINTES
A la CEBFC, les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier, à partir du 1er jour marquant le début de leur cinquième mois de grossesse (soit 4 mois plein), de l’un ou l’autre des dispositifs suivants (option irrévocable), sans diminution de leur rémunération :
Réduction de la durée effective de travail
Cet aménagement d’horaires, effectué sur demande de l’intéressée à la DRH, est défini en accord avec la hiérarchie. Il est limité à une heure par jour et prend fin au début du congé maternité. Cette heure peut être prise en une seule fois le matin ou l’après-midi, ou fractionnée sur une même journée (30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi). Elle ne peut faire l’objet d’un cumul sur la semaine. Cet aménagement donne lieu à la formalisation d’un courrier par la DRH.
Journée de télétravail supplémentaire
Pour les métiers éligibles au télétravail, la collaboratrice peut opter pour une journée de télétravail supplémentaire par semaine, dans le respect des deux jours de travail minimum sur site. Cet aménagement est effectué sur demande de l’intéressée et est défini en accord avec la hiérarchie. Un avenant au contrat de travail sera formalisé.
Indicateurs annuels :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une réduction de la durée effective de travail.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une journée de télétravail supplémentaire.
LE CONGÉ FAUSSE-COUCHE
La fausse-couche constitue un évènement marquant et douloureux pour la femme, mais également pour la personne qui partage sa vie. C’est pourquoi la CEBFC souhaite soutenir les salarié.es touché.es en leur octroyant un congé spécifique.
Ainsi, en cas d’arrêt naturel de grossesse, ou d’interruption médicalisée de grossesse* durant les 22 premières semaines de gestation, il sera accordé 3 jours ouvrés rémunérés aux salariées victimes d’une fausse couche, ainsi qu’aux salarié.es vivant en couple avec la mère qui le souhaitent.
Ces jours, attribués sur présentation d’un justificatif, devront être pris en une fois et concomitamment à l’événement.
*L’interruption médicalisée de grossesse (IMG) est une interruption de grossesse pratiquée pour des raisons médicales concernant le fœtus ou la mère.
Indicateur annuel :
Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’un congé fausse couche.
LE CONGÉ MATERNITÉ ET ALLAITEMENT
A la CEBFC, le congé de maternité est de 45 jours à plein traitement avant l’accouchement (8 semaines à partir du 3ème enfant) et de 4 mois à plein traitement après la naissance (18 semaines à partir du 3ème enfant).
A la fin du congé maternité, les collaboratrices peuvent bénéficier, sur demande, d’un congé d’allaitement rémunéré à demi-traitement. La demande doit être adressée à la DRH au moins 1 mois avant la fin du congé maternité. La durée du congé d’allaitement est de 4 mois maximum. Pour chaque mois d’absence, la salariée doit adresser un certificat médical à la DRH (CEBFC-B-SERVICESRH@cebfc.caisse-epargne.fr).
Sur le premier mois suivant le retour de congé maternité ou allaitement, le manager prendra le temps de présenter à la salariée les différents changements organisationnels et techniques, ainsi que les évolutions bancaires marquantes intervenus pendant son absence.
Indicateurs annuels :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congés maternité.
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé allaitement.
LE CONGÉ DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
La CEBFC encourage et s’engage à faciliter la prise de l’intégralité du congé paternité et d’accueil de l’enfant par les salarié.es, y compris les cadres/managers.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant permet au père ou à la personne vivant en couple avec la mère de l’enfant, sous certaines conditions, de bénéficier d’une autorisation d’absence de 25 jours calendaires lors de la naissance de l’enfant, pouvant être prolongée jusqu’à 32 jours en cas de naissances multiples. Une période obligatoire de 4 jours calendaires doit être prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours. Ce congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l'adoption.
Ce congé est attribué sur présentation d’un ou plusieurs justificatif(s).
La CEBFC effectue la subrogation de cette absence qui est considérée comme du temps de travail effectif et pris en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.
Indicateurs annuels :
Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant.
Nombre de congés paternité ou d’accueil de l’enfant pris en totalité.
LE CONGÉ ADOPTION
Démarches liées à l’adoption
Afin de permettre aux salarié.es engagés dans une procédure d’adoption de se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément, la CEBFC leur accorde une absence rémunérée de deux jours maximum, pouvant être pris par demi-journées.
Pour en bénéficier, les salarié.es devront informer le plus en amont possible de leur absence la DRH (CEBFC-B-SERVICESRH@cebfc.caisse-epargne.fr) ainsi que leur hiérarchie. Un justificatif devra être transmis à la DRH à leur retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'Entreprise.
Congé adoption internationale et extra-métropolitaine
Tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’adoption a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 6 semaines lorsqu’il se rend dans un département ou une collectivité d’outre-mer, en Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger pour adopter un enfant.
Le/la salarié.e doit informer l’employeur au moins 2 semaines à l’avance du point de départ et de la durée envisagée du congé.
Ce congé est attribué sur présentation d’un justificatif.
Congé d’adoption
Le/la salariée à qui le Conseil Départemental, un Organisme Autorisé pour l’Adoption ou l’Agence Française de l’Adoption confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adoptés, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salarié.es.
Le/la salarié.e doit avertir l'employeur par écrit en précisant le motif de son absence et la date à laquelle il/elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Ce congé est attribué sur présentation d’un justificatif.
Sur le premier mois suivant le retour de congé d’adoption, le manager prendra le temps de présenter au/à la salarié.e les différents changements organisationnels et techniques, ainsi que les évolutions bancaires marquantes intervenus pendant son absence.
Indicateurs annuels :
Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer des démarches liées à l’adoption.
Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’un congé d’adoption.
LE CONGÉ PARENTAL
À l’occasion de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant au foyer, le/la salarié.e peut arrêter de travailler pour s’occuper de son enfant ou travailler à temps partiel (au minimum 16 heures par semaine) dans le cadre d’un congé parental d’éducation, dont la durée varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.
Afin de ne pas pénaliser ses salarié.es qui choisissent de s’absenter de leur poste de travail ou de réduire leur temps de travail pour élever leur.s enfant.s, la CEBFC entend améliorer les dispositions du code du travail relatives au congé parental d’éducation via les mesures suivantes :
A la CEBFC, la durée du congé parental est prise en compte en totalité dans la limite d’un an pour le calcul de l’ancienneté et non à 50% tel que prévu par la loi.
La CEBFC permet aux salarié.es à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation de maintenir les cotisations aux différents régimes de retraite (de base, complémentaire et supplémentaire) sur la base d’un salaire à temps plein, et prend à sa charge la partie patronale de ces cotisations sur une base temps plein. Les cotisations salariales restent à la charge du/de la salarié.e.
Enfin, la CEBFC permet aux salarié.es dont la situation individuelle exceptionnelle le justifie, de prolonger leur temps partiel ou la suspension de leur contrat de travail au-delà de la troisième année de l’enfant.
Sur le premier mois suivant le retour suivant le retour de congé parental, le manager prendra le temps de présenter au ou à la salarié.e les différents changements organisationnels et techniques, ainsi que les évolutions bancaires marquantes intervenus pendant son absence.
Indicateurs annuels :
Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps plein et/ou à temps partiel (demande initiale ou renouvellement).
Nombre de salarié.es bénéficiant du maintien des cotisations retraite sur une base temps plein.
Nombre de prolongations de temps partiel ou de suspension du contrat de travail accordées au-delà de la troisième année de l’enfant.
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA PARENTALITÉ
Allaitement sur le lieu de travail
Jusqu’au un an de l’enfant, les femmes qui allaitent leur enfant disposent à cet effet de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi pour tirer leur lait dans un espace dédié à l’allaitement sur leur lieu de travail. Contrairement au code du travail, la CEBFC considère cette heure comme du temps de travail effectif et la rémunère comme tel.
Pour les collaborateurs du siège, la Direction proposera, sur demande, un local spécifique.
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, la CEBFC autorise les collaborateurs souhaitant accompagner leurs jeunes enfants le matin de la rentrée, à arriver un peu plus tardivement, en accord avec leur manager.
Congé soins
Le congé pour soins permet aux collaborateurs de la CEBFC de s’absenter sans répercussion sur la rémunération afin d’assister ou de soigner personnellement un enfant, le conjoint ou un ascendant gravement malade.
Le nombre de jours de ce congé est défini dans l’article 80 du Statut des Caisses d’Epargne. Il est de 5 jours par an.
Ce congé ne permet pas aux collaborateurs de s’absenter pour se rendre à un rendez-vous médical de suivi régulier et/ou planifié (ophtalmologue, dentiste, etc.).
Afin de tenir compte des contraintes particulières rencontrées par les salarié.es assumant seul.es la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans, un jour supplémentaire de congé pour soins rémunéré leur est accordé chaque année civile.
Sont considéré.es comme salarié.es monoparentaux, au sens du présent accord, les salarié.es :
Déclarant au moins un enfant à charge au titre des prestations familiales (charge sociale) dans les bases RH de l’Entreprise, et
Ne disposant d’aucun conjoint, partenaire ou concubin enregistré dans ces mêmes bases.
Le jour supplémentaire est attribué au 1er janvier de chaque année aux salarié.es remplissant à cette date les conditions ci-dessus.
Les salarié.es devenant monoparentaux en cours d’année bénéficient de ce jour supplémentaire sans proratisation, sur demande effectuée auprès de la DRH et à compter de la mise à jour de leur situation dans les bases RH.
Le jour supplémentaire de congé pour enfant malade est soumis aux mêmes modalités de demande et de justification que les congés soins prévus par le Statut du personnel. Il n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
Indicateurs annuels :
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’une heure d’allaitement sur le lieu de travail.
Nombre de jours de congés soins utilisés et nombre de collaborateurs en ayant bénéficié.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un jour de congé soins supplémentaire.
Chapitre 7 : ORGANISATION ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCÈS AU TEMPS PARTIEL
L’Entreprise continue à veiller à ce que les mesures de temps partiels ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.
Des actions de sensibilisation seront effectuées sur la durée de l’application de l’accord sur tous les emplois de l’Entreprise, notamment ceux de managers.
Indicateurs annuels :
Nombre de demandes de temps partiel et nombre de demandes acceptées.
Répartition des temps partiel par motifs, par genre et par classifications.
Nombre de managers à temps partiel, par genre et par affectation (réseau/siège).
HORAIRES DES RÉUNIONS
Les réunions internes ne débutent pas avant 9 heures et ne finissent pas au-delà de 18 heures.
Ainsi et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent se tenir pendant le temps de travail habituel et tenir compte des temps de trajet susceptibles d’être allongés lorsque celles-ci ne se déroulent pas sur le lieu de travail habituel.
L’organisateur d’une réunion favorise autant que possible les outils numériques afin d’éviter les déplacements (visio – web conférences, etc.).
CONGÉ ENDOMÉTRIOSE
L’endométriose est une maladie gynécologique chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, provoquant des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants. L’endométriose peut être diagnostiquée à n’importe quel âge, et peut faire l’objet d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Les salariées souffrant d’endométriose et titulaires d’une RQTH délivrée à ce titre peuvent bénéficier, sur demande, d’un jour d’absence autorisée par mois, non cumulable d’un mois sur l’autre, soit 12 jours par année civile. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. Les salariées souhaitant bénéficier de cette autorisation d’absence devront informer par mail la DRH (CEBFC-B-SERVICESRH@cebfc.caisse-epargne.fr) ainsi que leur hiérarchie au plus tard le jour même et fournir à la DRH, uniquement lors de la première demande, un justificatif médical du diagnostic d’endométriose.
Le congé endométriose est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.
La rémunération est maintenue intégralement pendant la durée de l’absence.
Indicateurs annuels :
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé endométriose.
Nombre de jours de congé endométriose mobilisés.
Chapitre 8 : ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
COMMUNICATION
La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que l’égalité professionnelle et la parentalité nécessitent, pour être comprises et portées par tous, une communication régulière et ciblée.
Au-delà de la publication de l’intégralité de l’accord sur l’Intranet de la CEBFC, la Direction s’engage :
A présenter les dispositions principales de l’accord via une communication spécifique adressée à l’ensemble du personnel lors de la signature de celui-ci ;
A mettre à jour la page RH de l’intranet de la CEBFC afin d’y ajouter les nouveautés instituées par l’accord ;
A présenter le nouvel accord à l’ensemble des managers à l’occasion d’une réunion de la Communauté des Managers organisée chaque mois par la DRH ;
A identifier et à présenter le rôle, sur l’intranet de la CEBFC, de la personne désignée en qualité de Référent.e Mixité et Diversité au sein de la Direction des Ressources Humaines.
En outre, afin d’assurer la pleine effectivité aux actions déployées par l’Entreprise en la matière, la Direction s’engage sur des actions de sensibilisation et de communication à destination du personnel (conférences, communications ciblées, animations ponctuelles…). Ces actions seront notamment organisées lors de la semaine dédiée à l’égalité professionnelle et à celle dédiée à la parentalité.
SENSIBILISATION
Au-delà de la sensibilisation à la mixité des personnes intervenant dans le processus de recrutement interne comme externe, la Direction souhaite sensibiliser l’ensemble de ses managers aux sujets relevant de l’égalité professionnelle et de la parentalité. Aussi, chaque année, la DRH rappellera, à l’ensemble des managers, l’existence des modules diversité, mixité, égalité mis à leur disposition, et les incitera à les réaliser de façon régulière.
Par ailleurs, lors de leur intégration, les nouveaux embauchés, managers et non managers, seront systématiquement sensibilisés à l’égalité professionnelle et à la mixité.
Chapitre 9 : PUBLICITÉ ET RÉVISION DE L’ACCORD
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en application au 1er janvier 2026 et prendra fin au 31 décembre 2028.
RÉVISION DE L’ACCORD
La conclusion d’un avenant portant révision du présent accord est soumise aux conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Par ailleurs, toute demande de révision devra donner lieu :
A une information de toutes les parties signataires,
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
A l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 6 mois suivant la demande de révision.
A défaut d’avenant dans un délai de 3 mois suivant l’engagement des négociations, l’accord initial demeurera en vigueur.
Dans l’hypothèse où un élément clef de l’accord viendrait à évoluer pour une raison indépendante de la volonté des parties signataires, et/ou dans l’hypothèse d’une évolution significative de la législation applicable en matière de négociation, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’analyser cette évolution, voire engager, selon la procédure décrite ci-dessus, la révision totale ou partielle du présent accord.
PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail à l’initiative de la Direction, par le représentant de l’Entreprise.
Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Dijon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Fait à DIJON, le 15 décembre 2025
Pour la Caisse d’Épargne de Bourgogne Franche-Comté
