Accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de la Caisse d’Epargne Loire Drôme Ardèche
Entre les soussignés :
La Caisse d’Epargne Loire Drôme Ardèche, dont le siège social est situé Espace Fauriel, BP 147, 42 012 Saint Etienne Cedex 2, représentée par , Membre du Directoire du Pôle Ressources,
d’une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, d’autre part, représentées par les délégués syndicaux suivants :
le Syndicat CFDT, représenté par
le Syndicat SNE-CGC, représenté par
le Syndicat U.N.S.A, représenté par
le Syndicat SUD, représenté par
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Soucieuse d’une stricte égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la CELDA veille au quotidien au respect de ce principe qui constitue un de ses engagements dès l’embauche et à tout stade de la vie professionnelle.
Mieux prendre en compte les enjeux de l’égalité professionnelle influence, en effet, aussi bien la cohésion sociale de l’Entreprise que sa compétitivité. La mixité, à tout niveau de l’Entreprise, est ainsi source de complémentarité, d’innovation, d’équilibre social et de performance ; de véritables atouts dans les défis que devra relever la CELDA dans les années à venir.
Dans ce cadre, différentes actions ont été mises en œuvre au sein de la CELDA depuis de nombreuses années en matière d’égalité professionnelle par voie conventionnelle ou unilatérale. En 2024-2025, la CELDA était couverte par un plan d’actions mis en place le 24 juin 2024 dont les actions/mesures s’inscrivaient, pour une plus grande cohérence, dans le cadre des actions négociées au niveau de la Branche des Caisses d’Epargne dans son accord du 16 juillet 2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce plan d’action étant arrivé à échéance, les partenaires sociaux se sont réunis pour définir les termes et les modalités d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle.
Cette négociation s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de la CELDA arrêté au 31 décembre 2024 et des principales données 2023 et 2024.
Au vu des résultats de l’index égalité professionnelle de la CELDA 2024 et des évolutions intervenues ces dernières années, les parties ont souhaité s’inscrire dans la poursuite des avancées constatées.
A travers cet accord, les parties s’engagent donc à pérenniser et à développer les tendances de réduction des inégalités professionnelles engagées au sein de l’Entreprise sur les dernières années et à participer à la dynamique nationale développée dans le nouvel accord signé au niveau de la Branche le 9 juillet 2024.
Pour ce faire, les parties ont identifié dans cet accord les 7 domaines d’actions prioritaires suivants :
le recrutement,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité - organisation et aménagement du temps de travail),
la rémunération effective,
les actions de sensibilisation et de communication,
la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et les violences intrafamiliales.
Afin d’inscrire ces dispositions dans une dynamique durable et dans le respect des dispositions légales, les parties ont associé à chacun de ces domaines des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi associés.
Enfin, les parties souhaitent rappeler que le présent accord répond à l’obligation triennale de négociation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la CELDA.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord pour l’égalité professionnelle s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la CELDA.
Par ailleurs et en application des dispositions conventionnelles nationales en matière de classification, il est rappelé que les postes d’encadrement sont définis comme les postes appartenant aux classifications H, I, J, K et HC.
Article 2 – Le recrutement
Les parties conviennent de poursuivre la garantie d’un accès équilibré à l’emploi mené depuis plusieurs années.
Cet objectif contribue, en effet, au développement de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Il concourt, notamment, pour les emplois cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’Entreprise.
Article 2.1 : L’objectif cible :
Afin de viser un meilleur équilibre hommes/femmes sur l’ensemble des postes et classifications de l’Entreprise les parties conviennent :
d’ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,
de briser tout type de stéréotype sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers,
de supprimer dans la mesure du possible les écarts et se diriger vers un recrutement plus paritaire dans les métiers à forte disparité de genre,
d’anticiper les futures évolutions professionnelles et prévenir les pénuries de candidatures féminines, notamment, sur les postes de managers commerciaux ou financiers,
de porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre (notamment commerciaux) ;
retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre pour les postes d’encadrement.
Article 2.2 Les actions, indicateurs et objectifs associés
Pour atteindre cet objectif, les actions, indicateurs et objectifs associés suivants seront déclinées au sein de l’Entreprise :
Retenir pour les process de recrutement, de mobilité professionnelle ou d'évolution professionnelle, des critères basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et pour les postes d’encadrement, retenir, pour la phase finale, sauf impossibilité, des candidatures mixtes.
Indicateurs :
candidatures internes : nombre de candidatures reçues, nombre de candidats retenus en entretien et nombre de candidats retenus en phase finale par genre.
candidatures externes: nombre de candidatures reçues, nombre de candidats retenus en entretien et nombre de candidats retenus en phase finale par genre..
Objectif : à minima une candidature féminine parmi les candidats retenus en phase finale de recrutement pour tous les postes de H et plus (quand cela est possible).
Sensibiliser et/ou former les Responsables de Portefeuille RH aux stéréotypes de genre et à la non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs : pourcentage des nouveaux Responsables de Portefeuille RH sensibilisés/formés sur la période 2026 - 2028
Objectif : 100% des Responsables de Portefeuille RH sensibilisés/formés sur la durée de l’accord (en cas de nomination de nouveaux collaborateurs sur ces emplois).
A noter que cette formation sera également proposée aux autres acteurs de la fonction RH et aux Directeurs qui interviennent dans le processus de recrutement avec une mise en application d’ici le 31/12/28.
Rappeler ces exigences de mixité aux cabinets de recrutement auxquels la CELDA a habituellement recours.
Indicateur : nombre de candidats, par genre, présentés par les cabinets de recrutement.
Objectifs :
au moins une candidature à compétence égale de chaque genre quand cela est possible ;
au moins une candidature féminine à compétence égale pour les postes de cadre quand cela est possible.
Présenter des offres de recrutement rédigées de manière neutre et objective ainsi que dénuées de tout stéréotype lié au sexe ou illégal / discriminatoire (situation familiale, âge …) que ces offres soient diffusées en interne ou en externe et quelque soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé
Indicateur : nombre de libellés sexués et/ou discriminatoire repérés et modifiés.
Objectif : 100% des libellés identifiés sont modifiés dès détection.
Identifier les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée et après analyse de leur situation :
communiquer sur les emplois disponibles et plus particulièrement sur les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense
Indicateur : nombre d’emplois disponibles / nombre d’offres d’emplois publiées
Objectif : au moins 80% des emplois disponibles publiés via une offre d’emploi interne ou externe.
mettre en œuvre des mesures correctrices et actions de communication sur la démarche égalité professionnelle de la CELDA auprès des écoles partenaires
Indicateur : nombre d’écoles visitées
Objectif : 4 écoles partenaires rencontrées par an.
poursuivre la promotion de l’alternance en veillant à proposer dans une proportion équivalente chaque genre en tenant compte des contraintes du marché du travail et des compétences
Indicateur : nombre de contrats alternance conclus avec une femme sur le nombre de contrat d’alternance conclus avec un homme
Objectifs :
Ratio de 60% de femmes pour 40 % d’hommes dans les fonctions très masculinisées
Ratio de 60% d’hommes pour 40 % de femmes dans les fonctions très féminisées.
Article 3 – La formation professionnelle L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel à l’évolution des carrières en permettant, notamment, de garantir l’employabilité des collaborateurs et l’accès à des postes à responsabilité. A ce titre, la formation est un des éléments importants dans la mixité des métiers et dans l’accès égal des Femmes et des Hommes aux postes à responsabilité.
Article 3.1 L’objectif cible :
Les parties conviennent de :
prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des Femmes et des Hommes aux dispositifs de formation notamment managériaux et ce quel que soit le temps de travail des collaborateurs.
faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux Groupe afin de contribuer à l’accroissement du nombre de femmes dans les programmes de formation dédiés au management proposées par le Groupe.
Article 3.2 Les actions, indicateurs et objectifs associés
Pour atteindre cet objectif, les actions, indicateurs et objectifs associés suivants seront déclinées au sein de l’Entreprise :
Assurer une représentation équilibrée dans les actions de formation
Indicateurs :
% de Femmes formées rapporté à la population féminine
% de Femmes ayant suivi une formation managériale rapporté à la population cadre féminine
% d’Hommes formés rapporté à la population masculine,
% d’Hommes ayant suivi une formation managériale rapporté à la population cadre masculine
Objectif : % de femmes formées rapporté à la population féminine présente effectivement dans l’Entreprise du % d’hommes formés rapporté à la population masculine.
Assurer l’égalité d’accès à la formation des salariés à temps partiel
Indicateur : nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation
Objectif : % de salariés à temps partiel formés identique au pourcentage des salariés à temps plein formés
Identifier un vivier de Femmes à potentiel en vue de leur inscription aux programmes de formations diplômantes, qualifiantes et managériales proposés par le Groupe
Indicateur : évolution du % de Femmes inscrites dans les programmes de formations diplômantes, qualifiantes et managériales proposés par le Groupe sur le nombre total d’inscriptions proposées
Objectif : proposer, dès lors que des parcours seraient ouverts, au moins 2 Femmes dans les parcours de formations diplômantes, qualifiantes et managériales Groupe sur chacune des années 2026, 2027 et 2028.
Informer sur les parcours de formation managériaux Groupe
Indicateur : mettre à jour et actualiser l’information relative aux parcours de formation et plus particulièrement les parcours managériaux Groupe dans le site RH.
Objectif : publier ces informations annuellement au fil de l’eau.
Anticiper les périodes de formation en instaurant un délai de prévenance avant l’entrée en formation
Indicateurs :
nombre de formations dispensées
durée du délai de prévenance
Objectif : délai de prévenance et d’anticipation de 3 semaines (avec un délai supplémentaire si la formation est précédée d’une période de congé) avant l’entrée en formation pour 100% des formations dispensées sur chacune des années 2026, 2027 et 2028.
Favoriser la reprise d’activité et la réadaptation à leur poste des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Indicateur : nombre d’entretiens professionnels organisés avec les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Objectif : 100% des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois reçus en entretien professionnel de bilan dans les 3 semaines de leur retour au sein de l’Entreprise.
Article 4 – La promotion professionnelle La gestion des parcours professionnels et l'amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la CELDA.
Les procédures de gestion et d’évolution des carrières sont similaires pour les Femmes et les Hommes. Elles doivent, ainsi, permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilité et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Article 4.1 L’objectif cible :
Les parties conviennent de stabiliser le nombre de Femmes cadres pour atteindre à minima un taux de 48% de Femmes parmi la population des cadres au 31 décembre 2028.
Une attention particulière sera portée sur le métier de Directeur d’Agence (Principal et de Proximité) pour faire progresser la mixité sur ce métier afin de tendre vers un taux de 40% sur les nouvelles nominations entre 2026 et 2028.
Article 4.2 Les actions, indicateurs et objectifs associés
Pour atteindre cet objectif, les actions, indicateurs et objectifs associés suivants seront déclinées au sein de l’Entreprise :
Identifier et agir sur les freins potentiels des femmes à s’orienter vers un poste de cadre ou un parcours professionnel managérial via :
l’identification des femmes à potentiel pour les encourager à devenir cadre ou exercer des fonctions managériales notamment via les entretiens professionnels
Indicateur : nombre de femmes identifiées
Objectif : intégrer cet objectif d’identification lors des revues de personnels réalisées sur la base des projets professionnels exprimés lors des entretiens d’appréciation des compétences et des entretiens professionnels
la réalisation d’un entretien de carrière avec les femmes identifiées à potentiel pour devenir cadre ou exercer des fonctions managériales pour affectation dans un vivier
Indicateur : nombre d’entretiens réalisés avec des femmes à potentiel
Objectif : 100% des entretiens réalisés.
Suite à offre de poste interne, recevoir l’ensemble des femmes ayant postulé sur un poste de classification H et au-delà, à l’exception de celles ayant déjà candidaté sur un poste identique/similaire dans les 6 mois.
Cet entretien pourra être élargi à d’autres perspectives de postes/métiers pouvant être professionnellement envisagées et ceci afin de permettre d’alimenter les viviers existants. Il pourra également permettre de proposer un accompagnement spécifique via des parcours dédiés au niveau du Groupe ou en local.
Indicateur : nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de femmes ayant postulé
Objectif : 100% des femmes ayant candidaté sur un poste de classification H et au-delà reçues en entretien.
Veiller au respect des dispositions légales en termes de représentation entre les Femmes et les Hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes de l’Entreprise
Indicateur : publication chaque année des écarts éventuels de représentation entre les Femmes et les Hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes de l’Entreprise
Objectif : proportion de chaque sexe devra atteindre à minima 30% en 2028.
Les parties tiennent également à rappeler que le temps partiel ne doit pas être un frein à une évolution/promotion professionnelle notamment sur les métiers d’encadrement.
Article 5 – La conciliation entre vie professionnelle et responsabilités familiales/vie personnelle La volonté des parties est de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 5.1 : L’objectif cible :
Les parties conviennent de la mise en œuvre au sein de l’Entreprise des conditions favorisant la conciliation des temps de vie pour l’ensemble des salariés plus particulièrement dans l’exercice de la parentalité.
Article 5.2 Les actions, indicateurs et objectifs associés
Pour atteindre cet objectif, les actions, indicateurs et objectifs associés suivants seront déclinées au sein de l’Entreprise :
Informer les salariés des dispositions applicables en matière de congé maternité et/ou paternité
Indicateur : actualiser/tenir à jour l’information relative aux congés maternité / paternité / adoption / parental dans le site RH
Objectif : mettre à disposition des salariés des informations exhaustives et claires sur ces dispositifs
Les parties s’accordent pour élaborer et diffuser dans ce cadre un guide spécifique portant sur les maternité/paternité, l’adoption, les aidants …. (travaux confiés à l’Observatoire Paritaire). Sera mis en avant, notamment, dans ce guide, la promotion des congés parentaux équitables et partagés.
L’Entreprise s’engage, parallèlement, à encourager les collaborateurs et les collaboratrices ayant un lien de filiation reconnu avec l’enfant à prendre leur congé paternité.
Faciliter les conditions de travail des salariées en situation de grossesse
Les parties rappellent que des mesures visant à faciliter les conditions de travail des salariées en situation de grossesse ont été mises en œuvre au sein de l’Entreprise, à savoir :
la possibilité d’utiliser le Compte Epargne Temps pour obtenir des jours de congés supplémentaires durant la grossesse ;
l’étude prioritaire des demandes de travail à temps partiel durant la période précédant l’accouchement ;
la possibilité de quitter son poste ½ heure avant l’horaire habituel de travail à compter du 5ème mois de grossesse.
Parallèlement et pour les collaborateurs/trices engagé(é)s dans une démarche d’adoption: possibilité d’utiliser le Compte Epargne Temps pour indemniser des jours de congés supplémentaires afin de leur permettre de réaliser les formalités administratives et/ou rendez-vous nécessaires à cette démarche.
Les parties conviennent, également, que l’Entreprise sera attentive aux demandes des seconds parents pour assister aux examens de grossesse.
Accorder le congé de paternité et d’accueil de l’enfant aux couples homosexuels masculins
Maintenir le salaire en cas de congé de paternité et d’adoption
Les parties tiennent à rappeler que, dans un souci d’égalité dans la conciliation vie privée / vie professionnelle, est appliqué depuis avril 2013 le maintien de salaire à 100% sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ainsi que la subrogation pour les personnes bénéficiant du congé paternité et d’accueil de l’enfant et ce, au même titre que les congés maternités.
Les parties décident, dans le cadre du présent accord et en complément, de maintenir également à 100% et dans les mêmes conditions qu’évoquées dans le paragraphe précédent, le salaire des collaborateurs/trices bénéficiant d’un congé d’adoption et ce pendant l’ensemble de ce congé.
Proposer un entretien téléphonique ou visio aux salariés allant bénéficier d’un congé maternité ou d’adoption avant le départ en congé afin de faire un point sur leur situation professionnelle et de commencer à préparer la reprise d’activité et le retour à l’emploi
Indicateur : nombre d’entretiens réalisés.
Objectif : 100% des salariés demandeurs reçus en entretien
Organiser, via un rendez-vous physique ou téléphonique ou via visio, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité / adoption / parental temps plein en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel
Indicateur : nombre d’entretiens spécifiques réalisés au retour de congés maternité / adoption / parental temps plein.
Objectif : 100% des collaboratrices/teurs de retour de congés maternité / adoption / parental à temps plein sont reçus en entretien
Etudier la possibilité de la mise en place d’un outil permettant aux collaboratrices/teurs en congé maternité / adoption / parental temps plein qui le souhaitent de recevoir les informations générales de nature collective de l’Entreprise pendant leur absence
Prendre en compte, dans le respect d’un bon fonctionnement de l’Entreprise, les contraintes familiales des collaborateurs dans le cadre des mobilités géographiques mises en œuvre
Respecter des principes d’organisation de réunions visant à tenir compte des contraintes familiales : organisation de formations décentralisées, mise en œuvre d’actions de formation en e-learning, classes virtuelles ou dispositif similaire.
Ouvrir le dispositif de mécénat de compétences séniors, dès lors que ce dernier est mis en œuvre dans l’Entreprise selon les conditions arrêtées par la CELDA, aux Associations agissant en faveur de la diversité.
Les parties tiennent également à rappeler dans un cadre plus global :
l’application par la CELDA de la Charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Caisses d’Epargne le 14 juin 2017,
l’importance de l’anticipation de la planification des congés pour la bonne organisation des unités de travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle mais également pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’Entreprise telles que les manifestations professionnelles, les formations « hors territoire de l’Entreprise » …,
l’égal accès au temps partiel pour les hommes et pour les femmes cadres ou non cadres dans le respect des dispositions de l’accord d’Entreprise signé sur le sujet,
la mise en place du télétravail dans l’Entreprise et la volonté des parties de pérenniser et développer ce dispositif dans le respect des impératifs sécuritaires et réglementaires liés à l’activité de la CELDA.
Article 6 – La rémunération effective
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
Les dispositions légales se sont ainsi succédé afin que soient mises en place des actions en faveur de l’égalité réelle de rémunération entre les hommes et les femmes. Au dernier état, la loi du 5 septembre 2018 dite loi avenir professionnel, affiche un objectif de suppression des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes ; dispositions légales que la CELDA ne manquera pas de respecter selon les échéances définies.
Il est, également rappelé que des mesures de réajustement salarial sont mises en œuvre chaque année depuis plusieurs années en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération non objectivement applicables en application des dispositions de l’article L3221-4 du Code du Travail.
Article 6.1 : L’objectif cible :
Les parties s’entendent pour :
poursuivre, dans le cadre des politiques salariales mises en œuvre sur la période de 2026 à 2028, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable,
assurer le principe d'égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 6.2 Les actions, indicateurs et objectifs associés
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Assurer à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences
Réaliser un état des lieux des écarts de rémunération chaque année à partir, notamment, des critères définis par les dispositions légales.
Effectuer, dans le respect des dispositions légales, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en retour de congé maternité ou d’adoption
Sensibiliser les managers et les Responsables de Portefeuille RH aux obligations légales liées à l’égalité salariale lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotion…)
Veiller à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentation salariale ou de déroulement de carrière.
Elles décident, parallèlement, d’identifier les indicateurs associés suivants :
Taux de femmes bénéficiaires d'une augmentation individuelle parmi l'ensemble des bénéficiaires,
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l'ensemble des femmes en congé maternité.
Les parties rappellent également, dans ce cadre, l’application et le respect par la CELDA de ses obligations légales en matière de calcul et de publication de l’index égalité professionnelle.
Article 7 – Les actions de sensibilisation et de communication
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l'égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes.
Article 7.1 : L’objectif cible :
Les parties réaffirment l’importance de la mise en place d’actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés afin de lutter contre les stéréotypes.
Article 7.2 Les actions, indicateurs et objectifs associés
Pour atteindre cet objectif, les actions, indicateurs et objectifs associés suivants seront déclinées au sein de l’Entreprise :
Sensibiliser sur les discriminations et la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l’égalité professionnelle dans les parcours PNE ou parcours managériaux
Indicateur : nombre d’actions réalisées / nombre de parcours PNE et parcours managérial
Objectif : 1 action de sensibilisation dans chaque nouveau parcours PNE ou parcours managérial
Plus globalement, les parties s’accordent, dans un objectif d’inclusion au sein de l’Entreprise, que soit proposée : - à l’ensemble des collaborateurs/trices une sensibilisation sur les biais inconscients en matière de discrimination liée au genre ; - à la ligne managériale une formation sur le management inclusif et ce afin de mieux gérer la diversité dans leurs équipes.
Communiquer sur la politique mixité
Indicateur : nombre d’actions de communication par an
Objectif : au moins 1 communication annuelle
Faciliter l’accès des collaborateurs/trices de l’Entreprise au site Groupe dédié à la Mixité, la Diversité et l’Inclusion via le site RH
Contribuer au développement d’un réseau interne de femmes
Accompagner le correspondant mixité dans sa mission de mise en œuvre du présent accord et de coordination avec le Groupe BPCE
Article 8 : Lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales
Les parties souhaitent rappeler l’importance de la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes afin de garantir pour les femmes ou les hommes un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Elles s’accordent, également, sur l’importance, pour la CELDA, de devenir un espace où les salarié(e)s victimes de violences intrafamiliales peuvent trouver écoute et soutien.
Article 8.1 : L’objectif cible :
Les parties conviennent de l’importance de la mise en place d’une tolérance zéro sur toute dérive collective ou individuelle manifestement inappropriée ou encore de la mise en œuvre de toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.
Article 8.2 : Les actions, indicateurs et objectifs associés
Pour atteindre cet objectif, les actions, indicateurs et objectifs associés suivants seront déclinées au sein de l’Entreprise :
Communiquer les noms et rôles des référents harcèlement RH et CSE sur l’Intranet de l’Entreprise via un article dédié et/ou de témoignages/interviews/podcast … (en sus de l’affichage actuel sur les panneaux d’affichage des unités de travail) pour leur donner de la visibilité
Accompagner les référents harcèlements RH et CSE dans leur mission et leur formation via la communauté mise en place par la DRH Groupe (ou autre dispositif de formation pour le référent CSE)
Indicateur : nombre de participations aux réunions organisées par la communauté BPCE
Objectif : participation à au moins 2 réunions par an
Sensibiliser/communiquer sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Indicateur : Diffusion du guide sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination des collaborateurs et des managers élaboré par l’Observatoire Paritaire
Objectif : Communication sur le guide auprès des populations cibles et publication sur l’Intranet de l’Entreprise
Mettre à disposition des collaborateurs en libre-service et en continue une formation sur la prévention du sexisme et des violences sexuelles
Intégration de la prévention et de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le DUERP
Rappeler aux Assistantes Sociales intervenant au sein de la CELDA les coordonnées de la Caisse Générale et de Prévoyance pour organiser l’accompagnement des collaborateurs/trices victimes de violences intrafamiliales.
Etudier la mise en place d’un espace dédié sur le site RH sur la question des violences intrafamiliales où pourront figurer les coordonnées des intervenants pouvant être contactés (Assistantes Sociales, Associations, CGP, …), des outils de communication… (travaux confiés à l’Observatoire Paritaire).
Article 9 : Suivi de l’application de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel sur la base des indicateurs associés aux actions définies en matière de mixité.
Ce bilan sera présenté à la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique préalablement à la réunion plénière de ce dernier.
Ces dispositions seront également intégrées au Rapport Annuel de Situation Comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Est joint au présent accord un état récapitulatif de la situation de la CELDA en matière d’égalité au 31/12/2024 (cf. annexe 1). Cet état permettra, ainsi, de suivre la progression de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et le résultat des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Article 10 : Entrée en vigueur – Durée d’application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2028.
A son terme et en application des dispositions de l’article L2222-4 du Code du Travail, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise. Il sera, par la suite, déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Etienne.
Le présent accord sera, par ailleurs, communiqué à la Branche Caisse d’Epargne.
Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel de l’Entreprise via CultureNet et le site RH C3LD4.
Fait à Saint Etienne, le 8 décembre 2025
Pour la Direction,
Membre du Directoire - Pôle Ressources
Les Délégués Syndicaux,
Pour la CFDTPour la SNE-CGC
Pour l’UNSA Pour SUD
ANNEXE 1
SITUATION DE LA CELDA AU 31/12/23 et 31/12/2024
Etat des lieux au 31/12/23 (synthèse issue du rapport de situation comparée H/F 2021) :
Les Femmes représentent 61,7% des effectifs de l’Entreprise sous contrat à durée indéterminée ;
42,6% des Femmes sont des cadres (H et plus) ;
62,9% des personnes embauchées en CDI dans l’Entreprise sont des Femmes ;
33,3% des recrutements de cadres (en CDI) concernent des Femmes ;
62,7% des promotions de G à H concernent des Femmes ;
60,57% des collaborateurs formés sont des Femmes
Index égalité professionnelle 2022 : 88 points sur 100
Etat des lieux au 31/12/24 (synthèse issue du rapport de situation comparée H/F 2022)
Les Femmes représentent 62% des effectifs de l’Entreprise sous contrat à durée indéterminée ;
45,5% des Femmes sont des cadres (H et plus) ;
58,2% des personnes embauchées en CDI dans l’Entreprise sont des Femmes ;
41,7% des recrutements de cadres (en CDI) concernent des Femmes ;
86,2% des promotions de G à H concernent des Femmes ;
60,50% des collaborateurs formés sont des Femmes ;
Index égalité professionnelle 2023 : 93 points sur 100
