CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL OCEAN - 34 RUE LEANDRE MERLET - 85000 LA ROCHE SUR YON
Accord-cadre relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail et les congés payés au sein du Crédit Mutuel Océan signé le 30 juin 2025
Entre D’une part,
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan
Représentée par, Directeur Général,
Agissant es-qualité et pour le compte des organismes qui lui sont affiliés ou qui viendraient à l’être (caisses locales et toutes filiales)
Et
D’autre part,
Les Organisations Syndicales :
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB /CFE - CGC)
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA CMO)
Est conclu le présent accord d’entreprise.
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc201915398 \h 4 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc201915399 \h 5 Article 1 – Remise en cause PAGEREF _Toc201915400 \h 5 Article 2– Champ d’application - bénéficiaires PAGEREF _Toc201915401 \h 5 CHAPITRE 2 – DEFINITIONS PAGEREF _Toc201915402 \h 6 Article 3– Définition du temps de travail PAGEREF _Toc201915403 \h 6 Article 4- Durées maximales de travail PAGEREF _Toc201915404 \h 6 4.1 - Durée maximale quotidienne de travail PAGEREF _Toc201915405 \h 6 4.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc201915406 \h 6 Article 5- Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc201915407 \h 6 5.1 - Durée minimale de repos quotidien PAGEREF _Toc201915408 \h 6 5.2 - Durée minimale de repos hebdomadaire PAGEREF _Toc201915409 \h 7 Article 6 - Heures supplémentaires et contingent PAGEREF _Toc201915410 \h 7 Article 7 – Temps de pause et de restauration PAGEREF _Toc201915411 \h 7 Article 8 – Travail du dimanche ou lors des jours fériés PAGEREF _Toc201915412 \h 8 Article 9 - Temps de trajet et de déplacement professionnel PAGEREF _Toc201915413 \h 8 9.1 - Temps de trajet domicile-lieu de travail inhabituel PAGEREF _Toc201915414 \h 8 9.2 - Temps de trajet entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc201915415 \h 8 Article 10– Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc201915416 \h 9 Article 11 – Forfait chômés, journée de solidarité PAGEREF _Toc201915417 \h 9 Article 12 – Continuité de service PAGEREF _Toc201915418 \h 9 Article 13 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein PAGEREF _Toc201915419 \h 9 13.1 - Période de référence PAGEREF _Toc201915420 \h 9 13.2 - Durée hebdomadaire de travail – Répartition PAGEREF _Toc201915421 \h 9 13.3 Modalités d’acquisition et de prise des journées de repos (JRTT) PAGEREF _Toc201915423 \h 10 Article 14 - Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc201915424 \h 11 14.1- Rémunération PAGEREF _Toc201915425 \h 12 14.2- Seuil de décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc201915426 \h 12 14.3- Compteur d’heures annuel du salarié PAGEREF _Toc201915427 \h 12 Article 15- Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc201915428 \h 13 CHAPITRE 3 – LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc201915429 \h 13 Article 16 - Limitation du droit au report des congés payés en cas d’absence du salarié PAGEREF _Toc201915430 \h 13 Article 17 - La période de référence pour l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc201915431 \h 14 Article 18 - La période de prise des congés payés PAGEREF _Toc201915432 \h 14 Article 19 - La fixation des dates de congés PAGEREF _Toc201915433 \h 14 Article 20 - Décompte des congés payés légaux et conventionnels PAGEREF _Toc201915434 \h 14 CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201915435 \h 15 Article 21 - Mise en œuvre progressive de la nouvelle organisation PAGEREF _Toc201915436 \h 15 Article 22 - Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc201915437 \h 15 Article 23 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc201915438 \h 15 Article 24 - Révision PAGEREF _Toc201915439 \h 15 Article 25 - Dénonciation PAGEREF _Toc201915440 \h 16 Article 26 - Dépôt – publicité PAGEREF _Toc201915441 \h 16 Article 27 - Indépendance des clauses PAGEREF _Toc201915442 \h 16 Préambule Dans un contexte marqué par de profondes évolutions économiques, technologiques et sociétales, les modalités d’organisation du travail, au sein de notre secteur bancaire sont appelées à se réinventer pour mieux répondre aux enjeux contemporains. C’est dans cet esprit que les parties ont signé, en amont, un
accord de méthode du 24 octobre 2024 définissant le cadre et les principes de la présente négociation.
Cette négociation, menée dans un esprit d’écoute mutuelle et de co-construction a permis d’aboutir à un accord fondé sur une volonté partagée : construire un cadre structurant, lisible et adaptable. L’objectif commun a été de concilier les impératifs opérationnels de l’entreprise avec les attentes des salariés en matière de qualité de vie et des conditions travail (QVCT), de régulation de la charge de travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les réflexions menées dans le cadre de cet accord s’inscrivent dans le respect des engagements de l’entreprise, en particulier en ce qui concerne
la pérennité de l’emploi, le maintien de notre ancrage territorial, ainsi que les enjeux de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). Cette démarche vise à favoriser l’engagement individuel et l’efficacité professionnelle, au service de la performance collective et de la durabilité de notre modèle.
Les parties conviennent également que cet accord pourra
faire émerger des pratiques différenciées selon les métiers ou les activités, afin de tenir compte de leurs spécificités, tout en maintenant une cohérence globale au sein de l’entreprise. L’harmonisation des pratiques, lorsque cela est pertinent, constitue par ailleurs un levier central de l’accord : elle garantit une meilleure transparence, et une compréhension partagée des règles applicables.
Cet accord entend ainsi favoriser une organisation du travail, en capacité de s’adapter aux réalités concrètes des métiers et des activités, tout en assurant une meilleure régularité des rythmes professionnels, facteur essentiel de bien-être et de performance durable. Ce projet, fruit d’une démarche collective, incarne la volonté de l’entreprise de proposer un cadre de travail plus clair et plus lisible. Il s’inscrit pleinement dans une perspective d’avenir, où l’organisation du travail devient un levier stratégique de fidélisation des talents, de satisfaction des clients et de pérennité des équipes. En affirmant son attachement à la qualité du cadre professionnel offert à chacun, l’entreprise réaffirme également son engagement à construire, avec les partenaires sociaux, un modèle d’organisation durable, équilibré et porteur de sens. Dans cette dynamique, plusieurs accords complémentaires sont élaborés en lien avec le présent texte, afin d’apporter des réponses spécifiques aux enjeux identifiés dans différents périmètres ou situations. Il s’agit notamment des accords relatifs à la fin de carrière, au temps partiel, à l’organisation du temps de travail dans le réseau d’agences, les fonctions supports, les canaux à distance, le réseau entreprise.
A l’issue de ces différentes réunions, les parties sont convenues d’adopter le présent accord collectif, dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent que le présent accord collectif définit les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail et les congés payés pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse fédérale du Crédit Mutuel Océan. En complément, un accord spécifique relatif au télétravail est également conclu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Ce présent accord fixe le cadre général du temps de travail au sein de l’entreprise, et les mesures relatives aux congés payés. CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Remise en cause Afin d’harmoniser l’ensemble des règles applicables relatives à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, les parties ont fait le choix de dénoncer à titre indicatif, les accords collectifs suivants :
Le protocole d'accord sur les orientations en matière d'aménagement, d'organisation et de réduction du temps de travail du 13 septembre 1996,
L’accord-Cadre sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail au CMO signé le 02 mai 1997 ;
L’accord précisant les modalités d'application de la réduction généralisée du temps de travail aux salariés à temps partiel et aux salariés bénéficiant d'accords dérogatoires à l'horaire collectif actuellement en vigueur au C.M.O signé le 25 juin 1997
L’accord complémentaire à l'accord-cadre A.O.R.T.T. du 02 mai 1997 précisant les nouvelles modalités de décompte du temps de travail et des congés au C.M.O signé le 16 décembre 1997 ;
L’accord complémentaire à l’accord cadre du 2 mai 1997 relatif à la rémunération signé le 10 février 1998 ;
L’accord complémentaire à l'accord-cadre A.O.R.T.T. du 02 mai 1997 précisant les modalités dérogatoires au cadre général d’organisation du nouveau temps de travail en vigueur au Crédit Mutuel Océan depuis le 1er janvier 1998 signé le 26 novembre 1998 ;
L’accord sur l’instauration d’une journée supplémentaire travaillée « Journée de Solidarité » signé le 19 novembre 2004.
Le protocole de sortie de grève du 14 novembre 2017,
Le protocole de fin de conflit portant sur le projet « excellence relationnelle » et les conditions de travail signé le 14 novembre 2017.
La dénonciation de ces accords entraîne la signature du présent accord de substitution portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail et les congés payés. Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur de manière progressive conformément au calendrier visé à l’article 21 du présent accord. Cet accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise, usages, engagements unilatéraux préexistants et ayant le même objet. Article 2– Champ d’application - bénéficiaires Le présent accord s’applique aux salariés de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan relevant de l’accord collectif d’entreprise du 05 juillet 2007. CHAPITRE 2 – DEFINITIONS Article 3– Définition du temps de travail La notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Article 4- Durées maximales de travail
4.1 - Durée maximale quotidienne de travail
Il est rappelé que, par principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-18 du Code du travail (dérogation accordée par l’Inspection du travail et en cas d’urgence) et L.3121-19 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu par le présent accord, compte-tenu de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, de porter cette durée maximale quotidienne de travail effectif à 9 heures. Toutefois, à titre exceptionnel, il pourra être dérogé à cette durée, une fois par semaine au maximum, pour porter la durée de travail effectif à 10 heures en cas de tenue d’un Conseil d’Administration ou d’un événement visant la représentation de l’entreprise nécessitant une présence prolongée validée au préalable avec le manager. 4.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-25 du Code du travail. Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail exposée au présent article ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire. Article 5- Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire 5.1 - Durée minimale de repos quotidien Par principe, chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail ou en cas d’urgence. 5.2 - Durée minimale de repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est d’une durée de deux jours consécutifs intégrant le dimanche. Article 6 - Heures supplémentaires et contingent La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle de travail fixée à 35 heures. Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur, ou avec l’accord de celui-ci, dans le cadre du contingent défini par la loi. Il est en de même pour les heures complémentaires. Le manager s’assurera que le collaborateur est pleinement informé des modalités de déclaration des heures supplémentaires ou complémentaires et l’accompagnera afin qu’il puisse effectuer cette démarche dans les conditions prévues. La déclaration des heures doit être faite au plus tard dans les 2 jours suivants leur réalisation sauf absences planifiées ou cas de force majeure, selon le process en vigueur au sein de l’entreprise et en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Les heures supplémentaires devront être récupérées par le salarié dans les meilleurs délais et dans une limite maximale de 30 jours à compter de leur réalisation, en accord avec son manager. À l’issue de la période de référence (cf article 13.1), et uniquement si ces heures n’ont pu faire l’objet d’une récupération, elles seront rémunérées alors
conformément aux dispositions légales en vigueur, avec la majoration prévue à l’article L.3121-36 du Code du travail.
Au-delà du contingent légal, les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Il est rappelé que les heures supplémentaires récupérées dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputées sur le contingent annuel. Article 7 – Temps de pause et de restauration Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et ne peut en aucun cas être considéré comme un temps de travail effectif s’il ne répond pas aux critères fixés par l’article L. 3121-1 du Code du travail tel que défini à l’article 3 du présent chapitre. Les temps de pause méridiens ne sont donc pas considérés en principe comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels. Le temps du déjeuner ne pourra pas être inférieur à 1h00. Article 8 – Travail du dimanche ou lors des jours fériés Le recours au travail le dimanche et les jours fériés repose sur un principe de volontariat. Le travail le dimanche ou un jour férié demeure exceptionnel et ne pourra excéder quatre (4) occurrences par année civile pour chaque salarié, sauf en cas de mission spécifique nécessitant une dérogation particulière. En contrepartie du travail accompli le dimanche ou un jour férié, les salariés concernés percevront une majoration de 150 % des heures effectuées à ces occasions. Elles devront être récupérées par le salarié dans les meilleurs délais et dans une limite maximale de 30 jours à compter de leur réalisation, en accord avec son manager. Ils bénéficieront également d’une journée de repos hebdomadaire compensatoire, accordée au cours de la même semaine civile, et fixée un autre jour que le dimanche, en accord avec le manager et conformément aux règles en vigueur relatives au repos hebdomadaire. Article 9 - Temps de trajet et de déplacement professionnel 9.1 - Temps de trajet domicile-lieu de travail inhabituel Le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de mission ne compte pas comme du travail effectif. Toutefois, si ce déplacement s’effectuant en dehors du temps de travail dépasse le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, le salarié a droit à une compensation, sous forme de repos compensateur. Etant précisé, que le temps de déplacement doit être réalisé dans la mesure du possible sur le temps de travail. La récupération est effectuée par le salarié dans les meilleurs délais et dans une limite maximale de 30 jours à compter de leur réalisation, sous forme de repos équivalent au temps de dépassement selon les modalités définies avec le manager. Pour bénéficier de ce repos, le salarié devra justifier les temps de déplacement concernés. 9.2 - Temps de trajet entre deux lieux de travail Il est rappelé que le temps de trajet entre deux lieux de travail ou les temps de trajet pour se rendre à des rendez-vous clientèles à l’intérieur de la journée de travail constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Article 10– Contrôle de la durée du travail Le décompte journalier des horaires de travail sera effectué sur la base d’un document numérique type tenu à jour par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, ou de tout autre outil qui lui serait substitué. Article 11 – Forfait chômés, journée de solidarité Les salariés de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan bénéficient d’un forfait jours fériés légaux/ jours chômés flottants déduction faite de la journée de solidarité de :
12 jours pour les salariés travaillant de manière générale du lundi au vendredi,
12.5 jours pour les salariés travaillant de manière générale du mardi au samedi.
Tout comme les droits à congés annuels, le forfait jours chômés est utilisable individuellement au cours de l’année civile considérée. Il résulte de ces dispositions que la détermination du jour de solidarité sera non collective mais individuelle. A noter, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. Article 12 – Continuité de service Dans un souci de continuité de service, il pourra être recouru au travail par roulement, par relai ou aux chevauchements d’horaires. En cas d’absence prolongé d’un membre de l’équipe notamment dans le cadre d’une absence pour congé maternité, les modalités de remplacement font l’objet d’un échange au sein de l’équipe. Article 13 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein 13.1 - Période de référence L’aménagement du temps de travail est fixé sur l’année civile, qui s’entend du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
13.2 - Durée hebdomadaire de travail – Répartition Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 35 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur. Aussi, la durée annuelle légale de travail de référence est de 1607 heures. Toutefois, au sein de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan, la durée annuelle de référence au jour de la signature du présent accord, est de :
1561 heures ou 1557.5 heures pour un salarié travaillant sur un rythme du mardi au samedi en intégrant le supplément de congés pour le travail du samedi prévus dans l’accord collectif d’entreprise du 5 juillet 2007,
1568 heures pour un salarié travaillant sur un rythme du lundi au vendredi,
en sus, des deux jours de repos hebdomadaire, des congés annuels et du forfait chômés. En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1561 heures ou 1557.5 heures pour les salariés travaillant du mardi au samedi ou 1568 heures pour les salariés travaillant du lundi au vendredi, constitueront des heures supplémentaires. Les parties signataires conviennent expressément d’instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail consistant à attribuer des journées de repos (« JRTT ») visant à compenser les heures effectivement travaillées (ou assimilées comme telles) au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail sur l’année civile de référence. Ainsi, les salariés travaillent sur une base 39h/semaine, avec 24 jours théoriques de JRTT par année civile sur un rythme de 4.5 jours hebdomadaires pouvant être répartis en 9 demi-journées ou 5 jours hebdomadaires répartis en 10 demi-journées tels que définis dans chaque accord spécifique d’organisation du temps de travail. Les jours de repos « JRTT » ramènent la durée hebdomadaire du travail à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1561 heures ou 1557.5 ou 1568 heures pour un salarié à temps plein, journée de solidarité incluse. Durée du travail applicable aux alternants et aux salariés en CDD
Par dérogation au régime de droit commun applicable dans l’entreprise (39 heures hebdomadaires avec attribution de jours de JRTT), les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ainsi que les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, réparties sur 5 jours (10 demi-journées) ou 4,5 jours (9 demi-journées) selon les besoins du service, sans attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
13.3 Modalités d’acquisition et de prise des journées de repos (JRTT) Les jours de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail effective de 39 heures, dans une logique d’acquisition.
Modalités d’attribution de jours de repos
Les droits à repos (JRTT) sont calculés sur la base d’une durée moyenne journalière unique, déterminée en fonction du nombre de jours ou de demi-journées habituellement travaillés dans la semaine. Ce calcul est indépendant de l’horaire précis de chaque jour travaillé.
Il est calculé de la façon suivante :
sur 5 jours par semaine : chaque journée travaillée ouvre droit à 0,80 heure de repos,
sur 4,5 jours par semaine
: chaque demi-journée travaillée ouvre droit à 0,44 heure de repos, soit 0,89 heure par journée.
Aucune journée ou demi-journée d'absence, quel qu’en soit le motif (congés payés, jours de repos, arrêt maladie, congé maternité/paternité, congé sans solde, congé exceptionnel, jours issus du CET…), ne donne droit à du temps de repos au titre des JRTT. Les droits à JRTT sont actualisés mensuellement.
Modalités de prise des journées de repos (JRTT)
Dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, le principe est une prise à la demi-journée hebdomadaire des JRTT, afin de favoriser une organisation régulière et compatible avec les besoins du service. Les modalités concrètes sont définies dans chaque accord spécifique d’organisation du temps de travail. Tous les salariés actuellement en poste à la date de signature du présent accord, bénéficient d’un choix entre la prise de JRTT à la journée ou à la demi-journée. Par conséquent, en cas de mobilité, ils conservent ce mode d’organisation à titre dérogatoire, conformément à une clause dite « grand-père » instituée par le présent accord. Le maintien de cette organisation sera soumis à l’accord du manager de l’affectation cible en fonction des besoins et du fonctionnement de l’organisation. Les jours de repos (JRTT) devront être planifiés de manière semestrielle. Les parties conviennent par ailleurs expressément que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer la prise de jours de repos dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas une prise régulière de ses jours de repos. Le report des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent donc être impérativement pris pendant l’année de référence. Conformément à l’accord relatif au compte épargne temps en vigueur à date de la signature de cet accord cadre au sein de l’entreprise, un nombre de jours de JRTT peut y être affectés selon les conditions définies.
Modalités de décompte de la prise de jours de repos (JRTT)
Lorsque le salarié travaille sur un rythme de 5 jours par semaine soit 10 demi-journées, la prise d’une journée de repos est comptée pour 7 heures, et une demi-journée est comptée pour 3.5 heures. Lorsque le salarié travaille sur un rythme de 4.5 jours par semaine soit 9 demi-journées, la prise d’une demi-journée de repos est comptée pour 3.89 heures, et une journée est comptée pour 7.78 heures. Article 14 - Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence Une distinction doit être opérée entre :
La rémunération de ces heures d’absence dans les conditions du lissage de rémunération ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fin de période de référence ;
Le décompte des heures d’absence dans le compteur d’heures individuel du salarié.
14.1- Rémunération La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur la période. Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen théorique de 151,67 heures, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. En cas d’absence du salarié, quelle que soit sa nature et quel que soit l’horaire planifié le jour de l’absence, le retrait des heures sur le bulletin de paie s’effectue sur la moyenne d’un horaire de 35 heures par semaine. Ces précisions valent sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles permettant un maintien de salaire durant l’absence qui sera lui aussi réalisé suivant l’horaire moyen de 35 heures sur la période. Pour les absences liées aux congés payés ou jours fériés, la retenue sur salaire sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 14.2- Seuil de décompte des heures supplémentaires Pour l’appréciation du seuil de décompte des heures supplémentaires sur la période annuelle, le traitement sera différencié suivant assimilation ou non de l’absence à un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. En cas d’absence non assimilée par la loi, la convention collective ou l’usage à un temps de travail effectif pour le décompte des heures, le nombre exact d’heures correspondant au planning du salarié, le jour de l’absence sera retiré du compteur annuel du salarié. Afin de ne pas pénaliser le salarié, les absences suivantes n'auront pas d'incidence, en fin de période de référence, sur le décompte des heures supplémentaires : absence maladies, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption. En cas d’absence assimilée par la loi, la convention collective ou l’usage à un temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial…), celle-ci n’aura aucune influence sur le seuil de décompte des heures supplémentaires. Les heures d’absence pour congés payés ou jours fériés n’ont pas d’influence sur le seuil de décompte des heures supplémentaires. 14.3- Compteur d’heures annuel du salarié Il convient d’opérer une distinction entre absences récupérables ou non au sens de la loi. Seules les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels en application de l’article L. 3121-50 du Code du travail peuvent être récupérées. Les autres absences qui ne sont pas récupérables (arrêt de travail, congés pour événements familiaux…) sont neutralisées. Cela signifie qu’un salarié ayant été en arrêt de travail n’aura pas à rattraper les heures d’absence. Article 15- Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période annuelle de référence en cours sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.
A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 15 septembre 2025 et travaillant habituellement du mardi au samedi midi soit 4.5 jours le nombre d’heures de travail à effectuer jusqu’au 31 décembre 2025 (soit sur une période de 3,5 mois), sera déterminé comme suit : (1561 x 3,5) / 12 = 455,29 heures La rémunération annuelle du salarié sera proratisée dans les mêmes conditions et lissée sur la période restante à courir. En fin de période de référence, une comparaison sera effectuée entre le temps de travail que le salarié a effectivement réalisé et la durée du travail rémunérée. Une régularisation sera, le cas échéant, effectuée en fin d’exercice.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler entre le début de la période annuelle de référence et la date de départ du salarié sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que pour une arrivée en cours de période de référence.
CHAPITRE 3 – LES CONGES PAYES Article 16 - Limitation du droit au report des congés payés en cas d’absence du salarié Sans préjudice des dispositions légales spécifiques, les congés qui ont été reportés en raison d’une période d’absence pour maladie ou accident survenant avant la date de départ en congés et s’étendant sur une durée supérieure à la période lui permettant de les prendre effectivement sont reportés au terme de l’absence. Ce report est toutefois limité à une période de 15 mois suivant l’expiration de la période de prise des congés payés à laquelle les droits du salarié se rapportent. Au retour du salarié, et dans le respect de l’organisation de l’entreprise et la continuité du service client, le collaborateur s’efforcera de solder les compteurs de congés reportés le plus rapidement possible afin de limiter le volume des compteurs. En cas d’évolution des règles légales qui remettrait en cause l’application du présent article, les parties conviennent de faire application des dispositions d’ordre public en lieu et place. Article 17 - La période de référence pour l’acquisition des congés payés La période de référence pour l’acquisition des droits aux congés payés s’étend sur une année civile, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Conformément aux dispositions de l’article 30 de l’accord collectif d’entreprise du 05 juillet 2007, pour un temps de travail effectif sur toute la période de référence, le droit de base est de 25 jours ouvrés quel que soit le taux d’activité ou le rythme de travail dans la semaine. Article 18 - La période de prise des congés payés Les congés payés acquis durant la période d’acquisition (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) doivent impérativement être pris sur la période fixée du 1er janvier au 31 Décembre de l’année N+1. La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe excéder 20 jours ouvrés,
soit 4 semaines, sauf exceptions prévues par les dispositions légales (cas de contraintes géographiques particulières ou présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, article L.3141-17 du Code du travail) ou accord de l’employeur.
La 5e semaine de congés payés est donc nécessairement prise distinctement du congé principal qui peut également faire l’objet d’un fractionnement. La période de prise du congé principal est fixée du
1er juin au 31 octobre de chaque année. Conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 05 juillet 2007, les salariés ayant été présents au cours des 12 derniers mois doivent obligatoirement prendre 3 semaines civiles de congés payés sur cette période de congé principal, dont une période minimale de 10 jours ouvrés continus.
Article 19 - La fixation des dates de congés Il est rappelé que la fixation des dates de départ en congés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Les jours de congés payés devront être pris, selon une planification semestrielle. Article 20 - Décompte des congés payés légaux et conventionnels Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Conformément aux dispositions légales :
Le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas en congé.
Ensuite, tous les jours ouvrés sont décomptés jusqu’au dernier jour ouvré précédant la reprise du travail.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES Article 21 - Mise en œuvre progressive de la nouvelle organisation Afin de garantir une mise en œuvre maîtrisée et adaptée de la nouvelle organisation du temps de travail, les parties conviennent de procéder à une phase de mise en œuvre progressive. Entre octobre et décembre 2025, un pilote sera conduit dans deux territoires volontaires, situés chacun dans un département différent, et dans un service volontaire des fonctions supports. Cette phase de test s’inscrira dans le respect d’un cahier des charges précis, défini en concertation entre la Direction et les organisations syndicales. Un bilan sera réalisé en décembre 2025, avec les organisations syndicales, afin d’identifier, le cas échéant, les points à clarifier pour garantir la pleine compréhension et l’efficacité des modalités définies. La généralisation de la nouvelle organisation à l’ensemble des collaborateurs sera effective, à compter de janvier 2026 et ce, même en l’absence de volontaires pour l’expérimentation. Article 22 - Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’Inspection du travail et du Conseil de Prud’hommes La Roche-sur-Yon. Article 23 - Suivi de l’accord Le suivi de l’application du présent accord sera effectué au bout de deux ans de son application avec les organisations syndicales. Article 24 - Révision Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Article 25 - Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. Article 26 - Dépôt – publicité En application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente. Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon. Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés. Article 27 - Indépendance des clauses
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
Fait à la ROCHE SUR YON, le 30 juin 2025 en 3 exemplaires originaux.
