CHAPITRE 1 : DEFINITION DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE PAGEREF _Toc531276862 \h 4
CHAPITRE 2 : MODALITES D’EXERCICE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE PAGEREF _Toc531276863 \h 4
2.1. Options de souplesse organisationnelle PAGEREF _Toc531276864 \h 4 2.2. Principe du volontariat et procédure d’intégration dans le dispositif PAGEREF _Toc531276865 \h 5 2.3 Mise en place et maintien de la souplesse organisationnelle PAGEREF _Toc531276866 \h 6
CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE PAGEREF _Toc531276867 \h 6
3.1. Public cible et conditions d’entrée dans le dispositif de la souplesse organisationnelle PAGEREF _Toc531276868 \h 6 3.2. Conditions de mise en œuvre technique de la souplesse organisationnelle à domicile PAGEREF _Toc531276869 \h 7
CHAPITRE 4 : ORGANISATION DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE PAGEREF _Toc531276870 \h 7
4.1. Modalités d’organisation PAGEREF _Toc531276871 \h 7 4.2. Horaires et durée du travail PAGEREF _Toc531276872 \h 8 4.3. Organisation matérielle du poste de travail PAGEREF _Toc531276873 \h 9
CHAPITRE 5 : REGLES APPLICABLES A L’EXERCICE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE PAGEREF _Toc531276874 \h 10
5.1. Gestion des absences PAGEREF _Toc531276875 \h 10 5.2. Santé et sécurité PAGEREF _Toc531276876 \h 10 5.3. Protection des données professionnelles PAGEREF _Toc531276877 \h 10
CHAPITRE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS PAGEREF _Toc531276878 \h 11
CHAPITRE 7 : ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc531276879 \h 11
7.1. Consultation des CHSCT et du CE PAGEREF _Toc531276880 \h 11 7.2. Rôle des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT ») PAGEREF _Toc531276881 \h 11 7.3. Commission de suivi du dispositif PAGEREF _Toc531276882 \h 12
8.1. Publicité PAGEREF _Toc531276884 \h 12 8.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc531276885 \h 12 8.3. Révision PAGEREF _Toc531276886 \h 12 8.4. Adhésion PAGEREF _Toc531276887 \h 13
PRÉAMBULE
En complément du protocole d’accord UCANSS sur le travail à distance du 4 mars 2014 et du protocole d’accord CNAV relatif au télétravail du 15 juillet 2014, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité dès l’année 2015 mettre en place un dispositif alternatif innovant ayant pour but d’apporter de la souplesse aux conditions de travail des salariés de la CNAV.
Elles ont ainsi négocié et signé le 18 décembre 2015 un protocole d’accord relatif à la souplesse organisationnelle à la Cnav. Celui-ci, conclu pour une durée déterminée de trois ans, est entré en vigueur le 1er janvier 2016.
Ce dispositif de souplesse organisationnelle ne s’inscrit ni dans le cadre du protocole d’accord UCANSS du 4 mars 2014 (en vigueur jusqu’au 12 décembre 2017) ni dans le cadre du protocole d’accord UCANSS du 28 novembre 2017 (en vigueur depuis le 13 décembre 2017) sur le travail à distance qui visent une forme d’organisation du travail régulière.
Il repose sur une volonté commune de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail et les conditions de travail, en élargissant le périmètre des bénéficiaires du travail à distance, notamment en faveur des salariés ne pouvant prétendre au télétravail, au regard de leur métier et de la contrainte de régularité imposée par ce dispositif.
Ce dispositif dit de « souplesse organisationnelle »apporte une réponse occasionnelle à la spécificité de certains emplois de managers et cadres techniques, notamment pour ceux d’entre eux exclus du dispositif pérenne du télétravail.
La souplesse organisationnelle vise en particulier à améliorer les conditions de réalisation de certaines missions, à faciliter la réalisation de travaux nécessitant de la concentration, et à améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de la transformation managériale de la Cnav reposant à la fois sur le développement de la confiance réciproque et la responsabilisation individuelle des collaborateurs.
Il s’intègre également pleinement dans la démarche de développement durable dans laquelle la CNAV s’est engagée, en limitant les risques environnementaux liés au recours aux transports des salariés.
Au regard du bilan très positif de la mise en œuvre du protocole d’accord relatif à la souplesse organisationnelle signé le 18 décembre 2015 et de la reconduction du dispositif de télétravail à la Cnav avec la conclusion d’un nouveau protocole d’accord relatif au télétravail le 23 juin 2017, les parties conviennent de reconduire le dispositif de la souplesse organisationnelle en y apportant quelques améliorations et adaptations. Ces dernières visent notamment à tenir compte des évolutions apportées par la mise en œuvre, depuis le 4 juin 2018, du protocole d’accord relatif à l’horaire variable à la Cnav, ainsi que des évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de représentation du personnel.
Après avoir précisé son champ d’application, le présent protocole d’accord, explicite les contours et les conditions de mise en œuvre du dispositif de souplesse organisationnelle dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de la CNAV, ainsi que les modalités de suivi du protocole d’accord et ses conditions d’entrée en vigueur et de publicité.
CHAPITRE 1 : DEFINITION DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
La souplesse organisationnelle telle que négociée au sein du présent accord est définie comme une modalité de travail à distance volontaire et ponctuelle, visant l’exécution de travaux spécifiques composant seulement une partie des activités du métier du salarié bénéficiaire et ne nécessitant pas d’interactions avec des personnes internes ou externes à la CNAV.
Ce dispositif se caractérise ainsi par une mise en œuvre :
souple, afin de faciliter la planification des journées en souplesse ;
non-régulière, à travers une planification limitée en nombre de jours par an (voir point 3.1) sans périodicité fixe ;
étroitement liée à la nature des missions à exécuter et au bon fonctionnement du service.
Il s’agit d’une réponse à une nécessité de pleine concentration inhérente à la tâche à accomplir, visant notamment les missions de préparations de supports, de rédaction, d’étude et d’analyses.
Compte tenu des spécificités liées à la souplesse organisationnelle, celle-ci est ouverte aux seules activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, sont plus particulièrement concernées les activités pouvant être exercées de façon autonome, être techniquement exécutées à distance et ne requérant pas d’être exercées physiquement dans les locaux de l’organisme employeur dans lesquels le salarié exerce habituellement son travail.
La souplesse organisationnelle est un dispositif de travail à distance parallèle au télétravail qui peut s’exercer soit au sein même de la CNAV dans un local de travail spécifiquement dédié à ce dispositif (« télé-centre »), soit au domicile du salarié.
CHAPITRE 2 : MODALITES D’EXERCICE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
2.1. Options de souplesse organisationnelle
Sous réserve d’un accord bilatéral avec son supérieur hiérarchique, le salarié remplissant les conditions d’entrée dans le dispositif de la souplesse organisationnelle aura la faculté d’exercer certaines de ses missions à distance :
soit au sein d’un local CNAV spécifiquement dédié au dispositif (télé-centre), sous-réserve de places disponibles et d’une réservation préalable.
soit de son domicile sous réserve de son éligibilité aux conditions de mise en œuvre technique.
Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend de toute résidence portée préalablement à la connaissance de l’employeur par écrit.
Ces deux options de travail à distance ne sont pas exclusives l’une de l’autre puisque, sous réserve de l’accord du manager, le salarié peut choisir le lieu d’exercice de la souplesse organisationnelle (télé-centre ou domicile) en fonction du besoin, de la tâche à accomplir et de ses contraintes personnelles.
La souplesse organisationnelle s’exerce dans le cadre d’une formule limitée à un volume de jours par an, tel que défini par l’article 4.1 du présent accord.
Ce volume de jours constitue un nombre de jours maximal d’exercice du travail à distance dans le cadre de ce dispositif, mais ne constitue en aucun cas un droit d’exercice strict. En effet, l’utilisation de cette enveloppe est soumise au principe du double accord (voir 3.2), à la nature des missions à exécuter dans ce cadre et au bon fonctionnement du service. L’exercice de la souplesse organisationnelle sur autorisation préalable expresse et générale de la Direction en cas d’évènement exceptionnel (exemples : intempéries exceptionnelles, paralysie des transports en commun, etc.) n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Dans de telles circonstances, la Direction peut notamment être amenée à autoriser temporairement des salariés ne faisant pas partie du public cible du présent protocole d’accord, à travailler, sur la base du volontariat, en souplesse organisationnelle (par exemple : les employés). Elle peut également ouvrir, à titre exceptionnel et temporaire, des places au sein de locaux de la Cnav qui ne sont pas habituellement dédiés au dispositif de souplesse organisationnelle, sous réserve de leur disponibilité (exemple : bureaux temporairement disponibles dans des agences locales). 2.2. Principe du volontariat et procédure d’intégration dans le dispositif
La souplesse organisationnelle est fondée sur le principe du volontariat et s’exerce uniquement sur proposition du salarié.
Tout salarié souhaitant bénéficier de la souplesse organisationnelle doit exprimer une demande d’entrée dans le dispositif auprès de son responsable hiérarchique.
Les suites à donner à cette demande sont appréciées par le responsable hiérarchique qui s’assure que les critères de validation (cf. Chapitre 2) sont remplis.
L’exercice de la souplesse organisationnelle est soumis à un double accord :
2.2.1 Un premier accord de principe de son supérieur hiérarchique sur l’entrée du salarié dans le dispositif.
Cet accord est formalisé par un écrit émanant du supérieur hiérarchique.
Cet écrit rappellera le volume maximal de jours par an défini à l’article 4.1, qui sera proratisé en cas d’intégration du dispositif en cours d’année.
Tout refus éventuel fera l’objet d’un entretien avec le manager afin d’expliquer la motivation du refus et d’une réponse écrite de sa part.
2.2.2 Un second accord préalable à chaque planification de journée en souplesse organisationnelle
L’exercice de la souplesse organisationnelle sera soumis à une planification validée préalablement par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Tout salarié souhaitant planifier une ou des journées en souplesse organisationnelle devra en formuler la demande motivée à son manager qui lui apportera en retour une réponse.
2.3 Mise en place et maintien de la souplesse organisationnelle
2.3.1 Réversibilité de la souplesse organisationnelle
En application du principe de double volontariat et en raison de l’absence d’engagement réciproque, la souplesse organisationnelle est réversible à tout moment.
En effet, la planification est soumise à une validation préalable et systématique du salarié et du supérieur hiérarchique (voir 3.2).
Par ailleurs, le salarié et son supérieur hiérarchique ont la possibilité de revenir unilatéralement sur l’accord de principe lié au bénéfice du dispositif de souplesse organisationnelle, conduisant ainsi le salarié à sortir du dispositif.
Lorsque la réversibilité est à l’initiative du manager, elle devra être justifiée.
Le salarié et le manager peuvent également annuler la planification d’une journée en souplesse organisationnelle.
En outre, la planification d’une journée en souplesse organisationnelle ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service, et pourra ainsi faire l’objet d’une modification le cas échéant.
2.3.2 Situations en cas de changement d‘emploi
Lorsqu’un salarié change de poste, l’autorisation de principe prévue à l’article 3.2.1 n’est plus applicable. La poursuite de la souplesse organisationnelle est de nouveau subordonnée à l’accord du salarié et de son supérieur hiérarchique.
CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
3.1. Public cible et conditions d’entrée dans le dispositif de la souplesse organisationnelle
3.1.1. Public cible
Le présent accord s’appliquera à tous les managers et cadres techniques, quels que soient leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La souplesse organisationnelle à domicile ne pourra cependant être réalisée qu’à condition que ces salariés soient déjà équipés d’un PC portable ou qu’ils puissent, le cas échéant, bénéficier d’un prêt ponctuel dans les conditions définies à l’article 4.3 du présent accord.
3.1.2. Conditions d’entrée dans le dispositif de la souplesse organisationnelle et non cumul avec le dispositif télétravail
La relation salarié/hiérarchie supérieure doit être établie et les activités du salarié être identifiées et stabilisées.
Le salarié doit lui-même :
être autonome et/ou expert dans son emploi ;
avoir une capacité d’autonomie personnelle suffisante lui permettant de travailler sur un lieu de travail autre que son lieu de travail de rattachement habituel ; et
être autonome techniquement.
Les salariés télétravailleurs ne sont pas éligibles au dispositif de souplesse organisationnelle.
3.2. Conditions de mise en œuvre technique de la souplesse organisationnelle à domicile
Le recours à la souplesse organisationnelle à domicile requiert que le salarié dispose préalablement d’un ordinateur portable professionnel dans l’exercice habituel de ses fonctions.
Un ordinateur portable pourra, le cas échéant, être prêté au salarié de la Cnav (cf. point 4.3.1).
CHAPITRE 4 : ORGANISATION DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
4.1. Modalités d’organisation
Suite à la demande initiale du salarié et au premier accord de principe de sa hiérarchie l’autorisant à recourir au dispositif de souplesse organisationnelle, le salarié pourra convenir avec sa hiérarchie des jours travaillés en souplesse organisationnelle dont il souhaite ponctuellement bénéficier.
Le nombre de journées pouvant être travaillées en souplesse organisationnelle, en télé-centres et/ou à domicile, ne peut en aucun cas dépasser 27 jours par année civile. Ce forfait maximal est réduit à 15 jours par an s’agissant du nombre de journées travaillées en souplesse organisationnelle à domicile.
Le salarié est autorisé à effectuer des demi-journées de travail en souplesse organisationnelle.
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le salarié exerçant des fonctions managériales n’est par ailleurs pas autorisé à bénéficier de plus de 2 jours de travail en souplesse organisationnelle par semaine, quelle que soit la durée de son contrat de travail. En tout état de cause, le nombre de jours de travail en souplesse organisationnelle ne pourra pas dépasser 20% de la durée de travail mensuelle du salarié.
Le salarié devra renseigner le code « SOUPL ORGA DOMICIL » dans le logiciel Sirhius pour toute journée ou demi-journée effectuée en souplesse organisationnelle à domicile, et le code « SOUPL ORGA. TEL-CTR » pour la souplesse organisationnelle en télé-centre, et ceci, au plus tard la veille de la journée de travail en souplesse organisationnelle considérée.
4.2. Horaires et durée du travail
La CNAV veille au respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de pause en application de ses obligations légales.
Dans le cadre de son activité en souplesse organisationnelle, le salarié gère lui-même ses horaires de travail, dans le cadre d’une amplitude quotidienne correspondant aux horaires de travail en vigueur sur les différents sites de la CNAV.
La durée d’une journée de souplesse organisationnelle varie selon la nature du contrat du salarié, dans le respect des plages fixes et mobiles applicables à la Cnav et des durées maximales de travail prévues par le protocole d’accord.
Les dispositions prévues par le protocole d’accord relatif à l’horaire variable signé le 12 mars 2018 sont applicables aux salariés en situation de souplesse organisationnelle dès lors que ces salariés ne relèvent pas d’une catégorie de salariés expressément exclue du dispositif des horaires variables telles que listées au chapitre 1 du protocole d’accord susmentionné (exemples d’exclusion : personnels ayant des horaires fixés contractuellement, téléconseillers TLC).
Les horaires de travail sont communiqués par le salarié selon les modalités habituelles applicables à la CNAV. Ainsi :
le salarié en souplesse organisationnelle en télé-centre ou disposant d’une clé token badge sur son poste de travail selon les mêmes conditions que s’il était sur son site habituel de travail ;
le salarié en souplesse organisationnelle à domicile ne disposant pas d’une clé token renseigne ses badgeages dans l’applicatif de gestion du temps le jour de son retour. Ces badgeages sont ensuite validés par le manager.
Le salarié en souplesse organisationnelle ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.
La CNAV s’engage par ailleurs à ce que l’activité, les délais d’exécution et les résultats soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail au sein de l’organisme.
Il est également entendu que pendant les jours d’absence (maladie, congés, etc.), le salarié ne pourra pas travailler à son domicile.
Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Toutefois, il convient de veiller à ce que leur usage n’empiète pas sur le temps de vie privée des salariés.
Dans ce cadre, les parties soulignent que les salariés en souplesse organisationnelle ont un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. La hiérarchie veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations pendant la période de repos quotidien.
4.3. Organisation matérielle du poste de travail
Le salarié doit prendre soin et s’assurer de la bonne conservation des outils qui lui sont, le cas échéant, confiés pour l’exécution de ses journées de travail en souplesse organisationnelle. Le salarié doit prendre soin et s’assurer de la bonne utilisation des outils appartenant à la CNAV utilisés pour l’exécution de ses journées de travail en souplesse organisationnelle.
4.3.1. Equipement informatique à domicile
Le salarié en souplesse organisationnelle à domicile utilise le matériel informatique mis à sa disposition par la CNAV. L’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est pas autorisée.
Un ordinateur portable pourra, le cas échéant, être prêté au salarié par la CNAV pour chacune des journées de travail en souplesse organisationnelle, sous réserve de disponibilités suffisantes d’ordinateurs portables auprès du parc informatique. A cette fin, dès la réception de l’accord de la hiérarchie pour la réalisation d’une journée de souplesse organisationnelle à une date déterminée, le salarié doit se rapprocher du parc informatique afin de savoir si un ordinateur peut être mis à sa disposition pour ladite journée de souplesse organisationnelle. Le prêt et sa durée seront régis par des plannings définis par la gestion du parc informatique. A défaut d’ordinateur disponible, le salarié ne pourra bénéficier d’une journée de souplesse organisationnelle que si celle-ci peut être effectuée en télé-centre.
4.3.2. Equipement informatique en télé-centre CNAV
Le salarié en souplesse organisationnelle en télé-centre utilise le matériel informatique mis à sa disposition dans les locaux du télé-centre de la CNAV, à savoir des PC fixes dédiés sur chaque poste en télé-centre. L’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est pas autorisée.
A cette fin, dès la réception de l’accord de sa hiérarchie pour la prestation d’une journée de souplesse organisationnelle à une date déterminée, le salarié doit réserver un poste de travail dans le télé-centre souhaité via l’agenda dédié par site mis à sa disposition.
A défaut de disponibilité de poste de travail en télé-centre, et si le salarié n’est pas en mesure de bénéficier d’une journée de souplesse organisationnelle à domicile, celui-ci sera tenu de venir travailler sur son lieu habituel de travail.
CHAPITRE 5 : REGLES APPLICABLES A L’EXERCICE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
5.1. Gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles afférentes aux absences pour congés, maladie ou accident de travail sont intégralement applicables aux salariés en souplesse organisationnelle.
Dans tous les cas, le salarié doit informer par tous moyens son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible avant 9h, le jour de l’absence (sauf circonstances exceptionnelles), et transmettre dans les 48 heures son arrêt de travail au Département Accueil et Administration du Personnel de la Direction des ressources humaines. En cas d’accident de travail à son domicile pendant sa plage journalière de travail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
Le salarié doit en informer et rapporter les circonstances exactes de l’accident au Département Accueil et Administration du Personnel de la DRH qui établira une déclaration d’accident du travail au plus tard dans les 48h.
5.2. Santé et sécurité
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en souplesse organisationnelle, notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés.
Le salarié en souplesse organisationnelle bénéficie notamment de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CNAV.
Tous les locaux utilisés pour la souplesse organisationnelle doivent répondre aux conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires au bon accomplissement de la mission.
Le salarié s’engage à se conformer aux exigences et recommandations formulées par la CNAV, et est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.
5.3. Protection des données professionnelles
Chaque salarié s’engage à respecter les dispositions de la « Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils informatiques » de la Cnav, dont le champ d’application « s’étend également à l’utilisation des systèmes informatiques accessibles depuis l’extérieur par l’intermédiaire notamment d’ordinateurs portables » (chapitre 1 « statuts » - paragraphe 2 « Champ d’application »). Le salarié s’engage notamment à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement confidentiel.
Le salarié en souplesse organisationnelle est en outre soumis aux règles déontologiques qui s’imposent à tout salarié de la CNAV, en particulier en ce qui concerne le secret professionnel. Il s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à des tiers des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
CHAPITRE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
L’activité demandée au salarié en souplesse organisationnelle est équivalente à celles des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l’organisme employeur auxquels ils sont habituellement affectés. Le passage en souplesse organisationnelle modifie seulement ponctuellement le lieu de réalisation du travail.
A ce titre, le salarié en souplesse organisationnelle bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’organisme.
Ainsi, les dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d’attribution de titres restaurants, de prise en charge des frais de transport, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion des carrières, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, d’exercice de fonctions de représentation du personnel, de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles, sont identiques à celles des salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de la souplesse organisationnelle.
CHAPITRE 7 : ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
7.1. Consultation des CHSCT et du CE
Le présent accord a donné lieu à une phase d’information/consultation préalable :
des Comités d’hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) d’Ile de France et de Tours;
du Comité d’entreprise (CE).
Un bilan annuel des données relatives à la souplesse organisationnelle dans l’organisme sera intégré au bilan annuel RSE et présenté à la CSSCT ainsi qu’au Comité Social et Economique.
7.2. Rôle des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT »)
Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (« CSSCT ») ont pour mission, par délégation du Comité Social et Economique, de contribuer à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés.
Aussi, les membres de la CSSCT ont accès sur demande de leur part à la liste des salariés utilisateurs du dispositif.
7.3. Commission de suivi du dispositif
Une commission de suivi de l’accord sera mise en place et sera composée de cinq représentants par organisation syndicale représentative signataire et des membres de la Direction.
La commission de suivi aura un rôle de surveillance et se réunira chaque année pour faire un point sur la mise en œuvre du présent accord.
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES
8.1. Publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Dans les 8 jours suivants cette notification, il sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail qui le transmettra ensuite à la DIRECCTE. Un exemplaire original sera adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
8.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2019, après dépôt préalable à la DIRECCTE, et sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, le 31 décembre 2024, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
8.3. Révision
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions conventionnelles ou légales.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;
à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La validité de l’avenant de révision de l’accord s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée resteront applicables.
8.4. Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.
