Accord d'entreprise CAISSE NATIONALE DES ALLOCATIONS FAMILIALES
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A LA METHODE A DEPLOYER EN VUE D'ELABORER UN ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Application de l'accord Début : 01/10/2025 Fin : 30/09/2026
en vue d’élaborer un accord portant sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre :
La Caisse nationale des allocations familiales – dont le siège est situé 32, avenue de la Sibelle – 75 685 Paris Cedex 14, représentée par son Directeur général, ci-après dénommée la Cnaf, D’une part,
Et l’ensemble des Organisations syndicales de la CNAF signataires du présent accord, D’autre part,
Il a été arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Alors que la Branche Famille s’inscrit dans un contexte économique, social et sociétal en constante évolution, il est, pour la Cnaf, crucial d’être en mesure de pouvoir décliner des politiques RH lui permettant de s’adapter aux enjeux et à l’écosystème professionnel qui est le sien, tout en accompagnant les nombreux défis en matière d’emploi, de compétence et de carrière qui se présentent à elle.
A ce titre, structurer une approche de Gestion des emplois et des parcours professionnels encadrée par un accord, c’est se donner l’opportunité d’ajuster, d’optimiser et de valoriser les politiques et pratiques RH déployées aux fins de soutenir l’atteinte d’un niveau de performance conforme aux exigences de la COG 2023-2027, et de viser plus spécifiquement : le développement professionnel, l’engagement et la satisfaction des collaborateurs en place ou à venir.
Le spectre d’une négociation autour de la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est particulièrement dense car il embarque plusieurs briques à la fois clés et interconnectées :
CADRE
CADRE
DISPOSITIFS
DISPOSITIFS
OUTILS
OUTILS
Parcours de dvpmt des compétences
Parcours de dvpmt des compétences
Cartographie des emplois
Cartographie des emplois
Cartographie des emplois qualifiée
Cartographie des emplois qualifiée
Filières pro / parcours pro (carrières)
Filières pro / parcours pro (carrières)
Fiches emplois
Fiches emplois
Compétences
Compétences
Accord GEPP
Accord GEPP
Outils de pilotage
Outils de pilotage
Offre de service RH
Offre de service RH
Plan de développement Formations Actions de développement (tutorat, mentoring, transfert de compétences) Plan de développement Formations Actions de développement (tutorat, mentoring, transfert de compétences) Passerelles entre emplois Aires de mobilité Chemins à parcourir / écarts Valorisation des mandats Passerelles entre emplois Aires de mobilité Chemins à parcourir / écarts Valorisation des mandats Attractivité Intégration Fidélisation Accompagnement à la mobilité interne et externe Accompagnement sénior/retraite Attractivité Intégration Fidélisation Accompagnement à la mobilité interne et externe Accompagnement sénior/retraite Etudes Analyses Budget Stratégie de recrutement / Stratégie de mobilité Stratégie de recours à l’alternance/ stages Etudes Analyses Budget Stratégie de recrutement / Stratégie de mobilité Stratégie de recours à l’alternance/ stages Valorisation des dispositifs Cnaf Valorisation des dispositifs Cnaf Référentiel / Dictionnaire des compétences Référentiel / Dictionnaire des compétences Création Mise à jour Création Mise à jour Matrice des tendances d’évolution Matrice des tendances d’évolution Mise à jour
Mise à jour
CADRE
CADRE
D’ailleurs, en l’espèce, c’est bien l’approche conjointe de ces briques qui permet de disposer d’une vision GEPP globale, et de comprendre les interdépendances qui s’opèrent entre processus et actions classiquement rattachées au développement RH (classification, recrutement, formation, mobilité, gestion des talents, évaluation, rémunération, marque employeur, communication interne, marketing RH, etc.).
Pour fluidifier le dialogue social à venir, la Cnaf souhaite initier des négociations (en deux temps) visant, in fine, la mise en œuvre d’un plan d’action autour de la Gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cette volonté étant sous-tendue par le respect de deux principes fondamentaux concernant la nature des échanges à venir autour de la GEPP :
Le bon fonctionnement de la Cnaf, garante : de la réussite de son réseau, du respect du cadre institutionnel et de l’application des règles conventionnelles (notamment en lien avec la nouvelle classification des emplois) ;
L’implication, le partage mutuel et l’écoute comme conditions de réussite de l’élaboration du plan d’action à venir.
L’articulation du dispositif en sera la suivante :
La négociation d’un accord de méthode (objet du présent document) ayant vocation :
à dresser et partager un état des lieux ainsi qu’un langage commun autour de la GEPP au sein de la Cnaf ;
à recueillir les attentes des organisations représentatives du personnel autour des thématiques portant sur la mise en place d’un dispositif de GEPP :
La stratégie et la politique de gestion de carrière, de mobilité interne et la valorisation des mandats syndicaux ;
Les grandes orientations de la formation professionnelle, les objectifs des plans de développement des compétences de la Cnaf et les principaux dispositifs annexes d’accompagnement par la formation (CPF, VAE, etc.) ;
La stratégie et la politique de recrutement : les perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, apprentissage), au travail à temps partiel, aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés séniors et la transmission des savoirs et des compétences.
La négociation d’un accord visant à déployer des mesures concrètes en faveur de la Gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la Cnaf.
Il est à noter que les notions de mobilité géographique et de mixité des métiers sont déjà couvertes par trois accords collectifs :
S’agissant de la mobilité géographique
L’accord collectif d’entreprise relatif à l’accompagnement des mobilités inter-sites des salariés, dont la candidature a été retenue après publication d’une vacance de poste, entré en vigueur le 25 avril 2018 pour une durée indéterminée ;
L’accord d’entreprise relatif à l’accompagnement des mobilités volontaires inter-sites des salariés (hors vacances de poste), entré en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de 5 ans ;
S’agissant de la mixité des métiers
L’accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 11 septembre 2019 et prorogé par avenant jusqu’au 31 décembre 2025.
Article I : Le champ d’application de l’accord de méthode
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CNAF régis par une des conventions collectives nationales (soit : du personnel ou des agents de direction des organismes du Régime Général de la sécurité sociale), quelle que soit la nature de leur contrat.
Article 1.1 : Objet de l’accord de méthode
L’accord vise à définir une méthodologie permettant de se donner les moyens, dans une démarche participative et collective, de dresser un état des lieux partagé de la GEPP au sein de la Cnaf. L’objectif final de la démarche est l’ouverture de négociations en vue de déterminer un accord en faveur de la Gestion des emplois et des parcours professionnels dans l’entreprise.
Article 1.2 : Définition de la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Les parties s’entendent sur la définition de la Gestion des emplois et des parcours professionnels : La Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche proactive de gestion des ressources humaines. Elle vise à anticiper autant que faire se peut les besoins en compétences et à accompagner les évolutions professionnelles des collaborateurs tout en répondant aux exigences du marché du travail.
La GEPP, anciennement connue sous le nom de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), se concentre sur plusieurs aspects :
Accompagnement des changements et des mutations RH : identifier les métiers, les emplois et les compétences nécessaires à court et moyen terme ;
Recrutement et mobilité interne : attirer, recruter, fidéliser et accompagner les parcours professionnels (au sens de carrière) au sein de l’entreprise (au sein d’un même métier ou non) ;
Formation continue : adapter les compétences des salariés aux évolutions technologiques, économiques et sociales, maintenir leur employabilité.
L’approche GEPP permet de renforcer la compétitivité et la productivité des entreprises, tout en soutenant le développement professionnel des employés et en valorisant les nombreux dispositifs RH sur lesquels l’organisme investit.
Article 2 : Les acteurs de la démarche
Les parties conviennent que ce dispositif est piloté et mis en place par un «
Comité de pilotage » qui disposera entre autres d’informations recueillies auprès d’« ateliers ». Les modalités de fonctionnement de ces deux structures sont présentées ci-dessous.
Article 2.1 : Le Comité de pilotage
Un comité de pilotage sera créé une fois que l’ensemble des travaux RH relatifs aux nouvelles grilles de classification du Régime Général de la Sécurité sociale aura été achevé. Au plus tôt, ce comité de pilotage sera lancé dans le courant du mois d’octobre 2025, selon les modalités suivantes :
Article 2.1.1 : La composition du Comité de pilotage
Le comité est constitué :
de 4 membres issus de la délégation de négociation (1 membre désigné par chaque organisation syndicale représentative) prenant l’engagement d’être présents lors de chaque séance du COPIL aux fins de favoriser les échanges :
CGT
CFDT
CFE-CGC
CFTC
de 4 représentants du Secrétariat général :
Le Directeur en charge de l’accompagnement, de la transformation et du développement RH
Le Directeur de l’Optimisation des Moyens
La responsable du pôle Gestion des emplois et des carrières
La responsable du pôle Formation et développement des compétences
de 1 représentant de la DSI :
Le Directeur ou la responsable de la Mission gestion des compétences
Article 2.1.2 : Les missions du Comité de pilotage :
Le Comité de pilotage a pour mission de :
Piloter la constitution des ateliers et veiller au bon équilibre dans leur composition ; Fixer les règles de leur organisation et de leur fonctionnement ; Communiquer auprès du personnel pour leur lancement ; Suivre les échéances ; Assurer le suivi de leurs productions et l’analyse de leurs restitutions ; Etablir une synthèse des livrables produits par les ateliers, en vue d’enrichir les réflexions et propositions émises pour la négociation à venir ;
Au fil de ses réunions, poser un diagnostic relatif à la GEPP, sur la base notamment de l’analyse des documents suivants :
Cartographie des emplois ;
Structure et philosophie RH de la future matrice qualifiée des emplois ;
Référentiel de compétences (actuel dictionnaire renommé) ;
Fiche emploi (actuellement référentiels d’emploi et de compétences) ;
A l’aune des résultats du diagnostic posé, proposer et organiser éventuellement des ateliers relatifs à d’autres thématiques.
Le Comité de pilotage se réunit de manière périodique, a minima une fois tous les deux mois, et selon des échéances qu’il aura librement fixées.
Article 2.2 : Les ateliers
Les parties souhaitent associer étroitement les managers et les collaborateurs de la CNAF à la démarche de construction du programme GEPP, dans le cadre d’une réflexion participative et dynamique, source de créativité et de potentielles innovations.
Pour ce faire, des groupes d’échanges (ou ateliers) par thématique seront créés pour enrichir la réflexion des diverses visions métier.
Article 2.2.1 : Le nombre de thématiques et ateliers associés
Il est proposé de constituer 5 ateliers portant sur les champs suivants, en cohérence avec la brique « dispositifs » précitée dans le préambule du présent accord de méthode, mais également avec les contenus obligatoires de négociation :
Outils de pilotage : études, analyses, budget (RMPP/MLP), stratégie de recrutement/Stratégie de mobilité/Stratégie de recours à l’alternance/stages ;
Offre de service RH : attractivité, intégration, fidélisation, accompagnement à la mobilité interne et externe, accompagnement sénior/retraite ;
Filière professionnelle / parcours professionnels : passerelles entre emplois, aires de mobilité entre emplois, chemins à parcourir/écarts ;
Parcours de développement des compétences : Plan de développement Cnaf, formations professionnelles, actions de développement (tutorat, mentoring, transfert de compétences) ;
Valorisation des mandats : accompagnement RH à la prise, durant et à la sortie de mandat.
Cette liste n’obère pas la possibilité d’ajouter d’autres items lors de la phase de négociation qui portera sur l’élaboration du plan d’actions.
Article 2.2.2 : La composition de ces ateliers
Chacun des 4 premiers ateliers sera constitué de 12 participants au maximum, qui seront des managers et des collaborateurs volontaires. Un représentant pour l’ensemble des organisations syndicales assiste à chacun des ateliers. Il adopte une position neutre d’observation.
Un point de vigilance devra être porté par la Direction sur la composition finale des ateliers, qui se devront de représenter la CNAF dans sa diversité et mixité de statuts et de métiers.
Le 5ème atelier sera constitué de 12 participants au maximum, à savoir : 8 membres du CSE et/ou DS et 4 managers de représentants syndicaux.
Article 2.2.3 : L’animation des ateliers
Chaque atelier sera animé par un Responsable RH et/ou Directeur RH. En sus, chaque animateur/rapporteur sera accompagné d’un soutien à l’animation, à la prise de note et au reporting issu d’un des pôle RH embarqué par la thématique GEPP.
Article 2.2.4 : Les modalités de fonctionnement des ateliers
Chaque atelier se réunit a minima 2 fois sur une période maximale de 6 mois.
A chaque étape, l’animateur/rapporteur présente au groupe une synthèse et analyse des échanges sous l’angle de la thématique GEPP explorée. Il rapporte ses conclusions au Comité de Pilotage.
Article 3 : La durée de l’accord de méthode
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2222-6 du code du travail. Il prend effet le 1er octobre 2025.
A l’issue du déploiement de l’accord de méthode, les parties s’engagent à ouvrir des négociations sur la GEPP au plus tard le 30 septembre 2026.
Article 4 : Les formalités de publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : WWW.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Remise d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris
