Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : promotion de la diversité et de l'égalité des chances
Application de l'accord Début : 16/01/2023 Fin : 15/01/2026
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Somme représentée par la Directrice par intérim
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM de la Somme, dans le cadre du régime général de la Sécurité sociale, porte une responsabilité sociale particulière en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, plus largement en matière de lutte contre les discriminations sous toutes ses formes mais également dans le domaine de la qualité de vie au travail.
S’inscrivant dans la continuité de l'accord national de branche relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022 et dans le prolongement de l'accord local du 31 janvier 2018, le présent accord traduit le souhait de renforcer l’implication des parties signataires dans ces domaines.
Les négociations qui ont conduit à la conclusion du présent accord se sont déroulées dans le cadre des dispositions de la législation du travail relative à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévues notamment par l'article L 2242-8 du code du travail.
En effet, le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
Les négociations ont pris appui sur un diagnostic partagé par l’organisme chaque année et consultable par tous sur l’Intranet : le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (politique de rémunération, accès à la formation, recrutement, etc…) et le bilan de l’index relatif à l’égalité professionnelle conformément aux dispositions issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Objet de l’accord
L'objet du présent accord est de définir et de mesurer les engagements de tous pour la promotion de l'égalité des chances, de la diversité, et de l'égalité professionnelle hommes/femmes.
Quatre champs d'intervention ont été retenus et comportent des objectifs de progressions et des indicateurs permettant d'en mesurer la réalisation :
le recrutement et l'insertion professionnelle,
l’employabilité tout au long de la carrière et l'évolution professionnelle,
la rémunération,
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.Le recrutement et l’insertion professionnelle PAGEREF _Toc122024162 \h 3 1.1Constat PAGEREF _Toc122024163 \h 3 1.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc122024164 \h 3 1.2.1Favoriser un recrutement diversifié et non discriminant PAGEREF _Toc122024165 \h 3 1.2.2Favoriser une insertion durable des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc122024166 \h 3 1.2.3Développer une politique d’accueil des stagiaires PAGEREF _Toc122024167 \h 4 1.2.4Développer l’insertion professionnelle par l’alternance et le service civique PAGEREF _Toc122024168 \h 4 1.2.5Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc122024169 \h 4 1.3Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc122024170 \h 4 Article 2.L’employabilité tout au long de la carrière et l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc122024171 \h 5 2.1Constat PAGEREF _Toc122024172 \h 5 2.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc122024173 \h 5 2.2.1Favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié PAGEREF _Toc122024174 \h 5 2.2.2Garantir l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc122024175 \h 5 2.2.3Prévenir le risque de désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc122024176 \h 6 2.2.4Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc122024177 \h 6 2.3indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc122024178 \h 7 Article 3.La rémunération PAGEREF _Toc122024179 \h 7 3.1Constat issus du rapport Egalité Femmes /Hommes en 2021 PAGEREF _Toc122024180 \h 7 3.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc122024181 \h 7 3.2.1Informer les salariés sur la politique de rémunération PAGEREF _Toc122024182 \h 7 3.2.2S'assurer d'une évolution de carrière équitable PAGEREF _Toc122024183 \h 7 3.3Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc122024184 \h 8 Article 4.La conciliation entre vie professionnelle - vie personnelle concourant à la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc122024185 \h 8 4.1Constats PAGEREF _Toc122024186 \h 8 4.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc122024187 \h 8 4.2.1Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié PAGEREF _Toc122024188 \h 9 4.2.2Tenir compte des engagements familiaux et accompagner les solidarités familiales PAGEREF _Toc122024189 \h 9 4.2.3Garantir le droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc122024190 \h 9 4.2.4Prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail PAGEREF _Toc122024191 \h 10 4.3Indicateurs et objectifs chiffrés PAGEREF _Toc122024192 \h 10 Article 5.Publicite et communication PAGEREF _Toc122024193 \h 10 Article 6.Modalités de suivi PAGEREF _Toc122024194 \h 11 Article 7.Durée et validité PAGEREF _Toc122024195 \h 11 Article 8.Révision PAGEREF _Toc122024196 \h 11
Le recrutement et l’insertion professionnelle
Constat Le rapport Egalité hommes-femmes présenté chaque année en commission Egalité du CSE et déposé sur la BDSES fait état des données suivantes pour 2021 :
Sur 502 salariés dans l’organisme : 18.7% sont des hommes et 81.3% des femmes.
Les hommes apparaissent surreprésentés dans les métiers suivants: techniciens de maintenance, informaticiens, statisticiens.
Les femmes sont quant à elles surreprésentées dans les métiers de : techniciens prestations, téléconseillers, Conseillers service Assurance Maladie, juristes.
Sur 17 embauches en CDI : 23.5% d’hommes et 76.5% de femmes.
21 salariés recrutés avec un niveau inférieur ou égal au baccalauréat sur 124 recrutements
17 volontaires Service Civique, 20 stagiaires et 5 apprentis accueillis dans l’organisme
29 personnes reconnues travailleurs handicapés.
Actions mises en œuvre Favoriser un recrutement diversifié et non discriminant
Lors d'un recrutement, la détention des compétences et des capacités professionnelles requises pour tenir l'emploi, est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs. A cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par l’organisme doivent être exempts de toute forme de discrimination.
L’organisme s'attache à diversifier les profils des salariés qu'il recrute en CDI ou CDD et porte une attention particulière à l'intégration dans ses effectifs de personnes issues de la diversité et de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l'emploi à pourvoir le permet.
Dans cette optique, l’organisme promeut la diversité de ses métiers au travers de :
sa participation à des salons et forums de présentation des métiers,
du développement des partenariats permettant de favoriser une meilleure connaissance des possibilités d'emploi et des modalités de recrutement dans l’organisme.
la diffusion multicanale des offres d’emploi notamment auprès des partenaires œuvrant auprès de publics prioritaires et sur les réseaux sociaux concourent également à leur visibilité par le plus grand nombre.
Les acteurs du recrutement sont formés à l’identification et la prévention des risques de discrimination en entreprise.
Quand il est fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, ceux-ci sont sensibilisés aux questions de non-discrimination et intègrent une clause de respect de la diversité dans le contrat de délégation.
Les jurys sont mixtes et associent systématiquement la fonction Ressources Humaines et les fonctions métiers.
Enfin, l’organisme s’engage à adresser une réponse à l’ensemble des candidatures.
Favoriser une insertion durable des nouveaux embauchés
L’accueil des nouveaux embauchés par le service Ressources Humaines est un moment privilégié où chacun bénéficie d’un parcours attentionné dès le jour de son intégration dans l’organisme. Chaque salarié est informé de l’existence d’informations pratiques concernant les conditions de travail dans l'organisme, dans l’espace « Ma vie au travail » de l’intranet, et s’engage à en prendre connaissance. Par ailleurs, un tutorat est mis en œuvre dès la prise de poste favorisant d’une part, la transmission des savoirs et d’autre part, l’intégration dans le collectif de travail. De plus, chaque nouvel embauché, dans le cadre de son intégration durable, bénéficie d’une formation d’acculturation institutionnelle dans les premiers mois qui suivent son intégration notamment au travers du dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale). Des formations certifiantes ou non, sont également proposées selon les spécificités des métiers. Développer une politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des élèves ou étudiants d'avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l'occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers des organismes sociaux. A ce titre, ils doivent être encouragés.
Le service des Ressources Humaines examine toutes les demandes de stage qu'elle reçoit, qu’ils soient rémunérés ou pas et propose des candidatures aux managers susceptibles d’accueillir des stagiaires.
Développer l’insertion professionnelle par l’alternance et le service civique
Pour favoriser l’insertion professionnelle des élèves ou étudiants, l’organisme est engagé dans une politique de recrutement en alternance et dans le cadre du service civique.
L’alternance est un vecteur d’employabilité dans la mesure où le dispositif permet aux jeunes apprentis d’acquérir des bases solides par la formation théorique et de les consolider par la pratique en organisme et ainsi gagner en expérience.
Quant aux jeunes volontaires du service civique, ils sont accueillis pour des missions de 8 mois dans le cadre d’un engagement citoyen. Parfois en décrochage scolaire, ces contrats sont l’opportunité pour eux de découvrir le marché du travail et la Sécurité Sociale et d’attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.
Favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap
L’organisme développe et maintient les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap notamment par la diffusion des offres d’emploi dans le milieu associatif. L’organisme poursuit également son engagement permettant l'emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des achats de biens et prestations. Dans cette perspective, elle s'attache à favoriser le développement d'achats auprès du secteur adapté et protégé et à former les acheteurs à l'utilisation des clauses sociales.
Indicateurs et objectifs chiffrés
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total 6% de l’effectif % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS 100 % % des recrutements réalisés par un jury mixte 80 % % de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature 100 % Nombre de salariés recrutés avec un niveau de formation inférieur ou égal au BAC Au moins 1 salarié recruté dispose d’un niveau de formation inférieur ou égal au BAC Nombre de volontaires du service civique Au moins 10 volontaires du service civique sont engagés sur la période de l’accord (sous réserve du maintien de l’accord et de l’adéquation des besoins) Nombre de stagiaires accueillis Nombre de contrats d’alternance conclus Au moins 6 stagiaires sont engagés chaque année Au moins 1 contrat d’alternance est engagé chaque année Nombre d’alternants reçus en entretien avant l’échéance de la période de stage 100 % % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
100% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination sur la période de l’accord
Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Au moins un partenaire agissant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Egalité hommes / femmes :
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
L’employabilité tout au long de la carrière et l’évolution professionnelle
Constat Sur 81,3% de femmes dans l’organisme, 17,9% figurent dans l’encadrement. En 2021, 80,3% des femmes ont bénéficié de 3 599 heures de formation et 19,7% des hommes ont reçu 881 heures de formation. 15 agents n’ont pas bénéficié d’une formation depuis 4 années. Ces salariés sont pour la majorité dans un projet de retraite imminent. 18 agents ont bénéficié d’un accompagnement pour aménager leur poste avec remise de matériel de confort favorisant ainsi leur employabilité.
Actions mises en œuvre Favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
L’organisme s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
A cet égard, elle développe notamment toute action permettant d'assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d'accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein.
La mobilité fonctionnelle interne à l’organisme est un levier essentiel dans les parcours professionnel. Une attention particulière est portée aux souhaits de mobilité fonctionnelle notamment au travers des entretiens professionnels. Elle développe toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.
Le service des Ressources Humaines s'engage à examiner toutes les candidatures de salariés à des offres de mobilité interne et les informe des suites de leur démarche.
Lorsque le projet professionnel est insuffisamment précis, le recours au Conseil en Evolution Professionnelle est encouragé. Le service Ressources Humaines accompagne les salariés dans leurs démarches qui sont réalisées sur le temps de travail comme le prévoit l’article 5 du protocole d’accord national relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 19/12/2019.
Garantir l’accès à la formation professionnelle
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs compétences et de leur carrière professionnelle, l’organisme porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel modifié par la loi Avenir du 5 septembre 2018. Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
Par ailleurs, l’organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF) et la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Enfin, dans son processus d'achats de formation, l’organisme s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...) dans la mesure où elles permettent de limiter les temps de déplacement, favorisent la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilitent l'accès à la formation des salariés souffrant d'un handicap rendant plus difficile leur mobilité. Ainsi, des conditions identiques d’accès à la formation sont fixées pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail, en veillant au respect des horaires habituels et aux contraintes personnelles.
Prévenir le risque de désinsertion professionnelle
L’organisme s'engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d'absence de longue durée. Le médecin du travail joue un rôle prépondérant dans ce dispositif, notamment dans la recherche de solutions adaptées à l'état de santé du salarié, en lien avec la Direction. Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour une longue durée, l'organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel. Pour ce faire, un extranet dédié est déployé au sein de la plateforme collaborative LIAM. Par ailleurs, l'organisme veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel. Enfin, l’organisme s’engage à aménager les postes de travail, si nécessaire, en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle. Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps de travail pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein. Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celle calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur. Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive. Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées au paragraphe précédent sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite. Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite. indicateurs et objectifs chiffrés
Indicateurs
Objectifs chiffrés
Réaliser une information annuelle sur les dispositifs de formation Oui / Non % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années. 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste 100% d’aménagements de postes suivant les recommandations du médecin du travail
Egalité hommes / femmes :
Ecart entre le nombre moyen de sessions de formation par an et par sexe
Le nombre moyen de sessions de formation par an pour les femmes doit être comparable avec le nombre moyen de sessions de formation par an pour les hommes.
La rémunération
Constat issus du rapport Egalité Femmes /Hommes en 2021
Rémunération mensuelle moyenne brute des hommes et des femmes par catégorie d’emplois :
Employés
Cadres
Cadres Supérieurs
Agents de Direction
Femmes
2 163.07€ 3 011,58€ 4 308,42€ 6296,06€,
Hommes
2 110,64€ 3 088,24€ 4 121,73€ NC => Catégorie(s) d’emplois où les écarts de rémunération sont les plus importants : Cadres supérieurs en faveur des femmes
- Dans la catégorie « Cadres supérieurs », la rémunération mensuelle moyenne brute des femmes est supérieure à celles des hommes de 4,53%. - Dans la catégorie « Cadres », la rémunération mensuelle moyenne brute des hommes est supérieure à celles des femmes de 2,54 %. - Dans les catégories « Employés », la rémunération mensuelle moyenne brute des femmes est 2.5 % supérieure à celles des hommes. - 84.21 % de femmes bénéficiaires d'une mesure salariale (hors promotions) et 15.79 % d'hommes bénéficiaires d'une mesure salariale (hors promotion) - 7.89 % des agents en temps partiel bénéficiaires de mesures salariales - 92.11 % temps plein - 4.17 % d’agents en situation de handicap ont bénéficié de mesures salariales en 2021
Actions mises en œuvre Informer les salariés sur la politique de rémunération
Chaque année, la Direction informe les salariés sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d'attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle...) par le biais d’une note de service consultable sur l’intranet. S'assurer d'une évolution de carrière équitable
Chaque année, le service des Ressources Humaines élabore un rapport annuel comportant des données relatives à :
La situation comparées entre les femmes et les hommes (répartition des effectifs, salaires moyens, âge moyen, ancienneté moyenne, l'exerce des fonctions d'encadrements et décisionnelles, l'accès à la formation ;
La situation des temps partiels au sein de l’organisme (répartition, développement et parcours professionnels) ;
La situation des travailleurs handicapés (l’obligation au regard de l’emploi des travailleurs handicapés, développement et parcours professionnels) ;
Chaque année, les femmes de retour d'un congé maternité bénéficient d'une mesure de rattrapage salariale.
Les salariés mandatés bénéficient d’une garantie salariale conventionnelle ou légale selon leur situation.
Les managers sont sensibilisés à l’application des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés afin d’assurer l’évolution de carrière des salariés des hommes et des femmes à temps partiel, en situation de handicap ou encore titulaires d’un mandat dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Indicateurs et objectifs chiffrés
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
100%
% de salariés à temps partiel (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles rapporté à l’effectif de l’organisme
Le % d’hommes et de femmes à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proche de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
Egalité hommes / femmes
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
100%
% de salariés mandatés ayant bénéficié d’une garantie salariale au cours de leur mandat
100%
% de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles rapporté à l’effectif de l’organisme Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proche de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme
La conciliation entre vie professionnelle - vie personnelle concourant à la qualité de vie au travail
Constats
91% des salariés se déclarent satisfaits de leur équilibre vie privée/vie professionnelle (BSI 2021)
% de salariés travaillant à temps partiel (% H/F) : 0,4% d’hommes - 10% de femmes en 2021
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957) : 10 en 2021
Nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de crèche : 21 en 2022
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation de télétravail : 302 en 2022
Actions mises en œuvre L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.
ll est cependant utile de rappeler que la Convention Collective Nationale du Travail du 08 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale, ainsi que de nombreux accords contribuent à cet objectif.
Pour ce faire, l’organisme dispose des leviers suivants :
Le protocole d'horaire variable limitant les plages fixes à 4 heures sur la journée avec un débit/crédit hebdomadaire d'une heure ;
L'accord local sur la réduction du temps de travail (39h avec 20 jours RTT) ;
Les disponibilités offertes lors de la survenance d'une maternité ou d'une adoption (35 heures maternité, 1 mois ½ plein salaire ou 3 mois à ½ salaire) ;
Le travail à temps partiel
Au-delà des dispositions non exhaustives ci-dessus, les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de continuer sur cette voie et de progresser sur les points qui suivent.
Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans une plage horaire raisonnables. La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d'une formule de travail à distance. Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements est encouragé. Par ailleurs, dans le respect du protocole d’accord local du 19 juillet 2021 qui fixe le cadre du télétravail, la Direction s'engage à développer et accompagner les situations de télétravail, propices à la conciliation de la vie professionnelles et de la vie privée. S'agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l'avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail. A titre d’exemple, l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, à l'exception des demandes exceptionnelles s'inscrivant dans un contexte d'urgence du Plan de continuité d'activité. A cet effet, une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de garantir le droit à la déconnexion sera élaborée.
Tenir compte des engagements familiaux et accompagner les solidarités familiales
Afin que le fait d'avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, l'organisme s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
Pour les salariés « proches aidants », un guide est mis à disposition dans l’intranet et une note de service est également publiée concernant les modalités pratiques de mise en œuvre du don de jours de repos.
Garantir le droit d’expression directe et collective des salariés
Considérant que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L 2281-1 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’organisme, les parties au présent accord entendent définir le cadre général dans lequel pourra s’exercer le droit d’expression au sein de l’organisme qui sera précisé par une note de service.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Pour ce faire, il est proposé d’inscrire ce sujet en routine managérial a minima une fois par mois, au niveau de l’unité de travail.
Le manager transmet les questions et attentes à la Direction qui donne une réponse dans un délai d’un mois. Les avis et vœux ainsi que les réponses sont également portées à la connaissance des organisations syndicales et du CSE.
Pour faciliter l’expression individuelle des salariés, l’utilisation des outils numériques disponibles dans l’organisme sera favorisée. Ainsi, les applicatifs mis à disposition pour faire remonter des besoins ou questions pourront être utilisés. Par exemple, pour les demandes d’intervention de la gestion du patrimoine ou du secteur informatique ou encore pour toutes questions relevant du domaine des Ressources Humaines, les outils sont disponibles sur l’intranet.
En outre, pour répondre aux aspirations propres au personnel d’encadrement, un niveau spécifique d’expression le concernant est organisé auprès du responsable concerné afin qu’il puisse s’exprimer sur les aspects particuliers de l’exercice de ses fonctions et ses conditions de travail.
Prévenir les violences sexuelles et sexistes au travail
Il est rappelé qu’une plateforme nationale, le
3919, est accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 pour assurer un premier accueil téléphonique des femmes victimes de violence ou de leur entourage.
La Loi pour la « liberté de choisir son avenir » - 2018 a également introduit l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent désigné par le CSE et le référent Santé du Service des Ressources Humaines figurent dans les « Contacts utiles » de la rubrique Santé et Qualité de vie au travail de l’Intranet.
Indicateurs et objectifs chiffrés
Indicateurs
Objectifs chiffrés
% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication
100% des salariés ont reçu la charte de bon usage des outils de communication % de salarié ayant reçu un guide de la parentalité recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité 100 % des agents concernés ont reçu un guide de la parentalité recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
Egalité hommes / femmes
Taux de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles - Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel.
Le taux de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être comparable au taux de bénéficiaires (temps plein / temps partiel) de mesures individuelles
Publicite et communication
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil des prud’hommes.
Le présent accord fait l’objet d’une communication auprès de tous les salariés via sa diffusion sur le site intranet de l’entreprise, et est disponible dans la rubrique RH de ce site.
Modalités de suivi
Un bilan au 31 décembre de l'année N-1 est présenté à la Commission Egalité du CSE et aux parties signataires par la Direction dans le courant de l’année N.
Durée et validité
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’agrément.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Révision
Le présent accord pourra également être révisé en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisée.
Dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Par ailleurs, toute révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant et devra être soumis à l’agrément ministériel.
A Amiens, le 16 janvier 2023
La Directrice par intérim
Les organisations syndicales représentatives :
Pour la C.G.T.
Pour la C.F.D.T.
Pour F.O.
Pour la C.G.T. - UGICT
ANNEXE
Rapport annuel 2021 sur la situation comparée entre les hommes et les femmes.
