L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La promotion de la diversité et l’égalité des chances
Entre, d'une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Gironde, dont le siège social est situé place de l’Europe 33085 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro SIRET 78184742100018, représentée par son directeur en exercice, Monsieur ,
Et, d'autre part,
Les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde,
La CFDT, représentée par Monsieur
La CFTC, représentée par Mesdames et , Monsieur
La CGT, représentée par Madame et Madame ,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u Titre 1 : Recrutement, insertion durable et inclusion PAGEREF _Toc202191126 \h 5
Article I.Favoriser un recrutement diversifié en interne et en externe PAGEREF _Toc202191127 \h 5 Article II.Favoriser une Insertion durable des collaborateurs PAGEREF _Toc202191128 \h 6 Article III.Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc202191129 \h 8 Article IV.Mettre en place un dispositif de diversité et d’inclusion à l’égard des salariés LGBT + PAGEREF _Toc202191130 \h 9 Article V.Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc202191131 \h 10 Titre 2 : Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle PAGEREF _Toc202191132 \h 11 Article VI.Garantir l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc202191133 \h 12 Article VII.Encourager les parcours professionnels PAGEREF _Toc202191134 \h 12 Article VIII.Évolution professionnelle et égalité hommes et femmes PAGEREF _Toc202191135 \h 13 Article IX.Évolution professionnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc202191136 \h 14 Article X.Prévention de la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc202191137 \h 15 Titre 3 : La Rémunération PAGEREF _Toc202191138 \h 16 Article XI.Rémunération et information des salariés sur la politique de rémunération PAGEREF _Toc202191139 \h 16 Article XII.Rémunération et égalité entre hommes et femmes PAGEREF _Toc202191140 \h 16 Titre 4 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc202191141 \h 18 Article XIII.Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc202191142 \h 18 Article XIV.Conciliation vie professionnelle et vie personnelle et égalité hommes femmes PAGEREF _Toc202191143 \h 20 Titre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc202191144 \h 22 Article XV.Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc202191145 \h 22 Article XVI.Validité de l’accord PAGEREF _Toc202191146 \h 22 Article XVII.Modalités de suivi PAGEREF _Toc202191147 \h 22 Article XVIII.Révision PAGEREF _Toc202191148 \h 22 Article XIX.Agrément, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc202191149 \h 22 Article XX.Durée de l’accord PAGEREF _Toc202191150 \h 23
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM de la Gironde porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
La CPAM de la Gironde est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le protocole d’accord du 8 octobre 2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de réaliser des progrès dans ces domaines.
Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui -ci, doit permettre de renforcer l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie la CPAM de la Gironde.
Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.
Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Cet accord marque la volonté de la CPAM de la Gironde de respecter en son sein, la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Ces objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovations pour notre organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs de la CPAM de la Gironde.
Sur la base du Bilan social, 4 champs d’intervention ont été retenus :
le recrutement et l’insertion professionnelle,
l’évolution professionnelle,
la rémunération effective,
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord mentionne des objectifs de progression. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes tant qualitatives que quantitatives et d’indicateurs chiffrés dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.
Ces indicateurs seront suivis pour vérifier les progrès réalisés.
Le présent protocole est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Il s’inscrit également dans la démarche institutionnelle visant à mettre en œuvre la responsabilité sociale de l’entreprise au travers des différents protocoles d’accords conclus au niveau national ou local et notamment :
le protocole relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé à l’UCANSS le 22 février 2022
l’accord du 19 décembre 2019 relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du Régime général de Sécurité sociale
En application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, cet accord aborde également les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion Titre 1 : Recrutement, insertion durable et inclusion
Le recrutement est un enjeu important pour l’organisme. Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les dispositifs de sélection doivent être exempts de toute forme de discrimination.
La CPAM s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et s’engage à accompagner ses salariés pour une insertion professionnelle et sociale optimale.
Constat : L’analyse du bilan social 2024 fait apparaître une surreprésentation féminine au sein de la CPAM (81,27 % des effectifs au 31.12.2024).
Cette surreprésentation féminine diminue au fur et à mesure que les niveaux augmentent et elle est inversée dans deux secteurs, la DSI et le Pôle Logistique.
Situation en 2024 :
Nombre de salariés dans l’organisme et % d’hommes et de femmes au 31/12/2024 : 1228 (18,73% d’hommes – 230 hommes et 81,27 % de femmes – 998 femmes).
Nombre total d’embauches en CDI et % d’hommes et de femmes : 64 embauches (16 hommes - 25 % d’hommes et 48 femmes - 75 % de femmes).
Les hommes sont surreprésentés dans deux secteurs : le pôle Logistique et la DSI.
Nombre de travailleurs handicapés : 131,4 unités.
Favoriser un recrutement diversifié en interne et en externe
Objectifs de progression chiffrés
100 % des offres d’emploi sont libellées de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire, quelle que soit la nature de l’emploi proposé
100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés ;
100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances ;
100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste ;
100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement contiennent une clause de « respect de la diversité » ;
Organiser au moins 1 campagne de communication par an afin d’attirer de nouveaux collaborateurs et diversifier les recrutements
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : La CPAM de la Gironde vérifie régulièrement que les procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination ; elle élabore et diffuse un processus décrivant l’éthique de sa politique de recrutement et développe des outils de sensibilisation permettant d’accompagner les parties prenantes à un recrutement.
Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, elle s’attache à utiliser des méthodes et outils ad hoc (ex : utilisation de l’application Assessfirst afin d’évaluer les softskills (ou compétences douces), partenariat avec des missions locales, des écoles…) qui favorisent l’appréciation objective des compétences et des parcours des candidats.
Action 2 : Une information du Comité Social et Économique sera effectuée sur les processus de recrutement en cas d’évolution.
Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme.
Action 3 : L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé à toute forme de diversité, quelle qu’elle soit et participer ainsi à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels.
Action 4 : La branche Ressources Humaines participe aux jurys de sélection des recrutements. Elle y est représentée par le biais d’un de ses membres formés aux enjeux de la diversité.
Action 5 : La CPAM collabore avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et veille à intégrer une clause de « respect de la diversité » dans tous les contrats conclus avec ces cabinets.
Action 6 : Des opérations visant à assurer, auprès du grand public, la promotion de la marque employeur la Sécurité sociale (ex : campagnes de communication interbranches, participation à des forums et des salons,.) sont mises en œuvre, afin de mieux faire connaitre ses offres d’emploi et la diversité des parcours au sein de la Sécurité sociale en général et de la CPAM en particulier.
Elles doivent permettre de diversifier les profils des personnes intéressées par un travail au sein de l’organisme, étape préalable au développement d’une politique de recrutement prenant en considération les caractéristiques de l’organisme, notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.
Indicateurs chiffrés de suivi
% d’offres d’emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant % de candidats informés des procédures de recrutement % des acteurs du recrutement sensibilisés à toute forme de diversité, quelle qu’elle soit et participer ainsi à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels. % de jurys auxquels la branche RH a participé % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité Nombre de campagnes de communication par an Nombre de participations à des forums ou des salons par an Favoriser une Insertion durable des collaborateurs
Objectifs de progression chiffrés
100 % des nouveaux embauchés recevront un livret d’accueil et participeront au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) ;
100 % des nouveaux embauchés ou agents intégrés dans le cadre de la Transformation de l’Assurance maladie seront accompagnés dans le cadre du dispositif URSUL (salarié référent);
100 % des nouveaux embauchés ou agents intégrés dans le cadre de la Transformation de l’Assurance maladie ainsi que les personnes déjà en poste lors d’une évolution professionnelle (évolution, mutation, détachement) bénéficieront d’un accompagnement tutoral et d’une formation métier et outils ;
100% des nouveaux embauchés ou salariés intégrés dans le cadre de la Transformation de l’Assurance maladie bénéficieront d’un entretien de suivi
Augmenter de 5% le nombre de stagiaires accueillis ou, a minima, conserver un nombre de stagiaires équivalent à l’année n-1 ;
Développer l’alternance pour les métiers dits en tension (notamment pour les métiers de la plateforme téléphonique, comptabilité, gestion de la paie, IJ, RCT et DSI).
Augmenter la part des salariés de moins de 30 ans dans le total des embauches en CDI : atteindre un taux de recrutement des salariés de moins de 30 ans en augmentation de 5 points sur la période de l’accord (référence : 12 agents soit 18.75 % en 2024)
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.
La CPAM de la Gironde met en place un dispositif de « Onboarding », parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés, afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.
Action 2 : Déploiement du dispositif URSUL (salarié référent)
Chaque nouvel embauché ou agent intégré est accompagné dans sa prise de fonction, par le manager, via un processus défini dans le carnet de bord du manager et reçoit un guide à compléter, pour une intégration réussie.
Chaque nouvel embauché ou agent intégré pourra également s’adresser à son « URSUL », pendant les premières semaines suivant son arrivée, pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.
L’URSUL, préalablement identifié lors de son intégration, se distingue du tuteur et est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre son organisme, son poste et ses collègues.
Ces actions seront également déployées dans le cadre des intégrations dans le cadre de la Transformation de l’Assurance maladie.
Dans la cadre d’une mobilité interne (évolution, mutation, détachement), les salariés pourront, s’ils le souhaitent et après en avoir fait la demande, disposer d’un URSUL, pour les aider à s’intégrer dans le nouveau site.
Action 3 : Accompagnement tutoral.
La CPAM de la Gironde a mis en place un dispositif relatif au tutorat.
Ce dispositif permet :
d’intégrer les salariés en contribuant à l’acquisition des compétences nécessaires à la tenue de l’emploi,
de répondre aux enjeux emplois – métiers – compétences dans le cadre d’une démarche GEPPMM.
Ce dispositif permet une objectivation garante de l’équité, avec une plus-value pour chaque acteur (tutoré, tuteur, manager). Une application locale permet d’accompagner les acteurs du tutorat à chaque étape de la réalisation de leur mission tutorale. Tous les tuteurs bénéficient d’une formation à ce dispositif.
Ce dispositif est également ouvert aux collaborateurs déjà en poste tout au long de leur parcours professionnel.
Dans la cadre d’une mobilité interne (évolution, mutation, détachement), les salariés bénéficieront également d’un accompagnement tutoral.
Action 4 : Organiser un entretien de suivi entre le salarié intégré et son manager, puis entre le salarié et un représentant RH.
Action 5 : Développer une politique d’accueil des stagiaires.
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. A ce titre, ils doivent être encouragés. En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, la CPAM de la Gironde recense annuellement les possibilités d’offres de stage et développe des partenariats avec les établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels que les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.
Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.
Action 6 : Poursuivre l’insertion professionnelle par l’alternance ou l’apprentissage
La CPAM de la Gironde poursuit le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrats de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle. Cette démarche permet notamment aux personnes de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle. 100 % des tuteurs doivent avoir suivi la formation « Tuteur ».
A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, la CPAM de la Gironde s’engage à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé. Elle participe également aux salons organisés localement sur ce thème.
Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.
Un bilan est inclus chaque fin d’année dans le rapport formation pour suivre les populations recrutées en contrat en alternance et les parcours suivis ainsi que les métiers exercés.
Indicateurs chiffrés de suivi :
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS % de nouveaux agents ayant bénéficié d’un URSUL % de nouveaux embauchés ou intégrés ayant bénéficié d’un accompagnement tutoral % de salariés ayant suivi la formation Tuteur % d’entretiens de suivi organisés dans les 2 mois Nombre de stagiaires accueillis sur 3 ans et % d’augmentation du nombre de stagiaires % global de salariés recrutés en contrat de professionnalisation et % de salariés recrutés en alternance sur les métiers dits en tension Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion par l’alternance (PRO-A) Nombre d’alternants et apprentis accueillis sur 3 ans et % d’augmentation de leur nombre % des salariés de moins de 30 ans dans le total des embauches en CDI
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
La CPAM est attentive à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Elle considère en effet que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour l’organisme et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par la voie de stages et de recrutements et à changer le regard porté sur le handicap.
Objectifs chiffrés poursuivis :
Sensibiliser 100 % du personnel à la question du handicap.
Quand le poste le permet, 100 % des offres d’emploi mentionnent que l’emploi est ouvert aux personnes en situation de handicap.
Maintenir a minima le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 6% de l’effectif total de l’organisme.
Rendre accessible l’ensemble des sites et le poste de travail de 100% des salariés en situation de handicap.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Organiser, a minima, une action de communication annuelle en vue de sensibiliser le collectif du travail à la question du handicap, à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH).
Action 2 : Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.
Action 3 : La CPAM aura recours aux interlocuteurs adaptés et dédiés au sujet du handicap.
Le Référent handicap à la CPAM de la Gironde est l’infirmière diplômée en santé au travail. Elle oriente les salariés vers les interlocuteurs dédiés et assure le lien avec les structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap, sur site ou en situation de télétravail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de campagnes de communication de sensibilisation par an Nombre de personnes accueillies dans le cadre de l’opération « Duo day » % des offres d’emploi comportant la mention d’accessibilité aux personnes en situation de handicap % de salariés en situation de handicap ou RQTH dans l’effectif total de l’organisme Nombre de personnes ayant engagé une démarche de reconnaissance RQTH % d’accompagnements réalisés à la suite de préconisations émises par le médecin du travail Mettre en place un dispositif de diversité et d’inclusion à l’égard des salariés LGBT +
La CPAM est engagée dans une politique active de promotion de la diversité et de lutte contre toutes les formes de discriminations, formalisée par l’ambition 4 « Etre un employeur socialement responsable » du Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) 2023-2027.
Les thèmes de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre s’intègrent naturellement dans notre politique de gestion des diversités et de lutte contre les discriminations.
Objectifs chiffrés poursuivis :
100 % des salariés sont sensibilisés au thème de la diversité liée à l’orientation sexuelle et identité de genre.
Action à mettre en œuvre
Action 1 : La CPAM de la Gironde propose à ses salariés de suivre le module 1 de sensibilisation en e-learning « Reconnaitre les LGBTIphobies au travail et agir », conçu par SOS Homophobie.
Action 2 : La CPAM de la Gironde propose à ses salariés de suivre le module 2 de sensibilisation en e-learning « Sensibilisation aux transidentités- Les bases », déployé en 2024 par le réseau de l’Assurance maladie, dans le cadre de l’offre de service attentionnée à destination des assurés du régime général en transition de genre.
Indicateurs chiffrés :
100 % des managers ont suivi le module 1 de sensibilisation en 2025 100 % des salariés de la CPAM se sont vus proposer de suivre le module 1 de sensibilisation en 2026 100 % des managers ont suivi le module 2 de sensibilisation en 2026
Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La CPAM s’attache à favoriser la promotion des métiers où les hommes ou les femmes sont surreprésenté(e)s auprès des candidats de l’autre sexe afin de viser une représentation plus équilibrée dans ces emplois.
Identification des métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés -Données bilan social 2024 : femmes sous représentées à la DSI (70 agents dont 29 femmes soit 41.43%) et au Pôle Logistique (35 agents dont 13 femmes soit 37.14%)
Objectifs chiffrés poursuivis :
Atteindre un pourcentage proche de la moyenne de la répartition dans l’organisme des hommes / femmes dans les emplois peu ou non mixtes.
Action à mettre en œuvre
Action 1 : Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats de sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et potentiel d’évolution notamment par une communication interne et externe.
Action 2 : Diversifier les modes de diffusion des offres d'emploi
Indicateurs chiffrés :
Nombre et répartition par sexe et catégories professionnelles des embauches annuelles, des mutations internes et des détachements annuels. Taux d’embauche hommes /femmes dans les secteurs où les hommes sont surreprésentés. % de représentants du sexe sous représenté dans les postes où il existe un déséquilibre.
Titre 2 : Employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.
L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
La CPAM et les partenaires sociaux sont attentifs à ce que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination.
Constat (données issues Bilan social 2024)
Nombre d’heures de formation réalisées dans le cadre du plan de formation en 2024 (hors CPF)
Sexe
NBR DE PERS
NOMBRE D'HEURES FORMATION REALISEE 2024
POURCENTAGE
F 3608 33500,01 82.06 % M 756 7323,97 17.94 %
TOTAL
4364
40823,98
Nombre moyen d’heures d’actions de formation (tous les dispositifs confondus) par salarié (avec CPF)
4365 personnes / 40 847.98 heures = 9.35 heures en moyenne/personnes
Sexe
NBR DE PERS
NOMBRE D'HEURES FORMATION REALISEE 2024
NBR HEURE MOYEN/ PERS
F 3609 33524,01 9,29 M 756 7323,97 9,69
TOTAL
4365
40847,98
Garantir l’accès à la formation professionnelle
Objectif chiffré poursuivi :
100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années.
Maintenir au minimum deux réunions ou webinaires par an de présentation des dispositifs de formation à destination de l'ensemble des agents de la Caisse et deux publications dans C’PAGES.
Permettre à 100% des agents de participer, au « mois de la formation », avant la campagne des EAEA.
28.40 % de formations organisées à distance (e-learning et distanciel)
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, en dehors de celles obligatoires, la CPAM de la Gironde rend prioritaires les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans, dans le cadre du dispositif d’Entretien Professionnel (EP) instauré par la loi du 5 mars 2014.
Elle en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
Un 1er suivi est réalisé pour les agents n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans.
Action 2 : La CPAM de la Gironde met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le Compte Personnel de formation et la Validation des Acquis de l’Expérience.
Action 3 : La CPAM organise chaque année, le « mois de la formation ». Chaque année, le service Formation propose dans le cadre du mois de la formation des formations, des réunions et/ou des ateliers pour informer l’ensemble des collaborateurs des dispositifs en place pour les accompagner sur la formation professionnelle.
Action 4 : La CPAM identifie et met en place les formations pouvant être organisées à distance (e-learning)
Action 5 : Dans ses processus d'achats de formation, la CPAM s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...).
Indicateurs chiffrés :
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 et 4 dernières années % de salariés ayant suivi une formation non obligatoire au cours des 3 et 4 dernières années % de salariés ayant suivi une formation obligatoire au cours des 3 et 4 dernières années Nombre de réunions/webinaires de présentation Nombre de publications dans C’PAGES % de formations organisées en e-learning Encourager les parcours professionnels
La CPAM entend développer les actions visant à favoriser la conception et la réalisation de projets professionnels pour ses collaborateurs.
Objectifs chiffrés poursuivis :
Etudier 100 % des demandes de mobilité émises (VMF / DP et entretien de suivi).
Encourager la mobilité professionnelle en rappelant à 100 % du personnel, les dispositifs existants à la CPAM.
100 % des salariés ayant demandé un entretien de suivi RH au cours de leur EP seront reçus.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre de réalisation d’un parcours professionnel.
C’est pourquoi, la CPAM de la Gironde a souhaité répondre aux attentes spécifiques des salariés en termes de trajectoires professionnelles. Il s’agit de l’ensemble des mobilités professionnelles horizontales et verticales observables ou envisageables au sein de l’organisme. Un principe fondamental a clairement été intégré à savoir l’agent doit être acteur de sa trajectoire professionnelle.
Ces trajectoires professionnelles se traduisent par la mise en place de deux dispositifs :
la Détection de Potentiels (DP) (niveaux 3 et 4 A et B et cadres fonctionnels 5A,5B et 5C) = processus « changement de métier »,
la Validation de la Maîtrise de Fonctions (VMF) (jusqu’au niveau 5C inclus et III informatique) = promotion dans son propre métier.
Action 2 : La CPAM de la Gironde met en œuvre des actions régulières d’information, au moins une fois par an, sur les dispositifs de VMF, DP et entretien de suivi, a minima avant la campagne EAEA à destination de l’ensemble du personnel.
La CPAM s’attache également à favoriser une meilleure connaissance des métiers exercés, en son sein, dans les différentes branches au moyen, notamment, de vidéo de présentation des métiers.
Action 3 : Réaliser les entretiens de suivi RH dans le délai d’un an à compter de la demande de l’agent.
Indicateurs chiffrés :
% de dossiers étudiés / dossiers reçus % de salariés ayant bénéficié de la Détection de Potentiel / sur l’effectif total de la Caisse % d’agents inscrits dans le vivier de la Détection de Potentiel / nombre total de dossiers reçus % de salariés ayant bénéficié d’une VMF / nombre total de demandes Nombre de publications réalisées dans C’PAGES à destination de l’ensemble du personnel % de salariés ayant demandé un entretien de suivi RH reçus dans un délai d’un an Évolution professionnelle et égalité hommes et femmes
La CPAM développe toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.
Le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales.
Objectifs chiffrés poursuivis :
Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année d’une formation et de mesures individuelles doit être identique à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Veiller à garantir des conditions d’accès identiques à la formation à tous les agents de l’organisme indépendamment de leur sexe
Action 2 : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Action 3 : Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Indicateurs chiffrés :
% d’hommes et de femmes ayant eu une formation par an Durée moyenne d’heures de formation par sexe % de managers à temps partiel % d’hommes et de femmes à temps partiel dans l’organisme % de salariés à temps partiel ayant été promus sur l’ensemble des agents à temps partiel % de femmes et d’hommes promus à temps partiel et par niveau % d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme % de femmes occupant des fonctions d’encadrement et par niveau
Évolution professionnelle des salariés en situation de handicap
La CPAM s’engage à garantir l’égalité des chances à tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
Objectif poursuivi :
Réaliser chaque année un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap
100 % des plans d’actions individualisés réalisés pour les salariés reconnus travailleurs handicapés n’ayant suivi aucune formation depuis 4 ans.
100% des aménagements de poste préconisés par la médecine du travail sont mis en œuvre
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Etudier les augmentations individuelles et les promotions des salariés en situation de handicap.
Action 2 : Veiller à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes, les femmes et les travailleurs handicapés en proposant un plan d’action individualisé aux salariés reconnus travailleurs handicapés n’ayant suivi aucune formation depuis 4 ans.
Action 3 : Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.
Indicateurs chiffrés :
% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme % de salariés handicapé ayant bénéficié d’une promotion / nombre de salariés en situation de handicap % de salariés en situation de handicap n’ayant pas suivi une formation professionnelle depuis 4 ans / nombre de salariés en situation de handicap. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste sur préconisation de la médecine du travail Prévention de la désinsertion professionnelle
Objectifs chiffrés poursuivis :
Réduire le risque de désinsertion professionnelle des agents en absence de longue durée.
100% des agents en absence supérieure ou égale à 4 mois sont invités à un entretien de retour à l’emploi, dès la reprise de leur activité professionnelle.
Organiser au moins une action par an de sensibilisation et / ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion professionnelle.
Augmenter chaque année de 10 % le nombre de binôme composés dans le cadre du DUO DAY.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, la CPAM s’engage à suivre dans la mesure du possible les demandes de temps partiel thérapeutique.
Action 2 : La CPAM veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 4 mois ne soit pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.
Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien dit « de retour » au cours duquel sont évoqués, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en tutorat, formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.
Les managers de la CPAM de la Gironde sont formés au dispositif des entretiens de retour.
Cet entretien peut valoir entretien professionnel si les échéances coïncident.
Action 3 : Des actions de sensibilisation et / ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion professionnelle sont dispensées en direction des salariés de l’organisme, et plus particulièrement à l’attention des managers.
Action 4 : Organiser et promouvoir le DUO DAY au sein de la CPAM.
Indicateurs chiffrés :
% d’agent en temps partiel thérapeutique sur le nombre de demande de temps partiel thérapeutique % d’entretiens de retour réalisés / nombre de salariés ayant une absence supérieure à 4 mois. Nombre d’actions de sensibilisation et/ ou de formation réalisées par an Nombre de stagiaires accueillis dans le cadre du DUO DAY sur 4 ans consécutifs 100 % des managers formés aux entretiens de retour
Titre 3 : La Rémunération
La CPAM veille à appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Constat :
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : 7
69 agents ont bénéficié d’une promotion en 2024 (55 femmes soit 4.48 % du total des femmes et 14 hommes soit 1.14 % du total des hommes)
Rémunération et information des salariés sur la politique de rémunération
Objectif chiffré poursuivi :
100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence et primes de résultat, RMPP…).
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Assurer une transparence en matière de rémunération et informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétences, primes de résultats…).
Indicateurs chiffrés :
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération. % de salariés n'ayant pas eu de points de compétence depuis 5 ans et plus par niveau et par sexe: % de salariés ayant bénéficié d’un pas de compétence dans le cadre d’un changement d’emploi sur un même niveau de qualification
Rémunération et égalité entre hommes et femmes
Objectifs chiffrés poursuivis :
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale et fondée sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
Réduire l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.
100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Action 2 : S’assurer de l’équité salariale H/F tout au long de la carrière, en veillant à ce que l’attribution de mesures salariales soit proportionnelle à la répartition de l’effectif H/F.
Action 3 : S’assurer que l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes se réduise, en tenant compte des postes et des niveaux de qualification
Action 4 : S’assurer de l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération.
Indicateurs chiffrés :
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement par niveau Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification. % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion, rapporté à l’effectif de l’organisme.
Indicateurs issus de l’index Egalité :
10 plus hautes rémunérations. Indicateur d’écart de rémunération. Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles. Indicateur d’écart de taux de promotions % des femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour de congé maternité Assurer un score supérieur à 75 points à l’index d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, afin d’éviter la nécessité de mettre en place des actions correctives ou des objectifs de progression. Maintenir, à partir du 1er mars 2026, un minimum de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants, ainsi que 30 % de femmes et d’hommes membres des instances dirigeantes. Ces proportions devront atteindre 40 % à partir du 1er mars 2029
Titre 4 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Il en est de même des contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge.
Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié.
Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée des salariés.
Constat :
Les données relatives à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante au 31.12.2024 : Au titre de la vie professionnelle et de la solidarité familiale :
Salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour présence parentale dans le cas où un enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave : 4 agents en 2024
Au titre des mesures spécifiques en faveur de la parentalité :
10,75 % de salariés travaillant à temps partiel (temps partiel choisi)
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un congé parental : 11 en 2024 (10 femmes et 1 homme)
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un crédit de 35 heures à l’occasion de leur grossesse : 17 femmes en 2024
Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Chapitre 1 : Garantir un droit à la déconnexion :
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, la CPAM de la Gironde met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. A titre tout à fait exceptionnel, justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité et avec l’accord du salarié, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail pourra être toléré.
La CPAM de la Gironde définit les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre, dans le cadre d’un accord qui sera négocié avec les partenaires sociaux.
Dans le cadre du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.
Objectifs chiffrés poursuivis :
Garantir un droit à la déconnexion : diffusion à 100% des salariés de l’accord négocié dans le cadre du droit à la déconnexion
100% des managers seront sensibilisés au principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Négocier et conclure un accord sur le droit à la déconnexion au sein de la CPAM.
Action 2 : Sensibiliser les managers sur le principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre du droit à la déconnexion.
Action 3 : A la demande de l’agent, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, sont évoquées les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et, notamment, les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.
Indicateurs chiffrés :
% de salariés ayant été informé des règles définies dans le cadre du droit à la déconnexion % des managers sensibilisés sur le droit à la déconnexion
Chapitre 2 : Organiser les réunions et formations dans le respect de la vie personnelle du salarié
Pour les réunions et formations organisées par la CPAM elle-même, dans le respect du principe de conciliation entre vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management et le service RH veillent à respecter autant que faire se peut des horaires compris dans les plages horaires déterminées à la CPAM de la Gironde.
La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, des salariés à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, doit être encouragé et utilisé autant que faire se peut.
Lorsque la CPAM a recours, pour les formations, à un prestataire externe, afin que le fait d'avoir des enfants ou que le soutien à un proche aidé ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, elle s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants, ou de ses proches durant la période de formation.
A cet effet, la CPAM s'engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
L'évolution d'actions de formation proposées sous un mode digital contribue également à favoriser la participation, en évitant les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.
Objectifs chiffrés poursuivis :
Organiser 100 % des formations, lorsque cela est possible, dans les plages fixes des horaires de travail déterminées au niveau de l’organisme.
100 % des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.
Action 1 : Veiller à organiser les formations dans les plages fixes.
Action 2 : La CPAM s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à privilégier les formations sur site ou sur le département, à recourir aux technologies de communication (télé ou visioconférence), à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
Indicateurs chiffrés :
% de formations organisées dans les plages fixes % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant % de formations organisées avec l’outil Syfadis ou en télé ou visio conférence Chapitre 3 : Accompagner les solidarités familiales
Objectif :
Etudier 100% des demandes d’aménagement des horaires
Action 1 : Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (personnes expressément prévues par le code du travail dans le cadre du congé de proche aidant), sur présentation d’un justificatif médical.
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absences non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Indicateurs chiffrés :
% de demandes d’aménagement des horaires étudiées sur le nombre total de demandes Nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absences non rémunérées Chapitre 4 : Concilier vie professionnelle et activité sportive
La Direction de la CPAM met en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle et activité sportive.
Objectif :
Etudier 100% des demandes de conciliation entre le statut de sportif de haut niveau et la vie professionnelle.
Action 1 : Rechercher une conciliation entre le statut de sportif de haut niveau et la vie professionnelle. Les demandes d’aménagement pour concilier une activité de sportif de haut niveau seront toutes étudiées.
Indicateur chiffré:
% d’aménagements réalisés dans le cadre d’une demande d’un agent reconnu sportif de haut niveau / sur le nombre de demandes total
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle et égalité hommes femmes
Objectifs chiffrés poursuivis :
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiels dans l’organisme
100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité.
100% des hommes sont informés des congés de paternité et d’accueil de l’enfant.
Action 1 : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Action 2 : Informer systématiquement les agents, à compter de leur déclaration de grossesse ou d’adoption, de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité, paternité, accueil de l’enfant.
Enrichir le livret maternité avec un guide de la parentalité. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’adoption seront mentionnées dans ce guide.
Indicateurs chiffrés :
% d’hommes et de femmes à temps partiel Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles % d’agent ayant procédé à leur déclaration de grossesse ou d’adoption, qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité, paternité, accueil de l’enfant. Nombre de mises à jour du guide de la parentalité % de femmes ayant bénéficié du télétravail exceptionnel dans le cadre d’une grossesse sur le nombre total de femmes ayant demandé à bénéficier de cette dérogation % d’homme ayant demandé à bénéficier d’un congé parental d’éducation. % d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité informés du congé parental d’éducation % d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité qui ont demandé un congé parental d’éducation
Titre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord Objet et champ d’application de l’accord
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité et de l‘inclusion ne peut suffire, à lui seul, à faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité à la CPAM de la Gironde.
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la CPAM. Validité de l’accord
Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique. Modalités de suivi
Au moins une fois par an, au cours d’une réunion du CSE, la Direction de l’organisme présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et à la non-discrimination. Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Agrément, publicité et dépôt de l’accord
Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue à l’article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur transmet un exemplaire du présent accord à la Direction de la Sécurité Sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS.
L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales intéressées.
Les formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sont effectuées à la diligence de celui-ci.
A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord.
Sous cette même réserve, la publicité de l’accord intervient par diffusion sur le site intranet de l’entreprise. Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément aux dispositions prévues dans l’accord de méthode conclu le 19 janvier 2024, à compter de sa date d’agrément.
Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de cette date, à l’ensemble des dispositions, usages et décisions unilatérales portant sur le même objet en vigueur à la CPAM de la Gironde. Fait à Bordeaux, Le 17 juillet 2025
Le Directeur
Les Organisations Syndicales Représentatives
La C.F.D.T.
La C.F.T.C.
La C.G.T.
Annexe 1 : le plan d’action détaillé
ANNEXE 1
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET L’EGALITE DES CHANCES Plan d’action détaillé
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Titre 1 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Article I - Favoriser un recrutement diversifié en interne et en externe 100 % des offres d’emploi sont 100 % des offres d’emploi sont libellée de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire, quelle que soit la nature de l’emploi proposé
100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.
100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés sensibilisé à toute forme de diversité, quelle qu’elle soit et participer ainsi à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels
100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement contiennent une clause de « respect de la diversité ».
Organiser au moins 1 campagne de communication par an afin d’attirer de nouveaux collaborateurs et diversifier les recrutements.
Action 1 : la CPAM de la Gironde vérifie régulièrement que les procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.
Action 2 : Une information du Comité social et économique sera effectuée sur les processus de recrutement en cas d’évolution.
Action 3 : L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Action 4 : La branche Ressources Humaines participe aux jurys de sélection. Elle y est représentée par le biais d’un de ses membres formés aux enjeux de la diversité.
Action 5 : La CPAM collabore avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non – discrimination et veille à intégrer une clause de « respect de la diversité » dans tous les contrats conclus avec ces cabinets.
Action 6 : Des opérations visant à assurer, auprès du grand public, la promotion la promotion de la marque employeur (ex : campagnes de communication, participations à des forums et des salons….) sont mises en œuvre.
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.
% de candidats informés des procédures de recrutement.
% des acteurs du recrutement sensibilisé à toute forme de diversité, quelle qu’elle soit et participer ainsi à changer le regard sur la différence et à remettre en cause les stéréotypes socio-culturels % de jurys auxquels la branche RH a participé.
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité.
Nombre de campagnes de communication par an. Nombre de participations à des forums ou des salons par an.
Article II - Favoriser une insertion durable des collaborateurs 100 % des nouveaux embauchés recevront un livret d’accueil et participeront au dispositif PASS.
100 % des nouveaux embauchés ou agents intégrés dans le cadre de la Transformation de l’Assurance maladie seront accompagnés dans le cadre du dispositif URSUL.
100 % des nouveaux embauchés ou agents intégrés dans le cadre de la Transformation de l’Assurance maladie ainsi que les personnes déjà en poste lors d’une évolution professionnelle (évolution, mutation, détachement) bénéficieront d’un accompagnement tutoral.
100% des salariés intégrés dans le cadre de la Transformation de l’Assurance maladie bénéficieront d’un entretien de suivi dans les 2 mois suivant l’intégration
Augmenter de 5% le nombre de stagiaires accueillis ou a minima conserver un nombre de stagiaire équivalent à l’année n-1.
Développer l’alternance pour les métiers dits en tension (notamment pour les métiers de la plateforme téléphonique, comptabilité et gestion de la paie, IJ, RCT et DSI). Augmenter la part des salariés de moins de 30 ans dans le total des embauches en CDI : atteindre un taux de recrutement des salariés de moins de 30 ans en augmentation de 10 points sur la période de l’accord
Action 1 : Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés, Onboarding
Action 2 : Déploiement du dispositif URSUL.
Action 3 : Accompagnement tutoral : La CPAM de la Gironde a mis en place un dispositif relatif au tutorat.
Action 4 : Organiser un entretien de suivi entre le salarié intégré et son manager, puis entre le salarié et un représentant RH.
Action 5 : Développer une politique d’accueil des stagiaires.
Action 6 : Poursuivre l’insertion professionnelle par l’alternance.
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil. % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS
% de nouveaux agents ayant bénéficié d’un URSUL
% de nouveaux embauchés ou intégrés ayant bénéficié d’un accompagnement tutoral. % de salariés ayant suivi la formation de tuteur
% d’entretiens de suivi organisés dans les 2 mois
Nombre de stagiaires accueillis sur 3 ans et % d’augmentation du nombre de stagiaires
% global de salariés recrutés en contrat de professionnalisation et % de salariés recrutés en alternance sur les métiers dits en tension % de salariés ayant bénéficié d’une promotion par l’alternance (PRO-A). Nombre d’alternants et apprentis accueillis sur 3 ans et % d’augmentation de leur nombre % des salariés de moins de 30 ans dans le total des embauches en CDI
Article III - Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Sensibiliser 100% du personnel à la question du handicap.
Quand le poste le permet, 100 % des offres d’emploi mentionnent que l’emploi est ouvert aux personnes en situation de handicap.
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap a minima à 6% de l’effectif total de l’organisme Rendre accessible l’ensemble des sites et le poste de travail de 100% des salariés en situation de handicap.
Action 1 : Organiser a minima une action de communication annuelle en vue de sensibiliser le collectif du travail à la question du handicap, à l’occasion de la SEEPH.
Action 2 : Communiquer sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.
Action 3 : la CPAM aura recours aux interlocuteurs adaptés et dédiés au sujet du handicap.
Nombre de campagnes de communication de sensibilisation par an
Nombre de personnes accueillies dans le cadre de l’opération « Duo day »
% des offres d’emploi comportant la mention d’accessibilité aux personnes en situation de handicap % de salariés en situation de handicaps ou RQTH dans l’effectif total de l’organisme. Nombre de personnes ayant engagé une démarche de reconnaissance RQTH % d’accompagnements réalisés à la suite de préconisations émises par le médecin du travail.
Article IV - Mettre en place un dispositif de diversité et d’inclusion à l’égard des salariés LGBT + 100 % des salariés sont sensibilisés au thème de la diversité liée à l’orientation sexuelle et identité de genre.
Action 1 : La CPAM de la Gironde propose à ses salariés de suivre le module 1 de sensibilisation en e-learning « Reconnaitre les LGBTIphobies au travail et agir », conçu par SOS Homophobie.
Action 2 : La CPAM de la Gironde propose à ses salariés de suivre le module 2 de sensibilisation en e-learning « Sensibilisation aux transidentités- Les bases », déployé en 2024 par le réseau de l’Assurance maladie, dans le cadre de l’offre de service attentionnée à destination des assurés du régime général en transition de genre.
100 % des managers ont suivi le module 1 de sensibilisation en 2025 100 % des salariés de la CPAM se sont vus proposer de suivre le module 1 de sensibilisation en 2026 100 % des managers ont suivi le module 2 de sensibilisation en 2026
Article V - Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Atteindre un pourcentage proche de la moyenne de la répartition dans l’organisme des hommes / femmes sur les postes sous représentés, après identification des métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s.
Action 1 : Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats de sexe sous représenté en valorisant leur contenu et potentiel d’évolution notamment par une communication interne et externe.
Action 2 : Diversifier les modes de diffusion des offres d'emploi
Nombre et répartition par sexe et catégories professionnelles des embauches annuelles, des mutations internes et des détachements annuels.
Taux d’embauches hommes /femmes dans les secteurs où les hommes sont surreprésentés.
% de représentants du sexe sous représenté dans les postes où il existe un déséquilibre.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
TITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Article VI - Garantir l’accès à la formation professionnelle 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années.
Maintenir au minimum deux réunions ou webinaires par an de présentation des dispositifs de formation à destination de l’ensemble des agents de la Caisse et deux publications dans C’PAGES.
Permettre à 100% des agents de participer, au « mois de la formation », avant la campagne des EAEA.
Action 1 : Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, en dehors de celles obligatoires, la CPAM de la Gironde rend prioritaires les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans, dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel (EP) instauré par la loi du 5 mars 2014.
Action 2 : la CPAM de la Gironde met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.
Action 3 : Chaque année, le service Formation organise le mois de la formation et propose des formations, des réunions et/ou des ateliers pour informer l’ensemble des collaborateurs des dispositifs en place pour les accompagner sur la formation professionnelle.
Action 4 : La CPAM identifie et met en place les formations pouvant être organisées à distance (e-learning)
Action 5 : Dans ses processus d'achats de formation, la CPAM s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...).
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 et 4 dernières années. % de salariés ayant suivi une formation non obligatoire au cours des 3 et 4 dernières années. % de salariés ayant suivi une formation obligatoire au cours des 3 et 4 dernières années.
Nombre de réunions/webinaires de présentation
Nombre de publications réalisées dans C’PAGES
% de formations organisées en e-learning Article VII- Encourager les parcours professionnels Etudier 100 % des demandes de mobilité fonctionnelle, VMF, DP et entretien de suivi.
Encourager la mobilité professionnelle en rappelant à 100 % du personnel, les dispositifs existants à la CPAM.
100 % des salariés ayant demandé un entretien de suivi RH au cours de leur EP seront reçus.
Action 1 : Le service RH examine toutes les demandes de mobilité fonctionnelle
Action 2 : La CPAM de la Gironde met en œuvre des actions régulières d’information au moins une fois par an sur les dispositifs de VMF, DP et entretien de suivi, a minima avant la campagne EAEA à destination de l’ensemble du personnel.
Action 3 : Réaliser les entretiens de suivi RH dans le délai d’un 1 an à compter de la demande de l’agent
% de dossiers étudiés / dossiers reçus. % de salariés ayant bénéficié de la détection de potentiel / sur l’effectif total de la Caisse. % d’agents inscrits dans le vivier de la détection de potentiel / sur le nombre de dossiers reçus. % de salariés ayant bénéficié d’une validation de maitrise de fonction / nombre total de demandes
Nombre de publications réalisées dans C’PAGES à destination de l’ensemble du personnel
% de salariés ayant demandé un entretien de suivi RH reçus dans un délai d’un an Article VIII- Evolution professionnelle et égalité hommes et femmes Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année d’une formation et de mesures individuelles doit être identique à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.
Action 1 : Veiller à garantir des conditions d’accès identiques à la formation à tous les agents de l’organisme indépendamment de leur sexe.
Action 2 : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Action 3 : Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
% d’hommes et de femmes ayant eu une formation par an Durée moyenne d’heures de formation par sexe
% de managers à temps partiel % d’hommes et de femmes à temps partiel dans l’organisme % de salariés à temps partiel ayant été promus sur l’ensemble des agents à temps partiel % de femmes et d’hommes promus à temps partiel et par niveau
% d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme % de femmes occupant des fonctions d’encadrement et par niveau
Article IX - Evolution professionnelle des salariés en situation de handicap Réaliser chaque année un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap
100 % des plans d’actions individualisés réalisés pour les salariés reconnus travailleurs handicapés n’ayant suivi aucune formation depuis 4 ans
100% des aménagements de poste préconisés par la médecine du travail sont mis en œuvre
Action 1 : Etudier les augmentations individuelles et les promotions des salariés en situation de handicap
Action 2 : Veiller à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes, les femmes et les travailleurs handicapés en proposant un plan d’action individualisé aux salariés reconnus travailleurs handicapés n’ayant suivi aucune formation depuis 4 ans.
Action 3 : Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.
% de salariés en situation d’handicap dans l’effectif total de l’organisme. % de salariés handicapé ayant bénéficié d’une promotion / nombre de salariés en situation d’handicap.
% de salariés en situation de handicap n’ayant pas suivi une formation professionnelle depuis 4 ans / nombre de salariés en situation de handicap
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste sur préconisation de la médecine du travail
Article X – Prévention de la désinsertion professionnelle Réduire le risque de désinsertion professionnelle des agents en absence de longue durée
100% des agents en absence supérieure ou égale à 4 mois sont invités à un entretien de retour à l’emploi, dès la reprise de leur activité professionnelle.
Organiser au moins une action par an de sensibilisation et / ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion professionnelle
Augmenter chaque année le nombre de binômes composés dans le cadre du DUO DAY
Action 1 : Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, la CPAM s’engage à suivre dans la mesure du possible les demandes de temps partiel thérapeutique.
Action 2 : le salarié bénéficie d’un entretien de retour
Action 3 : des actions de sensibilisation et / ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion professionnelle sont dispensées en direction des salariés de l’organisme, et plus particulièrement à l’attention des managers.
Action 4 : Organiser et promouvoir le DUO DAY au sein de la CPAM
% d’agent en temps partiel thérapeutique sur le nombre de demande de temps partiel thérapeutique
100 % des managers formés aux entretiens de retour % d’entretiens de retour réalisées / nombre de salariés ayant une absence supérieure à 4 mois.
Nombre d’actions de sensibilisation et/ ou de formation réalisées par an
Nombre de stagiaires accueillis dans le cadre du DUO DAY sur 4 ans consécutifs
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
TITRE 3 : LA REMUNERATION
Article XI - Rémunération et information des salariés sur la politique de rémunération 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence et primes de résultat, RMPP…).
Action 1 : Assurer une transparence en matière de rémunération et informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétences, primes de résultats…).
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération. % de salariés n'ayant pas eu de points de compétence depuis 5 ans et plus par niveau et par sexe % de salariés ayant bénéficié d’un pas de compétence dans le cadre d’un changement d’emploi sur un même niveau de qualification
Article XII - Rémunération et égalité entre hommes et femmes Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale et fondées sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
Réduire l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme.
100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.
Action 1 : Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Action 2 : S’assurer de l’équité salariale H/F tout au long de la carrière, en veillant à ce que l’attribution de mesures salariales soit proportionnelle à la répartition de l’effectif H/F
Action 3 : S’assurer que l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes se réduise, en tenant compte des postes et des niveaux de qualification
Action 4 : s’assurer de l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement par niveau.
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification. % de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme. % de salariés mandatés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial
Assurer un score supérieur à 75 points à l’index d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, afin d’éviter la nécessité de mettre en place des actions correctives ou des objectifs de progression. Maintenir, à partir du 1er mars 2026, un minimum de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants, ainsi que 30 % de femmes et d’hommes membres des instances dirigeantes. Ces proportions devront atteindre 40 % à partir du 1er mars 2029
% des femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour de congé maternité.
TITRE 4 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article XIII - Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Garantir un droit à la déconnexion :
Diffusion à 100% des salariés de l’accord négocié dans le cadre du droit à la deconnexion
100% des managers seront sensibilisés au principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnel
Organiser les formations dans le respect de la vie personnelle du salarié
Organiser 100 % des formations, lorsque cela est possible, dans les plages fixes des horaires de travail déterminées au niveau de l’organisme.
100 % des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.
Accompagner les solidarités familiales : étudier 100% des demandes d’aménagement des horaires.
Concilier vie professionnelle et activité sportive : Etudier 100% des demandes de conciliation entre le statut de sportif de haut niveau et la vie professionnelle.
Action 1 : Négocier et conclure un accord sur le droit à la déconnexion au sein de la CPAM.
Action 2 : sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion
Action 3 : A la demande de l’agent, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, sont évoquées les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et, notamment, les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail et la charge de travail, en lien notamment avec le télétravail.
Action 1 : Veiller à organiser les formations dans les plages fixes
Action 2 : La CPAM s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à privilégier les formations sur site ou sur le département, à recourir aux technologies de communication (télé ou visioconférence), à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié
Action 1 : Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (personnes expressément prévues par le code du travail dans le cadre du congé de proche aidant), sur présentation d’un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absences non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Action 1 : Les demandes d’aménagement pour concilier une activité de sportif de haut niveau et la vie professionnelle seront toutes étudiées.
% de salariés ayant été informé des règles définies dans le cadre du droit à la déconnexion
% de managers sensibilisés sur le droit à la déconnexion
% de formations organisées dans les plages fixes.
% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant. % de formations organisées avec l’outil Syfadis ou en télé ou visio conférence
% demandes d’aménagement des horaires étudiées sur le nombre total de demandes. Nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absences non rémunérées.
% d’aménagements réalisés dans le cadre d’une demande d’un agent reconnu sportif de haut niveau /sur le nombre de demandes total Article XIV - Conciliation vie professionnelle et vie personnelle et égalité hommes et femmes Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiels dans l’organisme
100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.
100% des hommes sont informés des congés de paternité et d’accueil de l’enfant
Action 1 : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Action 2 : Informer systématiquement les femmes, à compter de leur déclaration de grossesse, de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.
Action 3 : Enrichir le livret maternité avec un guide de la parentalité comprenant notamment des dispositions sur l’adoption
Action 4 : Permettre aux hommes de prendre connaissance de tous les congés liés aux évènements familiaux les concernant.
% d’hommes et de femmes à temps partiel Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles
% de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité. % de femmes ayant bénéficié du télétravail exceptionnel dans le cadre d’une grossesse sur le nombre total de femmes ayant demandé à bénéficier de cette dérogation
Nombre de mises à jour du guide de la parentalité
% d’hommes ayant demandé à bénéficier d’un congé de paternité et congé parental d’éducation. % d’hommes ayant bénéficié d’un congé parental à la suite du congé de paternité
