PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Lille-Douai, représentée par
Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales soussignées :
FO/SNFOCOS, représentée par
CGT, représentée par
CFDT, représentée par
UNSA, représentée par
Il a été convenu ce qui suit :
preambule Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en matière de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Ces valeurs portées par notre Institution sont également celles portées quotidiennement au sein de l’organisme. Par ce présent protocole d’accord, la CPAM de Lille-Douai s’engage à réaffirmer son implication dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et l’égalité des chances. Les valeurs et engagements du présent accord sont déclinés en application du
Protocole d’Accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
La négociation du présent protocole d’accord s’est appuyée sur l’analyse des situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2019.
Les pouvoirs publics ont réaffirmé la nécessité d’assurer une égalité certaine entre les femmes et les hommes et ont mis à la charge des entreprises de nouvelles obligations. La « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 est venue attribuer de nouvelles obligations à la charge des entreprises en matière d’égalité professionnelle par la mise en place d’un index égalité femme homme. Ce dernier a pour objectif de faire de ce domaine une véritable obligation de résultat pour les entreprises. A la suite du calcul de cet indicateur, la CPAM de Lille-Douai a obtenu la note de 89/100. C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont fait le choix de négocier le présent accord afin de promouvoir la diversité et l’égalité des chances, tout en assurant une certaine égalité de traitement entre les salariés et une lutte contre toute forme de situation discriminatoire. Les négociations portant sur l’égalité professionnelle ont été ouvertes conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail et aux dispositions inscrites dans le protocole local d’accord de méthode fixant le calendrier et la périodicité des négociations obligatoires du 08 juin 2020.
Article 1 – Champs d’application du protocole d’accord Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la CPAM de Lille-Douai.
Article 2 – Objet du protocole d’accord Les parties signataires au protocole d’accord ont fait le choix de retenir les domaines suivants :
L’embauche et le recrutement ;
La formation professionnelle ;
L’articulation activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale ;
La rémunération effective ;
Les conditions de travail.
Des objectifs de progression chiffrés, des programmes d’actions et des indicateurs ont été identifiés pour chacune des thématiques afin d’assurer une effectivité certaine des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la promotion de la diversité.
Article 3 – La rémunération effective et égalité femme/homme
Il est à noter que la rémunération des femmes et des hommes à la CPAM de Lille-Douai relève des coefficients établis dans le cadre de la convention collective et que cette rémunération dépend de la fonction et de l’emploi occupé. L’objectif est d’attribuer les points de compétence et les promotions de façon équitable entre les femmes et les hommes. Pour cela, il sera vérifié annuellement que les points de compétence et les promotions ont été attribués aux hommes et aux femmes dans les mêmes proportions que leur répartition structurelle dans l’organisme, sachant que l’attribution d’une promotion n’a pas de caractère automatique. L’ancienneté à la date d’attribution de la promotion et des points de compétence fera l’objet d’une étude annuelle dans le cadre du bilan sur la base d’une comparaison pluriannuelle.
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
Attribuer les points de compétence et les promotions entre les femmes et les hommes sans discrimination de genre en ayant une cible de 5 points d’écart maximum (en plus ou en moins) par rapport à leur répartition structurelle dans l’organisme.
Analyser annuellement l’attribution des points de compétence et les promotions par sexe et par catégorie d’emploi (employé/cadre)
% de femmes et d’hommes de chaque catégorie ayant obtenu des points de compétences et des promotions
Article 4 – La formation professionnelle
Afin d’assurer une égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, ou encore leur situation au regard du handicap, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leurs carrières professionnelles, la CPAM de Lille-Douai réaffirme que l’accès à la formation professionnelle est un préalable essentiel. Dans le but de permettre un déroulé de carrière équivalent entre les salariés, il apparaît indispensable de communiquer sur les dispositifs de formation existant dans l’organisme.
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
Informer 100% des salariés sur les dispositifs de formation existants et en particulier sur le compte personnel de formation
Communiquer sur l’Intranet, via la création d’un guide pratique, sur le fonctionnement du CPF et sur les moyens mis à la disposition des salariés pour l’activer % des salariés informés des modalités d’utilisation de ce dispositif de formation.
4.1 Accès à la formation Afin d’assurer une réelle égalité d’accès aux formations entre les salariés, il a été décidé de développer davantage les formations dispensées sous le format e-learning. Le e-learning permet notamment de réduire les contraintes imposées par les formations en présentiel, telles que celles des transports et de l’éloignement du domicile familial. En 2019, 7,4% des formations proposées au sein de l’organisme ont été déployées en e-learning.
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
S’engager à développer le e-learning quand les objectifs pédagogiques le permettent dans le catalogue de formation proposé au sein de l’organisme Objectif : 10% des formations réalisées ont eu lieu en e-learning sur les deux premières années de l’accord, et 15 % sur les deux dernières années de l’accord
Intégrer davantage de formation en format e-learning dans le catalogue de formation Suivi annuel de l’évolution du nombre de formations dispensées sous le format e-learning
Article 5 – Articulation activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale
Les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur attachement à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs. Une bonne articulation entre ces deux domaines est, en effet, de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.
5.1 Conciliation vie personnelle / vie professionnelle et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L’expérimentation du télétravail en 2019 a conforté la CPAM de Lille-Douai dans sa volonté d’accroitre et d’étendre ce nouveau mode de travail à un plus grand nombre de travailleurs. La conclusion du protocole d’accord relatif au travail à distance du 10 mars 2020 vient concrétiser les engagements pris lors de cette phase d’expérimentation.
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
100% des demandes de télétravail sont examinées sans distinction fondées sur le contrat de travail, la situation familiale, ou le choix horaire hebdomadaire
Application du protocole d’accord relatif au travail à distance du 10 mars 2020
Eclairage lors du bilan annuel du CSE sur l’application des critères d’éligibilité fixés par le protocole d’accord
5.2 Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle / vie personnelle en vertu de la promotion de la diversité
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
Diffusion à 100% des collaborateurs d’un guide recensant les dispositifs existants dans l’organisme en matière d’accompagnement de la parentalité
Mettre à jour le guide de la parentalité à destination de l’ensemble du personnel via une diffusion sur l’Intranet
% des collaborateurs ayant été informés des dispositifs existants dans le guide de la parentalité
Article 6 – Les conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail est un vecteur essentiel dans l’amélioration de la vie professionnelle et dans l’épanouissement personnel. Certaines situations de violence au travail peuvent venir compromettre cet équilibre et avoir des conséquences sur les conditions de travail des collaborateurs, sur leur santé physique et/ou psychique. Les partenaires sociaux et la Direction ont jugé nécessaire d’agir sur la prévention et la lutte contre toute forme de violence physique ou psychique au travail en identifiant un objectif spécifique.
Cette volonté fait suite notamment aux récentes obligations inscrites dans ces domaines dont notamment l’obligation de désignation d’un ou plusieurs référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
Informer 100% des salariés sur les modalités de détection et d’alerte en matière de harcèlement (moral et sexuel) et agissements sexistes Création d’un mode opératoire définissant la procédure d’alerte et de détection des situations de harcèlement et d’agissements sexistes, ainsi que les acteurs référents compétents % des collaborateurs ayant été informés du mode opératoire
Article 7 – Embauche et recrutement Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent réaffirmer que la détention des compétences et capacités professionnelles requises s’apprécient exclusivement en fonction de critères objectifs.
7.1 Embauche et recrutement diversifié Il est à noter que tout processus de recrutement mis en œuvre par l’organisme doit être exempt de toute forme de discrimination.
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
L’organisme affiche que l’ensemble des acteurs du recrutement soit formé à la diversité et à l’usage, lors des processus de recrutement, de critères objectifs déterminés en fonction des compétences.
Objectif 100%, socle 80% Eviter toute forme de discrimination dans le processus de recrutement
% des collaborateurs qui interviennent dans le processus de recrutement ayant été formés à la diversité
Afin d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des processus de recrutement, les partenaires sociaux et la Direction ont jugé nécessaire de favoriser, autant que possible, la formation de jury mixte.
Objectif chiffré poursuivi
Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
Mettre en place des jurys mixtes Objectif 100%, socle 80% Porter une attention particulière à la composition des jurys afin de permettre une composition mixte associant des femmes et des hommes lors des processus de recrutement % de jurys mixtes (nombre de jurys mixtes/nombre total de jurys)
7.2 Embauche et insertion durable
Afin de favoriser l’insertion professionnelle, il apparaît indispensable d’assurer un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés destiné à favoriser une bonne appropriation de leur nouvel environnement de travail. L’intégration des régimes de sécurité sociale au sein de la CPAM de Lille-Douai a permis de renforcer le parcours d’intégration des salariés au sein de notre organisme. L’innovation proposée dans l’intégration de ces nouveaux collaborateurs a conforté les partenaires sociaux et la Direction dans leur volonté de poursuivre ce processus pour chaque futur collaborateur.
Objectif chiffré poursuivi
Actions mises en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié du parcours d’intégration existant dans l’organisme Poursuivre le système de parrainage pour chaque nouvel embauché % des nouveaux embauchés disposant d’un parrain ou d’une marraine
Maintenir le principe d’un parcours de la découverte des services % des nouveaux embauchés participant au parcours de la découverte des services
7.3 Embauche et salariés en situation de handicap Dans le but de diversifier nos actions de recrutement et de favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, la CPAM de Lille-Douai s’engage dans la diffusion des offres d’emploi sur des sites spécialisés.
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
Au moins 10% des offres d’emplois sont diffusées sur des sites spécialisés tels qu’Agefiph et CapEmploi Diversifier nos canaux de recrutement en vue de faire entrer dans le processus d’embauche des personnes en situation de handicap
% d’évolution du nombre d’offres emplois diffusées sur les sites spécialisés.
Objectif chiffré poursuivi
Action mise en œuvre pour atteindre cet objectif
Indicateur annuel associé
Maintien de la contribution Agefiph à zéro Mettre en place une communication et un accompagnement sur les démarches administratives en lien avec une assistante sociale du travail et le service santé au travail Evolution de la contribution Agefiph
Article 8 – Modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord
Un suivi annuel sera réalisé à l’occasion des séances de la Commission de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 9 – Publicité et formalités de dépôt de l’accord
Conformément à l’article R. 1321-1 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un affichage et est diffusé sur l’intranet de la CPAM de Lille-Douai. Il est également transmis, pour engager la procédure d’agrément ministériel, à l’antenne régionale de la Mission nationale des organismes de sécurité sociale. Enfin, il est déposé auprès de la Direccte dont relève l’organisme ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de LILLE.
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément à la périodicité fixée dans le cadre du protocole d’accord de méthode. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L. 314-6 du Code l’action sociale et des familles. En l’absence d’agrément, cet accord prendra la forme d’un plan d’action.
