ACCORD RELATIF A LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ACCORD RELATIF A LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ACCORD CREDIT AGRICOLE NORMANDIE-SEINE
ACCORD CREDIT AGRICOLE NORMANDIE-SEINE
2022-2025
2022-2025
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine, dont le Siège Social est situé Chemin de la Bretèque à Bois-Guillaume, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,
et les Organisations Syndicales ci-après désignées :
C.F.D.T. représentée par
:
C.F.T.C. représentée par
:
C.G.T. représentée par
:
S.N.E.C.A./C.G.C. représenté par
:
D’autre part, et spécialement mandatées à cet effet.
Il est convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE2
1.Les enjeux de notre politique diversité5
2.Le recrutement et l’intégration5
3.Le développement des compétences et la gestion des carrières professionnelles6
4. La rémunération8
4.1.Poursuite de la démarche d’analyse des écarts de rémunération8
4.2.Attribution des RCI, expertises et promotions9
4.3.Index10
5.L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, et la qualité de vie au travail11
6.La prévention des discriminations et la sensibilisation à la diversité12
7.Modalités de suivi et de mise en œuvre du présent accord par la commission diversité12
8. Durée et révision de l’accord13
9.Dépôt de l’accord13
PREAMBULE
Crédit Agricole Normandie-Seine anime des politiques RH en déclinaison des engagements sociétaux qui fondent l’esprit mutualiste. Convaincu que l’égalité professionnelle est « l’affaire de tous », le présent accord présente des mesures qui concernent les femmes et les hommes de l’entreprise, en assurant les principes d’égalité des chances et d’équité de traitement.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière d’intégration et de recrutement, rémunération, de développement des compétences et de gestion des carrières, ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le précédent accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis le déploiement d’une politique à poursuivre et à consolider. L’objectif de cet accord, en continuité des années précédentes, est de garantir à chaque collaborateur, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle.
Le présent accord s’appuie sur les évolutions sociétales et règlementaires, notamment la nouvelle loi Rixain du 24 décembre 2021 et l’accord de branche du 7 juin 2021 qui a complété les mesures applicables en matière d’égalité professionnelle.
La négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs, s’est engagée à partir des éléments figurant dans le bilan des actions de l’accord précédent et des informations présentées en CSE chaque année.
Les dispositions de cet accord d’entreprise s’inscrivent dans nos engagements sur le chemin de l’entreprise à mission :
Favoriser l’épanouissement des collaborateurs et des élus de Caisses Locales, tous ambassadeurs et créateurs de liens
Agir pour l’égalité des chances et lutter contre toutes les formes de discrimination
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties ont identifié des domaines d’actions prioritaires au sein de l’entreprise, déclinés en objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi.
Au regard de ces dispositions légales et conformément à l’Article 27 de l’accord CSE, les parties conviennent de travailler prioritairement sur la durée du présent accord sur les thèmes suivants :
L’intégration et le recrutement
Le développement des compétences et la gestion de carrière
La rémunération
L’articulation vie personnelle et professionnelle, et la Qualité de Vie au Travail
La prévention des discriminations et la sensibilisation à la diversité
Les thématiques liées à la parentalité, le handicap et la déconnexion sont traitées dans des accords dédiés.
Pour chacun de ces thèmes, le présent texte comporte des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
Les sorties avancées seront intégrées dans la négociation à venir sur les principes généraux de l’organisation du temps.
Les enjeux de notre politique diversité
La politique diversité déployée au sein de Crédit Agricole Normandie-Seine a pour objectif de consolider l’égalité et la mixité tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs, en tenant compte de six enjeux :
L’intégration des évolutions sociétales
Le principe général de non-discrimination
La tension sur le marché de l’emploi
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
La valorisation de notre marque employeur
Favoriser la diversité tout au long de la vie professionnelle
Le recrutement et l’intégration
Crédit Agricole Normandie-Seine réaffirme son engagement d’assurer une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dès l’embauche. Afin de satisfaire à ses objectifs, Crédit Agricole Normandie-Seine animera sa politique de recrutement en cohérence.
Le processus de recrutement repose sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, tout en assurant la progression d’une représentation équilibrée des genres dans l’ensemble des classifications.
Dans l’optique de favoriser la diversité des candidatures, les parties rappellent l’importance de la lutte contre les stéréotypes et toutes les discriminations qui peuvent résulter du processus de recrutement.
Nos exigences en matière de politique d’égalité professionnelle et de mixité seront rappelées à nos partenaires de recrutement (cabinet de recrutement, écoles…) pour nos recrutements externes.
Dans cette optique, les parties conviennent des indicateurs et objectifs suivants :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de libellés sexués repérés au sein des offres d’emplois
100 % des libellés sexués détectés sont modifiés
Nombre de candidats, par genre recruté à l’externe (hors groupe et au sein du groupe)
Au sein des candidatures externes, rééquilibrer le genre le moins représenté à compétences égales et en fonction du marché de l’emploi
Nombre de chargés de recrutement et de carrières formés sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations et à des méthodes de recrutement favorisant la mixité
100 % des chargés de recrutement et de carrières formées sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations et à des méthodes de recrutement favorisant la mixité
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des écoles et des partenaires liés à l’emploi (ex : CREPI, collectif des entreprises inclusives, NEOMA…)
100 % des actions menées auprès des écoles et des partenaires liés à l’emploi intègrent la démarche mixité incluse dans la politique diversité de l’entreprise
Nombre de candidats, par genre suite à des mobilités internes
Au sein des mobilités internes : rééquilibrer le genre le moins représenté à compétences égales
Veiller à la diversité dans la vitrine marque employeur de l’entreprise
Une représentation mixte et diverse dans nos supports de marque employeur pour représenter la diversité de nos clients
Le développement des compétences et la gestion des carrières professionnelles
Les parties conviennent d’assurer à tous les collaborateurs un accès équitable aux dispositifs de formation professionnelle. Par ailleurs, Crédit Agricole Normandie-Seine réaffirme son engagement de garantir l’employabilité des collaborateurs afin d’assurer une évolution de carrière à l’ensemble des femmes et des hommes, quel que soit leur temps de travail.
Pour garantir cet engagement, les parties s’engagent à poursuivre le déploiement des mesures suivantes :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de formations sur au moins 2 jours avec déplacements nécessitant un hébergement sur place
Le service formation sera attentif au nombre de formation sur au moins 2 jours avec déplacements nécessitant un hébergement sur place
Nombre de demandes de prise en charge des frais de garde en cas de formation sur au moins 2 jours avec déplacements nécessitant un hébergement sur place
100 % des demandes de prise en charge des frais de garde (dans la limite de 50 € sur justificatifs) en cas de formation sur au moins 2 jours avec déplacements nécessitant un hébergement sur place
Nombre de modules d’accompagnement personnel spécifique favorisant les mobilités sur les postes à responsabilité avant 40 ans
Au moins 30 salariées formées avant fin 2025 par le biais d’un coaching carrière afin de favoriser les mobilités sur les postes à responsabilité avant 40 ans
Accessibilité des offres d’emploi pour les collaborateurs en situation d’absence liée à un moment de vie (maternité, longue maladie)
100% des offres accessibles
Accessibilité des inscriptions aux formations pour les collaborateurs en situation d’absence liée à un moment de vie (maternité, longue maladie)
100% des offres accessibles
Nombre d’entretiens réalisés à distance pour les collaborateurs en situation d’absence liée à un moment de vie (maternité, longue maladie)
100% des demandes
Répartition Femmes / Hommes par PCE
Projet d’expérimentation sur le mentorat
45 % de femmes en PCE 12 et 13 avant fin 2025
40 % de femmes en PCE 14 et plus avant fin 2025
Réalisation de l’expérimentation avant fin 2025
La rémunération
Les parties souhaitent poursuivre les actions mises en place ces dernières années et assurer à chaque collaboratrice et collaborateur une égalité de rémunération, à poste, compétences, contribution et expérience dans le poste comparable.
Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques, quel que soit le genre (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois…).
Le principe d’égalité de traitement s’appliquera également aux collaborateurs à temps partiel.
Poursuite de la démarche d’analyse des écarts de rémunération
Crédit Agricole Normandie-Seine réaffirme son engagement de poursuivre la mesure des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chaque année.
La méthodologie de rattrapage a été présentée aux organisation syndicales le 16 octobre 2019 dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord de mixité et égalité professionnelle. Le principe de rééquilibrage est toujours basé sur la même méthodologie. Les critères de classification sont les suivants : Sites/Réseaux, position d’emploi, âge après analyse individuelle par les chargées emploi carrière des raisons objectives de ces écarts. On compare ces critères à la médiane de rémunération pour ces panels afin d’identifier les collaborateurs qui sont selon un pourcentage défini sous la médiane. Le rééquilibrage se fait selon des montants individuels défini par tranche d’attribution qui constitue l’enveloppe globale (définie en négociation annuelle sur les rémunérations). L’ensemble de cette enveloppe est intégralement distribué chaque année.
Cet engagement s’appuie sur l’indicateur et l’objectif suivants :
Indicateur
Objectif
Analyse des écarts de rémunération inexpliqués
Effectuer une étude tous les ans
L’analyse des écarts de rémunération inexpliqués permet de faire progresser la note de l’Index sur la thématique.
En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation devront être engagées. Pour cela une enveloppe dédiée, sera négociée lors de la négociation pour 2022-2025 aux mesures de résorption des écarts éventuels.
Dans cette optique, les parties conviennent de l’indicateur et de l’objectif suivants :
Indicateur
Objectif
Nombre d’éventuelles mesures correctrices adéquates et pertinentes
Enveloppe dédiée, négociée lors de la négociation sur les rémunérations, pour 2022-2025 aux mesures de résorption des écarts éventuels inexpliqués
Attribution des RCI, expertises et promotions
Lors des attributions annuelles de RCI qui interviendront après chaque négociation annuelle, la Direction s’assurera que les femmes et les hommes bénéficient des enveloppes négociées dans des conditions d’équité. La distribution de RCI devra respecter la répartition femmes / hommes dans l’entreprise distribuée proportionnellement à la répartition femmes / hommes de chaque classification à compétences égales en nombre d’attributaires, tel que calculé dans le rapport égalité professionnelle de l’année A-1. Cet engagement sera globalement apprécié sur la durée de l’accord avec une marge de plus ou moins 3% avec un point d’étape annuel lors de la présentation de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Pour garantir cet engagement, les parties s’engagent à poursuivre le déploiement des indicateurs et objectifs suivants :
Indicateurs
Objectifs
Nombre de bénéficiaires Femmes / Hommes de RCI dans chaque classification
Répartition en nombre de bénéficiaires de RCI correspondant proportionnellement à la répartition Femmes / Hommes de chaque classification
Nombre de bénéficiaires Femmes / Hommes de promotions
Répartition en nombre de bénéficiaires de promotions correspondant proportionnellement à la répartition Femmes / Hommes
Nombre de sensibilisation
Sensibilisation annuelle de tous les managers et des gestionnaires de carrières
Dans cette optique, Crédit Agricole Normandie-Seine poursuit ses engagements :
Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires RH s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les hommes et les femmes.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale.
Elle est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils équivalents,
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Index
Conformément aux obligations pour les entreprises relatives à la mesure et à la publication de leurs écarts de salaires introduites par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et définies par le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, Crédit Agricole Normandie-Seine a effectué la mesure de l’index de l’égalité femmes-hommes avec les 5 indicateurs suivants :
Indicateur écart de rémunérations
Indicateur écart de taux d'augmentation
Indicateur écart de taux de promotion
Indicateur retour de congés maternité
Indicateur hautes rémunérations
Afin d’assurer l’équité de rémunération à l’ensemble des collaborateurs, les parties conviennent de l’indicateur et des objectifs suivants :
Indicateur
Objectifs
Résultat de l’index
Index à minima à 85 / 100
Atteindre au moins 90 / 100 avant fin 2025
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, et la qualité de vie au travail
Les parties souhaitent rappeler que les dispositifs mis en place par l’entreprise favorisent l’équilibre des temps de vie, participent à la réduction des stéréotypes et contribuent à animer l’égalité des chances pour l’ensemble des collaborateurs.
Par ailleurs, ces dispositifs contribuent à l’inclusion et à la satisfaction de tous les collaborateurs, ainsi qu’à la réussite des politiques d’égalité professionnelle.
Dans la continuité de nos engagements en matière de conciliation vie privée et vie professionnelle, les parties conviennent d’accorder une vigilance particulière à l’accompagnement des collaborateurs en absence longue durée liée à la santé.
Il a été convenu des indicateurs et objectifs suivants :
Indicateurs
Objectifs
Envoi du carnet de route : accompagnement des collaborateurs en absence longue durée liée à la santé à partir de 45 jours d’absence
100 % des collaborateurs reçoivent le carnet de route avec un courrier d’information
Envoi d’une box pour accompagner les collaborateurs pendant une maladie chronique et/ou invalidante
Mettre en place des box pour accompagner les collaborateurs pendant une maladie chronique et/ou invalidante avant 2025
Taux de satisfaction au questionnaire Supermood pour les collaborateurs, une fois par an
Recueillir le niveau de satisfaction du collaborateur et les points d’amélioration, 80% de taux de satisfaction
Réaliser un guide pour les managers
Réaliser un guide manager avant fin 2022
Privilégier les modes de travail évitant les trajets longs : les visioconférences, les web-conférences et les conférences téléphoniques, et plus généralement de favoriser le droit à la déconnexion
Des équipements au sein de l’entreprise seront déployés tout au long de l’année pour permettre le développement de ce mode de travail
Enfin, la Direction des Ressources Humaines souhaite mener une réflexion sur une attention à envoyer aux collaborateurs pour tous leurs moments de vie.
La prévention des discriminations et la sensibilisation à la diversité
Dans la continuité des engagements pris au titre du précédent accord, Crédit Agricole Normandie-Seine réaffirme l’importance de soutenir la présente politique d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, à travers des actions de sensibilisation et de communication.
Ce type d’actions a démontré que la sensibilisation de tous est un vecteur de réussite pour œuvrer aux changements des mentalités en matière de lutte contre les discriminations.
Dans cette optique, les parties s’engagent à poursuivre les mesures mises en place :
Sensibiliser et communiquer sur notre signature de la charte de la diversité (CANS signataire depuis 2010) avant 2025.
Mettre en œuvre une réflexion sur la féminisation des intitulés de fonction sur les signatures électroniques, les cartes de visites et les salles de réunions avant fin 2025.
Organiser / être partenaire d’au moins un évènement lié à la diversité par an.
Prévenir les éventuelles dérives de comportement et lutter contre les stéréotypes sexistes afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant 2025. Pour satisfaire à cet engagement, les parties conviennent de réaliser à minima une action de sensibilisation par an.
Utiliser le titre Monsieur ou Madame sans faire référence au titre Mademoiselle dans les courriers.
Former 100 % des nouveaux managers aux risques psycho-sociaux.
Sensibiliser à minima 80 % des collaborateurs aux risques psycho-sociaux et atteindre le plus haut niveau possible.
Organiser une session APELS à minima tous les 2 ans.
Mettre en œuvre une campagne de sensibilisation sur le harcèlement sexuel avant 2025.
Diffuser une charte managériale avant 2025.
Elargir les actions de sensibilisation sur la base des 25 critères de discrimination en annexe 1 avant 2025, à partager avec la commission diversité du CSE.
Modalités de suivi et de mise en œuvre du présent accord par la commission diversité
La commission diversité est chargée du suivi de l’accord mixité et égalité professionnelle afin d’étudier les problèmes spécifiques. Elle prépare également la consultation récurrente du CSE liée à la « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi pour les domaines qui relèvent de sa compétence », comme le rapport de situation comparée femmes/hommes.
Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné conformément à l’article L1153-5-1 du code du travail. Cette mission sera confiée au référent mixité de Crédit Agricole Normandie-Seine : responsable développement collectif et diversité.
Par ailleurs, l’instance du personnel dédiée devra désigner un référent qui sera responsable de deux thématiques : le harcèlement et la diversité.
Les parties conviennent que ces deux référents sont membres de droit de cette commission de suivi.
Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025. A ce terme et à défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Dépôt de l’accord
Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, par voie électronique. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de télé procédure TéléAccords. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’intranet.
Fait à Bois-Guillaume, le 31 mars 2022
Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Normandie-Seine :
Le Directeur des Ressources Humaines,
Pour les Organisations syndicales :
Pour la CFDT,
Pour la CFTC,
Pour la CGT,
Pour le SNECA-CGC,
Annexe 1
Aujourd’hui, la loi définit 25 critères de discrimination :
L’apparence physique,
L’âge,
L’état de santé,
L’appartenance ou non à une prétendue race,
L’appartenance ou non à une nation,
Le sexe,
L’identité de genre,
L’orientation sexuelle,
La grossesse,
Le handicap,
L’origine,
La religion,
La domiciliation bancaire,
Les opinions politiques,
Les opinions philosophiques,
La situation de famille,
Les caractéristiques génétiques,
Les mœurs,
Le patronyme,
Les activités syndicales,
Le lieu de résidence,
L’appartenance ou non à une ethnie,
La perte d’autonomie,
La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère,
La vulnérabilité résultant de sa situation économique.
Annexe 2
Indicateurs
Objectifs
Durée
Nombre de libellés sexués repérés au sein des offres d’emplois
100 % des libellés sexués détectés sont modifiés
Annuel
Nombre de candidats, par genre recruté à l’externe (hors groupe et au sein du groupe)
Au sein des candidatures externes, rééquilibrer le genre le moins représenté à compétences égales et en fonction du marché de l’emploi
Annuel
Nombre de chargés de recrutement et de carrières formés sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations et à des méthodes de recrutement favorisant la mixité
100 % des chargés de recrutement et de carrières formées sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations et à des méthodes de recrutement favorisant la mixité
Annuel
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des écoles et des partenaires liés à l’emploi (ex : CREPI, collectif des entreprises inclusives, NEOMA…)
100 % des actions menées auprès des écoles et des partenaires liés à l’emploi intègrent la démarche mixité incluse dans la politique diversité de l’entreprise
Annuel
Nombre de candidats, par genre suite à des mobilités internes
Au sein des mobilités internes : rééquilibrer le genre le moins représenté à compétences égales
Annuel
Veiller à la diversité dans la vitrine marque employeur de l’entreprise
Une représentation mixte et diverse dans nos supports de marque employeur pour représenter la diversité de nos clients
Annuel
Nombre de formations sur au moins 2 jours avec déplacements nécessitant un hébergement sur place
Le service formation sera attentif au nombre de formation sur au moins 2 jours avec déplacements nécessitant un hébergement sur place
Annuel
Nombre de demandes de prise en charge des frais de garde en cas de formation sur au moins 2 jours avec déplacements nécessitant un hébergement sur place
100 % des demandes de prise en charge des frais de garde (dans la limite de 50 € sur justificatifs) en cas de formation sur au moins 2 jours avec déplacements nécessitant un hébergement sur place
Annuel
Indicateurs
Objectifs
Durée
Nombre de modules d’accompagnement personnel spécifique favorisant les mobilités sur les postes à responsabilité avant 40 ans.
Au moins 30 salariées formées par le biais d’un coaching carrière afin de favoriser les mobilités sur les postes à responsabilité avant 40 ans.
Avant fin 2025
Accessibilité des offres d’emploi pour les collaborateurs en situation d’absence liée à un moment de vie (maternité, longue maladie).
100% des offres accessibles.
Annuel
Accessibilité des inscriptions aux formations pour les collaborateurs en situation d’absence liée à un moment de vie (maternité, longue maladie).
100% des offres accessibles.
Annuel
Nombre d’entretiens réalisés à distance pour les collaborateurs en situation d’absence liée à un moment de vie (maternité, longue maladie).
100% des demandes.
Annuel
Répartition Femmes / Hommes par PCE.
45 % de femmes en PCE 12 et 13.
40 % de femmes en PCE 14 et plus.
Avant fin 2025
Projet d’expérimentation sur le mentorat.
Réalisation de l’expérimentation.
Avant fin 2025
Analyse des écarts de rémunération inexpliqués.
Effectuer une étude.
Annuel
Nombre d’éventuelles mesures correctrices adéquates et pertinentes.
Enveloppe dédiée, négociée lors de la négociation sur les rémunérations, aux mesures de résorption des écarts éventuels inexpliqués.
Pour 2022-2025
Nombre de bénéficiaires Femmes / Hommes de RCI dans chaque classification.
Répartition en nombre de bénéficiaires de RCI correspondant proportionnellement à la répartition Femmes / Hommes de chaque classification.
Annuel
Indicateurs
Objectifs
Durée
Nombre de bénéficiaires Femmes / Hommes de promotions.
Répartition en nombre de bénéficiaires de promotions correspondant proportionnellement à la répartition Femmes / Hommes.
Annuel
Nombre de sensibilisation.
Sensibilisation de tous les managers et des gestionnaires de carrières.
Annuel
Résultat de l’index.
Index à minima à 85 / 100.
Atteindre au moins 90 / 100.
Avant fin 2025
Envoi du carnet de route : accompagnement des collaborateurs en absence longue durée liée à la santé à partir de 45 jours d’absence.
100 % des collaborateurs reçoivent le carnet de route avec un courrier d’information.
Annuel
Envoi d’une box pour accompagner les collaborateurs pendant une maladie chronique et/ou invalidante.
Mettre en place des box pour accompagner les collaborateurs pendant une maladie chronique et/ou invalidante.
Avant fin 2025
Taux de satisfaction au questionnaire Supermood pour les collaborateurs.
Recueillir le niveau de satisfaction du collaborateur et les points d’amélioration, 80% de taux de satisfaction.
Annuel
Réaliser un guide pour les managers.
Réaliser un guide manager.
Avant fin 2022
Privilégier les modes de travail évitant les trajets longs : les visioconférences, les web-conférences et les conférences téléphoniques, et plus généralement de favoriser le droit à la déconnexion.
Des équipements au sein de l’entreprise seront déployés tout au long de l’année pour permettre le développement de ce mode de travail.
Annuel
Sensibiliser et communiquer sur notre signature de la charte de la diversité (CANS signataire depuis 2010).
Avant fin 2025
Mettre en œuvre une réflexion sur la féminisation des intitulés de fonction sur les signatures électroniques, les cartes de visites et les salles de réunions.
Avant fin 2025
Indicateurs
Objectifs
Durée
Organiser / être partenaire d’au moins un évènement lié à la diversité.
Annuel
Prévenir les éventuelles dérives de comportement et lutter contre les stéréotypes sexistes afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour satisfaire à cet engagement, les parties conviennent de réaliser à minima une action de sensibilisation.
Avant fin 2025
Annuel
Utiliser le titre Monsieur ou Madame sans faire référence au titre Mademoiselle dans les courriers.
Annuel
Sensibiliser à minima 80 % des collaborateurs aux risques psycho-sociaux et atteindre le plus haut niveau possible.
Annuel
Former 100 % des nouveaux managers aux risques psycho-sociaux.
Annuel
Organiser une session APELS.
A minima tous les 2 ans
Mettre en œuvre une campagne de sensibilisation sur le harcèlement sexuel.
Avant fin 2025
Diffuser une charte managériale.
Avant fin 2025
Elargir les actions de sensibilisation sur la base des 25 critères de discrimination en annexe 1, à partager avec la commission diversité du CSE.
centerbottom
