Accord portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Entre les soussignés :
la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère (ci-après nommée « Caisse régionale »), dont le siège est sis 7, route du Loch à Quimper 29000, représentée par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part, Et les Organisations Syndicales représentatives :
le Syndicat CFDT de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
le Syndicat SNECA de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
le Syndicat SUD de la Caisse régionale représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise prévue par l’article L. 2242-1 du Code du travail à propos de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Il s’appuie également sur les dispositifs nationaux mis en œuvre au niveau de la branche Crédit Agricole. Dans un contexte où le bien-être des collaborateurs est reconnu comme un levier essentiel de performance et de développement durable, la Caisse régionale s'engage à promouvoir et à améliorer continuellement la qualité de vie et les conditions de travail de l'ensemble de ses salariés. Cet accord collectif a pour objectif de définir un cadre structurant et bienveillant, en participant au développement de la santé au travail, tout en contribuant à la performance de l’entreprise et ce en visant plusieurs thèmes et / ou instruments distincts que sont : la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail, le travail à distance, le droit à la déconnexion, le forfait mobilités durables, le compte épargne temps, la solidarité et l’emploi des personnes en situation de handicap ainsi que la complémentaire santé. Il traduit la volonté commune de créer un environnement de travail sain, équilibré et propice à l'épanouissement professionnel et personnel de chacun.Sommaire
Chapitre 1 : la démarche QVCT PAGEREF _Toc184921020 \h 5
Article 1 – Les ressources PAGEREF _Toc184921021 \h 6
1.1L’Observatoire national paritaire des conditions de travail PAGEREF _Toc184921022 \h 6 1.2Les principes d’action déclinés selon les engagements PAGEREF _Toc184921023 \h 6 1.3La démarche « Espaces de Discussion sur le Travail » PAGEREF _Toc184921024 \h 7
Article 2 – Le comité de pilotage Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) PAGEREF _Toc184921025 \h 8
Chapitre 2 : le travail à distance PAGEREF _Toc184921026 \h 9
Chapitre 3 : le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184921027 \h 10
Article 1 – Rappel de l’accord de branche relatif au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184921028 \h 10
1.1Les 10 orientations pour appréhender le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184921029 \h 10 1.2Les principes du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184921030 \h 11
Article 2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184921031 \h 11
2.1Les règles d’usage des outils numériques PAGEREF _Toc184921032 \h 11 2.2Les situations d’urgence ou de gravité particulière PAGEREF _Toc184921033 \h 12 2.3La conciliation de l’exigence du service client avec l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184921034 \h 12 2.4L’usage raisonnable et efficient des outils numériques PAGEREF _Toc184921035 \h 12
Article 7 – Plafond du forfait et règle de cumul PAGEREF _Toc184921054 \h 18
Article 8 – Sensibilisation autour de la mobilité douce PAGEREF _Toc184921055 \h 19
8.1Parc de véhicules de service PAGEREF _Toc184921058 \h 19 8.2Favoriser le recours aux véhicules électriques PAGEREF _Toc184921059 \h 19 8.3Facilitation du recours au covoiturage PAGEREF _Toc184921060 \h 19 8.4Communication autour de la mobilité douce PAGEREF _Toc184921061 \h 19 8.5Sensibilisation à la sécurité des déplacements dans le cadre de la mobilité douce PAGEREF _Toc184921062 \h 20 8.6Participation à l’achat d’un vélo mécanique ou à assistance électrique PAGEREF _Toc184921063 \h 20
Chapitre 5 : le compte épargne temps (cet) PAGEREF _Toc184921064 \h 21
Chapitre 6 : la solidarité PAGEREF _Toc184921065 \h 21
Article 1 – Le micro-don de salaire (arrondi salaire) PAGEREF _Toc184921066 \h 21
1.1Définition PAGEREF _Toc184921067 \h 21 1.2Choix des associations PAGEREF _Toc184921068 \h 21 1.3Modalités d’adhésion, de collecte et de versement PAGEREF _Toc184921069 \h 21 1.4Abondement de la Caisse régionale PAGEREF _Toc184921070 \h 22
Article 2 – Les dispositifs d’accompagnement des salariés aidants PAGEREF _Toc184921071 \h 22
2.1Objet PAGEREF _Toc184921073 \h 22 2.2Le congé « proche aidant » PAGEREF _Toc184921074 \h 22 2.3Le don de congés PAGEREF _Toc184921075 \h 23 2.4La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc184921076 \h 25 2.5Dispositifs de communication et d’information PAGEREF _Toc184921077 \h 25
Article 3 – La lutte contre le cancer PAGEREF _Toc184921078 \h 25
Article 7 – Mesures liées à la communication PAGEREF _Toc184921104 \h 30
Article 8 – Suivi PAGEREF _Toc184921105 \h 31
Chapitre 8 : la complémentaire santé PAGEREF _Toc184921106 \h 31
dispositions finales PAGEREF _Toc184921107 \h 32
Article 1 – La durée, le suivi et la révision de l’accord PAGEREF _Toc184921108 \h 32
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc184921109 \h 32
Chapitre 1 : la démarche QVCT La Caisse régionale s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés. Cette dernière, par la recherche de solutions équilibrées, donne tout son sens au triptyque de la performance durable du Crédit Agricole, inhérente à son modèle mutualiste : satisfaction des clients, amélioration continue des conditions de travail et bonne marche de l’entreprise. Les parties prenantes au présent accord réaffirment que la réussite des transformations passe par l'engagement de tous les acteurs, dans une culture d’attention aux conditions de travail et à la prévention. Ainsi, dans sa politique relative à la qualité de vie et des conditions de travail, la Caisse régionale attache une importance particulière à prendre en compte le travail réel afin de s’adapter au mieux aux conditions réelles de travail des collaborateurs. La démarche « Qualité de vie et des Conditions de Travail » (QVCT) désigne une démarche collective, qui répond aux finalités ci-dessous :
Une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de garantir la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de la Caisse régionale ;
centerUn périmètre d’action déterminé par les engagements du Groupe dans le cadre de l’accord de la Branche portant sur les conditions de travail : sept thématiques en cohérence et en interaction, les unes avec les autres.
Les objectifs recherchés sont :
Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
Apprendre à mieux fonctionner ensemble,
Permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain.
La QVCT se décline autour de plusieurs idées clés :
Elle se décline selon les enjeux de l’entreprise, sa situation et son environnement ;
Elle est une démarche collective qui cherche à mobiliser durablement l’ensemble de l’entreprise ;
Elle s’appuie sur un engagement et un travail commun de la Direction, des salariés, des représentants du personnel ;
Elle vise à permettre de faire un travail de qualité, dans de « bonnes conditions », dans l’intérêt de tous ;
Elle s’intéresse au travail, à ses conditions de réalisation pour y apporter des améliorations concrètes et durables ;
Elle est un facteur de santé et un levier de performance globale et durable pour l’entreprise ;
Elle soutient la prévention primaire des risques professionnels ;
Elle facilite et articule le dialogue social et professionnel pour améliorer le travail aux différents niveaux de l’entreprise ;
Elle se déploie à travers différents projets et actions afin de contribuer à améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain.
Article 1 – Les ressources
L’Observatoire national paritaire des conditions de travail
Espace porteur d’innovation, l’Observatoire suit les expérimentations se déroulant dans les entreprises de la branche, contribue en partenariat avec les acteurs locaux à l’élaboration des retours d’expériences (points positifs et d’amélioration, facteurs clés de succès, points de vigilance, bonnes pratiques identifiées, etc.) qui sont ensuite diffusés dans l’ensemble des entreprises de la branche. En cela, l’Observatoire fonctionne comme un véritable laboratoire d’innovations sociales destiné à impulser et à accompagner des expérimentations dans les entreprises de la branche avec pour objectif l’amélioration des conditions de travail des salariés. Les missions de l’Observatoire s’inscrivent ainsi en interaction avec les différents acteurs que sont les entreprises de la branche, les Instances Représentatives du Personnel locales et plus particulièrement les CSE et les personnalités qualifiées, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail et la Mutualité Sociale Agricole. A cet effet, la Caisse régionale apporte une attention particulière aux productions et outils élaborés par l’Observatoire.
Les principes d’action déclinés selon les engagements
Thèmes Principes d’action 1 Organisation du travail et changements d’organisation
Avant tout changement significatif d’organisation, dresser un bilan, tirer les enseignements du précédent changement d’organisation (points positifs et d’amélioration) et réaliser une étude d’impact ;
S’attacher au travail réel en prenant en compte les activités réalisées par les salariés dans les processus métier, et les choix d’organisation ;
Encourager l’expression des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail en les associant le plus en amont dans la conduite des projets afin de garantir un véritable accompagnement des changements ;
Favoriser l’expérimentation et la réalisation de retours d’expériences.
2 Le système d’information, les processus et l’environnement de travail, soutien à l’activité
Prendre en compte le travail réel et l’analyse des « usages » des outils et des processus lors de la conception, du développement et du déploiement ;
Associer dès les phases en amont l’utilisateur final dans la conduite de projet ;
Développer la symétrie des attentions en prenant en compte les besoins des clients et des salariés dans la conception des outils et des processus de travail ;
Continuer à investir dès l’amont la conception des espaces de travail à partir du travail réel en associant : les salariés, la DRH, le CSE/CSSCT, le médecin du travail et les préventeurs de la MSA et en s’appuyant, si besoin, sur des compétences en ergonomie.
3 Sens au travail
Encourager au maximum la décision au plus près de l’action (responsabilité en proximité) et développer les conditions permettant la coopération et l’entraide au niveau du collectif de travail ;
Développer les marges de manœuvre et reconnaître dans les processus, modes opératoires et circuits de décision, l’autonomie des salariés, des managers et de l’équipe ;
Réaffirmer la capacité et la légitimité de proposition et de décision de chaque salarié, en tant que levier de reconnaissance et d’engagement au travail ;
Repenser les modes de partage des orientations et des objectifs en créant des espaces de discussion sur le travail permettant d’éclairer, d’écouter, de discuter et de partager avec les équipes afin que chacun puisse identifier le sens de la stratégie et des transformations en lien avec son travail.
4 Réalisation dans le travail
Reconnaître le salarié comme acteur de son travail, en valorisant l’autonomie, l’initiative, l’innovation tout en reconnaissant le droit à « l’erreur » ;
Développer des espaces de discussion sur le travail et de régulation afin de permettre l’échange et le partage sur les pratiques professionnelles et les difficultés rencontrées, le vécu au travail et la perception de la charge de travail.
5 Management du travail
Promouvoir des postures managériales de type « manager ressource » ;
Porter une attention plus forte à l’activité, aux efforts fournis, aux difficultés rencontrées ;
Encourager les pratiques de feedback individuel et collectif : réaliser un retour régulier, circonstancié et constructif aux salariés dans un objectif de reconnaissance et de développement ; rechercher le feedback auprès des salariés de son équipe et de ses pairs sur sa propre pratique managériale
Développer la discussion dans les équipes et la dynamique de l’action collective, notamment sur les questions d’organisation du travail.
6 Préparation des managers
Orienter davantage les programmes de formation des managers vers la conduite des hommes et des équipes et l’organisation du travail ;
Développer l’accompagnement de la prise de fonction des managers par le parrainage ou l’accompagnement d’un pair ;
Faire des managers des relais efficaces du développement Ressources Humaines en leur donnant davantage de marges de manœuvre, notamment à l’aide d’un accompagnement et de formations adaptés ;
Développer l’échange de pratiques entre managers et le co-développement.
7 Association des partenaires sociaux
Fonctionner sur des logiques de diagnostics objectifs et partagés par l’ensemble des parties prenantes avant l’élaboration de préconisations et leur mise en œuvre ;
Former les partenaires sociaux aux méthodes d’analyse du travail pour faciliter leur association dans les projets de transformation.
La démarche « Espaces de Discussion sur le Travail »
La finalité d’un Espace de Discussion sur le Travail (EDT) est de permettre à chacune/chacun l’expression sur son travail et ses conditions de réalisation, proposer des solutions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité du service rendu et les conditions de travail des salariés. La mise en place et l’animation d’un Espace De Discussion sur Travail conduit les encadrants à s’interroger sur leur rôle et à décider de la façon dont ils souhaitent l’occuper. Il s’agit d’un acte managérial qui nécessite une pratique d’encadrement basée sur la confiance, autorisant et sécurisant la prise de parole. Les parties prenantes au présent accord réaffirment que l’EDT participe à la construction d’un mode de fonctionnement qui favorise la réactivité, l’innovation et l’adaptation. Convaincues que ces ressources sont indispensables pour accompagner les transformations progressives et régulières, la Caisse régionale est attentive au déploiement et à l’organisation de la démarche EDT, au sein de ces différentes entités.
Article 2 – Le comité de pilotage Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Un Comité de pilotage sur la qualité de vie et des conditions de travail (COPIL QVCT) est mis en place au sein de la Caisse régionale. Il est composé de 6 membres élus du Comité Social et Économique ainsi que de 2 représentants de la Direction. Il se réunit 4 fois par an pour discuter de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. L’objectif du comité de pilotage est de mener une réflexion collective et paritaire sur le sujet de l’amélioration des conditions de travail. Le médecin du travail ainsi que la conseillère en prévention de la MSA sont conviés aux réunions, leur permettant ainsi d’apporter conseil et expertise sur les sujets évoqués.
Chapitre 2 : le travail à distance Dans un environnement favorisant la communication à distance et dans le cadre de la mise à disposition du Quai 55 à Brest, la Direction et les Organisations Syndicales ont eu la volonté de réfléchir ensemble aux modalités de mise en œuvre et d’exercice du travail à distance tel que le prévoient notamment les articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail. Les objectifs majeurs poursuivis sont, d’une part, de répondre aux tendances sociétales :
Contribuer à la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés en réduisant le temps consacré au trajets quotidiens ;
Contribuer à la mise en œuvre de la politique de l’Entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) en réduisant l’empreinte carbone des salariés ;
Améliorer l’attractivité de notre marque employeur.
D’autre part, d’assurer la performance globale de la Caisse régionale :
Gagner en agilité et en flexibilité, notamment en période de crise et/ou de déclenchement de plans de continuité d’activité ;
Garantir un haut niveau de performance globale et de qualité de services aux clients ;
Garantir dans chaque unité, une organisation du travail efficace ;
Conserver une culture d’entreprise s’appuyant fortement sur l’esprit d’équipe ;
Garantir la sécurité des personnes et des opérations.
Le succès du travail à distance, outre la définition d’un cadre de fonctionnement, résulte de l’implication conjointe de la Direction, des managers, des salariés et des Instances Représentatives du Personnel. L’autonomie, la relation de confiance mutuelle entre les managers et les salariés sont des facteurs essentiels à la réussite de son fonctionnement. Les parties soulignent l’importance de veiller au maintien du lien social entre les salariés et avec les clients, internes comme externes. Il est indispensable d’obtenir l’engagement de tous à veiller au bon usage des nouvelles technologies et au développement d’un management adapté. Enfin, la pertinence de cette organisation, se vérifie par la mesure de la satisfaction clients, de la satisfaction salariés et de la performance de l’entreprise. Les règles d’application du travail à distance sont présentées à l’ensemble des équipes concernées, au moins une fois par an, ainsi qu’aux nouveaux entrants dans l’entreprise. Les modalités d’application du travail à distance sont consultables par l’ensemble des salariés, à tout moment. Les dispositions relatives au travail à distance sont définies par les partenaires sociaux dans un accord dédié.
Chapitre 3 : le droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est un levier majeur en termes d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent moins claires les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Ils représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés. Le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le type de contrat et plus précisément lorsqu’ils sont équipés par la Caisse régionale, dans le cadre de leur fonction, d’outils numériques professionnels nomades. Le droit à la déconnexion s’applique à toutes les situations de travail : à distance, comme sur le lieu habituel de travail. Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise. Elles seront également mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs. Les salariés assurant une astreinte ne sont pas concernés par ce dispositif.
Article 1 – Rappel de l’accord de branche relatif au droit à la déconnexion
L’accord national sur les orientations de la branche relatives au droit à la déconnexion du 08 novembre 2023 recense 10 orientations et 4 principes de base que les parties signataires souhaitent rappeler à l’ensemble des salariés.
Les 10 orientations pour appréhender le droit à la déconnexion
La transformation numérique et les nouvelles organisations du travail, notamment distancielles, offrent de nombreuses possibilités de développement qu’il est indispensable de saisir dans un secteur exigeant et de plus en plus concurrentiel.
Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité des salariés et le respect du temps dédié à leur repos, ou à leur vie privée et familiale.
L’acquisition de la compétence numérique et le développement de la culture digitale des femmes et des hommes est indispensable pour une utilisation efficiente des outils numériques par l’ensemble des salariés en évitant la sous-connexion et l’exclusion numérique de certains et l’hyper-connexion pour d’autres.
En matière d’utilisation des outils numériques et donc du « droit à la déconnexion », la responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié. À ce titre, l’entreprise joue un rôle pédagogique et incitatif dans l’exercice, par chaque salarié, de son « droit à la déconnexion », en particulier dans un contexte où les organisations du travail en distanciel se sont développées, et avec elles l’équipement en outils nomades et numériques.
L’exemplarité de la ligne managériale est essentielle pour l’exercice effectif du « droit à la déconnexion ».
L’approche du « droit à la déconnexion » doit prendre en compte le service aux clients et s’inscrire dans le triptyque salariés – entreprise – clients.
Le « droit à la déconnexion » concerne l’ensemble des outils numériques nomades (smartphones, tablettes, ordinateurs portables, y compris les applications de communication intégrées de type Kiosque CA ou WhatsApp…) et des canaux numériques (téléphone, audioconférence, visioconférence, messagerie instantanée…).
Plusieurs facteurs, tels que le métier exercé, l’âge ou le positionnement hiérarchique du salarié, impactent l’exercice du « droit à la déconnexion ».
L’évolution très rapide du digital conduit à écarter également des solutions rigides, qui seraient dépassées très rapidement par les progrès techniques.
Les modalités pratiques de l’exercice du « droit à la déconnexion » doivent donc être précisées dans le cadre d’un dialogue social local.
Les principes du droit à la déconnexion
Principe 1 : un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés. Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos (journalier et hebdomadaire) ou de suspension du contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.). Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Principe 2 : il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l’absence formelle d’obligation de se connecter. En tout état de cause, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs dont le dimanche).
Principe 3 : des mesures spécifiques sont mises en place au niveau local pour permettre, tout en assurant le service aux clients, le respect du « droit à la déconnexion » des salariés.
Principe 4 : pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé ponctuellement à l’usage efficient et responsable des outils numériques et chaque fois qu’une évolution technologique le justifie.
Article 2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les règles d’usage des outils numériques
Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…) ;
Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extraprofessionnelles ou des motifs prohibés par la loi ;
Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message, pour s’assurer que le message est clair et complet ;
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) ;
Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée ») ;
Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message : éviter d’envoyer des messages en dehors des heures habituelles de travail ;
Ne pas envoyer de message sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi ;
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions ;
En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.
Les situations d’urgence ou de gravité particulière
Les situations d’urgence ou de gravité particulière autorisant une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail sont définies de la manière suivante : par situation d’urgence ou de gravité particulière, il faut entendre tout événement majeur (risques environnementaux, écologiques, terroristes ou sanitaires, attaque informatique…) susceptible de toucher les intérêts de l’entreprise et d’une ampleur telle qu’il ne puisse être traité de manière satisfaisante dans le cadre du fonctionnement courant. Ces situations doivent présenter un caractère exceptionnel. La situation d’urgence ou de gravité particulière est susceptible de compromettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Il est préférable que le salarié soit prévenu d’une situation présentant un caractère urgent ou de gravité par un échange direct, appel ou écrit téléphonique (SMS).
La conciliation de l’exigence du service client avec l’exercice du droit à la déconnexion
Afin de concilier l’exigence du service aux clients avec l’exercice du « droit à la déconnexion », un message automatique d’absence sera prévu à l’attention du client (interne ou externe) lui indiquant les périodes d’indisponibilité du salarié et les conditions de prise en charge de sa demande dans le contexte. A ce titre, il ne pourra être reproché au salarié, à aucun moment, de ne pas répondre à une sollicitation de la part d’un client pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.
L’usage raisonnable et efficient des outils numériques
La sensibilisation de l’ensemble des salariés
La Caisse régionale s’engage à communiquer de manière régulière, via l’intranet, sur les différents modes opératoires permettant un meilleur usage des outils numériques. En complément de la mise à disposition de « mode d’emploi » succincts et accessibles des outils numériques et des logiciels fournis, la Caisse régionale organise ponctuellement des ateliers consacrés au numérique. Un rappel régulier des formations disponibles via l’IFCAM, notamment en lien avec les outils de la bureautique et du numérique participe également à la sensibilisation. La Caisse régionale met à la disposition des salariés et des managers, un « guide du droit à la déconnexion » au sein duquel sont retranscrits les grands principes du droit à la déconnexion et un rappel des règles et interdictions relatives aux outils numériques. Ce guide est réactualisé chaque fois que cela est identifié comme nécessaire. Chaque actualisation donne lieu à une communication spécifique.
La sensibilisation de l’ensemble des managers
La sensibilisation doit également être faite par les managers. Il appartient aux managers d’insuffler les bonnes pratiques sur le « droit à la déconnexion » et de veiller à l’application des grands principes incontournables du droit à la déconnexion (définis à l’article 1.2 du présent chapitre, ci-dessus). L’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du « droit à la déconnexion ». Dans ce cadre, le manager doit s’interdire de solliciter ses collaborateurs, à des fins professionnelles, notamment sur leurs téléphones personnels, en dehors des horaires de travail habituel, le week-end, pendant les congés ou toute autre absence. Il est précisé que, dans le cadre d’une absence pour maladie, le manager conserve la possibilité de contacter raisonnablement le salarié pour prendre de ses nouvelles. Il est rappelé que chaque salarié peut alerter son manager lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal de ces outils.
Les modalités pratiques de l’exercice du « droit à la déconnexion »
Le recours aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie : envoi différé. Les courriels doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé : soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé. Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate.
Intégration des recommandations dans la signature de messages. Par exemple : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ».
Prévoir des réponses automatiques redirigeant vers un autre interlocuteur pendant les périodes d’absence du salarié : lorsqu’un salarié est amené à être absent pour une durée supérieure à une journée (congés payés, congés spéciaux, congés maternité, autres absences …), un message automatique d’absence sera prévu à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre et ses coordonnées. L’interlocuteur adapté sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité et de la nature et la durée prévisible de l’absence.
Les formations organisées dans le cadre du plan de développement des compétences de la Caisse régionale (en dehors des formations diplômantes) doivent être réalisées pendant le temps de travail habituel du salarié. Seules les formations de type « auto-formation », de la part d’une initiative individuelles, sont accessibles à la convenance personnelle des salariés.
D’une manière générale, il est rappelé que les outils numériques mis à la disposition des utilisateurs par la Caisse régionale, doivent répondre à un besoin professionnel dans l’exercice du métier, et être utilisés pendant les jours de travail et aux horaires habituels. Leur utilisation doit être faite conformément à la Charte de Bon Usage des Ressources du Système d’Information.
L’utilisation des applications de communication, comme WhatsApp, est autorisée mais uniquement à des fins personnelles, voire collective (pour organiser la convivialité au sein de l’équipe notamment). Ces « groupes », ne doivent en aucun cas être utilisés pour traiter des activités professionnelles, et/ou contenus de nature à entraver le secret bancaire.
Encourager le dialogue sur l’usage des outils numériques : chaque équipe échange et définit des règles de fonctionnement digital adaptées à son métier et à son contexte (exemple : existence de l’astreinte). Ces règles portent notamment sur des sujets suivants :
Situations d’urgence ou graves dans l’exercice du métier : identification des situations concernées (urgence/gravité du problème), des interlocuteurs à avertir, ainsi que de moyen de communication le plus adapté.
Préparation des absences : modalités de passation des dossiers entre collègues avant les périodes d’absence, pour éviter de déranger les collègues en repos ou en congés (type d’informations à transmettre, forme, moyen communication adapté…), information des interlocuteurs de la personne absente …
Circulation des informations entre les membres de l’équipe : informations à circulariser et le moyen de communication adapté (réunions d’équipe, échanges oraux, mails), éléments à faire figurer dans le message (ex : nom du client, numéro du dossier, contacts…).
Échanges descendants/ascendants avec la hiérarchie et reporting : moyens les plus adaptés (courriels, échanges oraux…), situations nécessitant ou pas une réponse immédiate, un accusé de réception, gestion des sollicitations urgentes (moyen de communication, réponse attendue).
Chapitre 4 : le forfait mobilités durables Dans le cadre du projet sociétal du Groupe Crédit Agricole, la Caisse régionale poursuit son ambition d’agir chaque jour dans l’intérêt de ses clients, de ses salariés et de la société. La préservation de l'environnement et le besoin de limiter les émissions de dioxyde de carbone sont des enjeux cruciaux des sociétés actuelles. La politique RSE de la Caisse régionale décrit une volonté d'inscrire l'entreprise dans une démarche environnementale, de responsabilité sociale et de réduire son empreinte carbone. Face à cette urgence environnementale et climatique, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « loi d'orientation des mobilités », complétée par les décrets n° 2020-541 du 9 mai 2020 et n° 2021-1663 du 16 décembre 2021, a pour objectif d'engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions pour se déplacer grâce à des transports plus propres, plus vertueux et moins coûteux. Dans le prolongement de cette loi, les parties au présent accord ont manifesté leur volonté d'inscrire l'entreprise dans une démarche environnementale et de responsabilité sociale et de réduire son empreinte carbone en mettant en place le forfait « Mobilités durables » créé par cette loi. Le présent accord vise à formaliser le fonctionnement de ce dispositif et à en déterminer les conditions d'attribution et d'utilisation, afin d'encourager les salariés à améliorer leur mobilité entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail et à utiliser, pour ces déplacements, des modes de transports alternatifs et moins polluants. Cet accord complète d'autres initiatives déjà mises en œuvre dans l'entreprise, telles que :
La mise à disposition de véhicules de service électriques et partagés ;
La mise à disposition de bornes de rechargement des véhicules électriques et de places de parking dédiées au covoiturage ;
La mise en œuvre du travail à distance ;
Le remboursement des frais de transport en commun ;
Les indemnités majorées en cas de covoiturage et utilisation de véhicules électriques ;
L'accord en vigueur au sein de la Caisse régionale portant sur la mobilité qui prévoit une prise en charge spécifique pour faciliter les déménagements en vue de se rapprocher de son nouveau lieu de travail ;
L'attention particulière portée, dans le cadre des embauches et mobilités, au lieu de travail et de domicile afin de limiter la distance domicile/ travail des salariés.
Article 1 – Définition des mobilités durables
Une politique de mobilité durable consiste à satisfaire la liberté de déplacement des personnes tout en cherchant à diminuer l’impact des moyens de transport utilisés sur l’environnement. Elle vise donc à satisfaire les besoins de déplacement, en toute sécurité et à un coût raisonnable, grâce à la mise en place et à l’utilisation de moyens de transport à moindre contribution aux émissions de gaz à effet de serre. Dans le cadre de cette politique, les usagers sont encouragés à utiliser des solutions de déplacement plus actives (exemples : vélo et trottinette), plus respectueuses de l’environnement (exemples : véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) et plus partagées (exemple : covoiturage).
Article 2 – Salariés bénéficiaires et salariés exclus
Dès lors qu’ils répondent aux conditions prévues par le présent accord, bénéficient du forfait « Mobilités durables » tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (alternants compris), sans condition d’ancienneté et quels que soient la nature de ce contrat de travail et leur durée du travail (temps plein, temps partiel ou forfait). En revanche, en sont exclus les salariés :
Bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’entreprise, avec prise en charge des frais de carburant ou de l’alimentation électrique du véhicule ;
Logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.
En outre, les salariés qui cumulent l’indemnité de Forfait Mobilités Durables et le remboursement des frais d'abonnements aux transports pris en charge par la Caisse régionale, seront éligibles à l'indemnité de Forfait Mobilités Durables, dans la limite du montant maximum de l'avantage fiscal et social prévu par la règlementation en vigueur.
Article 3 – Déplacements concernés
Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail (il peut s’agir du lieu de travail occasionnel si le salarié est en formation ou doit se rendre à une réunion) sont concernés.
Article 4 – Modes de transport éligibles
Seuls les déplacements effectués à l'aide des modes de transports suivants sont concernés par le présent accord. Un même trajet peut cumuler plusieurs modes de déplacement doux.
Le vélo, vélo électrique, tricycle (cycle ou cycle à pédalage assisté personnel)
Les parties estiment que la mise en place d'une indemnité kilométrique vélo, effective depuis l'année 2017 (dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte), a été de nature à encourager les salariés qui le peuvent à utiliser ce mode de transport doux. Elles souhaitent poursuivre ce dispositif en l'intégrant au forfait mobilités durables. Le cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (vélo, vélo électrique, tricycle, etc.), peut être propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d'abonnement aux services publics de location de vélos). La Caisse régionale s'engage également à faciliter le recours à ce mode de transport en mettant à la disposition des salariés, dans la mesure du possible, un garage à vélo.
Le covoiturage
Il s’agit du covoiturage, en tant que conducteur ou passager, que ce soit avec des salariés de la Caisse régionale ou non. Le covoiturage a de nombreux avantages : il permet notamment de partager les frais de transport liés à la consommation de carburant et contribue à la fluidification du trafic. Il permet encore de réduire les émissions de gaz à effets de serre via la mutualisation des moyens. Enfin, le covoiturage renforce le lien social et favorise l'entraide entre salariés. La Caisse régionale souhaite favoriser l'utilisation du covoiturage avec son véhicule personnel pour les trajets entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail. La résidence habituelle s'entend comme la résidence déclarée par le salarié à la Caisse régionale et le lieu de travail s'entend comme le lieu principal d'affectation. La Caisse régionale met à disposition, selon la capacité, des places réservées aux salariés qui covoiturent.
Les engins de déplacement personnels en location ou libre-service
Les engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service sont des moyens de transports permettant de bénéficier de la prise en charge des frais de transport au titre du Forfait Mobilités Durables (par exemple, scooters et trottinettes électriques en free floating).
Autres engins de déplacement personnels motorisés
D’autres engins de déplacement personnels motorisés sont également éligibles au Forfait Mobilités Durables (trottinette, monoroue, gyropode, skateboard, hoverboard…). Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
Les transports en commun
Conformément à l'article L.3261-2 du Code du Travail, la Caisse régionale rappelle qu'elle prend en charge la moitié du prix des titres d'abonnement souscrit par les salariés pour les déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics. Pour bénéficier de la prise en charge des frais de transport, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
Transports concernés : ils doivent utiliser des services de transports publics (ex : bus, train) ou un service public de location de vélo ;
Titres de transport concernés : seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l'unité ne sont pas remboursables.
Le remboursement effectué par la Caisse régionale se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport. Le salarié doit présenter un justificatif (remise ou présentation du titre). Le montant de la prise en charge des titres d'abonnement est mentionné sur la fiche de paie. En complément, dans le cadre du Forfait Mobilités Durables, les achats de titre à l'unité c'est-à-dire en dehors d'un abonnement (ex : bus, train) pour effectuer des trajets domicile/travail sont comptabilisés comme des trajets éligibles au Forfait Mobilités Durables. La Caisse régionale rappelle que les scooters des particuliers ne sont pas éligibles à la prise en charge des frais de transport au titre du Forfait Mobilités Durables.
Article 5 – Montant du Forfait Mobilités Durables (FMD)
Le montant du Forfait Mobilités Durables est fixé selon les modalités suivantes : il varie en fonction du nombre de trajets réalisés sur l'année de référence, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, par le salarié en mode de transport éligibles (cf. article 4 du présent accord). Un trajet correspond à 1 aller-retour domicile-travail par jour travaillé. Forfait Mobilités Durables Barème Nombre de trajets sur la période de référence Montant (en €) maximum / an / salarié N°1
À partir de 25 jours
100 €
N°2
Entre 50 et 99 jours
200 €
N°3
Au-delà de 100 jours
400 €
Article 6 – Modalités de versement
Campagne annuelle
Le salarié pourra adresser sa demande annuelle de versement de l'indemnité du forfait mobilités durables en renseignant le formulaire prévu à cet effet dans l'outil interne de la Caisse régionale. Ce formulaire sera disponible 1 fois par an, via l'outil PeopleAsk, sur une période donnée (1 mois) et fera l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés. L'attribution de l'indemnité est conditionnée à la transmission, avant la fin de la campagne annuelle, d'une attestation sur l'honneur indiquant :
Adresse du lieu de résidence habituelle
Nombre de jours durant lesquel(s) le(s) mode(s) de transport doux a/ont été utilisé(s) au cours de l'année
Le ou les mode(s) de déplacement(s) doux utilisé(s)
La Direction des Ressources Humaines pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse donnera lieu au remboursement de l’intégralité des sommes indûment perçues par le salarié et sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
Versement du forfait
Le forfait mobilités durables sera versé sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la campagne annuelle. Le salarié doit être présent à l’effectif au moment du versement de l’indemnité. Aucun prorata ne sera effectué.
Article 7 – Plafond du forfait et règle de cumul
En principe, conformément à la loi et à la réglementation en vigueur à la conclusion du présent accord, le forfait « Mobilités durables » n'est pas imposable et est exonéré de cotisations sociales et de CSG et CRDS à hauteur d'un montant annuel de 600€. Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l'employeur du coût des titres d'abonnement aux transports publics de personnes ou services publics de location de vélos. Lorsqu'un salarié cumule forfait « Mobilités durables » et prise en charge obligatoire des transports en commun, le forfait « Mobilités durables » sera exonéré de cotisations sociales dans les limites de cumul suivantes : 800€ par an et par salarié ou, s'il est supérieur, le montant de la prise en charge des titres d'abonnements de transports publics.
Article 8 – Sensibilisation autour de la mobilité douce
Parc de véhicules de service
L'activité de l'entreprise induit de nombreux déplacements dont elle continue à en rechercher la maitrise. La Caisse régionale met à la disposition de ses salariés, un parc de véhicules pour les trajets professionnels. Ces véhiculent doivent, autant que faire se peut, être utilisés lorsqu'il s'agit d'effectuer des déplacements dans le cadre professionnel (ex : réunions, formation, rendez-vous professionnel), y compris lorsqu'il s'agit de covoiturer. Dans ce cadre, tous les renouvellements de véhicules de service se font par des véhicules électriques et/ou hydrides. Le recours aux voitures électriques doit être priorisé pour les déplacements dans le département. Au-delà, les voitures hydrides seront utilisées.
Favoriser le recours aux véhicules électriques
La Caisse régionale, dans la mesure du possible, met à disposition des salariés des bornes de recharge dans le but de faciliter l'usage des véhicules électriques, hydride rechargeable.
Facilitation du recours au covoiturage
La Caisse régionale s'engage également à faciliter le recours à ce mode de transport en communiquant aux salariés les possibilités offertes par la plateforme « ouestgo.fr ». Sous forme de site internet et d'application mobile, cette plateforme permet de rechercher des annonces de trajets au plus proche des besoins quotidiens des salariés. Au-delà des recherches, il y a également la possibilité de créer sa propre annonce de covoiturage. Une communauté « Caisse régionale Crédit Agricole du Finistère 29 » a été créée par des salariés adhérents. Le lien interne vers la plateforme est installé de façon permanente dans l'espace intranet de l'entreprise afin d'accompagner au mieux les conducteurs et passagers dans leur démarche. Il est précisé que d'autres plateformes de covoiturage peuvent être utilisées par les salariés. Les éventuels frais d'inscription aux plateformes de covoiturage engagés par les salariés restent à leur entière charge.
Communication autour de la mobilité douce
La Caisse régionale s’engage à communiquer de manière régulière sur les différents dispositifs existants au sein de l’entreprise (et éventuellement en dehors de l’entreprise) afin de faciliter et encourager le recours à la mobilité douce.
Sensibilisation à la sécurité des déplacements dans le cadre de la mobilité douce
Les parties au présent accord souhaitent sensibiliser les salariés au respect des règles de sécurité et de prévention des risques d'accident lors des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Dans le cadre de ces déplacements, les salariés sont invités à suivre ces règles et bonnes pratiques, parmi lesquelles l'utilisation de l'ensemble des équipements de signalisation (avertisseur sonore ou lumineux, gilet réfléchissant, etc.) et de protection (casque, etc.), l'entretien régulier du matériel utilisé et le respect des règles de sécurité routière et du code de la route.
Participation à l’achat d’un vélo mécanique ou à assistance électrique
Dans le cadre du Forfait Mobilités Durables et de ses limites, la Caisse régionale participera à l’acquisition d’un vélo mécanique ou à assistance électrique (ou autres engins de déplacement : trottinette, monoroue, gyropode, skateboard, hoverboard…) afin d’encourager l’utilisation de ce mode de transport de mobilité douce. Cette prise en charge sera accordée à hauteur d’un montant maximal de 200€ par salarié à condition pour ce même salarié d’effectuer au moins 50 trajets domicile-travail par an (un aller-retour par jour travaillé), dans la limite d’un versement tous les 5 ans. Le salarié concerné devra transmettre la facture d’achat (dans un délai de 3 mois maximum suivant l’achat), au service des Ressources Humaines.
Chapitre 5 : le compte épargne temps (cet) Le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié de cumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne temps a pour objectif principal de permettre aux salariés de prendre des périodes de travail à temps partiel ou des périodes de disponibilité totale en fonction des impératifs de leur vie privée. Le fonctionnement et les modalités du compte épargne temps sont définis entre les partenaires sociaux et font l’objet d’un accord dédié. Chapitre 6 : la solidarité
Article 1 – Le micro-don de salaire (arrondi salaire)
Le micro-don de salaire permet aux salariés de la Caisse régionale du Finistère de faire don de centimes d’euros chaque mois, sur leur net à payer pour les reverser à une ou plusieurs associations. Ce système de collecte est solidaire et s’inscrit dans une démarche de sensibilisation et de valorisation des valeurs de solidarité défendues par la Caisse régionale dans le cadre de sa responsabilité sociétale d’entreprise (RSE). Cette démarche permet d’accompagner les initiatives de notre territoire.
Définition
Le micro-don de salaire est fondé sur le volontariat et permet aux salariés qui le souhaitent de faire tous les mois le don de l’arrondi de leur salaire, à l’euro inférieur, au bénéfice d’associations locales (dont le siège est dans le Finistère) d’intérêt public, d’associations humanitaires, sociales et caritatives de leur choix.
Choix des associations
Le choix des associations se fera en collaboration avec les organisations syndicales et les salariés : un appel à idées d’associations sera lancé auprès des salariés. Ces associations seront soumises au vote des salariés pour établir la liste définitive de 3 associations maximum.
Modalités d’adhésion, de collecte et de versement
L’adhésion
L’arrondi salaire est ouvert à tout salarié de la Caisse régionale. Chaque salarié qui souhaite faire le don de centimes d’euros de son salaire « net à payer » devra compléter et envoyer le formulaire à disposition sous PeopleAsk. La prise d’effet du don sera effective à compter du mois suivant la demande et le don mensuel sera compris entre 0,01 euros et 0,99 euros. L’adhésion est renouvelée par tacite reconduction chaque mois. La résiliation peut se faire à tout moment via le formulaire en ligne sur PeopleAsk et sera effective le mois suivant la réception de la demande.
La collecte
Chaque mois, la Caisse régionale, par l’intermédiaire de son service Gestion du Personnel et Pilotage RH, prélèvera sur le salaire net mensuel du donneur (après prélèvement à la source), les centimes d’euros.
Le versement
L’intégralité des fonds ainsi récoltés chaque mois seront versés sur un compte interne de la Caisse régionale. Au terme des 12 mois de partenariat avec l’association (dates de prise d’effet et de fin du partenariat déterminées dans la convention de partenariat signée par la Caisse régionale et l’association bénéficiaire), un chèque d’un montant des dons collectés sera remis aux associations retenues. Le montant de la donation par association sera déterminé proportionnellement au nombre de salariés qui auront désigné l’une des 3 associations bénéficiaires. Une communication spécifique sera organisée pour valoriser cette démarche.
Abondement de la Caisse régionale
La Caisse régionale s’engage à abonder à hauteur de 100% les sommes qui seront versées, au terme des 12 mois de partenariat, à chaque association grâce à l’arrondi solidaire.
Article 2 – Les dispositifs d’accompagnement des salariés aidants
Objet
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les salariés aidants visés par le point 2.2 ci-après sont ceux dont l’une des personnes suivantes de leur entourage proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Leur conjoint ;
Leur concubin ;
Leur partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle ils résident ou avec laquelle ils entretiennent des liens étroits et stables, à qui ils viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié « aidant » justifie auprès de l’employeur du lien « familial » ou des liens « étroits et stables », avec l’une des personnes susmentionnées, tout comme de l’affection de l’état de santé de cette dernière, par la production de justificatifs requis par les dispositions règlementaires en vigueurs.
Le congé « proche aidant »
Le congé « proche aidant » permet aux salariés définis au point 2.1 ci-dessus de cesser temporairement leur activité professionnelle pour s’occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé, non rémunéré, est d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois, dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des droits et avantages liés à l’ancienneté du salarié. Cette absence sera neutralisée pour le calcul de l’intéressement, de la participation, et de la rémunération extra-conventionnelle. Le congé pourra être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel dans les conditions légales en vigueur. Il sera assuré, au salarié « aidant », un retour sur son emploi d’origine à l’issue du congé, sans modification de classification ni de rémunération. Durant le congé, pour le salarié concerné qui souhaite rester en lien avec l’actualité de l’entreprise, de son unité ou agence durant le congé, les accès PeopleAsk, PeopleDoc sont disponibles pour accéder aux informations des Ressources Humaines.
Le don de congés
Les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux salariés de faire don d’une partie de leurs congés au profit d’autres salariés ayant un enfant ou un conjoint gravement malade. Le dispositif de don de congés prévu par le présent accord vient en complément des mesures légales et conventionnelles déjà en vigueur, notamment :
La prise d’un congé exceptionnel prévu par l’article 22 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, en partie rémunéré ;
Le recours aux congés légaux de présence parentale ou de solidarité familiale pouvant sous condition donner lieu au versement d’une allocation par la MSA.
Le don de congés a pour objectif de permettre aux salariés bénéficiaires de s’absenter tout en conservant leur rémunération.
Bénéficiaires
Cas d’un enfant gravement malade :
Les salariés pouvant bénéficier des jours de congés donnés sont ceux parents d’un enfant gravement malade, par référence aux dispositions légales encadrant le recours au congé de présence parentale. L’enfant doit être à la charge du salarié, âgé de moins de 20 ans, et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié concerné doit fournir un certificat médical attestant de l’état de l’enfant et de la nécessité, en en précisant la durée prévisible, d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Cas d’un conjoint gravement malade :
Les salariés pouvant bénéficier des jours de congés donnés sont ceux dont le conjoint (ou partenaire de PACS ou concubin ; ci-après désignés par le seul terme « conjoint ») est gravement malade. Le conjoint doit être atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié concerné doit fournir un certificat médical attestant de l’état de son conjoint et de la nécessité, en en précisant la durée prévisible, d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Don de jours de congés
Les jours donnés sont déduits des droits du salarié et celui-ci ne peut pas en demander la restitution pour quelque motif que ce soit. Ils sont monétisés et alimentent un fonds de solidarité enfants et conjoints malades. À la fin de chaque année civile, si le fonds de solidarité enfants et conjoints malades ne contient pas au moins l’équivalent de 150 jours, la Direction des Ressources Humaines fait un appel aux dons de congés en faveur des salariés ayant un enfant ou un conjoint gravement malade. Si au cours de l’année le fonds est utilisé et que le solde de celui-ci passe en dessous d’un équivalent de 30 jours, un appel complémentaire aux dons de congés peut être organisé par la Direction des Ressources Humaines. Chaque salarié peut donner jusqu’à une journée de congés par année civile, y compris les rompus. Cependant, dès lors qu’au cours d’une année civile au moins un appel complémentaire aux dons est organisé, chaque salarié peut donner entre une demi-journée et deux journées de congés cette année civile-là. Les salariés ne peuvent pas effectuer de don au profit d’une personne nommément identifiée. De plus, le nom des personnes ayant donné un jour de congé n’est pas communicable, y compris au bénéficiaire du congé.
Abondement de l’entreprise
Dans un esprit de solidarité, la Caisse régionale abondera à hauteur de 25% des jours de congés donnés par les salariés lors de chaque campagne d’appel aux dons.
Utilisation des jours de congés donnés
Tout salarié remplissant les conditions prévues à l’article 2.3.1 peut effectuer une demande de congé au titre du présent accord auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins 1 semaine avant le départ en congé sauf cas d’urgence. La demande de congé, au titre du présent accord, n’est pas soumise à l’obligation pour le salarié de prendre ses congés personnels auparavant. Le congé est accordé pour une durée maximale de 60 jours par an, pris dans le fonds de solidarité enfants et conjoints malades dans la limite du nombre de jours de congés donnés disponibles dans celui-ci. La durée du congé ne pourra pas dépasser la durée prévisible de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants mentionnée dans le certificat médical. Au cours du congé, la rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue. Cette absence est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés.
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés aidants, la Caisse régionale portera une attention particulière à leur situation, notamment à l’occasion :
Des demandes de travail à temps partiel examinées dans le cadre de l’accord de branche sur le travail à temps partiel du 23 novembre 2016, afin de favoriser leur mise en œuvre pour ces mêmes salariés ;
D’une demande de travail déplacé.
Dispositifs de communication et d’information
Les parties au présent accord partagent le fait que l’une des premières contraintes rencontrées par les salariés « aidants » est le défaut d’information, souvent lié à la réticence légitime de se confier sur une situation personnelle, intime et délicate. La Caisse régionale pourra communiquer les informations utiles sur les dispositifs internes et externes à même d’orienter les salariés aidants vers des solutions pouvant faciliter leur quotidien. A ce titre, le correspondant HECA sera un soutien. Afin de sensibiliser l’ensemble des parties prenantes sur les contraintes auxquelles sont confrontés les salariés « aidants », un support de sensibilisation sur les salariés « aidants », établi par la branche, sera mis à disposition.
Article 3 – La lutte contre le cancer
Objet
Les parties au présent accord rappellent la responsabilité de préserver la santé des salariés et l’important d’assurer, le cas échéant, les meilleures conditions de retour à l’emploi pour les salariés, en particulier, lorsqu’ils ont été confrontés à de longues périodes de maladie. Un accompagnement, une adaptation des postes et de la charge de travail, en lien avec la médecine du travail et le correspondant HECA seront mis en place. Elles souhaitent, par le présent accord, formaliser un engagement commun s’inscrivant pleinement dans le cadre de ces principes de prévention, de protection, d’accompagnement, de sécurité des salariés et de solidarité.
Engagements
La signature, par la FNCA, de la Charte Cancer et Emploi, établie par l’Institut national du Cancer (Annexe 1) qui reprend 11 engagements, concrétise la volonté de la Caisse régionale à œuvrer concrètement sur le territoire Finistérien dans la lutte contre cette maladie et ses impacts sur le quotidien, notamment en milieu professionnel. Par ce biais, la Caisse régionale s’engage à veiller au maintien et au retour à l’emploi des personnes atteintes par cette maladie, à la formation et à l’information des parties prenantes et à la promotion de la santé au sein de l’entreprise.
Chapitre 7 : emploi des travailleurs handicapés Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.5211-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que dans le prolongement de l’accord de branche du 2 décembre 2022 sur l’emploi des travailleurs handicapés et la solidarité dans les entreprises de la branche du Crédit Agricole. Les Caisses régionales de Crédit Agricole se sont engagées depuis 2006 dans une politique active et pérenne en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés en signant un premier accord de branche, avec 6 organisations syndicales. Cet accord a été agréé par le Ministère chargé de l’emploi le 20 décembre 2005. Par suite, un second accord a été signé le 21 décembre 2010 jusqu’au 31 décembre 2015, reconduit par avenant jusqu’au 31 décembre 2019, fixant de nouveaux objectifs pour les Caisses Régionales notamment un taux d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés sans qu’aucune entité ne puisse se situer en dessous de 5 %. Ainsi, de nombreuses actions ont été menées durant l’application de cet accord, tant au niveau national que local, permettant de faire connaître la politique d’emploi des travailleurs handicapés, de mieux prendre en compte le handicap dans l’entreprise et de faire évoluer sensiblement l’emploi des salariés handicapés dans les entités. Au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Finistère, le taux d’emploi des travailleurs handicapés est passé de 5,20% au 31/12/2013, à 10,24% au 31/12/2023. Le présent accord s’appuie sur les résultats du diagnostic mené au sein de la Caisse régionale et partagé avec les partenaires sociaux. Par le présent accord, la Caisse régionale réaffirme sa volonté de s’engager dans une politique durable en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au moyen de mesures concrètes, telles que définies ci-après.
Article 1 – Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’appliquera au sein de la Caisse régionale. Il décline, et éventuellement complète sur le plan local les dispositions de l’accord de branche. Il concerne les personnes bénéficiaires de la loi « Handicap ».
Objet
Dans le cadre de l’accord de branche du 22 novembre 2019, les Caisses régionales se sont engagées à continuer à participer à l’employabilité des salariés handicapés, et à tout mettre en œuvre pour atteindre à la fin de l’année 2022 un taux d’emploi de travailleurs handicapés d’au moins 6% de l’effectif au niveau national, sans qu’une entité ne puisse se situer en dessous d’un taux de 5%. La Direction de la Caisse régionale et les organisations syndicales signataires du présent accord ont décidé de poursuivre l’action volontariste destinée à favoriser l’atteinte de cet objectif de recrutement et d’emploi des personnes handicapées. Ils ont également la volonté de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés de la Caisse régionale qui se trouvent déjà, ou qui pourraient se trouver à l’avenir, en situation de handicap. Enfin le présent accord a également pour objet de favoriser l’intégration de l’ensemble des personnes en situation de handicap dans le milieu de l’Entreprise, en communiquant en direction de l’ensemble des salariés de la Caisse régionale.
Ambitions de l’accord
Les signataires de l’accord s’engagent à prendre toutes mesures pour conserver, pendant toute la durée de l’accord, un taux d’emploi de travailleurs handicapés d’au moins 6% de l’effectif, atteint :
par le recours aux embauches de travailleurs handicapés ou aux nouvelles reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé de CDI, de CDD y compris en alternance, de stagiaires ou de travailleurs indépendants,
et par le recours au secteur protégé.
Sur le volet « recrutement », la Caisse régionale recherche des compétences identiques à celles qui sont requises chez les salariés valides, afin de favoriser l’épanouissement de la personne recrutée et ses possibilités d’évolution. Pour les candidats qui ne disposeraient pas des compétences requises mais d’un potentiel réel, le dispositif de formation en alternance existant reste ouvert, afin de recruter plus en amont. Cette politique d’emploi des travailleurs handicapés, pour être réussie, ne peut s’inscrire que dans un cadre durable. Les mesures décrites dans les articles suivants seront mises en œuvre conjointement, dans le cadre d’un plan d’action destiné à favoriser l’atteinte des objectifs poursuivis.
Article 2 – Mesures liées au recrutement, à la formation et à l’intégration
Le recrutement
Concernant les postes en CDI
La politique de la Caisse régionale en matière d’emploi est prioritairement orientée aujourd’hui vers des métiers de commerciaux. Quelques métiers de spécialistes siège pourront cependant faire l’objet de recrutements. Pour tenir compte de la faible présence des profils commerciaux dans les candidats en situation de handicap, et pour favoriser l’embauche de ceux-ci, il sera examiné, pour chacune des offres d’emploi sur des postes de nature non commerciale, la possibilité d’un recrutement extérieur en priorité au profit de personnes handicapées. Pour les métiers commerciaux, l’information par laquelle la Caisse régionale recherche des commerciaux en situation de handicap continuera à être diffusée de manière formelle aux organismes et associations spécialisés. Par ailleurs, s’agissant de candidats handicapés, il pourra être fait exception aux critères habituels de recrutement (notamment en ce qui concerne le niveau de diplôme attendu), dès lors que l’expérience du candidat permet de compenser l’absence de diplôme et qu’un potentiel est décelé. Les partenariats avec Cap Emploi et HANDISUP seront poursuivis afin de :
Favoriser les recrutements en direct.
Recruter des personnes handicapées par la voie de l’alternance.
Enfin la Caisse régionale, via le chargé de mission, sera partie prenante des forums et autres opérations destinées à favoriser l’emploi de personnes handicapées.
Concernant les postes en CDD
Chaque CV concernant une personne handicapée et parvenant à la Caisse régionale sera analysé avec une attention particulière, afin d’apprécier la possibilité de proposer à cette personne un CDD, en fonction des besoins exprimés par la Caisse régionale.
La formation
La Caisse régionale s’efforcera d’intégrer dans le CFA (Centre de Formation par alternance) des étudiants handicapés via des contrats d’apprentissage ou d’alternance. La Caisse régionale s’efforcera également de répondre favorablement aux demandes de stages de candidats handicapés afin de favoriser leur insertion professionnelle.
L’intégration
Au cas par cas le chargé de mission veillera à l’aménagement de poste éventuellement nécessaire avant la prise de fonction. Il s’assurera également de la bonne intégration du nouvel embauché dans son équipe de travail au travers d’échanges avec le manager et le salarié handicapé. Il sera organisé pendant la durée de l’accord des séances de formation dédiées aux managers, en priorité à ceux accueillant des salariés handicapés. Dans un objectif plus large de sensibilisation de l’ensemble du personnel, des séances de formation lors de réunions collectives dans l’entreprise seront dédiées au thème du handicap dans la Caisse régionale. Des séances de formation à un handicap spécifique pourront également être organisées au sein de l’équipe de travail si cela se justifie (sensibilisation du collectif de travail au handicap auditif par exemple).
Déroulement des carrières
Des réponses spécifiques seront apportées à des besoins de formation particuliers (pour malentendants par exemple). Des entretiens pourront intervenir en cours de carrière sur demande auprès du chargé de mission handicap pour tout sujet en lien avec le handicap au travail. Les salariés handicapés bénéficieront des mêmes dispositifs de suivi de carrière et d’évolution que tous les salariés de la Caisse régionale.
Article 3 – Mesures liées au maintien dans l’emploi
La Caisse régionale mettra en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien des salariés en situation de handicap, soit dans leur poste de travail, soit dans la Caisse régionale. Toute personne concernée par la survenance d’un problème de santé susceptible de donner lieu à la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) pourra utilement prendre contact, par téléphone ou mail, avec le/la chargé(e) de mission handicap. Celui-ci l’assistera dans les démarches à accomplir, en particulier auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées. Le/la chargé(e) de mission handicap sera ensuite l’interlocuteur privilégié du salarié dans l’accompagnement du handicap, dans le cadre de l’emploi. Ce dispositif fera l’objet d’une documentation intégrée dans la base documentaire Ressources Humaines de l’intranet de la Caisse régionale. En cas de besoin il sera procédé aux aménagements de postes et de locaux requis par le handicap. Notamment seront installés les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle. Ceci se fera en concertation avec les partenaires habilités et dans les meilleurs délais. Pour les cas particuliers, des mesures seront également prises après étude du dossier du salarié en situation de handicap, afin de permettre son maintien dans la Caisse régionale par la mise en place d’une organisation facilitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. L’entreprise recherchera également, dans la mesure des postes disponibles, le reclassement le plus adéquat dès lors que le salarié en situation de handicap ne pourra plus exercer son emploi actuel, en raison de l’apparition ou de l’évolution de son handicap. Le/la chargé(e) de mission assistera également les travailleurs handicapés dans leurs démarches et aura délégation pour prendre en charge certaines dépenses liées au handicap, si elles ont un lien direct avec l’emploi (différentiel non pris en charge par la MSA et la Mutuelle sur les prothèses les auditives par exemple). Enfin, une journée de congé par an sera attribuée, sur la base d’un temps plein, aux personnes en situation de handicap avéré et présentes dans l’entreprise depuis au moins un an, afin de leur permettre d’effectuer les démarches, médicales entre autres, liées à leur handicap.
Article 4 – Mesures liées au développement du recours au secteur protégé
La Caisse régionale fait appel aux services d’entreprises du secteur protégé pour des tâches de diverses natures :
Mise à disposition de personnel en renfort ponctuel, dans le cadre d’une prestation de service (opérations de saisie par exemple).
Autres tâches effectuées par l’Entreprise prestataire (gestion du courrier, travaux d’imprimerie par exemple).
La Caisse régionale étudiera les possibilités de développer le volume d’affaires confié aux ateliers protégés, ceci ayant pour conséquence de fournir du travail à des personnes en situation de handicap. Le travail de sensibilisation des utilisateurs potentiels sera poursuivi sur le sujet.
Article 5 – Mesures liées à l’adaptation des locaux
Au-delà des actions d’aménagement de ses bureaux pour l’intégration ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la Caisse régionale poursuivra l’amélioration de l’accessibilité des locaux ouverts au public par les personnes à mobilités réduite, qu’elles soient salariées ou clientes de la Caisse régionale.
Article 6 – Chèques emploi service universel (CESU)
Définition
Le CESU visé par cet article est un moyen de paiement universel préfinancé par la Caisse régionale, dédié au financement de services à la personne et d’aide à domicile. La Caisse régionale prend également à sa charge les frais de gestion de la société émettrice des CESU.
Bénéficiaires
Sont bénéficiaires du présent article :
Les salariés de la Caisse régionale, reconnus handicapés au sens de la règlementation (RQTH), ou assimilé, au sens de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH),
Les enfants de salarié, fiscalement à charge, reconnus handicapés,
Les conjoints de salarié (marié ou pacsé), reconnus handicapés.
Montants
Le montant attribué à chaque bénéficiaire sera fonction de son coefficient fiscal et de son taux d’incapacité. Ces 2 éléments seront pris en compte sur production de justificatifs. Coefficient fiscal retenu* Taux d’incapacité 1 à 49% Taux d’incapacité supérieur ou égal à 50 Moins de 15 000€ 300€ 600€ De 15 000€ à 25 000€ 250€ 500€ Supérieur à 25 000€ 200€ 400€ *coefficient fiscal : revenu fiscal de référence divisé par le nombre de parts Les montants prévus dans le tableau ci-dessus sont des maximums applicables par salarié bénéficiaire et par année civile. La procédure de demande sera publiée sous ChoraleDoc et la gestion sera assurée par le correspondant HECA de la Caisse régionale.
Article 7 – Mesures liées à la communication
En interne une communication sera faite sur le contenu de l’accord national du 22 novembre 2019 ainsi que sur le présent accord. Le contenu des accords, locaux et nationaux, sera également accessible via PeopleAsk. Le journal d’entreprise servira également de relais d’information. Le site ca-recrute.fr comporte aussi un volet dédié à l’emploi des personnes handicapées.
Article 8 – Suivi
Un suivi de la politique d’emploi des travailleurs handicapés sera assuré annuellement auprès du Comité Social et Économique et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. À cette occasion, un point sera fait sur les ambitions de la Caisse régionale en matière de recrutement de travailleurs handicapés en CDI et CDD.
Chapitre 8 : la complémentaire santé Les salariés de la Caisse régionale bénéficient de garanties collectives en termes de protection sociale complémentaire. À ce titre, la Caisse régionale a conclu un contrat collectif auprès d’un organisme habilité. Conformément à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, les dispositions relatives à ce régime de complémentaire santé sont définies par les partenaires sociaux par le biais d’un accord dédié.
dispositions finales
Article 1 – La durée, le suivi et la révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance. Les parties conviennent de se réunir avant cette date pour décider des conditions de sa reconduction ou de sa modification. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les signataires dans les mêmes conditions que celles de sa conclusion. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans le conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par diffusion sur le portail intranet RH de l’entreprise. Conformément à la législation, il sera déposé auprès de l’autorité administrative et du conseil de prud’hommes compétents et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Fait à Quimper, le 31 décembre 2024. Pour la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat CFDT, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]
Pour le Syndicat SNECA, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]
Pour le Syndicat SUD, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]
