ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre
La Caisse Régionale de Crédit Mutuel Ile de France, la Fédération du Crédit Mutuel, toutes deux élisant domicile au 18 rue de Larochefoucauld, 75009 Paris
Ci-après dénommées le
Crédit Mutuel Ile de France, ou le CMIDF, ou l’Entreprise
Représentées par
Madame Isabelle BARIETY, Directrice des Ressources Humaines
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
PREAMBULE PAGEREF _Toc185418612 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc185418613 \h 5 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc185418614 \h 13 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc185418615 \h 13 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc185418616 \h 14 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc185418617 \h 14 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc185418618 \h 15 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc185418619 \h 16 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc185418620 \h 16 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc185418621 \h 16 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc185418622 \h 17 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc185418623 \h 17 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc185418624 \h 17 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc185418625 \h 18 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc185418626 \h 18 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc185418627 \h 19 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc185418628 \h 19 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc185418629 \h 19 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc185418630 \h 20 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc185418631 \h 20 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc185418632 \h 20 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc185418633 \h 21 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc185418634 \h 21 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc185418635 \h 22 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc185418636 \h 22 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc185418637 \h 22 Article 3-3 – Clause de revoyure PAGEREF _Toc185418638 \h 23 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc185418639 \h 23 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc185418640 \h 23 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc185418641 \h 23 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc185418642 \h 23 Annexe : Services bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine PAGEREF _Toc185418643 \h 25 PREAMBULE
L’Entreprise, convaincue de l’importance d’ancrer une politique de Qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) qui soit, à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité, souhaite poursuivre la promotion de la Qualité de vie et des conditions de travail dans la durée ainsi que celle du télétravail.
En effet, dans un monde du travail en constante évolution, l’amélioration des conditions de travail de nos collaborateurs et la promotion d’un environnement favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sont au cœur de nos engagements.
Notre précédent accord d’entreprise sur la Qualité de vie au travail et le télétravail qui est arrivé à échéance au mois de mars 2024 a permis de poser des bases solides en matière de bien-être au travail et d’organisation. Le CMIDF a ainsi mené plusieurs actions en faveur de la QVCT dans les domaines suivants :
Optimisation de l’organisation du travail, avec la mise en place d’équipes de renfort à distance pour pallier les absences de longue durée sur les marchés des Particuliers et des Professionnels (16 personnes dédiées dans les réseaux grands publics en IDF en 2024) ; temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail (Newsletter en novembre 2023 rappelant cet engagement et donnant des pistes aux directeurs et managers pour mener ces réunions).
Santé et sécurité au travail, avec des initiatives de prévention des RPS (sensibilisation aux RPS auprès des directeurs dans tous les secteurs par STIMULUS, poursuite de l’accompagnement psychologique d’une Psychologue au travail), la formation aux gestes de premiers secours (en 2022, 2023 et 2024 : mobilisation des directeurs pour inciter à l’inscription des collaborateurs à la formation Gestes qui sauvent (253 collaborateurs formés entre 2022 et 2024 dans l’entreprise) ; avec l’encouragement de l’entreprise à la pratique du sport (depuis 2023 webinaires « Bougez 30 minutes avec un coach ! ») ; avec des actions en matière de sécurité routière (Ateliers « Remise en selle » une fois par an depuis 2021 et « Réparation de vélo » en association avec « les Petits vélos de Maurice »).
Mobilité durable, promue à travers l’instauration d’un forfait mobilité, le développement d’un réseau de covoiturage et des facilités pour les déplacements à vélo (Newsletter en mai 2024 pour promouvoir le covoiturage/mobilités douces ainsi que l’application « COVOIT » ; partenariat avec la fédération française de cyclisme : Ateliers remise en selle et réparation de vélos).
Management participatif et responsable, en améliorant la communication vis-à-vis des salariés (mise en place de News RH sur différentes thématiques), en promouvant un management responsable (Offre de formation managériale élargie, ateliers de co-développement, mentorats et Coaching de 42 managers par SIMUNDIA entre 2021 et 2024) ; en favorisant l’engagement des salariés dans les activités solidaires (autorisation d’absence pour donner son sang ; en juin 2023 course solidaire pour l’Association « Agir pour le cœur des Femmes »).
Articulation vie personnelle et vie professionnelle, avec la mise en place d’un dispositif de réservation de berceaux au sein de crèches (15 berceaux augmentés à 25) ; avec la réduction d’une heure de travail / jour à partir du 4ème mois de grossesse ; avec des ateliers équilibre de vie et parentalité ; avec une indemnité de garde d’enfant dans le cadre de certaines formations ; avec une souplesse horaire le matin ou l’après-midi le jour de la rentrée scolaire jusqu’au 11 ans de l’enfant ; avec la diffusion d’une Newsletter RH parentalité (2024).
Le CMIDF a à cœur de poursuivre ses engagements en matière de QVCT et c’est dans ce cadre que les parties au présent accord ont souhaité compléter l’accord-cadre du Groupe conclu le 12 juin 2024 en négociant un ensemble de mesures complémentaires.
Cet accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises et s’articule autour des 8 thèmes principaux suivants :
Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
Agir pour la santé au travail ;
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ;
Poursuivre l’organisation du travail à distance.
Dans un certain nombre de domaines ouverts à la négociation d’entreprise par l’accord de Groupe, et dans le cadre des ambitions affichées par notre plan stratégique 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l’humain au centre des enjeux de l’entreprise, le CMIDF entend réaffirmer son engagement à améliorer de façon continue la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs et de pérenniser le recours au télétravail.
C’est ainsi que la Direction du CMIDF et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 4 octobre, 6 novembre et 13 décembre 2024 et sont parvenues au terme de ces réunions à la conclusion du présent accord.
Les Parties entendent préciser que cet accord ne contient que les mesures complémentaires prises par le CMIDF par rapport aux engagements déjà pris au niveau du Groupe (sauf concernant le chapitre relatif au Télétravail qui reprend l’intégralité des dispositions de l’accord-cadre, par souci de cohérence).
Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des caisses pour pallier aux absences de longue durée (Article 2-2 de l’accord-cadre)
L’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail et le télétravail conclu le 28 octobre 2020 consacrait la création des équipes volantes à distance au sein des entités réseau (aujourd’hui appelées équipes renfort à distance) composées de conseillers chargés de traiter les demandes que la clientèle adresse à leurs conseillers absents.
Ces équipes ont pour mission d’assurer la continuité de service aux clients en portefeuille, de maintenir la satisfaction clientèle et d’apporter son soutien aux caisses concernées.
C’est dans ce cadre que le CMIDF a mis en place, au mois de février 2023, l’équipe renfort à distance (9 personnes) sur les marchés des Particuliers et des Professionnels pour pallier, dans les deux réseaux grands publics en IDF, les absences pour maladie de plus de 30 jours, en priorisant les caisses locales de 4 ou 5 collaborateurs.
L’équipe renfort à distance s’est étoffée quelques mois plus tard lorsqu’il a été décidé de prendre en charge les congés maternité dans les points de vente en difficulté, en plus des absences pour maladie de plus de 30 jours.
Bilan des équipes renfort à distance au CMIDF :
Face aux retours unanimement positifs du recours aux équipes renfort à distance (taux de satisfaction élevé, intégration rapide des conseillers Renfort aux équipes accompagnés, réponses apportées aux clients dans les meilleurs délais, prises d’initiatives des conseillers quand elles s’avèrent nécessaires), et consciente de l’impact des absences d’un ou plusieurs collaborateurs au sein d’une caisse sur l’organisation du travail, d’autant plus lorsque ces absences sont de longue durée, le CMIDF entend pérenniser ce dispositif.
Le CMIDF s’engage également à continuer de promouvoir le dispositif auprès des Directrices et des Directeurs de caisse.
Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVCT, la charge et les conditions de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)
L’accord-cadre du Groupe renouvelle l’engagement selon lequel chaque manager organise au moins une fois par an une réunion d’équipe consacrée à la QVCT.
Le CMIDF s’engage à rappeler aux Directrices/Directeurs et managers, l’importance de ces moments d’échanges, en réunions de Directrices/Directeurs, et/ou par le biais d’une Newsletter RH annuelle qui pourra renvoyer aux supports à destination des managers pour tenir ces réunions.
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
Soucieux de la santé et du bien-être de ses collaborateurs, le CMIDF a à cœur de renforcer les mesures de prévention et de soutien déjà mises en place au niveau du groupe.
Le CMIDF, engagé dans la promotion de la santé et de la sécurité au travail, entend poursuivre les actions suivantes déjà mises en place :
Mobilisation des directeurs pour inciter à l’inscription des collaborateurs à la formation Gestes qui sauvent ;
Communication autour de la cellule de soutien psychologique et d’écoute STIMULUS. Pour rappel, ce service qui garantit l’anonymat et la confidentialité est accessible gratuitement et en permanence. Le principal objectif de ce service est d’offrir pour les collaborateurs qui le souhaitent une écoute dans les moments difficiles, tant professionnels que personnels, et participe ainsi à la prévention de la dépression notamment ;
Accompagnement psychologique par une Psychologue du travail pour les situations les plus sensibles ;
Ateliers sportifs ou bien-être (exemple : « Bougez 30 minutes avec un coach » : webinaires animés par un coach sportif externe) ;
Ateliers « Remise en selle » et de réparation de vélo.
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Consciente de l'impact des RPS sur la santé, le bien-être et la performance des collaborateurs, et au-delà des nombreuses mesures déjà prévues par le Groupe, le CMIDF s'engage à :
Donner de la visibilité à toutes les actions de formations ou de sensibilisation aux RPS déployées par le Groupe ;
Poursuivre l’accompagnement psychologique par une Psychologue du travail pour les situations les plus sensibles ;
Communiquer autour de la cellule de soutien psychologique et d’écoute STIMULUS ;
Rappeler qu’un service d’assistante sociale se tient à la disposition de tous les collaborateurs de l’entreprise pour leur permettre de réagir rapidement dans les domaines relevant de son périmètre d’intervention
Les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs, ou encore le coaching individuel, continueront à s’appliquer au niveau de l’entreprise et selon les besoins.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Différents événements de la vie peuvent venir altérer le bien-être et la qualité de vie des collaborateurs et peuvent conduire à une dépression susceptible de toucher chaque individu au cours de sa vie.
Sensible aux risques liés à cette maladie et aux conséquences qu’elle peut avoir sur la santé physique et mentale des collaborateurs, le Groupe souhaite s’inscrire pendant la durée du présent accord, dans un processus de formation aux « Premiers secours en santé mentale ». Cette formation qui sera déployée dès 2025 sera accessible aux fonctions Ressources Humaines ainsi qu’aux représentants du personnel.
Dans ce cadre, le CMIDF s’engage à ce que dès l’ouverture de cette formation, des groupes équilibrés composés de membres de la Direction des ressources humaines, et de représentants du personnel puissent y participer ensemble.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Le Groupe mène depuis plusieurs années une politique volontariste en matière de secours à la personne, notamment par le développement de nombreuses formations sur le sujet.
Au-delà des mesures prises au niveau du Groupe, le CMIDF s’engage à poursuivre son ambition de proposer à une personne au moins par caisse/service une formation de type recyclage SST (Sauveteur Secouriste du Travail) ou une formation aux gestes qui sauvent, et ce, pendant toute la durée de l’accord.
Chaque année et pendant la durée de l’accord, l’opération sera renouvelée de façon à pallier les éventuels départs ou mobilités des personnes formées.
Le « recyclage » sur ce type de formation est essentielle pour pouvoir s’assurer du maintien des acquis des salariés.
Une communication sera diffusée dès 2025 à ce sujet
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Conscient que la sédentarité peut être un sujet dans nos métiers, le Groupe souhaite s’engager activement dans sa lutte. Pour inciter les salariés à la pratique du sport, l’activité physique des salariés a été encouragée par de nombreux challenges sportifs nationaux associant une œuvre caritative. En 2024, le Groupe est devenu partenaire de « Sport Grande Cause Nationale 2024 » décrété par le Gouvernement.
Le CMIDF s’engage à promouvoir la pratique du sport en Ile-de-France, ainsi que le développement des activités/challenges sportifs en interne.
L’entreprise s’appuiera sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Sport Grande Cause Nationale 2024, Fédération Française de Cyclisme, ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) pour initier des actions en faveur de la promotion du sport auprès des salariés, et ce, dans le respect des attributions du Comité Social et Economique (CSE) en la matière.
3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
En préambule, il convient de rappeler que :
Le Groupe s’est engagé à reconduire le forfait « mobilités durables » (voir modalités détaillées à l’article 4-1 de l’accord-cadre).
L’entreprise prend en charge une partie des frais de transports publics (voir modalités détaillées à l’article 4-2 de l’accord-cadre).
Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
En juin 2022, l’application COVOIT a été déployée au niveau du Groupe. Cette application, accessible en Zone Express, permet la mise en relation des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale relevant de la Convention de Groupe, pour les trajets domicile/lieu de travail et des déplacements dans le cadre de leur activité professionnelle, par le moyen d’annonces de co-voiturage.
Le CMIDF est engagé dans une démarche visant à favoriser des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement. En mai 2024, le CMIDF a diffusé une Newsletter à l’ensemble des collaborateurs pour promouvoir les mobilités douces et le covoiturage et poursuivra ce type de communication, ainsi que la valorisation de l’application COVOIT à travers une nouvelle communication émanant de la Direction des Ressources Humaines.
Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
L’usage du vélo pour se rendre sur son lieu de travail permet au salarié de pratiquer une activité physique régulière tout en utilisant un mode de transport respectueux de l’environnement. Les parties soulignent toutefois qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence.
A ce titre, le CMIDF réaffirme l’engagement de proposer aux salariés qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville un atelier dit de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française de Cyclisme, et des ateliers de réparation de vélo.
Le CMIDF s’engage enfin à poursuivre la valorisation de l’utilisation de vélo à travers une nouvelle communication émanant de la Direction des Ressources Humaines.
4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
Le CMIDF souhaite s’inscrire pleinement dans les dispositions de l’article 5 de l’accord-cadre en informant de la manière la plus adaptée les collaborateurs sur les sujets RH notamment, et en promouvant l’action participative.
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines du CMIDF continuera à diffuser à l’ensemble des salariés des Newsletters par thématique sur des sujets divers tels que la QVCT, la prévention en matière de santé, le télétravail, la parentalité, la formation, le recrutement, la mobilité douce, ou encore la politique emploi handicap.
Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre)
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Comme le rappelle l’accord-cadre, un des facteurs d’engagement des collaborateurs est la reconnaissance du travail accompli par eux, mais également l’écoute de leurs expériences et attentes, et de leurs idées au service de la performance du Groupe.
En ce sens, depuis plusieurs années, le Groupe, par le biais notamment du baromètre #Vousavezlaparole, mesure le niveau d’engagement et de bien-être des collaborateurs. Le CMIDF est convaincu que ce dispositif constitue un moment fort d’expression sur l’appréciation de la qualité de vie et des conditions de travail.
Le CMIDF s’engage également à donner de la visibilité à la plateforme d’innovation collaborative « IDEES » qui sera prochainement déployée en Ile-de-France, ainsi qu’à tout autre outil qui suivrait le même objectif.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Le CMIDF s’engage à promouvoir la solidarité au sens large, et pas seulement le don du sang, et ce, sous forme de publications, de webinaires, de témoignages ou d’évènements. En témoigne notamment l’organisation en juin 2023 du « Défi Solidaire » (course solidaire pour l’Association « Agir pour le cœur des Femmes »).
Dans la perspective de poursuivre les actions en faveur du don du sang, le CMIDF s’engage, lorsqu’il n’y a pas de collecte de don du sang organisée sur le lieu de travail habituel des collaborateurs, à accorder une autorisation d’absence de 4 heures maximum par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les collaborateurs qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable par écrit à leur manager dans un délai minimum de 3 jours ouvrés avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre leur attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.
Enfin, le CMIDF s’engage à communiquer sur le dispositif de mécénats de compétences prévu dans l’accord GEPP du Groupe au moins une fois par an.
5ème thème : Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et violence au travail (Chapitre 6 de l’accord-cadre)
Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent à promouvoir, à tous les niveaux, la diversité au sein de l'entreprise ainsi que la lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes à toutes les étapes de la vie professionnelle des collaborateurs/collaboratrices.
Le CMIDF s’engage, à son niveau, à donner de la visibilité aux initiatives prises par la groupe dans le cadre des engagements de l’accord-cadre.
6ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Contribuer à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle favorise le bien-être, l’épanouissement et l’engagement des salariés tout au long des étapes de leur vie. L’accord-cadre réaffirme que cet équilibre constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les collaborateurs que pour les entreprises, permettant d’améliorer les conditions de travail et participant ainsi à la performance de l’entreprise.
Dans ce cadre, le CMIDF s’engage notamment, en cas de déménagement d’un salarié loin de son point de vente, à lui laisser la possibilité de postuler dans une caisse proche de chez lui, même s’il est affecté à cette caisse depuis moins de 4 ans.
Pour favoriser cette meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, le CMIDF s’engage à :
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Pour rappel, de nombreuses mesures en faveur de la parentalité sont prévues au niveau du Groupe, telles que :
Un congé maternité allongé et rémunéré (12 semaines de plus par rapport au légal) ;
Un congé rémunéré pour enfant malade d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour 2 enfants et 12 jours pour 3 enfants et plus ;
Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an pour soigner un enfant en situation de handicap lorsque la présence du parent est nécessaire ;
Une prime annuelle enfant (0,75% du salaire minimum du niveau 1) ;
Une indemnité mensuelle pour les parents d’un enfant handicapé percevant l’AEEH ;
Un forfait garde d’enfants de 50€ par nuit et par enfant pour les salariés qui découchent du fait d’un déplacement professionnel ;
Un congé parental possible jusqu’à la première rentrée scolaire de l’enfant ;
Une autorisation d’absence rémunérée de 2h pour la rentrée scolaire
de chaque enfant ; L’autorisation d’absence bénéficie aux deux parents salariés du Groupe ;
Une indemnité de crèche ou de garde pour les enfants de moins de 6 ans (sauf bénéficiaires d’une place en crèche via le partenaire de réseau de crèche privées) ;
3 autorisations d’absences supra-légales aux salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.
Les salariés sont invités à consulter le « Guide de la parentalité » ainsi que l’accord-cadre sur la qualité de vie au travail et le travail à distance conclu en juin 2024 disponibles sur PIXIS pour prendre connaissance de manière plus approfondie de l’ensemble des dispositions mises en place au sein du Groupe sur ce thème.
Afin de compléter le socle social du Groupe en matière de parentalité, la Direction a mis en place, notamment dans le cadre de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle conclu le 21 avril 2022 et l’accord NAO 2023, les mesures complémentaires suivantes :
Toute salariée ayant déclaré sa grossesse peut bénéficier, si elle en ressent le besoin, et sans avoir à justifier d’un motif médical, d’une réduction d’une heure par jour à partir du 4ème mois de grossesse soit à raison d’une demi-heure à l’arrivée le matin et d’une demi-heure au départ l’après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l’arrivée le matin ou 1h au départ l’après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la Direction. Cette réduction horaire n’entraîne pas de baisse de rémunération.
Afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, le CMIDF entend poursuivre la communication sur les divers dispositifs existants complémentaires aux obligations légales et/ou aux outils Groupe. Ainsi, avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), le CMIDF s’engage à continuer à proposer au collaborateur de réaliser un entretien physique de préférence (ou téléphonique si impossibilité) avec son Responsable. Chaque entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Le collaborateur est libre de refuser. Il le fera connaître par écrit à son Responsable afin de permettre le suivi par ce dernier de l’indicateur correspondant dans le présent accord.
Si le collaborateur accepte, cet échange permettra de mieux connaître la durée prévisible de l’absence et d’évoquer les conditions de reprises et ses souhaits d’évolution au terme du congé et notamment celui de retourner ou non sur son affectation d’origine. Etant rappelé que par défaut, dans le cas spécifique du congé maternité, s’applique le retour sur l’affectation d’origine de la collaboratrice et que tout souhait exprimé de mobilité fera l’objet d’une étude par le RRH mais ne pourra pas être garantie. Potentiellement, une ou plusieurs missions pourront être proposées au retour de la collaboratrice d’un congé maternité le temps de trouver le poste correspondant. Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera, lorsqu’elle proposera un poste à une collaboratrice de retour de congé maternité, à tenir compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet.
Il sera également indiqué à la collaboratrice qu’un entretien lui sera proposé à son retour et au plus tard un mois après celui-ci.
Ces entretiens (avant ou après congés) auront pour finalité de définir les modalités pratiques de ce retour en abordant les thèmes suivants:
Temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité)
Evolution professionnelle
Lieu d’affectation
Temps de transport
Besoins de formation, notamment en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation.
Afin d’accompagner la reprise de poste, le CMIDF a mis en place un « atelier retour maternité/paternité » et une proposition d’effectuer cet atelier a été faite aux parents de retour de congés maternité/paternité/adoption.
A ce jour, 3 ateliers ont été organisés.
Une Newsletter RH sur la parentalité a été diffusée en 2024 pour donner davantage de visibilité aux actions mises en œuvre et permettant de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Enfin, la Direction rappelle que les absences des salariés liées à l’exercice de la parentalité ne doivent en aucun cas pénaliser le déroulement de leur carrière. C’est dans ses conditions que l’entretien d’appréciation et de développement des compétences, et l’entretien de retour d’absence sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs éventuelles difficultés d’articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.
Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié d’échanges afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou ressources humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le CMIDF s’engage à reconduire, dans le cadre du présent accord, les mesures visées ci-dessus ainsi que les engagements pris dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle initialement applicables jusqu’au 31 décembre 2025.
L’ensemble des dispositifs ci-dessus s’appliqueront par conséquent jusqu’à l’échéance du présent accord (soit jusqu’au 31 décembre 2027).
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Dans la philosophie de l’accord-cadre, les parties signataires du présent accord souhaitent poursuivre la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde.
Pour ce faire, le CMIDF s’engage à pérenniser un partenariat avec un réseau de crèches privées susceptible de proposer des places en crèche partout en France. Afin d’assurer une bonne couverture géographique, la Direction étudiera la possibilité de conclure un partenariat complémentaire au partenariat existant à la date de signature de cet accord.
Ces partenariats auront pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation est à la charge de l’entreprise, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
Il est à noter que l’entreprise participera au financement de la réservation du berceau mais que les frais de crèche resteront exclusivement à la charge du salarié.
A ce jour, 25 berceaux sont dédiés aux salariés du CMIDF.
Conformément à l’accord-cadre, le bénéfice de cette réservation de place en crèche ne sera pas cumulable avec l’indemnité de crèche de garde prévue à l’article 9-4 de la Convention de Groupe.
A noter que cet article portant sur les partenariats conclus avec un réseau de crèches privées se substitue à l’avenant n°1 de l’accord égalité professionnelle et à tout autre accord couvrant le même thème.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Dans un souci d’adaptation continue aux évolutions du monde professionnel et des attentes des collaborateurs, le CMIDF s’engage à maintenir et renforcer l’organisation du télétravail, dans le cadre défini par l’accord-cadre conclu au niveau du Groupe. Cette organisation du travail, désormais intégrée dans notre culture d’entreprise, contribue non seulement à améliorer la qualité de vie au travail notamment en réduisant le temps de transport, mais aussi à favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en optimisant les performances et la satisfaction des collaborateurs.
Pour rappel, le télétravail est défini par le Code du travail (C. trav. art. L. 1222-9) comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il convient de préciser que la négociation au niveau du CMIDF ne porte que sur les points suivants :
Les postes de télétravail éligibles (article 9-2-2-c)
Le rythme de télétravail dans le cadre des formules proposées (article 9-4-1)
Les moyens fournis au télétravail (article 9-4-4)
Les indicateurs de suivi du télétravail (article 10-2)
Les autres thèmes relatifs au télétravail restent définis au niveau de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du CMIDF au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
Nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
Traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du CMIDF au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Ainsi, tous les postes sont éligibles au télétravail dès lors qu’ils remplissent les conditions générales visées par l’accord-cadre et les conditions particulières visées par le présent accord, à l’exception des Conseillers Accueil (volants ou non).
En effet, ces métiers exigent de par leurs tâches, une présence physique en caisse (gestion des contacts quotidiens avec les clients en caisse, gestion des GAB notamment).
Le CMIDF acte la possibilité pour les Conseillers accueil de bénéficier cependant du télétravail occasionnel selon les modalités précisées à l’article 2-5 du présent accord.
Cependant, si pour des raisons de service, des collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail, sont tenus d’exercer, sur une période, des activités nécessitant une présence sur site permanente ou quasi permanente (activité d’accueil, gestion des automates), ils pourront être exclus temporairement, durant cette période, du dispositif de télétravail.
Pour les collaborateurs qui suivent des parcours de formation métiers incluant de nombreux jours de formation et nécessitant de l’accompagnement sur site, le télétravail peut ne pas être compatible, pendant certaines périodes du parcours, au regard des règles encadrant la formule de télétravail choisie.
Aussi, les managers auront toujours la possibilité de refuser les jours de télétravail demandés par les collaborateurs lorsque l'organisation ou les nécessités de service l'exigent.
Pour rappel, il est précisé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre même sur des postes éligibles répond à des conditions. Ainsi, la qualité du service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail. En conséquence, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du con trat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis. Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possibles.
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’accord-cadre de Groupe, les parties signataires conviennent d’un rythme de télétravail de 2 jours par semaine pour les salariés des services visés en annexe, et sous réserve de leur éligibilité.
En cas de création de nouvelles activités ou de reprise d’activités non encore exercées au sein du CMIDF, les parties conviennent que le rythme de télétravail applicable à celles-ci fera l’objet d’une information-consultation préalable du CSE.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation et de qualité de service, le samedi est exclu du dispositif du télétravail régulier.
Le télétravail le samedi ne pourra se réaliser que dans les conditions visées à l’article 2-5 « le télétravail occasionnel » du présent accord.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine. En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Les dispositions prévues au présent article s’appliqueront à compter
du 1er février 2025.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
La résidence principale du salarié ;
Le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
La résidence secondaire du salarié ;
La résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur. Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel IDF est composé :
D’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
D’une solution de téléphonie,
D’un casque et/ou d’un speakerphone,
Et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
À la date de signature du présent accord, les salariés du réseau ne disposent pas tous d’un ordinateur portable mis à disposition par le CMIDF. Toutefois, l'objectif du CMIDF, sur la durée de l’accord, est d'équiper chaque salarié éligible au télétravail d’un ordinateur portable.
Compte tenu des éventuels besoins en matériel complémentaire pouvant être liés à l’exercice de certaines activités, le CMIDF indique qu’il appartiendra à chaque manager de décider de l’attribution au collaborateur dudit matériel.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé. Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 1er janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH.
Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du
1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
pour les Conseillers accueil, dans la limite de 5 jours maximum par an à déterminer avec le manager afin de leur permettre notamment de réaliser des formations à distance.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord.
Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord.
Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.
Dans ce cadre, le CMIDF s’engage à diffuser ponctuellement une Newsletter RH dédiée au télétravail (exemples : diffusion des bonnes pratiques, incitation des salariés à suivre le e-learning sur le TAD, à consulter les documents disponibles sous PIXIS en lien avec le TAD tels que des Guides, etc.).
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe. Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Conformément à l’accord-cadre précisant qu’au-delà du suivi effectué au niveau du Groupe, un suivi annuel des indicateurs de la QVCT doit également être réalisé au niveau de l’entreprise, le CMIDF prévoit qu’un point annuel des indicateurs de la QVCT sera effectué par la Direction auprès des membres de la CSSCT au cours de la 1ère réunion suivant la fin de l’année concernée par le bilan.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs suivants :
Le nombre de jours de télétravail moyens par collaborateurs porteurs d’un avenant télétravail.
Le taux annuel d’absentéisme
Article 3-3 – Clause de revoyure
Les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 18 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1er janvier 2025.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Paris, le 18 décembre 2024 en 6 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Madame Isabelle BARIETY
Pour les Organisations Syndicales Pour la CFDT
Pour FO
Pour le SNB
Pour l’UNSA
Annexe : Services bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine
A la date de signature du présent accord, et dans les conditions qu’il fixe, les salariés des services suivants bénéficient de la possibilité de télétravailler 2 jours par semaine :
Les Centres de Relation Clients.
Au sein des services support : le Contrôle permanent et conformité, les Ressources Humaines, le Contrôle périodique, les Engagements.
