ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le présent accord est conclu entre :
LES CAISSES REUNIONNAISES COMPLEMENTAIRES, C.R.C, dont le siège social est situé 2 Bis Ruelle Pavée – BP 31071 – 97482 SAINT-DENIS Cedex, représentées par son Directeur Général, , Ci-après dénommées « l’Entreprise »
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre de l’accord :
CFTCreprésentée par
En sa qualité de Délégué Syndical
CFDT représentée par
En sa qualité de Délégué Syndical
UDFO représentée par
En sa qualité de Délégué Syndical
CGTR représentée par
En sa qualité de Délégué Syndical
CFE-CGC représentée par
En sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part,
Préambule
Les parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de l'égalité professionnelle et salariale, et visent à promouvoir la qualité de vie au travail.
Ils reconnaissent que ces éléments sont des aspects essentiels d’un environnement professionnel équitable, inclusif et performant, facteur clef du développement et de la performance de l’Entreprise.
Au travers de cet accord, les Organisations Syndicales signataires et l’Entreprise réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent Accord tient compte des principes dégagés par l’accord de branche des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 15 avril 2022.
Au sein de l’Entreprise, le personnel féminin représente, au 31 décembre 2022, 70 % des effectifs globaux. La proportion des femmes par rapport aux hommes dans la catégorie « cadres », est égale à 51 %, ce qui témoigne d’une bonne représentation du personnel féminin au sein de l’encadrement.
Les collaborateurs à temps partiel sont exclusivement des femmes (à l’exception des collaborateurs bénéficiant d’une réduction de leur temps effectif de travail suite à l’application de dispositions conventionnelles).
Au regard des éléments de diagnostic fournis, le présent Accord retient, concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un plan d’action fixant les objectifs de progression et les actions concrètes permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
l’égalité professionnelle dans le recrutement ;
l’évolution de carrière et la promotion professionnelle identique pour les femmes et les hommes ;
la formation professionnelle identique pour les femmes et les hommes ;
l'égalité salariale femmes-hommes à postes et expériences comparables ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au-delà de l’égalité femmes - hommes, les opportunités de développement et d’évolution professionnelle ainsi qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de chacun contribuent également à la qualité de vie au travail. Les Organisations Syndicales signataires et l’Entreprise réaffirment ainsi leur volonté de continuer à fournir les moyens et conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel des collaboratrices et collaborateurs.
Il est précisé que le présent Accord, conclu notamment dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants, s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise et se substitue à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Caisses Réunionnaises complémentaires conclu le 3 août 2021.
ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Il est, entre autres, interdit d’embaucher une personne en considération de son genre, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
En 2022, les recrutements réalisés au sein des Caisses Réunionnaises Complémentaires ont concerné à 86% des femmes et 14% des hommes.
Les éléments de constats partagés font ressortir que pour 4 des 7 métiers sur lesquels plusieurs recrutements ont été réalisés, des collaborateurs des deux sexes ont été retenus. Le développement de la mixité des emplois est à poursuivre.
Ainsi l’Entreprise s’engage, à compétences professionnelles équivalentes, à rééquilibrer, autant que faire se peut, la mixité des emplois et à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les emplois très masculins, et d’hommes recrutés dans les emplois très féminins.
L’Entreprise s’engage également à poursuivre un recrutement non discriminant basé sur l’adéquation entre le profil de la personne candidate (qualifications, expériences professionnelles, savoirs, savoir-faire et savoir-être) et le profil recherché pour le poste à pourvoir.
Elle se fixe, sous le contrôle du service Ressources Humaines, les objectifs suivants :
100% des offres d'emploi dont la neutralité de la terminologie est vérifiée ;
Suivre l’évolution de la répartition des femmes et des hommes au sein des différents métiers de l’Entreprise.
ARTICLE 2 – L’EVOLUTION DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Tout salarié doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale ou à son temps de travail.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, l’Entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes.
Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté. Ils sont exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
L’indicateur relatif aux augmentations individuelles, figurant dans l’index égalité professionnelle femmes-hommes 2023, fait apparaître un taux d’augmentation individuelle de 29,1% chez les femmes contre 32,7% chez les hommes. Les femmes et les hommes ont donc bénéficié dans une proportion quasi-équivalente d’une augmentation individuelle.
D’autre part, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. En cas de promotion, le choix devra être impérativement justifié de manière objective.
Les entretiens d’évolution professionnelle sont l’occasion d’identifier des opportunités d’évolution et des plans d’accompagnement, notamment des candidatures féminines ou masculines sur des emplois sous-représentés. Ainsi, ces entretiens doivent permettre à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines de susciter et d’identifier des candidatures pour des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
L’Entreprise s’engage à ce que le congé maternité ou d’adoption, le congé parental, de paternité ou d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
L’Entreprise se fixe les objectifs suivants :
100% des collaboratrices et des collaborateurs doivent avoir eu un entretien d’évaluation annuelle et au moins trois entretiens professionnels sur une période de six ans.
Les collaborateurs pourront solliciter, avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou en congé parental, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes
organisation du temps de travail jusqu’au départ de congé,
remplacement du ou de la salarié(e),
souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.
Il sera également évoqué avec le collaborateur la possibilité de garder contact avec l’Entreprise par la mise en place des moyens destinés aux salariés qui le souhaitent d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’Entreprise.
Les collaborateurs pourront, s’ils le souhaitent et uniquement sur demande expresse de leur part, obtenir pendant leur absence les offres d’appel à candidatures internes de l’Entreprise.
100% des collaborateurs en fin de congé parental ou de congé sabbatique se verront proposer de bénéficier dans les 45 jours qui précèdent leur reprise d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique et/ou un responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'Entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité, ainsi que les évolutions ayant eu lieu au sein de l’Entreprise au cours de leur absence.
ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les différentes actions de formation, en particulier celles relatives au management, bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.
Par la formation professionnelle, l’Entreprise veille à maintenir et développer les compétences permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions évolutives et celles à responsabilités. A ce titre, elle facilite l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.
(Données issues du profil de branche 2023)
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. En 2022, les salariés à temps partiel contractuel étaient exclusivement des femmes qui ont toutes bénéficié d’au moins une formation.
Les salariés de retour d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental d’éducation ou d’adoption) bénéficient dans les meilleurs délais, en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail, d’une action de remise à niveau et d’adaptation sur le poste de travail qu’ils occupent.
L’Entreprise se fixe les objectifs suivants :
100% des collaboratrices et des collaborateurs en retour de congé maternité ou de congé parental, conformément aux dispositions de la convention collective, sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation et aux formations professionnelles ;
Suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel pour vérifier qu’ils bénéficient bien du même accès à la formation que les salariés à temps complet ;
Suivi du nombre de collaboratrices et collaborateurs n’ayant pas suivi de formation depuis trois ans. S’il n’y a pas de raison spécifique justifiant cette situation, les salariés concernés devront bénéficier sous 12 mois d’une formation.
100% des collaborateurs promus à un poste managérial bénéficient d’un « parcours de manager » dans les 12 mois qui suivent leur promotion.
100 % de salariés bénéficient d’au moins une formation non obligatoire tous les 6 ans.
ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
1 – Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste et sur le type de responsabilités confiées.
2 – Réduction des écarts de rémunération
L’index égalité professionnelle fait apparaître un écart de rémunération entre les femmes cadres et les hommes cadres ayant 40 ans et plus. Cependant, au regard de la taille de l’Entreprise, les métiers exercés par les femmes et les hommes ne sont globalement pas les mêmes.
Les parties constatent qu’à date, il n’existe donc pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés l'ancienneté, la qualification, la séniorité, la fonction).
L’Entreprise demeure vigilante et s’engage sur la durée de l’accord à rééquilibrer les disparités de rémunération qui pourraient exister, sur un même poste et à expériences comparables, entre les femmes et les hommes.
3 – Congés maternité, congé d’adoption et congé de paternité
Conformément aux dispositions de l’article 12 de l’annexe IV de la Convention Collective du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et de Prévoyance, les collaboratrices et collaborateurs rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’Entreprise placés dans une situation de travail identique. Cet engagement concerne également les collaboratrices et collaborateurs revenant dans l’Entreprise après un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou parental.
A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’Entreprise qui ont eu lieu pendant leur absence.
Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la Convention Collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaboratrices et collaborateurs de l’Entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison. Le rattrapage salarial éventuel aura lieu dès le retour du congé maternité, d’adoption, de paternité, d’accueil de l’enfant ou parental.
Dans le cas où le congé maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour du collaborateur dans l’Entreprise, soit au retour du congé parental, que ce rattrapage salarial est appliqué.
Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux dispositions de la convention Collective, les collaborateurs en congé parental continuent à acquérir de l’ancienneté pendant la durée de leur congé, dans la limite de 3 ans.
Suivi du nombre de femmes et d’hommes dans les rémunérations les plus élevées
Les données de l’index égalité professionnelle 2023 font ressortir que parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Entreprise, 7 concernent des hommes et 3 concernent des femmes.
L’Entreprise se fixe les objectifs suivants :
Suivre l’éventail des rémunérations par famille de métiers mixtes, par catégorie professionnelle, par classification et par sexe ;
Rééquilibrer sur la durée de l’accord les disparités pouvant exister sur un même métier et à périmètre comparable, entre les rémunérations des femmes et des hommes.
S’assurer que les salariés, après leur retour de congé de maternité ou d’adoption, bénéficient, outre des augmentations prévues par la Convention collective durant la période de congés, d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’Entreprise placés dans une situation de travail identique.
À cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’Entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption, Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l’Entreprise.
À l’issue du processus d’attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’Entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d’adoption jusqu’au moment des augmentations individuelles attribuées par l’Entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption.
Cette garantie d’évolution salariale est étendue aux salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant, tel que défini aux articles L 3142.16 et suivants du code du travail, d’une durée d’au moins trois mois, en cumul sur l’année.
Suivre le pourcentage de femmes et d’hommes promus. Il est rappelé que les augmentations individuelles sont accordées sans distinction relative au genre du salarié concerné.
Suivre le nombre de femmes et d’hommes dans les rémunérations les plus élevées.
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, RESPONSABILITES FAMILIALES – PROROGATION DE L’ACCORD TELETRAVAIL
Congés de paternité
La promotion de la parentalité auprès des collaborateurs masculins, en contribuant à équilibrer la part de chacun dans les responsabilités familiales et professionnelles, constitue un facteur de performance économique et s’inscrit dans les engagements de responsabilité sociale de l’Entreprise.
Les parties font le constat de l’état des congés paternité suivants sur les 3 dernières années :
Année
Nb de demande
Nb de congé paternité pris
2020
2
2
2021
0
0
2022
4
4(dont 1 naissance sur déc 2021)
Articulation vie professionnelle / vie personnelle
De la même façon, une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.
Un certain nombre de mesures et dispositifs existent d’ores et déjà au sein de l’Entreprise visant à faciliter l’articulation vie professionnelle/vie privée.
En effet, les horaires individualisés permettent à chaque salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires déterminées dites « plages mobiles » dans le cadre des besoins des services (opérationnel et organisationnel).
Le forfait annuel en jours permet, quant à lui, d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité, tout en permettant aux salariés concernés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Il est également accordé des journées « enfant malade » ou « conjoint malade » conformément à l’article 22 de la Convention Collective applicable.
De même, conformément à la convention collective, une réduction d’horaire est accordée aux salariés âgés de plus de 60 ans, majorée pour ceux ayant atteint 63 ans.
Télétravail
Conformément à l’accord relatif au télétravail signé le 30 novembre 2020 :
le télétravail contractuel est accordé aux salariés. Les critères d’éligibilité et les conditions de mise en œuvre sont prévus dans cet accord.
les collaboratrices qui le souhaitent pourront demander à bénéficier du télétravail à compter du 5ème mois de grossesse sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Un entretien entre la collaboratrice ou le collaborateur et son responsable hiérarchique est organisé avant que ce dernier prenne la décision d’accéder ou non à la demande de télétravail de la collaboratrice ou du collaborateur. Après l’acceptation et la mise en œuvre, des entretiens d’étape et des échanges sur le sujet durant l’entretien annuel sont prévus entre la collaboratrice ou le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Par ailleurs, le manager reste à l’écoute de sa collaboratrice ou son collaborateur et étudie, selon les cas, les possibilités d’aménagement du temps de travail.
Enfin, l’Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Dans la mesure du possible, les plannings sont réalisés et/ou modifiés à l’avance et communiqués aux invités concernés dans un délai raisonnable.
Le plan de continuité d’activité prévoit la possibilité pour les collaboratrices et collaborateurs qui ne pourraient se rendre sur leur lieu de travail habituel pour des raisons définies dans le plan de continuité d’activité de l’Entreprise, de se rendre à l’agence la plus proche de leur domicile. Dans l’hypothèse où un mode dégradé du travail serait rendu obligatoire, le travail à domicile sera privilégié dans la mesure du possible. Cette mise en place sera soumise aux contraintes matérielles et de gestion de la distance et uniquement si la sécurité de l’information et la protection de la santé sont assurées (lieu de travail et aménagement de poste adaptés). Les dispositions du télétravail exceptionnel sont également prévues dans l’accord relatif au télétravail du 30 novembre 2020.
Par le présent accord, les Parties conviennent de proroger jusqu’au 31 décembre 2024 la validité de l’accord relatif au télétravail au sein des Caisses Réunionnaises Complémentaires, signé le 30 novembre 2020.
Les Parties s’engagent à négocier ensemble les modalités d’un accord de révision concernant le télétravail au cours du second semestre 2024.
ARTICLE 6 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La direction est attentive à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Par le présent Accord, l’Entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaboratrices et collaborateurs.
Les salariés de l’Entreprise bénéficient du droit à la déconnexion qui peut être défini comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, sauf cas exceptionnels.
Ainsi : les sollicitations des collaborateurs via les outils de l’information et de la communication doivent intervenir au cours de la semaine du lundi au vendredi, sauf travail exceptionnel le samedi ou le dimanche, dans le respect des horaires de travail habituels de l’Entreprise,
les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance de leurs e-mails, de leurs messages et appels téléphoniques en dehors des horaires de travail habituels de l’Entreprise y compris pendant les périodes de congés de toute nature, sauf circonstance exceptionnelle,
la Direction et la ligne managériale sont les premières garantes de cette utilisation maîtrisée de l’outil de l’information et de la communication à travers leurs pratiques quotidiennes, les modalités d’organisation du travail mises en œuvre, la communication et plus globalement le management des collaborateurs.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS DIVERSES
1 – Durée d’application
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à effet du 1er janvier 2024.
2 – Suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi présents énoncés dans le texte de l’accord seront présentés annuellement au Comité Economique et Social de l’Entreprise.
3 – Révision
Le présent accord pourra être modifié par voie d’avenant, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
4 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application. Il sera affiché sur l’intranet DINOUTOU.
Fait à Saint-Denis le 16 novembre 2023
En 7 exemplaires originaux
Pour Les Caisses Réunionnaises Complémentaires représentées par :
