Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de la société Canon Bretagne
Années : 2025 – 2026 – 2027
Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de la société Canon Bretagne
Années : 2025 – 2026 – 2027
Entre La société par actions simplifiées Canon Bretagne, représentée par son Président, dont le siège est situé à : les Landes de Beaugé - 35341 Liffré Cedex D'une part ;
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées : -
CFDT
-
FO
D'autre part ;
SOMMAIRE
Contenu TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc204263337 \h 3 ARTICLE 1 – Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières PAGEREF _Toc204263338 \h 4 1.1 – Postes d’encadrement et décisionnel PAGEREF _Toc204263339 \h 4 1.2 – Promotion emploi PAGEREF _Toc204263340 \h 5 1.3 – Promotion de la mixité PAGEREF _Toc204263341 \h 5 ARTICLE 2 – Assurer l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes à emploi équivalent et à critères professionnels objectivement comparables PAGEREF _Toc204263342 \h 6 2.1 – Rémunération PAGEREF _Toc204263343 \h 6 2.2 – Incidence des absences « maladie maternité » PAGEREF _Toc204263344 \h 7 2.2.1 – Sur le système d’évaluation PAGEREF _Toc204263345 \h 7 2.2.2 – Sur le salaire PAGEREF _Toc204263346 \h 8 2.3 – Incidence des absences « congé maternité/paternité » sur la rémunération exceptionnelle PAGEREF _Toc204263347 \h 8 ARTICLE 3 – Assurer la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs. PAGEREF _Toc204263348 \h 9 3.1 – Aménagement des horaires pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc204263349 \h 9 3.2 – Retour d’une personne et entretien de réaccueil PAGEREF _Toc204263350 \h 9 3.3 – Charge de travail individuelle PAGEREF _Toc204263351 \h 10 ARTICLE 4 – Articuler la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc204263352 \h 10 4.1 – Accès aux postes à temps partiel à durée déterminée PAGEREF _Toc204263353 \h 11 4.2 – Modification du temps partiel à durée indéterminée PAGEREF _Toc204263354 \h 11 4.3 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée d’une longue absence PAGEREF _Toc204263355 \h 12 4.4 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204263356 \h 12 ARTICLE 5 – Index pour l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc204263357 \h 13 ARTICLE 6 – Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc204263358 \h 13 6.1 – Précisions sur le harcèlement sexuel PAGEREF _Toc204263359 \h 13 6.1 – Actes de prévention en matière de harcèlement sexuel PAGEREF _Toc204263360 \h 14 ARTICLE 7 – Lutter contre les discriminations PAGEREF _Toc204263361 \h 14 ARTICLE 8 – Dispositions générales PAGEREF _Toc204263362 \h 15 8.1 – Champs d’application PAGEREF _Toc204263363 \h 15 8.2 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc204263364 \h 15 8.3 – Modalités de révision PAGEREF _Toc204263365 \h 15 8.4 – Modalités de dépôt PAGEREF _Toc204263366 \h 15
PRÉAMBULE
Conscientes que reconnaître l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revient à valoriser la mixité et la polyvalence des talents, la Direction de Canon Bretagne et les organisations syndicales ont décidé, à travers le présent accord et dans la continuité des accords précédents, de prendre des engagements triennaux destinés à instituer une politique en adéquation avec l’équilibre social et le développement de l’entreprise. L’accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1132-1 du Code du travail qui prohibe toute forme de discrimination au sein des entreprises. D’une façon générale, Canon Bretagne affirme sa volonté de poursuivre une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à mettre en œuvre des dispositifs pour améliorer le bien-être au travail des salariés et poursuivre la démarche Responsible Business Alliance. L’accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui renforce les mesures visant à lutter contre l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette loi pose un principe général suivant lequel « tout employeur, quel que soit son effectif, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » comme le prévoit l’article L. 1142-7 du Code du travail. C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité au moyen d’actions spécifiques, d’objectifs chiffrés de progression, et d’indicateurs de suivi. Les parties ont souhaité retenir quatre domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (la formation et la promotion professionnelle, la rémunération, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé au travail) :
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement des carrières
Assurer l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes, à métier équivalent et à critères professionnels objectivement comparables
Mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle
Assurer la sécurité et la santé de l’ensemble des collaborateurs
Cet accord sera suivi annuellement lors de la présentation du rapport égalité femme-homme de l’année N-1 avec les parties signataires et les membres de la commission égalité professionnelle et QVT du CSE.
ARTICLE 1 – Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières L’entreprise Canon Bretagne rappelle qu’en aucun cas les aspects de vie personnelle ou familiale ne doivent rentrer en ligne de compte pour les évolutions de parcours professionnel. La Direction s’engage à : - Favoriser l’accès aux femmes dans les métiers techniques à l’embauche, en mobilité interne et par la formation.
1.1 – Postes d’encadrement et décisionnel Sans pour autant définir des quotas et compte tenu du faible turnover, la Direction visera à ce que la proportion de femmes, sur les trois prochaines années, se maintienne dans les fonctions d’encadrement et particulièrement dans les fonctions de Management Production, Support et Direction.
Objectif de progression : développer les promotions ou recrutements de femmes, dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles de l’organigramme.
Action permettant de l’atteindre : Encourager la promotion ou le recrutement de femmes, pour pourvoir les postes vacants à des fonctions d’encadrement et de décision, notamment en cas de départ, afin de tendre vers une représentation plus équilibrée des sexes. Objectif chiffré : atteindre 45% de femmes occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles à l’issue des trois ans. Indicateur de suivi :
Nombre de personnes occupant des fonctions d’encadrement à l’issue des 3 ans
De plus, une attention particulière sera portée concernant les fonctions décisionnelles de l’organigramme (référent, expert …). Objectif chiffré (selon prévisions et départs) : atteindre 40% de femmes occupant des fonctions décisionnelles à l’issue des trois ans. Indicateur de suivi : Nombre de personnes occupant des fonctions décisionnelles à l’issue des 3 ans
1.2 – Promotion emploi Chez Canon Bretagne, la promotion emploi correspond au changement d’emploi du salarié vers une classe emploi supérieure. La promotion emploi repose sur un processus et des critères objectifs.
Objectif de progression : viser un équilibre du nombre de promotions emplois réalisées.
Actions permettant de l’atteindre : Analyser chaque année le nombre de changements d’emplois réalisés vers une classe emploi supérieure pour chaque sexe. Maintenir, et si possible réduire, un écart de promotion emploi entre les femmes et les hommes. Objectifs chiffrés : - 50% de promotion emploi en faveur des femmes et 50% en faveur des hommes.- Respecter la proportion de promotion par rapport à l’effectif hommes/ femmes dans les classes emplois. Indicateurs de suivi : Nombre de changements d’emploi vers une classe emploi supérieure pour les hommes et les femmes, taux de promotion emploi suivi par classe emploi chaque année. 1.3 – Promotion de la mixité Conscients que les établissements d’enseignement et de formation ont un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes, Canon Bretagne s’engage à sensibiliser les publics scolaires par le biais d’interventions, visites d’entreprise, ou partenariats avec des écoles ou universités pour diminuer les stéréotypes sur les métiers techniques du secteur industriel et faire la promotion de la mixité. Canon Bretagne s’engage à soutenir l’AJIR Bretagne, association interindustrielle, dans ses actions de promotion de la mixité dans les métiers de l’industrie en lui adressant une partie de sa taxe d’apprentissage.
Objectifs de progression : diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.
Action permettant de l’atteindre : Promotion de la mixité lors des forums de métier, de l’emploi ou lors des visites d’entreprises. Objectif chiffré : réaliser au moins 5 actions sur les 3 ans à venir (communication, formation, …) Indicateurs de suivi : Un suivi des actions sera réalisé
Un suivi du taux du solde de la taxe d’apprentissage versé à l’AJIR sera réalisé.
ARTICLE 2 – Assurer l’égalité professionnelle des salaires entre les femmes et les hommes à emploi équivalent et à critères professionnels objectivement comparables Afin d’assurer l’égalité salariale et dans le cadre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, Canon Bretagne décide de maintenir un système d’appréciation pour l’ensemble du personnel permettant d’expliquer les évolutions de rémunération. La Direction s’engage à :
Assurer un entretien annuel d’évaluation à chaque collaborateur.
Diagnostiquer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classe d’emploi et engager des actions de rattrapage si nécessaire après analyse.
Suivre la moyenne des évaluations bonus par groupe emploi entre les femmes et les hommes chaque année lors de la NAO sur les salaires.
2.1 – Rémunération Canon Bretagne rappelle le principe et l’obligation légale d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ayant un parcours professionnel comparable et pour un emploi de même nature et de même niveau de responsabilité. L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés, à partir des entretiens annuels. Canon Bretagne s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques. Canon Bretagne réaffirme que l’évolution des salaires des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à proportion du temps travaillé.
Objectif de progression : veiller à ne pas générer des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes pour un même emploi et/ou pour un même niveau de qualification, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.
Actions permettant de l’atteindre : Maintenir, et si possible réduire, un écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon :
le calcul de l’index égalité professionnelle ;
l’analyse des écarts de rémunération dans chaque classe d’emploi et un rattrapage si nécessaire ;
la promotion salaire.
Chez Canon Bretagne, la promotion salaire correspond à l’augmentation individuelle hors barème et notifiée dans le courrier de fin d’année au salarié. Objectif chiffré : maintenir au minimum le résultat de 38 points sur 40 sur l’indicateur « rémunération » de l’index égalité professionnelle. Indicateurs de suivi : Suivi de l’écart de rémunération total et du score obtenu sur l’indicateur « rémunération ».
Suivi du nombre de promotion salaire entre les femmes et les hommes.
2.2 – Incidence des absences « maladie maternité » 2.2.1 – Sur le système d’évaluation Dans le cadre de l’évaluation annuelle et du calcul de la participation, le présentéisme du salarié est pris en compte au cours de l’année. Les absences maladies sont comptabilisées dans les jours d’absence de ce calcul.
Objectif de progression : maintenir la suppression des absences résultant d’un arrêt maladie lié à la grossesse et/ou d’un congé maternité des salariées présentes dans cette situation.
Actions permettant de l’atteindre : Afin de ne pas pénaliser les femmes enceintes, la Direction s’engage à maintenir le retrait des absences « maladies maternité » suite à une déclaration de grossesse et avant le départ en congé maternité. Objectif chiffré : maintenir cette disposition pour 100 % des femmes.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes concernées par cette mesure et nombre d’heures d’absence maladie correspondantes.
2.2.2 – Sur le salaire En application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, les salariées de retour de congé de maternité doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant le congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Cet indice est un des indicateurs pour le calcul de l’index de l’égalité femme-homme. L’augmentation générale correspond au taux minimum d’augmentation annoncé dans la note de service. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Objectif de progression : assurer le rattrapage de salaire pour tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption en appliquant cette méthode.
Actions permettant de l’atteindre :
Calcul de la moyenne des augmentations par classe d’emploi (A1, A2, B3, …). Objectif chiffré : assurer un taux de réalisation du rattrapage de salaire de 100 % chaque année. Indicateur de suivi : Nombre de personnes concernées par le rattrapage de salaire, nombre de fois où la méthode a été appliquée et le taux de réalisation de la méthode.
2.3 – Incidence des absences « congé maternité/paternité » sur la rémunération exceptionnelle Le montant de la rémunération exceptionnelle (bonus) de l’année est défini à partir des résultats et de la productivité de l’entreprise, des performances et des compétences individuelles, de l’absentéisme et des heures supplémentaires et complémentaires dans la période considérée. Dans le cadre du calcul de la rémunération exceptionnelle, les absences du salarié sont prises en compte. Les absences pour congé maternité et paternité sont comptabilisées dans les jours d’absence de ce calcul.
Objectif de progression : neutraliser l’incidence des absences pour congé maternité et paternité dans le calcul du montant de la rémunération exceptionnelle.
Actions permettant de l’atteindre : La Direction s’engage à intégrer les absences pour congé maternité et paternité dans les cas d’absence n’ayant pas d’incidence sur le calcul de la rémunération exceptionnelle (bonus). Objectif chiffré : neutraliser 100% des absences pour congé maternité et congé paternité lors du calcul du montant de la rémunération exceptionnelle (bonus).
Indicateur de suivi : Nombre de personnes concernées par des absences pour congé maternité et paternité, nombre de fois où les absences pour congé maternité et paternité ont été neutralisées dans le calcul de la rémunération exceptionnelle, le taux de réalisation de cette neutralisation. ARTICLE 3 – Assurer la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs. 3.1 – Aménagement des horaires pour les femmes enceintes Afin de faciliter le maintien au poste de travail pendant la grossesse, Canon Bretagne souhaite permettre aux femmes enceintes, dès la déclaration de grossesse, de disposer d’une modification de leur horaire de travail hors demande du médecin du travail. Les modifications d’horaire de travail peuvent correspondre à un changement de type d’horaire (passage d’un 2 x 8 à un horaire de journée) ou à un aménagement de la plage horaire de journée (sur l’amplitude 7h – 18h), en application des dispositions conventionnelles.
Il sera également tenu compte des situations exceptionnelles telles que les conditions climatiques (exemple : octroi de pauses supplémentaires).
Objectif de progression : améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.
Action permettant de l’atteindre : Accepter les demandes personnelles des femmes enceintes
en plus de celles demandées par la médecine du travail.
Objectif chiffré : veiller à ce que 100 % des demandes d’aménagement horaire pour les femmes enceintes soient acceptées Indicateur de suivi : Nombre de demande d’aménagement d’horaires, le nombre d’acceptation des demandes et le taux d’acceptation.
3.2 – Retour d’une personne et entretien de réaccueil Depuis 2010, le salarié de Canon Bretagne bénéficie, à son retour, d’un entretien de réaccueil avec son manager à la suite d’une absence maladie/accident de travail à partir de cinq jours. La Direction souhaite voir cet échange comme un moment d’écoute consacré au salarié et à son retour à l’emploi.
Objectif de progression : accompagner le retour au travail des salariés à la suite d’une absence.
Action permettant de l’atteindre : Cet entretien de réaccueil sera effectué par le manager du salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence. Objectif chiffré : 100 % des personnes de retour après une absence à partir de 5 jours bénéficieront d’un entretien de réaccueil
Indicateur de suivi : Nombre de retours après une absence à partir de 5 jours, nombre d’entretiens réalisés et taux de réalisation de ces entretiens.
3.3 – Charge de travail individuelle La Direction veillera à la charge de travail individuelle pour réguler toute sous-charge ou surcharge de travail. La Direction s’engage par le biais des entretiens individuels à identifier les salariés déclarant avoir une charge de travail insuffisante ou trop importante. Cela permettra de mettre en place des actions pour adapter la charge de travail individuelle et ainsi améliorer la meilleure qualité de vie au travail.
Objectif de progression : identifier et comprendre comment réguler des charges de travail inadéquates pour la prévention de la santé au travail.
Actions permettant de l’atteindre : Réalisation par les directeurs concernés, des entretiens individuels avec les personnes en sous-charge (jusqu’à 2/10) et en surcharge (10/10) afin de trouver des solutions individuelles ou collectives avant le 30 novembre de l’année N. Un entretien supplémentaire peut être demandé après cette échéance, par le salarié, s’il le souhaite, avec le DRH et/ou Directeur usine. Objectif chiffré : 100 % des personnes en sous-charge ou surcharge de travail seront vues en entretien par la direction des ressources humaines de Canon Bretagne dans les trois mois suivant la clôture de la campagne d’entretien annuel. Indicateur de suivi : Nombre de personnes s’estimant en sous-charge ou en surcharge de travail, nombre d’entretiens réalisés pour ces personnes et le taux de réalisation.
ARTICLE 4 – Articuler la vie professionnelle et la vie personnelle La Direction et les représentants du personnel ont conscience que les collaborateurs ont davantage besoin de temps pour les nécessités de la vie familiale et personnelle. Afin que cette réalité n’empêche pas de poursuivre l’objectif d’égalité dans les parcours professionnels, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’être vigilant sur l’équilibre du partage du temps entre le travail et la vie privée. Canon Bretagne s’engage à : - Permettre aux parents, lors de la rentrée scolaire, d’accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème selon les modalités définies avec leurs hiérarchies (cf. note interne sur la rentrée) étant donné que cette absence peut être intégrée dans le compteur individuel de crédit/débit d’heures (cf. note interne sur le compteur de récupération d’heures décalées) ; - Mieux informer les parents de l’existence du congé enfant malade, ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente à partir de la note interne sur les congés événements familiaux ; - A partir de 2026, constituer un groupe de travail (CSSCT, organisme extérieur, ...) pour étudier la conciliation des temps de vie personnels qui mettent en jeu des problèmes de santé chez les femmes et chez les hommes qui peuvent avoir des effets sur l’organisation du travail. - Rechercher, dans la mesure du possible, des conditions d’organisation des réunions (durée, horaires) favorisant la prise en compte des contraintes familiales. À ce titre, la Direction réitère sa volonté d’éviter les réunions après 16h30.
4.1 – Accès aux postes à temps partiel à durée déterminée Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès à tous les postes. Les possibilités d’accéder à une activité à temps partiel doivent être offertes de façon équilibrée aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Canon Bretagne s’engage à étudier toutes les demandes de travail à temps partiel choisi afin de tenter d’y répondre favorablement. Il est entendu que l’entreprise pourra ne pas donner suite à une demande de temps partiel lorsque le jour de repos souhaité par le salarié n’est pas possible pour le bon fonctionnement du service ou de l’atelier.
Objectif de progression : en matière de temps partiel, la Direction de Canon Bretagne maintiendra le système du temps partiel choisi.
Action permettant de l’atteindre : Maintenir les possibilités d’accès au temps partiel choisi à durée déterminée pour tous selon les conditions des notes en vigueur (temps partiel à durée déterminée pour 6 mois, temps partiel pour retraite progressive). Objectif chiffré : 100% des demandes nouvelles et de renouvellement seront validées sauf conditions de refus définies dans la note de service. Indicateur de suivi : Un suivi des demandes et des acceptations du temps partiel choisi à durée déterminée sera réalisé.
Un suivi des demandes de passage à temps partiel refusées est prévu lors du suivi du présent accord.
4.2 – Modification du temps partiel à durée indéterminée Canon Bretagne s’engage à étudier toutes les demandes de modification des temps partiel à durée indéterminée afin d’y répondre favorablement, sous réserve de la charge prévue dans le Plan Moyen Terme (PMT). Au même titre que les dispositions de l’article 4.1, il est entendu que l’entreprise pourra ne pas donner suite à une modification d’organisation du temps partiel lorsque le jour de repos souhaité par le salarié n’est pas possible pour le bon fonctionnement du service ou de l’atelier.
Objectif de progression : en matière de temps partiel, la Direction de Canon Bretagne maintiendra le système du temps partiel choisi et intégrera la possibilité de demander une modification pour les personnes à temps partiel à durée indéterminée.
Action permettant de l’atteindre : Permettre la modification du temps partiel à durée indéterminée pour tous les salariés concernés. Objectif chiffré : 100% des demandes de modification du temps partiel seront étudiées avec une réponse apportée sous un mois (selon la charge prévue dans le PMT). Indicateur de suivi : Un suivi des demandes de modification du temps partiel choisi à durée indéterminée sera réalisé.
4.3 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée d’une longue absence Les périodes d’absence supérieure à un mois notamment le congé de maternité ou d’adoption, mais également tous les autres types d’absence (maladies, AT…), ne doivent pas nuire à l’accès à l’information et à la vie de l’entreprise. C’est pourquoi la Direction de Canon Bretagne s’engage à maintenir le lien avec l’entreprise pendant ces absences.
Objectif de progression : maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence.
Actions permettant de les atteindre : La Direction adressera au salarié absent les informations « support atelier » et les notes de service à destination de l’ensemble du personnel. Objectif chiffré : assurer les envois à toutes les personnes absentes pour congé « absence longue » Indicateur de suivi : Le nombre d’envois de support pour les personnes ayant une absence > 1 mois et le taux d’envoi des informations.
4.4 – Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est un sujet à prendre en compte dans une logique de conciliation vie personnelle et professionnelle. Canon Bretagne a mis en place le télétravail par un accord encadrant le dispositif en juin 2021, et s’est engagé à assurer le droit à la déconnexion du télétravailleur. Un suivi des personnes utilisant des systèmes d’information et de communication à distance hors du temps de travail sera réalisé afin de veiller au respect du droit à la déconnexion.
Objectif de progression : suivre l’utilisation des systèmes d’information et de communication professionnels à distance hors du temps de travail afin de préparer un éventuel plan d’action.
Actions permettant de les atteindre : La Direction souhaite traiter les données informatiques des connexions à distance hors temps de travail pour identifier leurs fréquences et agir de manière adéquate afin de les limiter. Objectif chiffré : réaliser un suivi statistique des connexions à distance hors temps de travail et alerter en cas de dérive. Indicateur de suivi : Le nombre de personnes se connectant à distance hors temps de travail (nuit entre 22h et 6h, week-end).
Il sera intégré avec l’aide du service informatique, un suivi statistique des connexions à distance pendant les congés. Un point sera fait lors des réunions de la commission égalité professionnelle et QVT. ARTICLE 5 – Index pour l’égalité professionnelle
La loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la mise en place d’un index pour calculer l’égalité professionnelle au niveau national. Cet index est composé de cinq indicateurs :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Ainsi que le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Canon Bretagne se fixe pour objectif d’atteindre 85 points minimum sur l’index chaque année. Pour Canon Bretagne, une présentation est réalisée auprès de la commission Egalité professionnelle du CSE. Le résultat est publié au plus tard, le 1er mars de chaque année sur le site internet
de Canon Bretagne et également par communication interne. L’ensemble des indicateurs sera disponible sur la BDESE appelée BDU au sein de Canon Bretagne.
ARTICLE 6 – Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 6.1 – Précisions sur le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel constitue à la fois un délit pénalement sanctionné et prohibé par le Code du travail. De tels agissements sont passibles d’une sanction disciplinaire et d’une sanction pénale. Le Code du travail définit, à l’article L. 1153-1, le harcèlement sexuel comme tel : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle « ou sexiste » répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Le Code du travail prévoit les peines encourues à savoir, deux ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende. Ces dispositions ont été intégrées dans le règlement intérieur de Canon Bretagne.
6.1 – Actes de prévention en matière de harcèlement sexuel Conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, Canon Bretagne a mis en place un référent « sexisme ». Ce référent a suivi une formation commune avec le référent désigné par le CSE. La désignation des référents par l’entreprise et le CSE ont fait l’objet d’une communication interne en réunion Compliance, via les écrans d’affichage ainsi qu’à l’entrée des bâtiments. Le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. Son rôle est d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et d’être un soutien moral à toutes les victimes de ces agissements sur le lieu de travail. Canon Bretagne s’engage à accompagner le référent sexisme de l’entreprise dans la construction d’un plan d’action permettant de définir différents actes de prévention en matière de harcèlement sexuel. Actions permettant de l’atteindre : La Direction souhaite agir en prévention des situations de harcèlement et étudiera avec le référent sexisme de l’entreprise les axes de travail possibles, en échange avec le référent sexisme du CSE. Objectif : réaliser un plan d’action prévention du harcèlement sexuel sur les 3 ans Indicateur de suivi : suivi du plan d’action ARTICLE 7 – Lutter contre les discriminations
Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, l’entreprise interdit toute forme de discrimination et de harcèlement. Canon Bretagne réaffirme son engagement en faveur du respect des droits fondamentaux, de l’égalité de traitement et de la diversité, dans le cadre notamment de la charte RBA qui dispose que « chacun est traité avec respect et dignité, indépendamment de la religion, de la race, du sexe, de la nationalité, des opinions politiques, de l'orientation sexuelle ou de l'apparence physique ».
La non-discrimination constitue une valeur fondamentale, réaffirmée dans la politique Travail – Santé & Sécurité – Éthique portée par la Présidence.
Dans le prolongement de cet engagement, l’entreprise poursuivra ses actions de sensibilisation et de prévention, notamment à travers la mise en œuvre d’un programme de formation sur les trois prochaines années (par exemple : formation aux Droits de l’Homme Canon Inc). ARTICLE 8 – Dispositions générales 8.1 – Champs d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Canon Bretagne. 8.2 – Durée de l’accord Le présent accord entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. L’accord est signé pour une durée de 3 ans pour les années 2025, 2026 et 2027. Cet accord a vocation à se substituer à tous les engagements, usages, et accords atypiques antérieurs ayant le même objet que les dispositions du présent accord, applicables au sein de Canon Bretagne. 8.3 – Modalités de révision Au terme du délai de 6 mois courant à compter de sa date d’entrée en vigueur, toute stipulation du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires (ou l’entreprise et les organisations syndicales représentatives si l’accord a été conclu au cours du cycle précédent). Toute demande de révision, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Une réunion devra être organisée, par l’employeur, dans le délai d’1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 8.4 – Modalités de dépôt Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
par voie électronique sur le site internet de la DREETS, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
La Direction de Canon Bretagne se chargera des formalités de dépôt.
Fait à Liffré, en 4 exemplaires, le 24 juillet 2025.
