ENTRE LES SOUSSIGNÉS : La société CAP2CALL, dont le siège est situé 80, rue du Val Poncé à CHAUMONT (52000), inscrite au R.C.S. de Chaumont sous le numéro de Siret 510 467 228 00019, représentée par Monsieur Jonathan PEEL, agissant en sa qualité de Directeur. D'une part, ET
L'Organisation Syndicale CFDT représentée par Madame Valérie GAY agissant en qualité de déléguée syndicale
L'Organisation Syndicale CFTC représentée par Madame Yamna DJELLAT agissant en qualité de déléguée syndical
L’Organisation Syndicale FO représentée par Monsieur Paul DELABORDE agissant en qualité de délégué syndical
D'autre part. PRÉAMBULE Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société CAP2CALL et les Organisations Syndicales représentatives conviennent ensemble de l'importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l'entreprise. Les parties affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur appartenance ou non à une ethnie, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap. Les parties s'accordent également pour reconnaître que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu et de l'entreprise. Ainsi, dans le prolongement du précédent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord se fixe pour objectifs d'assurer une continuité dans les objectifs déjà mis en place. Il entre dans le cadre d'une politique globale de prévention des discriminations et de respect de la dignité au travail. Pour rappel, le score obtenu par CAP2CALL au dernier index sur l’égalité des rémunérations est de 95 points sur 100. (index publié en 02/2023). Article 1 - OBJET DE L'ACCORD Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l'entreprise. Le présent accord vise à prévenir les inégalités entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. En conformité avec les dispositions réglementaires, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans quatre domaines spécifiques L'accès à l'emploi
La promotion professionnelle
La rémunération
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour chacun de ses domaines d'action l'accord précise Les actions permettant de les atteindre Les objectifs de progression Les indicateurs qui accompagnent ces objectifs et actions Les actions et objectifs prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. En tout état de cause l'entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du marché de l'emploi, des particularités de l'entreprise ainsi que du contexte économique. Article 2 - CHAMPS D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société CAP2CALL.
Article 3 - EMBAUCHE - ACCÈS A L'EMPLOI La société CAP2CALL présente la particularité d'être une entreprise largement féminisée avec plus de 76% de femmes parmi ses effectifs (en 2023 76% de femmes et 24% d'hommes). Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d'accroître la mixité au niveau de l'entreprise, ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination. De plus, afin de permettre un plus large accès à l'emploi et une égalité des chances donnée à tout candidat, la société utilisera autant que possible, la méthode de recrutement par simulation pour les candidats venant de Pôle Emploi et des tests de simulation au poste de chargé de clientèle accessible via https://cap2call.spotskills.fr/. 3.1 Sensibilisation des acteurs du recrutement Pour garantir que seules la compétence, l'expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s'engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie opérationnelle, ressources humaines et partenaires externes) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l'entreprise. La loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 impose à tous employés chargés des missions de recrutement à suivre au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l'embauche. Cette disposition s'applique au sein des entreprises de plus de 300 salariés. Soucieux de cette sensibilité, la société CAP2CALL s'engage à former l'ensemble de ses recruteurs en 2024, en faisant appel à un organisme de formation habilité. La société s'engage à renouveler les partenariats avec les organismes tels que Cap Emploi 52, le SAMETH 52, Pôle Emploi, la Mission Locale de CHAUMONT et LANGRES, les Entreprises de Travail Temporaire, notamment pour favoriser des immersions de personnes intéressées par nos métiers.
Objectifs :
Une action de communication interne par an sur la Charte du Recrutement auprès des intervenants en recrutement. Une action de sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité La participation à la semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap. Des actions de sensibilisation auprès des salariés au travail des personnes en situation de handicap. Une formation de sensibilisation au handicap pour les acteurs du recrutement.
Indicateurs :
Nombre d'actions de communication interne et de sensibilisation réalisées. Part des hommes et des femmes dans les embauches externes par catégorie professionnelle.
3.2 Non-discrimination à l'embauche La société s'engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures dans le processus de recrutement. A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués pour les femmes et les hommes qui candidatent. La société s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser l'embauche ou mettre fin à sa période d'essai. Depuis 2018 une commission de recrutement composée de tous les acteurs du recrutement se réunie à l'issue des entretiens pour acter collégialement de la suite à donner à chaque candidature. Les réunions de cette commission se poursuivront sur l'année 2024.
Objectif :
Aucune discrimination à l'embauche en prenant une décision collègiale fondée sur des critères objectifs pour valider les candidatures.
Indicateur :
Part des recrutements externes validés par la commission recrutement Nombre de signalements de faits de discrimination émanant des candidats, des Conseillers Pôle Emploi. Part des hommes et des femmes dans les embauches externes par catégorie professionnelle.
3.3 Rédaction des offres d'emploi Toutes les offres d'emploi seront rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L'entreprise sera attentive à ce que les offres d'emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes. La société s'engage à ce que toutes les offres d'emploi soient rédigées de manière asexuée.
Obiectif :
100% des annonces rédigées de manière asexuée.
Indicateur :
Taux des offres d'emploi de l'entreprise rédigées de manière asexuées
3.4 Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)
Cette méthode permet de privilégier le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé en faisant ressortir les habiletés du candidat qui ne transparaissent pas nécessairement dans son CV, en testant le candidat en situation simulée de travail et sans prendre en compte sa formation, ses diplômes, son expérience ou son inexpérience. Cette méthode d'aide à la prise de décision est réalisée en partenariat avec France travail (ex Pôle Emploi) et la cellule MRS de TROYES. France travail remet à jour régulièrement toutes les fiches de poste en étudiant l'activité afin de définir les habiletés nécessaires. La Direction s’engage à renouveler en 2024 notre partenariat avec la cellule MRS de France travail.
Objectif
Une session de recrutement par mois pour le poste de Chargé de Clientèle réalisée avec la MRS.
Indicateur :
Pourcentage de chargé de clientèle recrutés suite à leur participation à la méthode de recrutement par simulation, et répartition par sexe. Nombre de sessions de recrutement organisées par mois avec la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) sur le nombre total de sessions de recrutement (tous modes de recrutement confondus).
Article 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE Les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser l'égalité dans l'évolution de carrière. A compétence, expérience et capacités égales, les hommes et les femmes doivent disposer des mêmes possibilités d'accès à des postes à responsabilité. La société veillera à assurer l'égalité des femmes et des hommes dans l'évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération à compétence et potentiel évolutif similaires. La société CAP2CALL réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s'engage à garantir un égal accès à la promotion professionnelle aux hommes et aux femmes qui composent l'entreprise. La société se fixe pour objectif de tendre vers une concordance entre les taux de promotion homme / femme, et tes taux de répartition homme / femme de l'effectif de l'entreprise, ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.
4.1 Communication interne sur les postes à pourvoir
Dans le cadre de la promotion interne, la société mettra en place un système de communication interne afin de faire connaître à l'ensemble du personnel les postes proposés. Pour chaque poste ouvert en appel à candidature interne, une réunion collective sera organisée afin d'expliquer aux candidats les missions, les attentes sur le poste et l'organisation du poste dans l'entreprise. Ces postes seront ouverts tant aux femmes qu'aux hommes de l'entreprise correspondant aux profils souhaités.
Objectif
Mise en place d'une communication interne sur l'ensemble des postes ouverts à la promotion interne par l'intermédiaire des panneaux d’affichages.
Indicateur :
Publication sur les panneaux d’affichage de 100% des offres de mobilité interne. Taux d’organisation de réunion collective pour les postes ouverts au recrutement en interne. Part des hommes et des femmes dans les candidatures internes, et parmi les candidats retenus au poste.
4.2 Processus d'évaluation/promotion La société s'engage à suivre un processus d'évaluation/promotion exclusivement fondé sur les compétences, l'expérience, la performance, les qualités professionnelles et les perspectives d'évolutions professionnelles du collaborateur. La société s'engage à sensibiliser et informer les évaluateurs sur ce point et sur l'importance de l'égalité de traitement des hommes et des femmes dans ce processus d'évaluation/promotion.
Objectif :
Réaliser une action de sensibilisation / an des évaluateurs au principe de non-discrimination et d'égalité Hommes Femmes.
Indicateur :
Nombre de sessions de sensibilisation réalisée. Pourcentage d’évaluateurs sensibilisés au principe de non discrimination Part des hommes et des femmes dans les candidatures internes, et parmi les candidats retenus au poste.
Article 5 RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Bien que les bilans sociaux et les rapports de situation comparée ne fassent pas ressortir de déséquilibre spécifique entre les hommes et les femmes, les parties se fixent pour objectif de toujours tendre vers une harmonisation des rémunérations entre hommes et femmes à travail égal et compte tenu des qualifications et expériences professionnelles, dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination. Les parties conviennent également de définir des actions relatives à la rémunération effective des salariés à leur retour de congé familial, de congé parental d'éducation ou de congé sans solde de longue durée. La loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier tous les ans des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération H/F. Un décret du 08 janvier 2019 précise ces indicateurs et leur méthode de calcul. Les entreprises de moins de 250 salariés devront publiées ces indicateurs avant le 01/03 de chaque année. L'entreprise ayant obtenu un score insuffisant s'expose à moyen terme à une pénalité financière. Un décret très technique fixe 5 indicateurs qui doivent être calculés pour évaluer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le maximum de points pouvant être obtenu est de 100. Si l'entreprise obtient un score final inférieur à 75 points, elle devra prévoir des mesures correctrices. Elle doit publier dans la BDES le score ainsi obtenu. La période de référence des indicateurs correspond à 12 mois consécutifs, sans être obligatoirement l'année civile. Toutefois, le calcul s'effectue au plus tard chaque 1er mars. L'effectif à prendre en compte s'apprécie sur la période de référence ainsi choisie. Sont exclus les apprentis, les contrats de professionnalisation, les salariés expatriés et les salariés absents + de 50% de la période de référence annuelle quelles qu'en soient les raisons. (Suspension de contrat, entrée/sortie en cours d'année). Les caractéristiques individuelles des salariés sont appréciées le dernier jour de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs, le dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise le critère qui permet le regroupement par catégorie de postes équivalents (coefficient, cotations de postes, CSP). La rémunération à prendre en compte correspond en principe au salaire de base et à tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi Pour chaque salarié, la rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Ainsi, un salarié à temps partiel compte pour 1 dans l'effectif puisque sa rémunération est reconstituée. N'entrent pas dans le calcul du salaire les indemnités de rupture les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, l'épargne salariale. Information des représentants du personnel et publication des résultats chaque année: les indicateurs et le niveau de résultat obtenu seront mis à la disposition du CSE via la BDESE. Ces indicateurs devront être présentés au CSE aux échéances avant le 1er mars de chaque année. 5.1 Performance individuelle L'entreprise réaffirme l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière salariale. Ce principe consiste à appliquer un système de prime (Cap2perf) et d'évolution salariale basé sur des critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères tiennent comptent exclusivement de la performance individuelle, des compétences métiers et du savoir-être.
Obiectif :
Primes de performance individuelle / augmentation de salaire basées sur les résultats, les compétences métiers et comportementales indépendamment du sexe.
Indicateurs :
Critères objectifs de versement de la prime de performance individuelle / augmentation salariales. Montant moyen de la prime CAP2Perf par sexe et par catégorie. Part des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire par catégorie professionnelle.
5.2 Congé familial ou personnel L'entreprise veillera à ce que les augmentations collectives soient systématiquement appliquées à chaque salarié de retour de congé parental d'éducation, d'adoption, ou sans solde afin que les périodes d'absence soient sans incidence sur l'évolution de leur rémunération. Ainsi, dès lors qu'une augmentation générale ou conventionnelle des salaires aura lieu pendant ces congés, le salarié remplissant les conditions bénéficiera de la revalorisation de son salaire à hauteur de l'augmentation collective Objectif
:
Versement des augmentations collectives à 100% des salariés pour les salariés en congé parental d'éducation, congé maternité ou d'adoption.
Indicateur :
Taux de versement des augmentations collectives aux salariés en congés parental d’éducation, congé maternité ou d’adoption. Article 6 - ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES Il existe au sein de la société des mesures permettant de faciliter l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée. La flexibilité de l'organisation du travail et de la planification des horaires sont des leviers vitaux pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Les salariés ont la possibilité d'adapter leur planification d'horaires par le biais de demandes d'absences individualisées, par des changements de planification ou de jours travaillés, qui sont autant d'aménagements d'horaires individuels qui contribuent à mieux organiser et équilibrer la vie professionnelle avec les contraintes personnelles. La société souhaite continuer à développer ces principes d'aménagements individuels des horaires et des plannings dans le respect des principes fondamentaux de non-discrimination. L'objectif est aussi de développer d'autres solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée en respectant l'égalité hommes / femmes, notamment concernant les droits aux congés liés à la parentalité et à la grossesse. 6.1 Information sur les congés et aménagements liés à la parentalité La société communiquera une note d'information informant les collaborateurs des différents congés et aménagements liés à la parentalité dont peuvent bénéficier les hommes et les femmes, ainsi que les conditions de déroulement et de mise en place.
Objectif .
Diffusion d'une note d'information sur les panneaux d’affichage mise à jour sur les dispositifs liés à la parentalité.
Indicateur
Affichage effectif de la note d'information. 6.2 Information individuelle avant le départ en congé maternité ou paternité La note ci-dessus sera adressée à chaque salarié qui le souhaite, homme ou femme concerné par les congés et aménagements liés à la parentalité. La société s'engage à ce que tous les salariés qui en feront la demande bénéficient d'un entretien individuel avec le service Ressources Humaines avant le départ en congé.
Objectif :
Diffusion à la demande du futur parent de la note sur les dispositifs liés à la parentalité. Réalisation d'un entretien individuel à la demande avant le départ en congé.
Indicateur .
Nombre de demandes individuelles, nombre de remises de la note d'information et nombres d'entretiens individuels réalisés. 6.3 Grossesse Les parties signataires rappellent que la grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle. En outre, en application de l'accord d'aménagement du temps de travail en place dans l'entreprise, il est rappelé que la salariée enceinte peut bénéficier à sa demande - A compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes ont droit à une réduction horaire journalière rémunérée d'une durée de 20 minutes.
- Les absences médicales pendant le travail sont autorisées et rémunérées car elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et de l'ancienneté. Il faudra fournir à chaque fois un justificatif des rendezvous médicaux à l'employeur.
- A compter du 3ème mois de grossesse, pas de planification après 20h et 3 mois avant la date de début de congé maternité les femmes enceintes n'auront pas de planification après 18h30.
- A compter du 3ème mois de grossesse, pause repas entre 11h30 et 15h30.
- 3 mois avant la date de début de congé maternité, les femmes enceintes habitant à plus de 25 kilomètres de l'entreprise pourront demander un aménagement de son temps de travail sur 4 jours afin de limiter ses trajets.
La société s'engage à ce que toutes les salariées qui le souhaitent bénéficient de ces aménagements.
Obiectif :
100% des demandes d'aménagement ou réduction horaire satisfaits pour les salariées enceintes dans les conditions prévues par l'accord d'entreprise.
Indicateur .
Taux de satisfaction des demandes d'aménagement ou de réduction horaire 6.4 Conciliation vie professionnelle et vie privée En fonction des besoins opérationnels, l'entreprise s'engage à développer l'accès au temps de travail choisi pour les hommes et pour les femmes conformément à l'accord d'aménagement du temps de travail, et à l'adaptation ponctuelle des plannings (journées OFF, rendez-vous médicaux, CP, RTT, etc.) sur présentation de justificatif. Chaque demande d'un salarié devra être faite par écrit et transmise au service Ressources Humaines. Elle sera ensuite étudiée avec la plus grande attention par les Responsables opérationnels en fonction des besoins de bon fonctionnement de l’activité ou du service.
Objectif :
Mise en place d'un suivi des demandes d'aménagements et du nombre d'acceptation.
Indicateur :
Evolution par sexe des chiffres concernant les demandes d'aménagement d'horaires, d'affectation dans les équipes de temps choisi, et des typologies de départ en congé au 31 décembre de chaque année. 6.5 Discrimination sexiste Toute personne, homme ou femme, s'estimant victime d'une discrimination sexiste pourra en référer directement à la Direction de l'entreprise. La société s'engage à ce que tous les salariés se sentant victime d'une discrimination sexiste soient reçus par la Direction, accompagnés ou non par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.
Obiectif
100% des entretiens demandés suite à la demande du salarié s'estimant victime de discrimination sexiste.
Indicateur
Nombre de signalements de faits de discrimination sexiste et nombre d'entretiens réalisés par la Direction avec les salariés concernés.
Article 7 - DISPOSITIONS FINALES 7.1 Durée de l'accord et clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée déterminéede 3 ans conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social du 16/05/2019. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord à son terme. 7.2 Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé selon la procédure légale en vigueur. Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. 7.3 Dépôt et publicité Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux pour - Chacune des parties signataires, - Dépôt sur la plateforme de télé-procédure « Téléaccords » du ministère du travail. - Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de Chaumont en un exemplaire. Fait à Chaumont, le 14 février 2024 Pour la société Cap2call Jonathan PEEL
Pour le syndicat CFDT Valérie GAY Pour le syndicat CFTC Yamna DJELLAT
Pour le syndicat FO Paul DELABORDE
ANNEXE 1 : ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024
Objectifs
Actions
Objectifs de progression
Indicateurs
EMBAUCHE ACCÈS A
L'EMPLOI
Sensibilisation des acteurs du recrutement Une action de communication interne par an sur la Charte du Recrutement auprès des intervenants. Nombre d'actions de communication interne et de sensibilisation réalisées
Une action de sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité.
La participation à la semaine pour l'emploi des personnes en situation de handicap.
Des actions de sensibilisation auprès des salariés au travail des personnes en situation de handicap.
Non-discrimination à l'embauche Aucune discrimination à l'embauche. Nombre de signalements de faits de discrimination émanant des candidats et des conseillers Pole Emploi Rédaction des offres d'emploi 100% des annonces rédigées de manière asexuée. Suivi des offres d'emploi de l'entreprise. Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) Une session de recrutement par mois pour le poste de Chargé de clientèle réalisée avec la MRS. Pourcentage de chargé de clientèle recrutés suite à leur participation à la méthode de recrutement par simulation. Nombre de sessions de recrutement organisées avec la MRS sur le nombre total de sessions de recrutement (tous modes de recrutement confondus).
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Communication interne sur les postes à pourvoir Mise en place d'une communication interne sur l'ensemble des postes ouverts à la promotion interne par l'intermédiaire de l'intranet. Publication des offres de mobilité interne. Processus d'évaluation/promotio nnelle Réaliser une action de sensibilisation / an des évaluateurs au principe de non-discrimination et d'égalité Hommes Femmes. Nombre de session de sensibilisation réalisée. Changement de coefficients hiérarchiques Analyse annuelle de l'évolution du pourcentage de femmes et d'hommes promus et des changements de coefficients hiérarchiques au 31 décembre de chaque année. Réalisation de l'analyse et restitution dans le bilan social et le rapport de situation comparée des hommes et des femmes.
RÉMUNÉRATI
ON EFFECTIVE
Performance individuelle Primes de performance individuelle / augmentation de salaire basées sur les résultats, les compétences métiers et comportementales. Critère de versement de la prime de performance individuelle / augmentation salariales. Congé familial ou personnel Versement des augmentations collectives à 100 0/0 des salariés pour les salariés en congé parental d'éducation, d'adoption ou sans solde. Taux de versement des augmentations collectives aux salariés concernés.
ARTICULATION
ENTRE
L'ACTIVITÉ
PROFESSIONN
ET
L'EXERCICE
DE
RESPONSABILI
TÉS
FAMILIALES
Information sur les congés et aménagements liés à la parentalité Diffusion d'une note d'information sur intranet mise à jour sur les dispositifs liés à la parentalité.
Information individuelle avant le départ en congé maternité ou paternité Diffusion à la demande du futur parent de la note sur les dispositifs liés à la parentalité. Réalisation d'un entretien individuel à la demande avant le départ en congé. Mise en ligne effective de la note d'information.
Nombre de demandes individuelles, nombre de remises de la note d'information et nombres d'entretiens individuels réalisés. Grossesse 100% des demandes d'aménagement ou réduction horaire satisfaits pour les salariées enceintes dans les conditions prévues par l'accord d'entreprise- Taux de satisfaction des demandes d'aménagement ou de réduction horaire Conciliation vie professionnelle et vie privée Mise en place d'un suivi des demandes d'aménagements et du nombre d'acceptation. Evolution des chiffres concernant les demandes d'aménagement d'horaires. d'affectation dans les équipes de temps choisi, et des typologies de départ en congé au 31 décembre de chaque année. Discrimination sexiste 100% des entretiens demandés suite à la demande du salarié s'estimant victime de discrimination sexiste. Nombre de signalements de faits de discrimination sexiste et nombre d'entretiens réalisés par la Direction avec les salariés concernés.
BILAN DES ENGAGEMENTS SOUSCRITS DANS LE CADRE DU PRECEDENT ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES
Mesures prises au cours de l'année écoulée
Bilan des actions sur l’année écoulée
Niveau de réalisation des objectifs
Explication sur les actions prévues et non réalisées
Sensibilisation des acteurs du recrutement
Rérérente handicap au sein de l’entreprise, identifiée sur tableau d’affichage Action de communication sur la charte du recrutement réalisée Evènement lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap non réalisée Action de sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité Partiellement Atteint Nouveau référent handicap à nommer en 2024
Non discrimination à l’embauche
Aucun signalement de faits de discrimination émanant des candidats ou des conseillers Pole Emploi en 2023 Atteint
Rédaction des offres d’emploi
100% des annonces d’emploi rédigées de manière assexuée Atteint
Méthode de Recrutement par simulation (MRS)
Aucune session MRS réalisées sur l’année 2023 au lieu de 1 par mois non atteint Aucune session de recrutement proposées par Pole Emploi en 2023
Communication interne sur les postes à pourvoir
2 postes superviseurs ouverts 1 poste Resaponsable planification et statistiques 1 poste formateur
Atteint Les 4 postes ont été pourvu en interne
Processus d’évalutaion, promotion
Action de sensibilisation des évaluateurs au principe de non discrimination non effectuée en 2023 Non atteint Formation prévue en 2024
Changements de coefficients hiérarchiques
Analyse annuelle réalisée au 31/12/2023 Atteint
Performance individuelle
Versement chaque mois d’une prime Cap2perf sur les résultats et compétences métier Atteint
Congé familial ou personnel
1 congé parental en 2023 et versement des augmentations collectives à 100% Atteint
Information individuelle avant le départ en congé et aménagements liés à la parentalité
Note d’information affichée sur les panneaux d’affichage Atteint
Information individuelle avant le départ en congé maternité ou paternité
Remise de la note d’information dès la déclaration de congé faite par le salarié Aucune demande d’entretien individuel faite en 2023 Atteint
Grossesse
100% des demandes d’aménagements ou réduction horaires satisfaits Atteint
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Comité de suivi en Comité de Direction chaque semaine pour étudier chaque demandes individuellement 64 aménagements plannings en 2023 Atteint
Discrimination sexiste
1 signalement de faits de discrimination sexiste en 2023 Atteint
