Les sociétés du Groupe Capgemini en France, représentées par Monsieur XX, dûment habilité(e), ci-après dénommées « le Groupe »,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :
La Fédération Communication, Conseil, Culture (CFDT),
La Fédération FIECI CFE-CGC,
Le syndicat SICSTI (CFTC),
La délégation commune CGT Altran & Capgemini,
Le syndicat Force Ouvrière,
Le syndicat Lien-UNSA.
d’autre part,
ci-après collectivement dénommées « les Parties »,
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
ARTICLE 1CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2OBJET
ARTICLE 3DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Article 3.1Les temps non travaillés
Article 3.2Le droit à la déconnexion
Article 3.2.1Principes
Article 3.2.2Devoirs du Groupe Capgemini
Article 3.2.3Devoirs du salarié
Article 3.2.4Exceptions
Article 3.2.5Situation particulière des salariés n’ayant pas accès au réseau Capgemini chez le client
ARTICLE 4 PRATIQUE DU DROIT A LA DECONNEXION ET BONNES PRATIQUES DES OUTILS NUMERIQUES
Article 4.1Création d’une période de connexion de référence
Article 4.2Temps de pause
Article 4.3Elaboration et mise à disposition auprès des salariés d’un guide de bonnes pratiques
Article 4.3.1En ce qui concerne l’usage des courriels
Article 4.3.2En ce qui concerne la bonne utilisation des outils numériques de communication et de connexion à distance
Article 4.3.3En ce qui concerne le salarié en mission ou en activité récurrente avec l’international
Article 4.3.4En ce qui concerne le téléchargement volontaire d’applications de type Teams ou toutes autres applications autorisées par le Groupe pouvant s’y substituer
Article 4.3.5En ce qui concerne la création de groupes de discussions de type WhatsApp ou toutes autres applications pouvant s’y substituer
Article 4.3.6En ce qui concerne l’accès aux formations en ligne
Article 4.4Dispositions favorisant la déconnexion
Article 4.4.1Réunions à l’initiative du Groupe et respect des plages horaires de travail
Article 4.4.2Gestionnaire d’absence
Article 4.4.3Sensibilisation au principe de déconnexion dans les courriels
Article 4.4.4Déplacements routiers
Article 4.4.5Encourager les échanges en direct
ARTICLE 5FORMATION AU DROIT À LA DECONNEXION
ARTICLE 6EXERCICE D’UN RECOURS PAR LE SALARIE
ARTICLE 7COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 8COMMUNICATIONS DE L’ACCORD ET DE SES DISPOSITIONS
ARTICLE 9DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Préambule
Dans un souci de facilitation des communications et d’efficacité professionnelle des salariés, le Groupe Capgemini en France met à la disposition des salariés divers outils numériques de communication et de connexion à distance. Ces outils pourront évoluer ou être remplacés pendant la durée de l’accord. Ainsi, outre le téléphone ou la prise en charge par le Groupe d’une ligne téléphonique, la messagerie électronique, le VPN (« Virtual Private Network »), etc., les salariés ont également accès à une messagerie instantanée (Teams) pour communiquer entre eux dans un cadre professionnel.
Si ces outils de communication peuvent représenter un progrès pour le Groupe et pour les salariés, ils peuvent aussi conduire à une intensification non maitrisée des sollicitations professionnelles, susceptible d’avoir un impact négatif sur la qualité du travail des salariés, en les empêchant de se concentrer avec la meilleure efficacité sur leurs missions.
De même, la multiplication des outils de communication et de connexion à distance, alliée au développement croissant du télétravail, a également pour effet potentiel de favoriser les sollicitations professionnelles des salariés pendant leurs temps de repos, risquant ainsi de menacer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos des salariés et la conciliation de la vie privée et professionnelle de ces derniers, de préserver les salariés d’une éventuelle charge de travail supplémentaire, de protéger leur santé et de prévenir les risques psychosociaux, il a été intégré dans l’accord :
sur la santé au travail au sein de l’UES Capgemini en date du 27 Juin 2017 des recommandations en ses articles 3.2.4.9 et 4.2.2.5 ;
sur le télétravail au sein de l’UES Capgemini et de l’UES Altran, respectivement en date du 15 septembre 2021 et du 21 janvier 2022 des dispositions sur le droit à la déconnexion ;
sur la formation professionnelle au sein de l’UES Capgemini en date du 19 décembre 2024 diverses dispositions visant à ce que les salariés puissent réaliser les formations dans de bonnes conditions sur le temps de travail.
Par ailleurs, depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la négociation relative au droit à la déconnexion s’impose aux partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise sur la qualité de vie au travail (« QVT »).
Ainsi, il est aujourd’hui obligatoire, dans le cadre de la QVT, de négocier sur les modalités du plein exercice par les salariés, quelle que soit leur modalité de temps de travail, de leur droit à la déconnexion et sur la mise en place au sein de l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.
L’accord sur le droit à la déconnexion au sein du Groupe Capgemini en France en date du 27 avril 2022 et son avenant n°1 en date du 25 avril 2025 expirant le 31 octobre 2025, les Parties se sont rapprochées en vue de négocier un nouvel accord relatif à la Qualité de Vie au Travail portant sur le droit à la déconnexion au sein du Groupe Capgemini en France, incluant les sociétés de l’UES Capgemini et les sociétés de l’UES Altran, listées en annexe.
Cet accord tient compte notamment :
de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail qui contient des dispositions sur le droit à la déconnexion ;
des accords précités sur le télétravail en vigueur à sa date de signature, permettant un volume de télétravail compris entre 20 et 70% du temps de travail du salarié ;
des horaires collectifs pour les salariés auxquels ils s’appliquent, conformément aux dispositions de l’accord du 29 février 2016 sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de l’UES Altran et de l’accord du 3 février 2000 sur les 35 heures de l’UES Capgemini.
C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.
Enfin, il est précisé que par mesure de simplification et pour rendre la lecture du présent accord plus aisée au plus grand nombre, le terme « salarié » vise indifféremment les salariés quelle que soit leur identité de genre.
ARTICLE 1CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés faisant partie du périmètre du Groupe Capgemini en France, tel que défini en annexe.
ARTICLE 2OBJET
Le présent accord précise les modalités d’application et d’exercice du droit à la déconnexion et promeut des recommandations aux salariés afin de :
assurer le respect des temps non travaillés tels que définis à l’article 3.1 ;
respecter une meilleure articulation de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés du Groupe Capgemini en France ;
préserver leur santé physique et mentale d’une part et leur sécurité d’autre part ;
maintenir l’efficacité et la concentration des salariés pendant leur temps de travail, quel que soit leur lieu de travail ;
mettre en place des moyens permettant de mesurer la bonne application de l’accord, notamment par les remontées factuelles faites à la Direction par les salariés et/ou les représentants du personnel ;
veiller à ce que l’organisation du travail, les pratiques managériales et l’usage des outils numériques ne compromettent pas le droit à la déconnexion.
ARTICLE 3DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit de tout salarié,
sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Le Groupe et le salarié doivent respecter les temps non travaillés.
Le Groupe anticipe, s’assure et s’efforce au regard du volume d’activité à ce que la charge de travail, incluant la charge administrative et les diverses formations que les salariés doivent suivre, permette aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion dans le respect de leur modalité de temps de travail contractuelle et de la durée maximale du temps de travail.
Le Groupe d’une part et les salariés d’autre part sont acteurs du droit à la déconnexion.
Les salariés doivent utiliser les outils numériques de communication et de connexion à distance de manière raisonnable et responsable.
Article 3.1Les temps non travaillés
Sont notamment réputés comme des temps non travaillés, en application des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés :
les repos quotidiens,
les temps de pause quotidiens, notamment la pause méridienne,
les repos hebdomadaires,
les jours fériés,
les périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (maladie, maternité, paternité, parental, etc.),
les repos compensateurs,
les périodes non travaillées liées à la mise en place d’un temps partiel, quelle que soit sa modalité (à titre d’exemples : le temps partiel thérapeutique, senior, vacances scolaires, etc.),
les congés payés, les congés exceptionnels, les congés d’ancienneté auxquels s’ajoutent le cas échéant, les jours de réduction du temps de travail et les jours de repos pour les salariés en forfait-jours.
Durant ces temps non travaillés, le salarié ne doit pas être sollicité en vue de conduire une action immédiate par la Direction ou un collègue, ni connecté au réseau du Groupe Capgemini.
Article 3.2Le droit à la déconnexion
Article 3.2.1Principes
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion.
Le respect du droit à la déconnexion a pour objet et finalité de :
prévenir et lutter contre une surcharge d’informations liée à la multiplication et la surexploitation des moyens de communication disponibles (messagerie Outlook, Teams, sms, etc.) ;
prévenir et lutter contre les risques psychosociaux liés à une sur-connexion aux outils numériques et de communication disponibles (répondre à des messages écrits ou téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail) ;
créer les conditions pour favoriser la communication concise, claire et élémentaire à la bonne marche des équipes / projets (ex. : éviter le « répondre à tous » de courtoisie) ;
proposer, aux salariés qui en ont besoin, un accompagnement à la maîtrise des outils numériques mis à disposition dans le cadre de leur travail (sensibilisation, management de proximité).
Pour exercer ce droit, ils peuvent notamment :
s’abstenir d’utiliser les outils numériques de communication et de connexion à distance mis à leur disposition, qu’il s’agisse d’un matériel professionnel (PC portable) ou personnel (mobile disposant de Intune ou de toute autre solution cloud de gestion des terminaux qui viendrait s’y substituer) pendant les temps non travaillés ;
laisser le matériel mis à leur disposition par le Groupe pour l’exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci lorsqu’ils quittent leur lieu de travail ;
ne pas répondre aux messages et aux appels que leur adressent leurs managers/collègues/clients pendant les temps non travaillés.
Ils
ne peuvent en aucun cas être sanctionnés, de quelque manière que ce soit, pour ne pas avoir traité une demande survenue dans de telles conditions ou ne pas avoir participé à des échanges de correspondances en dehors de la période de connexion de référence visée à l’article 4.1.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, notamment les salariés en forfait annuel en jours et les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions. Ils bénéficient également du droit à la déconnexion.
Article 3.2.2Devoirs du Groupe Capgemini
Le Groupe Capgemini en France doit faire preuve d’exemplarité et à ce titre, doit respecter le droit à la déconnexion des salariés, notamment en s’interdisant l’envoi de courriels ou même la prise de contacts au travers de tout outil numérique de communication à distance en dehors de la période de connexion de référence visée à l’article 4.1.
Lors de l’entretien annuel ou lors d’un entretien trimestriel, les managers interrogent les salariés sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les éventuelles difficultés auxquelles ils ont dû faire face. Ils s’assurent de la maîtrise des outils numériques mis à disposition des salariés dans le cadre de leur travail et de l’absence de dérive en résultant.
En cas de dérive constatée et portée à la connaissance des managers par les salariés eux-mêmes et/ou les représentants du personnel, les managers doivent demander aux salariés placés sous leur responsabilité de se déconnecter des équipements mis à leur disposition pendant les temps non travaillés et peuvent définir avec les salariés les actions nécessaires pour les accompagner vers une meilleure utilisation.
Ce point peut être intégré dans la rubrique « équilibre vie professionnelle – vie privée » au cours de laquelle la charge de travail est abordée. Le respect du droit à la déconnexion est également abordé à l’occasion de l’élaboration de l’ordre de mission et durant l’entretien de fin de mission ou de tout autre entretien sollicité par le salarié et/ou le manager.
Les managers ne doivent pas détourner l’usage des moyens de communication mis à disposition par le Groupe Capgemini pour vérifier la connexion des salariés.
Par ailleurs, les managers et les commerciaux s’engagent à :
informer les clients de l’existence et du contenu du présent accord,
demander aux clients de respecter le droit à la déconnexion des salariés du Groupe Capgemini en France,
préciser aux clients que la réalisation des tâches administratives liées à l’activité professionnelle, mais aussi les modules de formation obligatoire incombant aux salariés, s’effectuent sur leur temps de travail.
Ces éléments doivent, dans la mesure du possible, figurer dans un document écrit.
Article 3.2.3Devoirs du salarié
Les salariés doivent :
se déconnecter des outils professionnels de communication et de connexion à distance pendant les temps non travaillés ;
s’astreindre à ne pas adresser à leurs collègues, subordonnés et/ou manager hiérarchique ou opérationnel des messages à caractère professionnel pendant ces périodes ;
suivre, sur le temps de travail, le module de formation en ligne sur le droit à la déconnexion ;
veiller au respect de leurs temps de repos et saisir ceux-ci dans l’outil Replicon, ou tout autre outil qui viendrait s’y substituer, afin que le manager puisse réagir en cas d’irrégularité récurrente ;
adopter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance mis àdisposition par le Groupe Capgemini.
La connexion aux outils numériques de communication à distance du Groupe Capgemini (messagerie professionnelle, Teams, etc.) à des fins professionnelles pendant les temps non travaillés est une pratique proscrite par la Direction.
Article 3.2.4Exceptions
Bien que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion envers lui-même, envers ses collègues et subordonnés mais aussi sa hiérarchie, il est des
situations exceptionnelles et urgentes où les salariés peuvent être contactés pendant les temps non travaillés. Les salariés sont alors sollicités par téléphone et/ou par une ligne professionnelle.
Ainsi, les salariés peuvent contacter leurs collègues ou subordonnés pendant les temps non travaillés dans les cas suivants d’
urgence avérée et ponctuelle :
lorsque la santé et/ou la sécurité d’un salarié est menacée, y compris le cas échéant sur leur ligne personnelle si cette dernière a spontanément été communiquée ;
lorsque les biens matériels, logiciels ou le réseau du Groupe sont, ou risquent d’être, en danger de manière imminente ;
dans le cadre d’échanges professionnels / travail avec l’international. Les activités récurrentes en lien avec l’international sont traitées à l’article 4.3.3 ;
en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact sur la continuité de la mission/du service, nécessitant une charge de travail importante et décidé en amont en accord avec le salarié concerné. Cet accord sera, dans la mesure du possible, formalisé par écrit et précisera la compensation/récupération.
Les interventions exceptionnelles, générant une charge de travail supplémentaire, doivent donner lieu à une compensation conformément aux dispositions prévues dans les accords applicables.
Article 3.2.5Situation particulière des salariés n’ayant pas accès au réseau Capgemini chez le client
Certains salariés envoyés en mission chez le client peuvent ne pas avoir accès au réseau Capgemini.
Les managers doivent alors examiner avec les salariés au moment de l’élaboration de l’ordre de mission, la manière et les moyens de procéder pour accéder aux outils de gestion (saisie des temps de travail et pauses, activités, demandes de remboursements de frais, etc.) et de communication Capgemini.
Dans l’hypothèse où ce point n’aurait pas été abordé au moment de l’établissement de l’ordre de mission, il devra l’être ultérieurement.
Par principe, les tâches administratives sont
réalisées sur le temps de travail. Plusieurs possibilités sont envisageables et sont mises en œuvre avec l’accord exprès et préalable du manager :
obtention d’une autorisation exceptionnelle du client pour une connexion au réseau Capgemini depuis un ordinateur dédié ;
organisation d’une plage horaire régulière pour réaliser ces formalités au domicile du salarié depuis un ordinateur Capgemini ou un ordinateur personnel, si le salarié l’accepte, par le biais du portail prévu à cet effet ;
mise à disposition d’un ordinateur sur le site de rattachement ;
etc.
Par ailleurs, le Groupe peut mettre à disposition des salariés qui le souhaitent et/ou qui n’auraient pas accès au réseau Capgemini depuis leur lieu de travail, des applications professionnelles facilitant la réalisation de certaines démarches administratives. Les salariés peuvent alors réaliser ces tâches sur leur temps de travail via leur mobile professionnel ou personnel, dont la ligne téléphonique est prise en charge par le Groupe. La démarche à suivre pour l’obtention d’une ligne professionnelle et/ou d’un mobile est mentionnée dans l’intranet. Le lien est mentionné dans le Guide du droit à la déconnexion.
Les salariés demeurent libres de télécharger ces applications lorsque le mobile est personnel et que la ligne téléphonique n’est pas prise en charge par le Groupe.
ARTICLE 4 PRATIQUE DU DROIT A LA DECONNEXION ET BONNES PRATIQUES DES OUTILS NUMERIQUES
Article 4.1Création d’une période de connexion de référence
Les Parties conviennent de la création d’une période de connexion de référence, qui s’étend du lundi au vendredi inclus, comprise entre 8h30 et 19 heures.
Cette période de connexion de référence a une
simple valeur indicative en matière de droit à la déconnexion. Elle ne signifie pas que les salariés travaillent nécessairement et quotidiennement et/ou sont connectés de manière permanente de 8h30 à 19 heures.
Cette période correspond à une plage horaire durant laquelle :
des salariés accèdent à la messagerie Capgemini ;
des salariés envoient/reçoivent des courriels.
En dehors de la période de connexion de référence et des situations exceptionnelles et urgentes mentionnées dans le présent accord, le salarié ne doit pas être sollicité en vue de conduire une action immédiate par la Direction ou un collègue, ni connecté au réseau du Groupe Capgemini.
Exemple : Un salarié travaille de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h50. Ce salarié n’a pas à être connecté en dehors de cette période. Des salariés n’ayant pas nécessairement le même temps et la même organisation du travail, il peut toutefois recevoir des mails avant de se connecter le matin ou après s’être déconnecté le soir. Etant déconnecté, il en prendra connaissance lors de sa prochaine connexion. Il ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un mail reçu en dehors de sa période de travail. Par ailleurs, certains salariés peuvent réaliser des astreintes et/ou faire du travail posté incluant du travail de nuit/périodes d’interventions planifiées ; ils peuvent alors, dans ces situations, être amenés à travailler en dehors de la période de connexion de référence. En cas de difficulté à respecter cette période de connexion de référence, le salarié peut exercer un recours selon les modalités définies à l’article 6 du présent accord.
Article 4.2Temps de pause
Conformément aux accords télétravail de l’UES Capgemini et de l’UES Altran précédemment cités, le Groupe Capgemini préconise un temps de pause de dix minutes le matin et de dix minutes l’après-midi permettant notamment d’interrompre le travail sur écran auquel s’ajoute la pause méridienned’au moins 45 minutes.
Les salariés soumis aux horaires collectifs respectent la durée de la pause méridienne prévue dans les horaires qui leur sont applicables.
Article 4.3Elaboration et mise à disposition auprès des salariés d’un guide de bonnes pratiques
Afin que la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein du Groupe Capgemini en France soit effective, un guide relatif au droit à la déconnexion récapitulant notamment les bonnes pratiques à adopter en matière d’utilisation des outils numériques et d’organisation du travail, est mis à la disposition des salariés sur l’intranet.
Ce guide sera adapté au gré notamment des évolutions des conditions de travail, des outils numériques et de l’évolution de nos accords collectifs.
Article 4.3.1En ce qui concerne l’usage des courriels
Ainsi, à titre d’exemple, afin de garantir une meilleure efficacité des salariés dans l’exécution de leurs missions, les salariés du Groupe Capgemini en France doivent adopter une attitude responsable dans le cadre des communications professionnelles qu’ils adressent aux autres salariés, notamment en préconisant de :
indiquer un objet précis à chaque courriel ;
mettre en destinataire d’un courriel uniquement les salariés pour lesquels une action est attendue ;
mettre en copie d’un courriel les seuls destinataires concernés par l’information ;
répondre à tous les salariés en copie d’un courriel uniquement si cela est nécessaire ;
ne pas céder à la tentation de la réponse immédiate aux courriels et de privilégier un temps de réflexion ;
veiller à ne pas multiplier l’envoi de messages similaires via différents canaux (Outlook et Teams à titre d’exemple) ;
veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints aux courriels ;
favoriser la mise en œuvre de la règle suivante
« J’applique la règle des trois e-mails. Après trois, parlons » ;
utiliser la fonction d’envoi différé des courriels en dehors de la plage de référence de connexion et des temps de repos. Un mode opératoire expliquant l’utilisation de ce mode différé est intégré dans le guide sur le droit à la déconnexion.
Article 4.3.2En ce qui concerne la bonne utilisation des outils numériques de communication et de connexion à distance
Afin d’éviter de multiples sollicitations à un même moment par différents canaux, le Groupe Capgemini en France s’engage à sensibiliser les salariés à la bonne utilisation des outils numériques de communication et de connexion à distance, qu’elle met à leur disposition et à tenir compte du statut attaché au salarié via Teams (« ne pas déranger », « occupé », etc.) avant de le contacter.
Par ailleurs, le Groupe s’engage à ne pas détourner l’usage de ces outils numériques de communication mis à disposition de ses salariés pour contrôler la connexion des salariés en télétravail.
Article 4.3.3En ce qui concerne le salarié en mission ou en activité récurrente avec l’international
Lorsqu’un salarié réalise une mission avec l’international, il est mentionné dans l’ordre de mission la possibilité pour le salarié de travailler, en concertation avec le manager, selon des horaires aménagés pour tenir compte du décalage horaire.
Cet aménagement des horaires ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de ses temps de repos, dont la pause méridienne. Le salarié saisit son temps de travail et son temps de pause dans l’outil prévu à cet effet. Le manager s’assure du respect de ses temps de repos. En cas de constations de non-respects récurrents du temps de pause du salarié, le manager en recherche auprès du salarié la cause et s’assure que sa charge de travail est compatible avec sa modalité de temps de travail.
Les salariés ayant obtenu l’autorisation d’exercer leur activité en télétravail dans les DROM-COM ou à l’étranger sont tenus de respecter les modalités horaires de travail prévues par leur contrat de travail, en les adaptant à l’heure légale en vigueur sur leur lieu de télétravail.
Article 4.3.4En ce qui concerne le téléchargement volontaire d’applications de type Teams ou toutes autres applications autorisées par le Groupe pouvant s’y substituer
Le Groupe rappelle aux salariés que le téléchargement volontaire d’applications telles que Teams ou toutes autres applications autorisées par le Groupe sur leur mobile personnel ne doit pas les encourager à être connectés en dehors de leur temps de travail.
Article 4.3.5En ce qui concerne la création de groupes de discussions de type WhatsApp ou toutes autres applications pouvant s’y substituer
Le Groupe Capgemini ne recommande pas l’utilisation d’applications de type WhatsApp dans un cadre professionnel. Elles ne sauraient se substituer aux applications autorisées et déployées par le Groupe dans le cadre de l’activité professionnelle.
Dans un cadre non professionnel, les salariés et les managers qui créent de leur propre initiative un groupe de discussions de type WhatsApp doivent respecter la liberté de chacun de le rejoindre ou de le quitter à tous moments.
L’application WhatsApp ne doit pas être utilisée pour transmettre des demandes opérationnelles. Son usage doit rester limité à des échanges extra-professionnels, pour les salariés qui en acceptent le principe.
Article 4.3.6En ce qui concerne l’accès aux formations en ligne
Les salariés et les managers suivent les modules de formation obligatoire et ceux inscrits dans leur plan de développement des compétences individuel
sur leur temps de travail. Le Groupe ne peut en aucun cas imposer le suivi d’une formation en dehors du temps de travail.
Les formations auxquelles les salariés et les managers ont un libre accès et qu’ils souhaiteraient suivre à leur propre initiative peuvent être suivies en dehors de leur temps de travail.
Article 4.4Dispositions favorisant la déconnexion
Article 4.4.1Réunions à l’initiative du Groupe et respect des plages horaires de travail
Les réunions régulières doivent en priorité avoir lieu entre 9h30 et 12h30 et entre 13h30 et 17h30. Les réunions régulières ayant lieu avant 9h30 ou après 17h30 nécessitent l’accord exprès des participants.
Sauf exceptions, aucune réunion
récurrente, planifiée de manière quotidienne ou hebdomadaire, ne se tient sur la plage 12h30-13h30 (le cas échéant 14h, pour des salariés soumis aux horaires collectifs, étant rappelé qu’à la date de la signature du présent accord, il existe plusieurs horaires collectifs, parfois même sur un même site géographique). Le salarié peut réserver cette plage horaire sans réunion dans son agenda.
A cet effet, le Groupe fera évoluer la messagerie électronique en France, en ajoutant une fonctionnalité permettant d’alerter l’utilisateur en cas de planification d’une réunion en dehors des créneaux horaires mentionnés ci-dessus.
Les salariés et les managers à l’initiative d’une réunion :
prennent en compte la situation des salariés à temps partiel au sein de leur équipe pour les planifier en évitant, si cela est possible, les jours non travaillés. Cette précaution peut également s’appliquer dans la planification des journées de formation ;
favorisent les réunions par conférence téléphonique ou par visioconférence ;
établissent le plus en amont possible, en cas de récurrence, un planning prévisionnel pour permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux.
planifient, dans la mesure du possible, un temps de réunion de 55 minutes au lieu de 1 heure (ou 1h55 au lieu de 2 heures), pour permettre des temps de bascule entre deux réunions.
Les initiateurs de réunions régulières avant 9h30, pendant l’heure du déjeuner ou après 17h30 sont sensibilisés par la DRH sur la nécessité de respecter les dispositions ci-dessus ainsi que l’accord sur le droit à la déconnexion et suivront la formation prévue à l’article 5 de l’accord sur le droit à la déconnexion.
En cas de nécessité d’organiser une réunion
exceptionnelle de travail avant 9h30, à l’heure du déjeuner ou après 17h30, l’initiateur de la réunion s’assure que l’horaire proposé n’occasionne pas de gêne pour un ou plusieurs invités.
Article 4.4.2Gestionnaire d’absence
En cas de période d’absence programmée, il est fortement recommandé aux salariés d’utiliser le gestionnaire d’absence Outlook pour préciser la période d’absence et de rédiger en outre un message orientant les interlocuteurs internes et externes au Groupe vers la ou les personnes susceptibles de répondre aux demandes en leur absence.
Il est également recommandé de :
suspendre la fonction « réception » ou notification des courriels sur le smartphone pendant les temps non travaillés ;
préciser dans la signature de courriel les éventuelles périodes non travaillées liées à un temps partiel ;
activer un message d’absence Outlook lors des déplacements professionnels afin d’informer les expéditeurs d’email d’éventuels prise de connaissance et traitement ultérieurs.
Article 4.4.3Sensibilisation au principe de déconnexion dans les courriels
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au principe de déconnexion, il est fortement recommandé que les salariés insèrent dans leur trame officielle de signature de courriel la mention suivante : « Si vous recevez ce courriel pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ».
Les salariés peuvent inscrire cette mention en début ou en fin de courriel à leur convenance.
La trame de signature proposée sur notre intranet intègre par défaut cette mention.
Article 4.4.4Déplacements routiers
Dans le cadre des trajets domicile-lieu de travail et de leurs déplacements professionnels, les salariés s’engagent à ne pas utiliser d’outils numériques.
Pendant leurs déplacements en voiture ou en deux roues, motorisé ou non, les salariés qui conduisent s’engagent à ne pas donner ou prendre un appel téléphonique, ni à lire ou écrire un courriel ou un sms afin de ne pas dégrader l’attention qui doit être portée à la conduite et à veiller à leur propre sécurité et à celle des autres. Les salariés sont encouragés à télécharger l’application “mode conduite” (sur téléphone Androïd) ou activer le paramétrage “ne pas déranger en voiture” (sur téléphone Apple).
Des sensibilisations du Groupe sur les dangers de l’utilisation du téléphone mobile au volant sont régulièrement réalisées auprès des salariés.
Article 4.4.5Encourager les échanges en direct
Les Parties invitent les salariés et les managers :
à privilégier les échanges directs, en face à face ou au téléphone, lorsque ceux-ci sont possibles plutôt qu’un envoi de courriels ;
et à se concerter régulièrement sur les pratiques à adopter ou à améliorer au quotidien, notamment pour optimiser et mieux gérer leur temps de travail et favoriser leur concentration pendant ce temps.
ARTICLE 5FORMATION AU DROIT À LA DECONNEXION
Afin de garantir une meilleure conciliation des vies professionnelle et privée des salariés, la Direction s’engage à former l’ensemble des salariés au droit à la déconnexion. Cette formation en ligne est dispensée sur le temps de travail comme toute autre formation professionnelle en lien avec le plan de formation individuel et fait l’objet d’une déclaration comme étant une période de formation sur le rapport d’activité en utilisant le code d’imputation « formation » prévu à cet effet.
En outre, tout nouvel embauché est sensibilisé au droit à la déconnexion dans le parcours d’intégration dans le Groupe.
Le module de formation a pour objet de :
leur présenter les droits et devoirs de chacun en application des dispositions du présent accord ;
les sensibiliser sur leur droit au respect de leur temps de repos et de congés et sur la nécessité de respecter les temps de repos et de congés des autres salariés ;
leur présenter les bonnes pratiques à adopter pour respecter leur droit à la déconnexion, comme à titre d’exemple le paramétrage des outils pour ne pas être dérangé ou ne pas déranger, etc. ;
rappeler que le droit à la déconnexion doit être respecté quel que soit le lieu de travail du salarié.
La Direction s’engage également à conduire des campagnes de sensibilisation auprès des salariés afin de leur faire prendre conscience des risques liés à une utilisation déraisonnable des outils numériques (hyper connexion, dépersonnalisation des relations de travail, surcharge informationnelle, etc.). La Direction rappelle que cette formation est obligatoire pour les salariés ayant signé un avenant télétravail.
ARTICLE 6EXERCICE D’UN RECOURS PAR LE SALARIE
En cas de violations récurrentes/répétitives des dispositions du présent accord :
sollicitations récurrentes pendant les temps non travaillés,
organisation de réunions récurrentes sur la plage 12h30-13h30, ou avant 9h30 et après 17h30 sans accord exprès des participants,
non respect des temps de pause,
demande de la Direction de suivre une formation en dehors du temps de travail,
les salariés s’adressent, en précisant les faits et la problématique rencontrée, à leur manager et/ou à leur Responsable RH et/ou à un représentant du personnel de leur choix en vue de trouver une solution. Dans ce dernier cas, le salarié pourra demander à conserver l’anonymat.
En cas de maintien de la difficulté malgré la saisine du manager et/ou du Responsable RH et/ou d’un représentant du personnel de leur choix, les salariés s’adressent au « référent droit à la déconnexion » de leur périmètre.
Chaque référent est désigné par la Direction sur le périmètre de l’UES Altran, d’une part et sur le périmètre de l’UES Capgemini, d’autre part. Le nom de ces deux référents est accessible sur les pages intranet de la Qualité de Vie au Travail dédiées au droit à la déconnexion. Ce référent est choisi parmi les membres des Directions des Affaires Sociales (« Employee Relations »).
Les salariés justifient factuellement par écrit leur recours auprès de leur référent :
en exposant les faits et la problématique,
en précisant le nom et les coordonnées de leur manager,
en joignant l’ensemble des échanges écrits et tout document faisant état du désaccord,
en communiquant la trace de la saisine en amont de leur manager ou de leur responsable RH ou d’un représentant du personnel de leur choix et le défaut de solution identifiée.
Ces éléments sont essentiels à la bonne compréhension et à l’examen du dossier par le référent. L’examen d’un recours est systématiquement reporté jusqu’à ce que l’ensemble des pièces du dossier ait été adressé.
ARTICLE 7COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée de deux membres, nommément désignés, de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction. La Direction invitera les organisations syndicales signataires à désigner leurs membres dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Cette commission de suivi peut se réunir à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires une fois par an ou plus en cas de besoin clairement identifié. Les réunions se tiennent en présentiel ou en distanciel à l’initiative de la Direction.
Les réunions de la commission de suivi ont pour objectif de :
s’assurer de la bonne application de l’accord auprès de l’ensemble des salariés concernés,
veiller, au travers de l’entretien annuel des salariés en forfait-jours, à leur charge de travail et au bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans l’hypothèse où l’estimation du salarié faite dans le support de l’entretien est exploitable,
recenser le nombre, la nature et l’issue des recours par entité juridique au cours de l’année N-1 portés par des salariés auprès des référents. Une trame de suivi est établie par la Direction afin d’homogénéiser et de fiabiliser le reporting ;
remonter des éventuelles problématiques rencontrées par les salariés n’ayant pas exercé de recours ;
recenser le nombre de salariés ayant suivi le module de formation en ligne sur le droit à la déconnexion par entité juridique au cours de l’année N-1 ;
recenser les actions de communication/sensibilisation sur le droit à la déconnexion réalisées au cours de l’année N-1 ;
clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à une interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord ;
proposer, dès la signature de l’accord en cas de besoin, avec l’accord de la Direction et sous réserve de la faisabilité technique, des indicateurs supplémentaires ;
présenter les éventuelles problématiques et proposer à la Direction et aux organisations syndicales représentatives des modifications du présent accord en cas d’évolution législative et/ou règlementaire et/ou des outils de communication à distance susceptibles d’avoir un impact sur le droit à la déconnexion ;
proposer une adaptation du présent accord en cas de conclusion d’un accord collectif dont une ou plusieurs dispositions seraient contraires à celui-ci ;
rapporter les pratiques observées et suggérer à la Direction et aux organisations syndicales représentatives des améliorations des dispositions du présent accord en fonction des pratiques observées ;
suggérer des questions relatives au droit à la déconnexion à insérer dans l’enquête annuelle sur le télétravail de l’UES Capgemini (Fin du premier semestre).
Les membres de la commission de suivi, représentant les organisations syndicales signataires, pourront également porter à la connaissance de la Direction les cas de dysfonctionnement dont ils auraient eu connaissance.
ARTICLE 8COMMUNICATIONS DE L’ACCORD ET DE SES DISPOSITIONS
Une communication sur la conclusion du présent accord est réalisée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe auprès de l’ensemble des salariés et des membres des Comités de Direction.
La Direction des Ressources Humaines du Groupe rappelle régulièrement à l’ensemble des salariés, au moyen d’une communication dédiée, l’obligation de respecter le droit à la déconnexion avec l’objectif notamment d’améliorer la QVT.
L’accord sera mis en ligne et consultable par l’ensemble des salariés sur l’intranet.
ARTICLE 9DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date de signature. Il prendra fin à l’expiration de ce terme.
Six mois avant son échéance, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Capgemini en France afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.
ARTICLE 10REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail.
L’une ou l’autre des Parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.
ARTICLE 11DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également déposé :
au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne ;
auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective qui a pour mission de réaliser un bilan annuel des accords d'entreprise ou d’établissement relevant du champ d'application de la CCN des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseil du 15 décembre 1987.
Le personnel du Groupe Capgemini sera informé de la conclusion du présent accord par voie d’affichage sur l’intranet et par tout moyen habituellement en vigueur au sein de chaque établissement.
Fait à Issy-les Moulineaux, le 21 novembre 2025 Signé par voie électronique via DocuSign
