ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
Le Fonds de dotation CAPYBARA, enregistrée sous le numéro de SIREN représenté par Madame X X en qualité de Présidente, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommé « Le Fonds » ou « l’Employeur »
D'UNE PART,
ET
Les salariés du Fonds de dotation, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « Les Salariés »
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble : « Les Parties »
PREAMBULE :
Le Fonds de dotation X emploie 2 salariés.
En application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, le Fonds a proposé à l’ensemble de ses salariés un projet d’accord collectif portant sur la durée du travail.
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans leur travail, de conclure des conventions de forfait en jours, afin de leur accorder des jours de repos et d’avantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
En outre, le Fonds souhaite également mettre en place un Compte épargne temps afin de permettre aux salariés de cumuler des jours de repos leur permettant ensuite de librement s’organiser pour mener un projet personnel.
Par ailleurs, pour faciliter la gestion des congés payés, le présent accord a pour objet d’aligner la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile.
Enfin, cet accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts du Fonds, tout en assurant des garanties aux collaborateurs concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE I
PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Fonds de dotation X.
ARTICLE 2 – APPLICATION DE L’ACCORD
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes notes de services, engagements unilatéraux, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet en vigueur au sein du Fonds de dotation X.
ARTICLE 3 – PREAVIS DE DEMISSION
Après la période d’essai, les salariés démissionnant sont tenus de respecter le même préavis qu’en cas de licenciement, à savoir :
pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté, le préavis a une durée d’un mois ;
pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté, le préavis a une durée de deux mois.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
4.1.Définition du temps de travail effectif
Le calcul de la durée du travail s’effectue en fonction du temps de travail effectif des salariés.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps consacrés aux repas et aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles.
4.2.Durée journalière maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour. A titre exceptionnelle, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue.
Dès que le temps de travail atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives. Pendant ce temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations. Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
4.3.Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
4.4.Durées maximales hebdomadaires
La durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
La semaine civile débute le lundi matin à 0h00 et finit le dimanche soir à 24h.
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TITRE II
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 5 – PERIMETRE ET PRINCIPE La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée ou demi-journées dans la limite d’un plafond annuel des jours travaillés. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année vise les salariés qui répondent aux conditions suivantes, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
-les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein du Fonds de dotation X, les salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les Cadres et Employés répondant aux conditions précitées. Dans le cadre de l’organisation actuelle du Fonds de dotation X, il s’agit notamment des salariés occupant des fonctions de Directrice.
Cette catégorie d’emploi n’est pas exhaustive. Ainsi tout salarié occupant un emploi entrant dans le champ de la définition retenue à l’article L. 3121-58 du Code de travail pourra conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 6 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Une convention individuelle de forfait en jours précisera la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Cette convention prendra la forme d’un avenant ou de stipulation particulière dans le contrat de travail des salariés concernés.
ARTICLE 7 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET PERIODE DE REFERENCE
Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 210 jours par an, en ce compris la journée de solidarité.
Il peut également être conclu des conventions individuelles de forfait en jours réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 210 jours. Le forfait en jours réduit n’entraîne pas l’application des dispositions relatives au travail à temps partiel.
Le plafond de 210 jours s’apprécie sur une année civile pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. Les demi-journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle. Ainsi, est considérée comme une demi-journée, toute période de travail d’au moins trois heures réalisée avant ou après 13 heures.
ARTICLE 8 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas (a) d’entrée ou (b) de sortie des salariés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail (a) à effectuer ou (b) effectuée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il est également tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée telle que la maladie, la maternité, la paternité, les congés pour évènements familiaux, les jours d’absence seront déduits du nombre total de jours devant être travaillés dans l’année.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, la réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération, tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû travailler.
ARTICLE 9 – REMUNERATION
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen, soit le nombre de jours annuellement fixé au contrat de travail divisé par 12, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / ((Jt + CP + Jf) / 12) Où :
R = rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours, hors primes exceptionnelles ; Jt = nombre de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; CP = nombre de jours ouvrés de congés payés ; Jf = nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
ARTICLE 10 – PRISE DES JOURS DE REPOS
A l’exclusion des jours de congés payés, les jours de repos correspondant aux jours excédant le plafond annuel de 210 jours sont pris à l’initiative du salarié, ce dernier devant veiller à respecter les impératifs liés à l’exécution des missions confiées, à la bonne organisation du service et à l’atteinte des objectifs. En outre, les Parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires avant la date effective de prise des jours de repos.
Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours de repos sont perdus.
ARTICLE 11 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 25 jours, soit 235 jours travaillés, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos telles que prévues au présent accord.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur. Cet accord, constaté par un avenant au contrat de travail, devra être renouvelé chaque année.
Ces jours supplémentaires de travail donnent lieu à une majoration de 10% de la rémunération brute correspondante. ARTICLE 12 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d'un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le document de suivi du temps de travail fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours chômés ou jours de repos, le positionnement des éventuelles absences.
Ce document sera (a) remis par les salariés concernés mensuellement et (b) contrôlé et signé par son responsable hiérarchique.
Le document de suivi du temps de travail et l’organisation d’entretien permettront d’assurer une bonne répartition du temps de travail, de charge de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document permet ainsi au salarié d’indiquer :
s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
tout évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail.
Par ailleurs, une fois dans l’année, au cours d’un entretien individuel organisé par l’employeur, le salarié et son supérieur hiérarchique évoqueront la charge de travail du salarié devant rester raisonnable, l’organisation du travail dans le Fonds de dotation X, sa rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
Un compte-rendu écrit de ces entretiens annuels individuels sera établi et archivé par l'entreprise précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
Le salarié peut également échanger à tout moment avec l’employeur sur sa charge de travail afin que des solutions soient trouvées pour pallier la surcharge constatée.
Ainsi, en dernier recours, et en cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception. Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 3 jours ouvrés à compter de la date de réception de son alerte pour faire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées. Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.
De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.
ARTICLE 13 – RESPECT DES DISPOSITIONS LEGALES RELATIVES AUX REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
En application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
Étant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’activité et de l'entreprise dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et en veillant à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés doivent à cet égard veiller à respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement fixées à 11 heures minimales consécutives quotidiennes et 35 heures minimales consécutives hebdomadaires.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures, mais constitue une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, qui ne revêt pas un caractère habituel.
Ils veilleront également à prévoir au minimum un temps de pause, notamment sur le temps du déjeuner, au sein de leur journée de travail.
ARTICLE 14 – DROIT A LA DECONNEXION Le Fonds de dotation X réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition du salarié et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre de manière exceptionnelle. Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque supérieur hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’ensemble des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront :
-organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine ;
ne pas planifier ou débuter une réunion avant 9h. Sauf urgence ou circonstances exceptionnelle, les réunions doivent être organisées à des horaires compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou d'autres contraintes personnelles ;
-sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant leurs jours de repos ou de congés. A ce titre, un salarié ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un message électronique en dehors de sa journée de travail, pendant un jour de repos ou de congés ;
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront veiller à activer leur gestionnaire d’absences en cas d’absence programmée.
Le Fonds de dotation X invite les supérieurs hiérarchiques et leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique et les outils de discussion instantanée entre 19h00 et 8h00 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique de désactiver les notifications de 19h00 à 8h et le week-end.
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TITRE III
CONGES PAYES
ARTICLE 15 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES JOURS DE CONGES PAYES
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Chaque salarié doit poser au minimum 10 jours ouvrés de congés payés durant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
ARTICLE 16 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE CONGES PAYES
Au plus tard un mois avant la date des congés, le salarié devra remettre un document « demande de congés payés » où il indique la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés souhaités.
Les dates seront validées par la Direction.
Cette dernière déterminera l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants :
-la situation de famille des salariés notamment les possibilités de congé de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; -l’ancienneté acquise au sein du Fonds de dotation X ; -l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein du Fonds de dotation X ont droit à un congé simultané.
L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
ARTICLE 17 – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le report des congés payés d’une année sur l’autre n’est pas autorisé.
ARTICLE 18 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Pour la première année, il sera procédé à un décompte des jours de congés acquis par les salariés au 31 décembre 2025.
Les salariés seront informés par courrier :
-du nombre de jours de congés payés non pris acquis lors de la période comprise entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025.
-du nombre de jours de congés payés acquis pour la période comprise entre le 1er juin et le 31 décembre 2025.
A titre exceptionnel et transitoire, le Fonds de dotation accordera la possibilité pour les salariés de poser leurs jours de congés par anticipation afin de permettre aux salariés de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2026, et ce afin de neutraliser les effets liés au changement de période de référence.
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TITRE IV
COMPTE EPARGNE TEMPS (« CET »)
ARTICLE 19 – OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le CET est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié précisant les droits qu’il entend affecter à ce compte.
Le relevé de compte individuel est accessible via l’outil dédié à cet effet, à savoir un tableau récapitulatif accessible sur le réseau interne au Fonds de dotation.
ARTICLE 20 – ALIMENTATION DU COMPTE
L’alimentation du CET se fait à la seule initiative du salarié.
Le salarié peut porter chaque année en compte un maximum de 5 jours au total, pouvant être pris sur :
les jours de congés payés non pris au titre de l’année de référence, au-delà du 20ème jour ouvré ;
les jours acquis au titre du fractionnement du congé principal ;
pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours au titre des jours repos ;
Le salarié doit informer l’employeur de sa décision au plus tard le 30 novembre.
Le temps porté au crédit d’un CET est exprimé en nombre de jours de travail. Le nombre global de jours portés au crédit du CET ne peut excéder 20 jours.
ARTICLE 21 – UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS
Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés pour indemniser les congés suivants :
congé familial : congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale,…) ;
congé sabbatique ;
congé pour création ou reprise d’entreprise ;
période de formation en dehors du temps de travail ;
congé de fin de carrière.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Le salarié doit déposer par écrit sa demande en même temps que sa demande de congé.
S’agissant du Congé de fin de carrière, le salarié doit remplir à l’échéance de son congé les conditions d’accès à une retraite à taux plein. Le salarié doit formuler sa demande de congé de fin de carrière auprès de la Direction au moins un mois avant son départ.
ARTICLE 22 – SITUATION DU SALARIE PENDANT LE CONGE
Sauf dans le cadre d’un temps aménagé, pendant toute la durée du congé lié à l’utilisation du CET, le contrat de travail du bénéficiaire est suspendu.
Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées au présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.
A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée à la nature d’un salaire.
La nature du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
ARTICLE 23 – STATUT DU SALARIE EN CONGE
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
Les garanties de prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par l’organisme assureur.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Article 24 - Fin du congé
A l’issue du congé, le salarié sera réintégré à son poste ou à un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Le salarié ne peut interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne peut interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Article 25 - Liquidation du Compte Epargne-Temps en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.
Le salarié, ou, le cas échéant, ses ayants droit, perçoivent alors une indemnité égale au produit du nombre de jours inscrit à son CET par son salaire de base en vigueur à la date de la rupture.
Le salarié ou ses ayants droits peuvent demander la consignation de l’ensemble des droits acquis sur le compte épargne-temps, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié.
Article 26 - Sort du Compte Epargne-Temps en cas de transfert
En cas de transfert conventionnelle et individuelle du contrat de travail, les droits du salarié sur le CET peuvent être transférés au sein du CET en vigueur au sein de la nouvelle entreprise. Ce transfert doit être accepté par l’ensemble des parties : l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié.
En cas de transfert légal du contrat de travail de plusieurs salariés, les droits des salariés sur le CET sont liquidés dans leur intégralité et leur compte individuel est définitivement clôturé. Toutefois, si l’entreprise cessionnaire dispose d’un CET et accepte le transfert collectif des droits, les droits acquis pourront être transférés collectivement au sein du CET de l’entreprise entrante. Les droits des salariés seraient soumis aux dispositions du CET en vigueur au sein de l’entreprise cessionnaire.
Article 27 - Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail. Lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l’article L. 3253-17, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Toutefois, les droits épargnés pourront excéder ce plafond si la Direction a conclu un engagement de caution, conformément aux dispositions des articles D. 3154-3 et 4 du Code du travail.
TITRE VI
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 28 - DUREE DE L’ACCORD, APPROBATION ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord est soumis à l’approbation des salariés par referendum dans les conditions visées en Annexe.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026 après le respect des formalités de dépôt.
ARTICLE 29 – DENONCIATION ET REVISION
Article 29.1.Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. La durée du préavis est de trois mois.
En l’absence de délégué syndical, le présent accord collectif pourra être dénoncé dans les conditions visées aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée par écrit à l’employeur.
En tout état de cause, en présence de délégués syndicaux au sein de le Fonds de dotation X, seuls ces derniers pourront être à l’initiative de la dénonciation du présent accord par les salariés.
Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par courrier recommandé et déposée dans les conditions fixées par les dispositions réglementaires en vigueur. Article 29.2.Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
ARTICLE 30 - PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés sur le réseau interne.
Fait à Paris, le 1er décembre 2025
En trois exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
