Accord d’entreprise sur les mesures correctives au regard de la note obtenue à l’index égalité professionnelle Femmes / Hommes
Entre :
S.A.S. CASINO LA GRANDE MOTTE, au capital de 346.680 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 468 800 271 00032, Code NAF 920.0Z, N° URSSAF 8863440001, dont le siège social est situé au 335 allée des Parcs – 34280 LA GRANDE MOTTE, représentée par M. , agissant en qualité de Directeur Responsable,
Ci-après désigné « la société »,
D’UNE PART
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFTC
CGT
CFDT
FO
CFE-CGC
D’AUTRE PART
Préambule
Mis en place par loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, entrée en vigueur par Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de mesurer les inégalités salariales au sein des entreprises d'au moins 50 salariés, permettant de mesurer sur 100 points l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Chaque année, les entreprises doivent publier de manière visible et lisible, sur le site de l'entreprise, les résultats obtenus au plus tard le 1er mars. Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75 points sont dans l'obligation de prendre des mesures correctives dans les trois ans afin de réduire cet écart professionnel Femmes-Hommes, en fonction des thématiques sur lesquelles elle affiche un résultat dégradé. Passé ce délai, l'entreprise encourt une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle.
Conformément à l’article D 1142-2-1 du code du travail : « Pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants : 1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. » Dans cette continuité, la loi n°2021‐1774 du 24 décembre 2021 dite « loi Rixain », complétée par le décret n°2022‐243 du 25 février 2022, a prévu de nouvelles mesures visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Ainsi l’article D 1142-6 du code du travail, prévoit dorénavant que : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points. »
La note minimale attendue étant de 75 et le Casino La Grande Motte ayant atteint au titre de l’année 2023,
74 points/100, un plan d’action est ainsi nécessaire pour mettre en place des mesures correctives permettant d’obtenir au moins 75 points au cours des 3 prochaines années.
La société Casino de La Grande Motte a à cœur de maintenir son objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage ainsi, par le présent accord, de s’efforcer d’atteindre les objectifs ainsi fixés, de bonne foi, en mettant notamment en œuvre les actions qui y sont associées. Celle-ci se focaliseront sur les domaines nécessitant d’être améliorés au regard des notes obtenues sur chacun des indicateurs. Ces mesures seront publiées au même endroit que l’index sur le site internet de l’entreprise et seront consultables jusqu’à que l'entreprise obtienne un résultat a minima égal à 75 points.
Article 1 – Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2023
Points obtenus pour l’année 2023
Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %)
39 40
2- Ecarts d'augmentations individuelles
35 35
4- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)
0 15
5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
0 10
Total des indicateurs calculables
74 100
Index (sur 100 points)
74
100
Compte-tenu de l’index calculé au terme de l’année 2023, il apparait que 3 indicateurs n’atteignent pas le nombre de points maximum de l’indicateur :
L’indicateur d’écart de rémunération : 39 / 40 ;
Le pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité : 0 / 15 ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10.
En conséquence, le Casino La Grande Motte, s’engage à prendre les mesures correctives suivantes :
Article 2 – Les mesures correctives
Article 2 – 1 : Les mesures correctives de l’indicateur d’écart de rémunération Notre note issue de l’indicateur d’écart de rémunération est de
38 / 40.
Afin de résorber les écarts constatés, le Casino de La Grande Motte s’engage à maintenir les mesures correctrices suivantes :
Fixer un budget des augmentations salariales générales pour effectuer un rattrapage des salaires en cas d’écart de rémunération non justifié par un critère objectif.
Article 2 – 2 : Les mesures correctives de l’indicateur relatif au pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité
Notre note issue de l’indicateur relatif au pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité est de
0 / 15.
Le Casino La Grande Motte prévoit de mettre en œuvre la mesure corrective suivante :
La Société s’engage à procéder à une réévaluation de rémunération à une femme lorsqu’elle revient de son congé maternité si des augmentations générales ou individuelles ont eu lieu au cours de la période annuelle de référence.
Article 2 – 3 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Notre note issue de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de
0 / 10.
Cet indicateur se matérialise par la présence que qu’une femme dans cette catégorie des 10 plus hautes rémunérations.
La société Casino Grande Motte entend mettre en place la mesure corrective suivante :
Favoriser l’accès à la formation professionnelle des femmes chargées de famille, pour leur permettre d’évoluer vers des postes managériaux (développer le e-learning) ;
Porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre » ;
Elaborer le plan de formation avec des actions de développement des compétences pour les femmes ;
Assurer que les congés parentaux n’auront pas d’impact sur les augmentations individuelles.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à plus hautes responsabilités. Les nominations aux postes sont effectuées sur la base des compétences et du potentiel.
L’entreprise se donne pour objectif de favoriser la part des femmes sur des postes d’encadrement ou de direction et d’ici 3 à 5 ans, dans la mesure du possible et selon les emplois disponibles, vers un nombre croissant de femmes.
Article 5 – Durée
Le présent accord s’appliquera pour 3 ans, et pourra prendre fin avant dès lors que l’entreprise atteint de nouveau 75 points.
Article 6 – Modalité d’adhésion et de révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
A l’issue d’une période équivalente à un cycle électoral, soit quatre ans, sont habilitées à demander la révision d’un accord d’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Article 7 - Publicité
Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231¬6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
