ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE CDC HABITAT
ENTRE
CDC Habitat, entreprise dominante au sens de l'article L.2331-1 du code du travail des entreprises dont la liste figure en annexe 1, représentée par la Présidente du Directoire, Madame XXXX,
d’une part,
ET
Les
organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux groupe dûment habilités :
CFDT
CFE-CGC SNUHAB
CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC
UNSA GROUPE CDC
d’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc158046019 \h 5 I)CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158046020 \h 6 II)DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) PAGEREF _Toc158046021 \h 6 III)AMBITION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158046022 \h 6 IV)AGIR ET SE MOBILISER PAGEREF _Toc158046023 \h 7 A)DIRECTION PAGEREF _Toc158046024 \h 7 B)LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc158046025 \h 7 C)MANAGEMENT PAGEREF _Toc158046026 \h 7 D)LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc158046027 \h 8 E)Les salariés PAGEREF _Toc158046028 \h 8 F)Le service de prévention et de santé au travail PAGEREF _Toc158046029 \h 8 G)Service social PAGEREF _Toc158046030 \h 9 H)Dispositif de soutien psychologique PAGEREF _Toc158046031 \h 9 V)EVALUER ET PREVENIR PAGEREF _Toc158046032 \h 9 A)ENQUETE DE CLIMAT SOCIAL PAGEREF _Toc158046033 \h 10 B)DUERP PAGEREF _Toc158046034 \h 10 C)PLAN QVCT : PAGEREF _Toc158046035 \h 11 D)PAPRIPACT PAGEREF _Toc158046036 \h 11 E)FICHE ENTREPRISE PAGEREF _Toc158046037 \h 11 VI)EQUILIBRER PAGEREF _Toc158046038 \h 11 A)ACCOMPAGNER LA PARENTALITE ET LES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc158046039 \h 11 1)Le congé pour procréation médicalement assistée et pour don d’ovocytes PAGEREF _Toc158046040 \h 12 2)Le temps de la grossesse et le congé maternité PAGEREF _Toc158046041 \h 12 3)Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc158046042 \h 13 4)Le congé parental d’éducation PAGEREF _Toc158046043 \h 14 5)Les mesures « enfant malade » PAGEREF _Toc158046044 \h 14 B)REDUIRE LES CONTRAINTES DE DEPLACEMENT ET LIBERER DU TEMPS DE VIE PERSONNELLE PAR LE RECOURS AU TELETRAVAIL SUR LES POSTES ELIGIBLES PAGEREF _Toc158046045 \h 14 C)Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc158046046 \h 14 1)Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158046047 \h 14 2)Rappel des durées maximales du travail et du repos hebdomadaire PAGEREF _Toc158046048 \h 15 3)Dispositifs de déconnexion PAGEREF _Toc158046049 \h 15 VII)SOUTENIR PAGEREF _Toc158046050 \h 17 A)Dispositifs de soutien familiaux PAGEREF _Toc158046051 \h 17 1)Congé de présence parentale PAGEREF _Toc158046052 \h 17 2)Congé proche aidant PAGEREF _Toc158046053 \h 17 3)Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc158046054 \h 18 4)Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant PAGEREF _Toc158046055 \h 18 5)Congés pour salariés tuteurs ou curateurs ou titulaires d’une habilitation familiale PAGEREF _Toc158046056 \h 19 6)Congés pour salariées souffrant de menstruations incapacitantes PAGEREF _Toc158046057 \h 19 7)Don de jours PAGEREF _Toc158046058 \h 19 B)DISPOSITIFS DE SOUTIEN TRANSVERSAUX PAGEREF _Toc158046059 \h 20 1)Entretien RH et managérial PAGEREF _Toc158046060 \h 20 2)Dispositif de soutien psychologique PAGEREF _Toc158046061 \h 20 3)Service social PAGEREF _Toc158046062 \h 20 4)Mise en relation des collaborateurs volontaires en situation d’aidance familiale PAGEREF _Toc158046063 \h 20 5)Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc158046064 \h 20 VIII)EVOLUER ET S’ADAPTER PAGEREF _Toc158046065 \h 21 A)ACCOMPAGNER LES EVOLUTIONS DE L’ORGANISATION PAGEREF _Toc158046066 \h 21 B)ANTICIPER LES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI ET SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc158046067 \h 21 C)AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE DOMICILE PRINCIPAL ET LEUR LIEU DE TRAVAIL HABITUEL PAGEREF _Toc158046068 \h 21 IX)PROTEGER PAGEREF _Toc158046069 \h 22 A)PREVENTION DES SITUATIONS DE VIOLENCES PAGEREF _Toc158046070 \h 22 1)Prévention des violences externes PAGEREF _Toc158046071 \h 22 2)Prévention des violences internes PAGEREF _Toc158046072 \h 23 3)Prévenir et faire face aux situations de harcèlement PAGEREF _Toc158046073 \h 23 4)Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc158046074 \h 24 B)PREVENIR ET FAIRE FACE AUX RISQUES PSYCHO-SOCIAUX PAGEREF _Toc158046075 \h 24 1)Plan d’actions QVT et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc158046076 \h 24 2)Dispositif d’alerte et de traitement des RPS PAGEREF _Toc158046077 \h 25 C)ASSURER LA SECURITE ET LA QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc158046078 \h 25 1)Elaboration d’un plan santé sécurité PAGEREF _Toc158046079 \h 25 2)Sécurité de l’environnement de travail, des matériels et produits PAGEREF _Toc158046080 \h 25 3)Sécurité routière PAGEREF _Toc158046081 \h 27 4)Diffusion d’une culture de la sécurité au travail PAGEREF _Toc158046082 \h 27 X)INCLURE ET ACCUEILLIR PAGEREF _Toc158046083 \h 27 A)Lutter contre les discriminations PAGEREF _Toc158046084 \h 27 B)Handicap PAGEREF _Toc158046085 \h 27 C)Egalité professionnelle PAGEREF _Toc158046086 \h 28 D)Mixité intergénérationnelle et diversité PAGEREF _Toc158046087 \h 28 XI)COMPRENDRE, ECHANGER ET PARTICIPER PAGEREF _Toc158046088 \h 28 A)COMMUNICATION DE LA STRATEGIE PAGEREF _Toc158046089 \h 28 B)DROIT D’EXPRESSION DES COLLABORATEURS ET COMMUNICATION AU SEIN DES SERVICES PAGEREF _Toc158046090 \h 29 XII)PILOTER ET DIFFUSER PAGEREF _Toc158046091 \h 29 A)PILOTAGE DE LA QVCT PAR ENTITE PAGEREF _Toc158046092 \h 29 B)COLLABORATEURS ET MANAGERS PAGEREF _Toc158046093 \h 29 C)FILIERE RH PAGEREF _Toc158046094 \h 30 D)INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc158046095 \h 30 XIII)SUIVRE ET MESURER PAGEREF _Toc158046096 \h 30 XIV)DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158046097 \h 31 A)DATE D’EFFET ET DUREE PAGEREF _Toc158046098 \h 31 B)ADHESION PAGEREF _Toc158046099 \h 31 C)REVISION PAGEREF _Toc158046100 \h 31 D)FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158046101 \h 32 ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES DU PERIMETRE SOCIAL DU GROUPE CDC HABITAT PAGEREF _Toc158046102 \h 33 ANNEXE 2 - DISPOSITIF DE DON DE JOURS PAGEREF _Toc158046103 \h 34 ANNEXE 3 - THEMATIQUES DE LA PROCEDURE AGRESSION PAGEREF _Toc158046104 \h 37 ANNEXE 4 - PRINCIPES DE REFERENCE POUR L’ORGANISATION DES REUNIONS (Y COMPRIS HYBRIDES EN CAS DE TELETRAVAIL) PAGEREF _Toc158046105 \h 38
PREAMBULE
Engagé dans une dynamique importante de transformation et d’évolution de son périmètre et de ses activités, le Groupe CDC Habitat a souhaité mettre la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) au centre de ses préoccupations à l’égard de ses collaborateurs.
Le Groupe CDC Habitat s’est engagé au travers de son projet stratégique « Impulse 2021-2026 », à développer les démarches favorisant la qualité de vie et des conditions de travail, nécessaire dans un contexte de transformation et d’évolution important de son périmètre et de ses activités.
La mise en œuvre de mesures visant à la qualité de vie et des conditions de travail a par ailleurs été réaffirmée par la Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail qui a rappelé la nécessité d’engager tous les 4 ans une négociation portant sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Cette volonté est également portée par la conviction partagée que la qualité de vie et des conditions de travail constitue le socle de la performance sociale et donc globale du Groupe. En ce sens, la QVCT répond à un même objectif : elle permet aux collaborateurs de mieux vivre au travail et au Groupe d’améliorer sa performance collective. Elle est un enjeu de progrès social et de performance économique.
Depuis plusieurs années déjà, les différentes entités du Groupe et les organisations syndicales représentatives ont ouvert des chantiers relevant des thèmes de la QVCT et ont négocié de multiples accords collectifs portant sur la quasi-totalité du champ de la QVCT tel que défini par la loi.
Quatre accords structurants ont été ainsi conclus récemment au niveau du Groupe permettant de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail des salariés du Groupe :
L’accord mobilité Groupe du 26 juin 2020 ;
L’accord télétravail relatif au télétravail au sein du Groupe CDC Habitat du 15 mars 2021 ;
L’accord relatif à la politique handicap au sein du Groupe CDC Habitat du 15 juin 2021 ;
L’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein du Groupe CDC Habitat du 31 mai 2022.
Ainsi les thématiques liées à l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap, à la gestion des talents, à la reconnaissance des compétences, au télétravail seront abordées dans ces accords spécifiques mentionnés ci-dessus, rappelées mais non développées dans le cadre du présent accord.
Par ailleurs, l’ensemble des sociétés du périmètre social du Groupe sont couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les éventuels accords d’entreprises qui seraient conclus postérieurement au présent accord respecteront les lignes directrices fixées par ce dernier.
***
C’est dans ce contexte que la direction et les organisations syndicales représentatives du Groupe se sont ainsi rencontrées afin de convenir des dispositions qui suivent.
Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions du précédent accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein du Groupe CDC HABITAT du 2 mars 2018 arrivé à terme le 2 mars 2022, et dont l’application a été poursuivie par engagement unilatéral de l’employeur pris par la Direction dans le cadre des NAO 2023.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord établit au niveau du périmètre social du Groupe un socle commun de dispositions relatives de la qualité de vie et des conditions de travail et s'applique à toutes les entités énumérées dans la liste figurant en Annexe 1.
Toute entité qui entre dans le périmètre social du Groupe adhère automatiquement au présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
Toute entité qui ne remplit plus les conditions nécessaires pour être comprise dans le périmètre social du Groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail sort automatiquement du champ d'application du présent accord.
La liste des entités du périmètre social du groupe CDC Habitat sera mise à jour en conséquence par la direction du groupe CDC Habitat en cas d'évolution du périmètre. Chaque mise à jour fera l'objet d'une information écrite à l'ensemble des délégués syndicaux Groupe.
DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail comme ceci : « elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.
L’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail prévoit que « La qualité de vie au travail permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. A cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire. Pour cette raison, le présent accord propose que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail. »
Cette évolution sémantique de la « QVT » vers la « QVCT » marque une évolution de fond sur la primauté du contenu et des conditions de réalisation du travail qui sont au cœur de la démarche et de sa finalité.
AMBITION DE L’ACCORD
Le présent Accord donne un cadre et des dispositifs communs à l’ensemble des entreprises du Groupe pour déployer la QVCT tant au quotidien que dans les périodes de transformation, l’intégrer à notre dispositif de prévention, l’inscrire comme une préoccupation majeure partagée par la Direction, le management, les salariés et leurs représentants.
Il rappelle les accords Groupe existants relatifs à la thématique de la QVCT afin de disposer dans un même accord de l’ensemble des dispositifs QVCT mis en œuvre au sein du Groupe.
Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue permettant de concilier la performance économique et opérationnelle et le bien-être des collaborateurs indispensables à leur développement comme à celui de l’entreprise.
L’attention portée aux collaborateurs doit être le souci permanent de chacun quel que soit son rôle et son statut dans l’entreprise pour agir positivement sur la QVCT et en faire un levier de performance collective.
La structure de l’accord est fondée sur un « fil rouge » au cours duquel est décrite la finalité des dispositifs prévus pour répondre aux différentes thématiques de la QVCT :
« Agir et se mobiliser ».
« Evaluer et prévenir ».
« Equilibrer ».
« Soutenir ».
« Identifier ».
« Evoluer et s’adapter ».
« Protéger ».
« Inclure et accueillir ».
« Comprendre, échanger et participer ».
« Piloter et diffuser »
« Suivre et mesurer ».
Au-delà de l’exposé des mesures négociées, il traduit l’engagement du Groupe à l’égard de ses collaborateurs, il doit fédérer, animer et guider notre action à tous, au quotidien comme dans la durée pour renforcer et intégrer pleinement la culture de notre communauté.
AGIR ET SE MOBILISER Le pilotage de la démarche QVCT est une responsabilité collective qui concerne l’ensemble des acteurs de l’entreprise et nécessite de les mobiliser dans la durée pour être efficiente.
La bonne compréhension du rôle et de l’articulation des acteurs dans cette démarche est indispensable et va leur permettre d’agir, chacun à leur niveau et selon la responsabilité qui leur est propre.
DIRECTION La Direction du Groupe marque son engagement dans cette démarche en inscrivant le développement de la qualité de vie et des conditions de travail comme l’un des objectifs du plan stratégique du Groupe « IMPULSE 2026 ».
La Direction porte cette volonté et vise à mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à tous les échelons, pour agir concrètement en faveur de la QVCT, de la sécurité et de la santé au travail et l’intégrer durablement dans nos pratiques. LA FILIERE RESSOURCES HUMAINES La Direction des Ressources Humaines du Groupe définit, pilote et met en œuvre la politique de prévention et de QVCT au sein du périmètre social Groupe CDC Habitat en lien avec les directions des ressources humaines et la filière RH des différentes entités, qui veillent à sa bonne déclinaison et à son adaptation aux spécificités d’activités, de métiers et de terrain.
Enfin, la filière RH assure la bonne information et l’échange avec les représentants du personnel dans le cadre du dialogue social afin d’assurer leur bonne compréhension ainsi qu’une réponse adaptée aux besoins des collaborateurs qu’ils représentent. MANAGEMENT Le management joue un rôle clé dans le déploiement de la QVCT au sein du Groupe en portant la politique du Groupe auprès des équipes et en l’inscrivant au quotidien dans ses pratiques managériales pour lui donner une traduction concrète sur le terrain.
Le management détient également un rôle de pivot dans les périodes de transformation pour porter les projets d’évolution de l’organisation ou de l’activité et les accompagner auprès des équipes.
Cette préoccupation partagée s’est traduite dans la définition de notre modèle managérial qui s’appuie sur sept piliers, dont un consacré à la qualité de vie et des conditions de travail, permettant de guider l’action des managers et de diffuser une culture commune au sein du Groupe en faveur de la sécurité et du bien-être au travail. LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les membres du CSE en lien avec les membres de la CSSCT participent à QVCT dans le cadre de leurs prérogatives respectives, notamment :
par leur contribution à la protection de la santé physique et mentale, des collaborateurs et à l’amélioration des conditions de travail ;
par leur vigilance quant à l’observation par l’employeur des prescriptions légales et réglementaires en vigueur en la matière ;
par le fait de porter auprès de l’employeur des réclamations individuelles et/ou collectives en matière de santé et de sécurité au travail.
par le suivi de la situation des collaborateurs qui le souhaitent dans le cadre de l’accompagnement de leurs démarches notamment celles relatives à l’application du présent accord.
Dans un contexte de transformation de l’entreprise, les parties signataires soulignent également le rôle actif des organisations syndicales en tant que partenaires de la Direction dans la construction d’un dialogue social essentiel à la QVCT.
Les salariés Les salariés se situent au cœur du dispositif de QVCT dont ils sont la cible privilégiée mais également les principaux promoteurs. Pour ce faire, ils ont la possibilité d’exprimer leur ressenti sur la QVCT et d’alimenter la réflexion en matière de QVCT dans le cadre de l’enquête annuelle de mesure du climat social. Par leurs propositions les collaborateurs contribuent à alimenter la réflexion permettant de construire les plans d’actions élaborés dans ce cadre.
Les salariés participent également activement à la bonne observation des mesures de prévention et protection destinées à assurer la sécurité au travail tant pour eux-mêmes que pour leurs collègues.
Enfin, ils constituent le collectif de travail qui apporte le soutien social indispensable à tout collaborateur intégré à une communauté de travail.
Le service de prévention et de santé au travail Le service de prévention et de santé au travail assure une mission de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. A cette mission de surveillance, s’adjoint une activité de sensibilisation et de conseil.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée sur le respect de la périodicité du suivi médical des collaborateurs en lien avec les services de prévention de santé au travail afin de s’assurer que les collaborateurs qui ne bénéficient pas d’un suivi médical renforcé rencontrent ces services en fonction de la périodicité définie par leurs différents protocoles.
Il est rappelé que la loi Santé au travail du 2 août 2021 vise à renforcer le rôle de prévention de ces services notamment pour lutter contre la désinsertion professionnelle en contribuant à la préservation d’un état de santé du collaborateur compatible avec son maintien en emploi tout au long de sa vie professionnelle. Les services RH, rechercheront systématiquement la mise en place d’un véritable partenariat avec les services de prévention et de santé au travail afin d’accompagner les entités dans leur démarche de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. Service social Le service social du travail composé d’assistants (es) sociaux (les), est en interface avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Fonction Ressources Humaines, Médecine du travail, Instances Représentatives du Personnel), afin :
d’aider les salariés à résoudre les problèmes personnels et professionnels qui se posent à eux ;
d’apporter un appui technique à l’entreprise en intervenant sur des dossiers à forte implication sociale.
Il accompagne et oriente les salariés qui rencontrent des difficultés d’ordre personnel ou professionnel, dans le strict respect du secret professionnel.
Son périmètre d’intervention est assez large. Il peut concerner la famille (soutien à la parentalité, accompagnement en cas de décès d’un proche…), la santé (accompagnement en cas d’affection de longue durée, d’invalidité, la prévention des risques psychosociaux…) ou tout autre domaine comme l’accompagnement budgétaire ou la recherche de logement. Dispositif de soutien psychologique
Un dispositif d’écoute et de soutien psychologique est déployé dans toutes les entités du périmètre social du Groupe.
Ce dispositif opéré par un prestataire externe est individualisé, anonyme et strictement confidentiel.
Tout salarié peut bénéficier d’un service d’écoute qui propose une aide pour appréhender au mieux des situations difficiles liées à la vie professionnelle ou personnelle.
Le service d’écoute propose au salarié un conseil et un accompagnement vers des solutions appropriées.
Ce service est également ouvert aux managers dans le cadre de l’accompagnement de l’encadrement, dans la gestion de crises. Il permet de déclencher l’accompagnement psychologique suite à un évènement survenu dans le cadre du travail, touchant un ou des salariés. Il permet également le conseil à l’encadrement avec un psychologue face aux situations managériales problématiques.
Par ailleurs, lorsque qu’un collectif de travail est concerné, une intervention sur site d’un ou plusieurs psychologues pourra être mise en place.
EVALUER ET PREVENIR L’identification des risques professionnels constitue un enjeu majeur de la démarche de prévention en entreprise.
La démarche de prévention de l’entreprise repose sur un ensemble d’outils et méthodes d’analyse essentiels à la démarche de prévention en entreprise qui vont permettre :
D’identifier le risque
De le mesurer
De mettre en place des actions de prévention du risque de façon à le supprimer ou le réduire.
Ces outils résultent soit des dispositions règlementaires applicables sur le territoire national (DUERP, PAPRIPACT), soit de l’initiative du Groupe en s’appuyant sur les préconisations des organismes nationaux de prévention pour renforcer les dispositifs légaux (enquête annuelle de climat social et plan QVCT) et assurer la robustesse de la démarche de prévention dans l’entreprise.
Cet ensemble constitue le dispositif de maîtrise du risque professionnel.
ENQUETE DE CLIMAT SOCIAL
Il est souligné l’importance de disposer d’un outil de mesure et suivi de la QVCT dans le cadre d’une enquête de climat social et à ce titre, il est retenu le principe d’organiser une enquête annuelle pour l’ensemble du Groupe afin de mesurer différents paramètres qui entrent dans la QVCT.
Cette enquête permettra de construire des analyses collectives de la situation en matière de QVCT pour les différentes populations des entités du Groupe et de prendre les mesures correspondantes en termes d'actions de progrès.
A l’issue de l’enquête annuelle, les résultats seront présentés aux CSE des entités du périmètre social du Groupe et des plans d’actions seront élaborés et présentés aux membres des CSE des différentes entités du périmètre social du Groupe ainsi que leur suivi.
DUERP
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) constitue le socle règlementaire d’évaluation des différents facteurs de risques en entreprise, en présentant un véritable diagnostic structuré, mesuré et sur lequel se fonde la prévention des risques professionnels.
Selon l’article L4161-1 du code du travail, constituent des facteurs de risques professionnels, les facteurs liés à :
1° Des contraintes physiques marquées : Manutentions manuelles de charges ; Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; Vibrations mécaniques.
2° Un environnement physique agressif : Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; Activités exercées en milieu hyperbare ; Températures extrêmes ; Bruit
3° Certains rythmes de travail : Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ; Travail en équipes successives alternantes ; Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
L’obligation de mettre en place des mesures de prévention est applicable pour tous ces facteurs de pénibilité.
Le DUERP identifie les différentes activités réalisées par les collaborateurs exposés à de mêmes facteurs de risques par unités de travail.
« La circulaire n°6 DRT du 18 avril 2002 précise la notion d’unité de travail. L’unité de travail […] est une situation de travail dans laquelle un ou des salariés, avec une ou des fonctions différentes et en charge d’activités différentes, est (sont) exposé(s) à un même danger. » (Extrait du site de l’INRS).
Le DUERP permet d’identifier les points d’amélioration en termes de santé et sécurité, et de priorise les actions à mettre en place de façon immédiate et à long terme pour supprimer ou réduire le risque.
Il est actualisé chaque fois que nécessaire pour s’adapter aux évolutions de l’activité et de l’environnement lorsque ceux-ci modifient l’identification ou l’évaluation du risque, et au moins une fois par an.
Il est soumis à la consultation du CSE selon les dispositions légales en vigueur.
Plan QVCT
Chaque entité sera dotée d’un plan QVCT qui est structuré autour de deux composantes distinctes :
Un plan santé sécurité ;
Un plan d’actions QVT alimenté par les résultats de l’enquête annuelle de climat social pour définir des axes et actions prioritaires.
PAPRIPACT
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) permet de décliner les mesures de prévention envisagées face aux risques identifiés dans le DUERP et ce, en les détaillant au regard des ressources qui peuvent être mobilisées et selon un calendrier de mise en œuvre.
Le PAPRIPACT est un outil de pilotage permettant d’identifier les budgets prévisionnels nécessaires ainsi que le suivi des actions par risque identifié.
FICHE ENTREPRISE
La fiche entreprise constitue un des premiers leviers pour mettre en œuvre une démarche de prévention et pour aider l'employeur dans l'identification et l'évaluation des risques présents dans son entreprise.
Elle est établie et mise à jour par le médecin du travail (ou l'équipe pluridisciplinaire dans les SPSTI), et elle reporte les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques (C. trav., art. R. 4624-46).
Cette fiche est transmise à l'employeur. Elle doit être présentée au CSE dès lors qu’elle a été transmise par la médecine du travail en même temps que le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail prévu à l'article L. 4612-16 et à l'article L. 2312-17 (C. trav., art. R. 4624-48).
EQUILIBRER Les parties soulignent l’importance de conjuguer performance opérationnelle et bien-être des collaborateurs.
Celui-ci repose entre autre sur une articulation équilibrée de la vie professionnelle et des différents temps et responsabilités de la vie personnelle.
Concilier ces différents enjeux, en ayant à cœur de prendre en compte les besoins des collaborateurs, est une nécessité incontournable pour garantir notre performance, permet d’inscrire le Groupe dans une logique de développement durable et responsable de l’entreprise.
Les différents dispositifs au présent chapitre visent à préserver cet équilibre. Accompagner la parentalité et les temps de vie
Afin d’assurer aux futurs parents la bonne connaissance de leurs droits et des dispositifs d’accompagnement mis en œuvre, chaque entité élaborera un document récapitulatif « livret parentalité » qui sera communiqué au salarié dès l’annonce d’une future parentalité.
Il est rappelé, à titre préalable, qu’un entretien avec le responsable hiérarchique direct portant notamment sur l’adéquation vie personnelle / vie professionnelle, les besoins de formation et l’organisation du retour sera organisé dans la mesure du possible avant le départ et, un entretien professionnel proposé systématiquement au retour du collaborateur en cas de congé maternité, congé pour adoption, congé paternité ou congé parental d’éducation.
A l’occasion de cet entretien, le manager informera le collaborateur sur la possibilité qui lui est offerte de se voir transmettre par courrier ou par courriel les informations à caractère général ou collectif transmises en interne (actualité, droits sociaux, appel à candidature interne, actualités des CSE…) pendant la durée des congés précités.
Le congé pour procréation médicalement assistée et pour don d’ovocytes
Congé pour don d’ovocytes
La salariée qui décide de pratiquer un don d'ovocytes bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise (code de la santé publique, art. L. 1244-5), sous réserve de la production des justificatifs..
Congé pour bénéficier d'une assistance médicale à la procréation
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise (code du travail, art. L. 1225-16), sous réserve de la production des justificatifs.
Le temps de la grossesse et le congé maternité
Aménagement du temps de travail
Les salariées dont l’état de grossesse a fait l’objet d’un certificat médical transmis au service ressources humaines peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée de travail quotidienne sans perte de salaire allant jusqu’à une heure par jour travaillé, cette heure pouvant être prise pour tout ou partie en début ou à la fin de la journée de travail, ou encore en début ou fin des plages de travail du matin ou de l’après-midi, selon les organisations de temps de travail des entités du périmètre social du Groupe.
Les salariées en forfait jours bénéficient de l’autonomie nécessaire pour aménager leur journée de travail en conséquence.
Il est en outre convenu qu’au retour du congé maternité ou d’adoption, le ou la salariée pourra bénéficier, à sa demande, d’un aménagement de son temps de travail à hauteur de 80% d’un temps plein rémunéré à 100% pendant une durée maximale d’un mois.
Cet aménagement de temps de travail n’est possible qu’à la reprise effective du travail intervenant pendant les deux premiers mois suivant la fin du congé maternité ou d’adoption. La journée d’absence sera fixée conjointement entre l’employeur et la salariée ou le salarié en prenant notamment en compte les nécessités de service.
Cet aménagement prendra la forme d’une autorisation d’absence d’une journée par semaine pendant un mois, sans diminution proportionnelle de la rémunération. Cette autorisation d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté.
De plus, la salariée qui fait le choix d’allaiter son enfant dispose, jusqu’au un an de l’enfant, de l’autorisation de s’absenter 30 minutes au cours de la plage de travail du matin et 30 minutes au cours de la plage de travail de l’après-midi au titre de l’allaitement. Il est rappelé que cette absence ne peut être prévue ni en début, ni en fin de période de travail.
Cette autorisation d’absence au titre de l’allaitement n’est légalement pas rémunérée. Toutefois, dans le cadre du présent accord, il est convenu que cette période d’absence ne donnera pas lieu à une réduction de la rémunération jusqu’au jour des 6 mois de naissance de l’enfant.
Le congé maternité
Les salariées bénéficient du congé maternité dans les conditions prévues par les articles L1225-17 et suivants du code du travail.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail étant suspendu la salariée ne bénéficie en principe pas du maintien de sa rémunération. Toutefois, il est assuré le maintien de salaire net, y compris au-delà du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), aux salariées pendant toute la durée de leur congé maternité, sous réserve du versement et de la déduction des indemnités journalières maternité versées par la CPAM.
Les absences pour examens légaux
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise, sous réserve de la production des justificatifs.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il est rappelé qu’après la naissance de l'enfant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions indiquées par l’article L1225-35 du Code du travail.
Le service ressources humaines sensibilisera les salariés concernés à prendre la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant au-delà de la période légalement obligatoire. L’allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant constitue une évolution sociétale dont l’entreprise se doit de tenir compte sans porter d’appréciation sur la contribution professionnelle des conjoints souhaitant en bénéficier.
Une note d’information RH rappelant ce principe et relative aux modalités de la prise de ce congé sera diffusée.
Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le contrat de travail étant suspendu le salarié ne bénéficie en principe pas du maintien de sa rémunération. Au sein du Groupe, la Direction assure le maintien de salaire net, y compris au-delà du PMSS, aux pendant toute la durée de leur congé de paternité et d'accueil de l'enfant, sous réserve du versement et de la déduction des indemnités journalières paternité versées par la CPAM.
Il est rappelé, à toutes fins utiles, que l’indemnisation du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est légalement conditionnée à la prise du congé de quatre jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance.
Le congé parental d’éducation
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation
« total » ou « à temps partiel » dans les conditions rappelées par les articles L1225-47 et suivants du code du travail.
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, il sera dans toute la mesure du possible, accepté la répartition du temps de travail demandée par le salarié. Tout refus quant à la répartition demandée sera motivé.
Les salariés ne répondant pas aux conditions légales pour bénéficier du congé parental d’éducation peuvent demander à bénéficier d’un temps partiel pour convenance personnelle en lien avec l’éducation de leur enfant dans les conditions fixées par les articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail. Dans cette hypothèse, l’accès au temps partiel des salariés concernés sera favorisé dans la mesure du possible en respectant la répartition de temps de travail demandée. Toute demande refusée fera l’objet d’une réponse expresse motivée.
Dans le cadre du congé parental à temps partiel, il est précisé que la charge de travail du salarié devra faire l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique et sera adaptée à la durée du travail.
Les mesures « enfant malade »
En application de l’article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Il est rappelé que la durée de ce congé légal est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Les collaborateurs bénéficient également de la possibilité d’utiliser un jour de RTT (pour les collaborateurs en bénéficiant) ou de congé payé de manière inopinée (sans délai de prévenance) afin de rester auprès d’un enfant malade à charge de moins de 18 ans afin de bénéficier de la rémunération de cette absence et sous réserve d’informer, sans délai, par téléphone ou par mail le responsable hiérarchique ou le service ressources humaines de leur absence.
Il est précisé que ce dispositif s’ajoute au dispositif de jours enfants malades rémunérés prévus par certains accords collectifs pour les collaborateurs des sociétés qui en bénéficient.
REDUIRE LES CONTRAINTES DE DEPLACEMENT ET LIBERER DU TEMPS DE VIE PERSONNELLE PAR LE RECOURS AU TELETRAVAIL SUR LES POSTES ELIGIBLES Un accord cadre relatif au télétravail au sein du Groupe CDC Habitat à durée indéterminée a été signé le 15 mars 2021. Cet accord est décliné dans chaque entité du périmètre social du Groupe par un accord d’entreprise aux fins de définir par accord collectif les métiers éligibles ainsi que le dispositif applicable aux métiers éligibles.
Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il convient d'entendre le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son organisation du temps de travail dont les plages horaires et amplitudes sont définies au sein de chaque entité du périmètre social du Groupe.
Par outil numérique professionnel, il convient d'entendre les objets tels que ordinateurs, tablettes, smartphones, les réseaux de connexion filaires ainsi que les moyens de communication dématérialisés tels que les courriers électroniques, les logiciels, les connexions sans fil, les messageries instantanées qui permettent au salarié d'être joignable à distance.
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les parties soulignent la nécessité pour chacun d’utiliser les moyens de communication mis à disposition avec discernement et à ne pas céder à leur instantanéité.
Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilité de chaque collaborateur et chaque manager dans sa pratique quotidienne de l’usage d’outils de communication numérique.
Rappel des durées maximales du travail et du repos hebdomadaire
Il est rappelé qu’à la date du présent accord, la durée légale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures, sauf dérogation prévue par la loi et professions non soumises à la durée légale du travail, tel qu’il est le cas actuellement pour les gardiens catégorie B régis par la Convention nationale des gardiens concierges et employés d’immeuble.
La durée légale du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf dérogation prévues par les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord.
La durée légale quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation prévue par la loi ou évolution légale.
Elle doit être distinguée de l’amplitude de la journée de travail.
L’amplitude légale de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Elle ne peut pas dépasser 13 heures.
Tout salarié doit respecter 11 heures consécutives de repos entre deux séquences de travail et bénéficie légalement de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche à l’exception de l’exercice de certains métiers du Groupe qui ne permettent pas ce repos le dimanche mais un autre jour de la semaine. Dispositifs de déconnexion Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de veiller à l’usage raisonné des outils numériques, il apparait nécessaire de définir les règles propres à garantir le droit à la déconnexion mais aussi de sensibiliser au cadre de cet usage et à certains comportements induits qui peuvent s’avérer préjudiciables afin d’agir sur les comportements individuels et collectifs liés au développement du numérique.
Aussi, sera élaborée dans chaque entité du périmètre social du Groupe, une charte du droit à la déconnexion sur laquelle le CSE sera consulté. Cette charte sera ensuite mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entité dans l’année suivant la signature de l’accord.
Règles de gestion des messages électroniques et des outils conversationnels
Il est rappelé que les courriels doivent être envoyés pendant les heures habituelles de travail.
En outre, aucune communication professionnelle ne doit émaner d’un salarié pendant les week-ends, les jours fériés chômés, ses congés payés, les temps de repos sauf en cas d'intervention urgente liée à des crises exceptionnelles ou pour les collaborateurs en astreinte.
De la même façon, les collaborateurs en suspension de contrat pour arrêt maladie n’ont pas à adresser de communication, ni à répondre aux sollicitations à l’exception de la transmission des consignes et informations strictement nécessaires et indispensables à la continuité de service et ce uniquement au moment de la connaissance par le collaborateur de son arrêt maladie.
De la même façon il n’est pas attendu d’un collaborateur qu’il réponde à une communication professionnelle reçues pendant les périodes précitées.
Par ailleurs, il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de courriels, d’appels téléphoniques ou de messages envoyés par téléphone mobile (SMS), d’appels et de messages instantanés en dehors des plages horaires habituelles et de respecter les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …) et les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Il convient également de souligner que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels envoyés pendant ces périodes. A ce titre, les collaborateurs ne pourront se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Sur demande des collaborateurs, leur signature d’emails à destination interne au Groupe CDC Habitat pourra intégrer une mention faisant référence au droit à la déconnexion. Plage d’utilisation autorisée des outils numériques
Chaque entité définira en fonction de ses activités et de ses règles en matière de durée et d’horaire du travail une plage d’utilisation des outils numériques en cohérence avec son amplitude horaire, hors activités particulières, astreintes ou circonstances exceptionnelles.
Il est demandé de ne pas adresser de communications électroniques ou téléphoniques en dehors de cette plage autorisée en recourant à la fonctionnalité d’envoi différé des courriels si nécessaire.
Accompagnement au bon usage des outils numériques
Afin d’accompagner les collaborateurs et les managers dans le respect des principes du droit à la déconnexion et de l’usage raisonné des outils numériques, des actions de sensibilisation seront prévues ainsi que des consignes de bonnes pratiques mises à disposition.
Encadrement des horaires de réunion
Dans l’objectif de contribuer à la bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les entités du périmètre social du Groupe situées en métropole devront s’assurer que les réunions de travail ne soient pas programmées avant 9 heures et après 17 heures, sans prendre fin après 18 heures sauf circonstances exceptionnelles ou urgence.
Les entités du Groupe situées en dehors du territoire métropolitain définiront une plage horaire adaptée à leurs spécificités dans le respect des dispositions régissant l’amplitude horaire du travail.
La programmation des réunions devra s’inscrire dans le respect de la pause méridienne telle que prévue dans les dispositifs relatifs à la durée du travail des différentes entités.
De plus, dans un souci de bonne communication et information de l’ensemble des membres d’une même équipe, l’organisation des réunions de service devra tenir compte du régime de travail des collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel.
Chaque entité définira en outre les principes d’organisation des réunions, qui seront inscrits dans un guide de bonnes pratiques, élaboré dans l’année suivant la signature du présent accord. Les principes de référence pour l’organisation des réunions figurent en Annexe 4 du présent accord.
SOUTENIR Les collaborateurs aidants familiaux sont confrontés à une situation nécessitant, pour prendre soin de leur proche, de disposer d’assistance matérielle et sociale, de temps disponible, de plus de flexibilité, de compréhension de leur situation par leur environnement professionnel ainsi que de soutien et d’écoute.
Les dispositifs suivants mis en œuvre par le Groupe sont destinés à prendre en compte l’ensemble de ces besoins en complément des dispositifs légaux existants afin de mettre en œuvre un accompagnement individualisé de leur situation dans le contexte professionnel prenant en compte leurs sujétions spécifiques. Le présent chapitre prévoit également des dispositions spécifiques pour prendre en compte la situation des collaboratrices souffrant de menstruations incapacitantes.
Dispositifs de soutien familiaux Congé de présence parentale Le salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans peut bénéficier, selon les conditions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, d’un congé de présence parentale d’une durée de 310 jours, fractionnables ou continus. Le congé s’entend par enfant et par pathologie, accident ou handicap.
Il est prévu par l’accord le maintien du salaire net lors du congé de présence parentale pendant 60 jours calendaires, par période de 310 jours, sous condition du droit au versement des allocations journalières de présence parentale (AJPP) et sous déduction de celles-ci. Cette période de maintien de salaire est considérée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés.
En dehors des périodes couvertes par un congé de présence parentale des modalités d’aménagement des conditions de travail compatibles avec l’activité et en accord avec le responsable hiérarchique pourront être convenues pour tenir compte d’une situation concernant un salarié dont l’enfant est victime d’une maladie grave, accident ou handicap.
Les parties conviennent que le compte épargne temps (CET) lorsqu’il existe dans les entités parties au présent accord pourra être utilisé pour financer un congé de présence parentale, dans les limites de durée fixées par la loi.
Congé proche aidant Le salarié peut cesser temporairement son activité professionnelle, via le congé de proche aidant, pour s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie listée à l’article susmentionné (conjoint, concubin, PACS, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré etc.), conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Toutefois le présent accord prévoit le maintien du salaire net par l’employeur dans la limite de 60 jours calendaires sous condition du droit au versement des allocations journalières du proche aidant (AJPA) et sous déduction de celles-ci. En dehors de la période du congé proche aidant, des modalités d’aménagement du temps de travail compatibles avec l’activité et en accord avec le responsable hiérarchique pourront être convenues pour tenir compte de cette situation visée par l’article L3142-16 du code du travail.
Il est précisé que le congé proche aidant est assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés pour la période couverte par le maintien de rémunération et au-delà lorsqu’il est utilisé à temps partiel ou de façon fractionné.
Les parties conviennent que le compte épargne temps (CET) lorsqu’il existe dans les entités parties au présent accord pourra être utilisé pour financer un congé de proche aidant, dans les limites de durée fixées par la loi.
Dans le cas, où un collaborateur se trouverait dans une situation d’accompagnement dûment justifiée d’un proche tels qu’ils sont mentionnés à l’article L3142-16 et décrets associés du code du travail sans pour autant satisfaire aux conditions précises ouvrant droit au congé proche aidant et au versement de l’AJPA, la Direction procèdera à l’examen de sa situation particulière en lien avec le service social afin de définir les dispositifs pouvant être mobilisés pour faciliter cet accompagnement notamment au travers de la possibilité de mobiliser le CET à titre exceptionnel.
Congé de solidarité familiale
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, selon les dispositions des articles L. 3142-6 et suivants du code du travail.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Le congé de solidarité familiale est légalement d’une durée initiale de 3 mois, renouvelable une fois. Toutefois, au sein du Groupe, la durée initiale peut être renouvelée jusqu’à deux fois portant ainsi le congé de solidarité familiale à une durée totale de 9 mois maximum.
Pendant le congé de solidarité familiale, le contrat de travail est suspendu. Il est prévu par l’accord le maintien par l’employeur du salaire net dans la limite de 30 jours calendaires sous condition du droit au versement des allocations journalières d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP) et sous déduction de celles-ci.
Les parties conviennent que le compte épargne temps (CET) lorsqu’il existe dans les entités parties au présent accord pourra être utilisé pour financer un congé de solidarité familiale, dans les limites de durée fixées par la loi.
En dehors de la période de congés, des modalités d’aménagement des conditions de travail compatibles avec l’activité pourront être convenues en accord avec le responsable hiérarchique pour tenir compte de cette situation.
Il est précisé que le congé solidarité familiale est assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés pour la période couverte par le maintien de rémunération et au-delà lorsqu’il est utilisé à temps partiel ou de façon fractionné. Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
Le salarié confronté à l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer d’un enfant dont il est parent ou tuteur légal, bénéficie d’un congé de 5 jours ouvrés dans les conditions fixées aux articles L. 3142-1 et suivants du code du travail et sur présentation d’un justificatif médical.
En complément de ce congé, l’entreprise attribuera un contingent supplémentaire de 2 jours ouvrés rémunérés à prendre dans l’année de survenance du handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer d’un enfant. Le parent ou tuteur légal d’un enfant à charge en situation de handicap, atteint d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer pourra disposer en outre d’un maximum de 4 jours ouvrés d’autorisation d’absence rémunérée par année civile, pour l’accompagner lors des examens médicaux, paramédicaux et des démarches sociales. Afin de donner la souplesse nécessaire au parent ou tuteur légal, la prise de cette absence pourra être fractionnée par demi-journée.
Ces différentes absences seront accordées sur présentation d’un justificatif et dans le respect d’un délai de prévenance d’un minimum de 24 heures.
Congés pour salariés tuteurs ou curateurs ou titulaires d’une habilitation familiale Les salariés tuteurs, curateurs ou titulaires d’une habilitation familiale, sur justificatif, disposent, par année civile, de 4 jours ouvrés maximum d’absence rémunérée pour accompagner la personne concernée par la mesure lors de ses examens médicaux, paramédicaux, ainsi que dans le cadre de ses démarches sociales. Afin de donner la souplesse nécessaire au parent ou tuteur légal, la prise de cette absence pourra être fractionnée par demi-journée.
Ces journées ou demi-journées d’absences sont accordées sur présentation de justificatifs et dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 24h.
Cette autorisation d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté. Congés pour salariées souffrant de menstruations incapacitantes
Les salariées concernées par des menstruations incapacitantes se manifestant par des douleurs chroniques (règles douloureuses, endométriose) pourront sur certificat médical établi par le médecin du travail ou le médecin traitant bénéficier d’un contingent annuel de 13 jours ouvrés de congés rémunérés à raison d’un maximum de deux jours ouvrés par mois.
Ce congé n’est pas soumis à un délai de prévenance préalable et pourra être mobilisé le jour même de l’apparition des symptômes. Il conviendra de veiller à la confidentialité requise dans la formalisation de cette absence notamment dans les plannings.
Ce congé n’est ni reportable d’un exercice sur l’autre, ni indemnisable lorsqu’il n’a pas été complètement exercé.
Cette autorisation d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté.
Don de jours Un dispositif de dons de jours est mis en place au sein des entités du périmètre social du Groupe, conformément à l’article L. 1225-65-1 et suivants du code du travail.
Ainsi il est mis en place au sein de chacune de ces entités un fonds de solidarité pluriannuel alimenté en jours de congés ouvrés par les salariés donateurs et utilisé par les salariés nécessitant un don de jours après avoir épuisé leurs droits à congés, repos et compte épargne temps.
Le plafond du fonds solidarité pluriannuel de chaque entreprise est fixé à 120 jours.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don par les salariés est de 5 jours ouvrés par année civile sous la forme de journée complète ou demi-journée.
Le salarié nécessitant un don de jours pourra bénéficier d’une période de 20 jours ouvrés, renouvelable 2 fois, pour atteindre un maximum de 60 jours ouvrés.
L’abondement par l’employeur des jours effectivement pris est porté à 25%.
Enfin, le bénéficiaire du don doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés, jours de repos et jours placés sur le Compte Epargne Temps pour pouvoir demander le bénéfice du don de jours. Dans le but d’assouplir les conditions de mobilisation du dispositif, il est convenu que les jours de congés payés devront avoir été planifiés sur l’année pour pouvoir formuler la demande, sans avoir été effectivement épuisés au moment de la demande.
Le détail du dispositif figure en Annexe 2 du présent accord.
DISPOSITIFS DE SOUTIEN TRANSVERSAUX Entretien RH et managérial Les collaborateurs qui le souhaitent pourront solliciter un entretien RH pour s’informer des différents dispositifs d’accompagnement et aménagements proposés par l’entreprise et s’ils le souhaitent évoquer la suite de leur parcours professionnel. Les collaborateurs concernés par ces différentes situations bénéficieront également d’un entretien managérial afin de définir les modalités d’articulation des différents congés avec leur activité professionnelle ou d’échanger sur les possibilités d’aménagement des conditions de travail adaptées à leur situation et à leur activité.
Dispositif de soutien psychologique
Il est rappelé que le dispositif évoqué à l’article V page 9 permet d’apporter un soutien psychologique aux salariés qui en ressentent le besoin sur le plan personnel et /ou professionnel. En effet, dans le cadre de leur travail, des salariés peuvent être confrontés à des situations de mal-être au travail et avoir besoin d’un soutien psychologique. Ce dispositif peut être mobilisé dans le cadre de l’accompagnement psychologique des salariés aidants qui le souhaitent. Service social
De la même manière, pour les sociétés qui en disposent, le service social fournit l’assistance nécessaire aux salariés afin d’identifier les différents dispositifs existants et les aider dans leur démarche pour les mobiliser en vue de les accompagner au regard de leur situation particulière.
Le service social a vocation à être sollicité afin d’orienter les collaborateurs dans leurs démarches administratives et mobiliser les dispositifs adaptés à leur situation.
Avec l’accord des intéressés, le service social pourra se rapprocher des services RH afin de permettre une approche pluridisciplinaire de leur situation prenant en compte le contexte professionnel.
Mise en relation des collaborateurs volontaires en situation d’aidance familiale
Un des enjeux identifiés des salariés en situation d’aidance familiale est de bénéficier de soutien social, de pouvoir s’exprimer et échanger sur cette situation. Dans ce cadre, les entités parties au présent accord pourront organiser, sur accord des salariés et sur la base du volontariat, une mise en relation des salariés aidants, selon les modalités les plus adaptées à leur organisation et situation géographique.
Ce dispositif vise à prévenir et à lutter contre l’isolement social des salariés aidants familiaux afin de partager leurs expériences communes et la façon dont ils y ont fait face en développant une communauté au sein des entités du périmètre social du Groupe.
Sensibilisation et communication
Les parties reconnaissent que l’un des enjeux face au phénomène de l’aidance est la prise en compte de la situation des salariés aidants et la bonne prise en compte de leur situation et de leur vécu par le collectif de travail constitué par le management et les collègues.
Dans ce contexte, des actions de sensibilisation (webinaire, conférence, témoignages, …) seront mises en œuvre afin que la communauté de travail mesure les enjeux de ces situations sur le plan individuel et appréhende tant les contraintes subies que les aménagements nécessaires dans le contexte professionnel. EVOLUER ET S’ADAPTER
L’environnement dans lequel évolue le Groupe est en constante mutation qu’il s’agisse d’évolutions sociales, économiques, technologiques ou règlementaires fréquemment impulsées par les politiques publiques ou inhérentes au contexte concurrentiel. Cela lui impose de constamment s’adapter en faisant évoluer son organisation, ses activités, les outils ou les processus qu’il met en œuvre afin de répondre aux enjeux qui sont le fondement même de sa raison d’être.
Ces évolutions régulières impliquent une attention accrue portée aux collaborateurs pour les accompagner dans ces transformations, développer leurs compétences en fonction des besoins de l’activité et projeter l’évolution de leur parcours professionnel au sein du Groupe.
Accompagner les évolutions de l’organisation
Conscientes des enjeux humains et organisationnels portés par le bon accompagnement des collaborateurs dans les périodes de transformation de l’organisation, il est rappelé qu’il doit être précisé dans chaque projet impliquant une consultation du CSE sur l’évolution de l’organisation :
Les impacts sur l’activité des salariés et les conditions de travail ;
L’accompagnement au changement et la communication afférente.
Anticiper les évolutions de l’emploi et sécuriser les parcours professionnels Le Groupe s’est doté d’une démarche de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) prenant appui sur la stratégie du Groupe afin d’anticiper les évolutions des emplois et d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, et la valorisation de leur parcours professionnel.
Cette démarche est consacrée par la signature d’un accord Groupe daté du 31 mai 2022 qui définit l’ensemble des dispositifs mis en œuvre dans ce cadre permettant de projeter l’évolution des emplois et des besoins en compétences ainsi que les moyens dont se dotent les entreprises du Groupe pour accompagner les collaborateurs dans leur développement.
Cet accord constitue le socle sur lequel s’appuie chaque entité pour répondre au besoin de visibilité, de développement et de sécurisation de l’avenir professionnel des collaborateurs. Il fait l’objet, par ailleurs, d’un suivi annuel par l’Observatoire des métiers - instance paritaire d’informations et d’échanges sur l’évolution des métiers et des emplois au sein du Groupe - ainsi que d’une négociation triennale.
Enfin, un accord relatif à la mobilité individuelle au sein du Groupe, a été signé le 26 juin 2020, avec l’ambition de faciliter le développement de la mobilité aussi bien géographique que fonctionnelle au sein du Groupe. Cet accord qui définit les conditions de la mobilité ainsi que les dispositifs mis en place pour la faciliter et l’accompagner s’inscrit dans la démarche générale de GEPP menée au sein du Groupe CDC Habitat.
AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE DOMICILE PRINCIPAL ET LEUR LIEU DE TRAVAIL HABITUEL
Consciente des enjeux environnementaux et de la nécessité de développer des actions pour lutter contre le dérèglement climatique, le Groupe est engagé dans une démarche volontariste de réduction de son impact environnemental qui constitue l’un des axes du projet stratégique IMPULSE 2026.
Chaque entité procèdera à l’analyse des modes de déplacement des collaborateurs dans le cadre du trajet domicile principal – lieu de travail habituel.
Ce diagnostic servira de point d’appui à l’examen du plan de mobilité durable permettant à l’employeur de favoriser les mobilités douces dans le cadre du trajet domicile principal – lieu travail habituel au travers des dispositifs règlementaires existants.
Il vise à promouvoir l’usage des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle en tenant compte de l’offre de transports existante sur le territoire concerné afin de développer des actions de sensibilisation, des incitations financières ou une offre de services aux collaborateurs propres à favoriser le recours aux mobilités « douces ».
PROTEGER La prévention des risques professionnels est l’un des axes primordiaux de la qualité de vie et des conditions de travail, en adressant l’un des besoins essentiels des collaborateurs, celui de la sécurité au travail.
Différentes démarches sont prévues par le Groupe pour préserver les collaborateurs des risques auxquels ils sont susceptibles d’être exposés tenant compte spécifiquement de notre secteur d’activité ou de ceux plus transversaux à l’ensemble des entreprises. Prévention des situations de violences
Dans notre secteur d’activité, les situations de violences peuvent avoir pour origine les tensions avec le public (externes) ou entre collaborateurs (internes).
Les dispositions prises visent à prévenir la survenance du risque (prévention primaire) à doter les collaborateurs des compétences nécessaires pour y faire face et eux-mêmes l’éviter (prévention secondaire) ou à en gérer et en atténuer les conséquences lorsqu’il s’est réalisé (prévention tertiaire).
Prévention des violences externes Chaque entité étudie et met en œuvre les différents moyens de prévenir les situations d’agressions externes tels que le recours au partenariat avec les acteurs locaux, les forces de l’ordre, la médiation l’emploi éventuel de moyens de vidéo protection, l’attribution de PTI (Protection Travailleur Isolé), à des moyens de communication et de sensibilisation appropriés à l’égard du public ou tout autre moyen de sécurisation propre à prévenir et dissuader des agressions à l’égard du personnel au contact du public.
Les actes de malveillance du public à l’encontre des collaborateurs sont déclarés de façon à avoir une connaissance individuelle des menaces ou atteintes subies par le personnel et de suivre les actions mises en œuvre au niveau individuel mais aussi à disposer d’une vision collective de l’exposition au risque.
Une procédure est prévue, ou sera définie, dans les entités du périmètre social du Groupe pour gérer les situations d’agression, elle prévoit les dispositions relatives à l’accompagnement des collaborateurs victimes d’une agression.
Dans ce cadre, les entités définissent l’accompagnement apporté lorsque le collaborateur fait le choix de diligenter une procédure pénale, qui comprendra la désignation d’un avocat et la prise en charge de ses honoraires ainsi que les mesures pouvant être prises au civil à l’encontre de l’agresseur lorsqu’il s’agit d’un client dans les limites permises par la règlementation.
La mission sûreté apportera son appui tant dans le suivi individuel de la situation de la victime que dans les mesures de prévention à prévoir pour l’avenir.
Un soutien psychologique doit être systématiquement proposé à la victime qui fera le choix d’y recourir ou non.
L’importance du soutien managérial, de la fonction RH et de la direction de l’entité dans les situations d’agression est rappelée.
Outre l’échange avec le manager, un entretien RH peut être prévu avec le collaborateur qui le souhaite afin d’évoquer l’accompagnement possible en lien avec sa situation professionnelle notamment dans le cadre d’une réaffectation ou d’un changement de logement pour le personnel logé sur site lorsque cette mesure est adaptée et possible.
Les différentes thématiques traitées dans le cadre de la procédure agression figurent en Annexe 3 du présent accord.
Chaque entité déterminera, dans son offre de formation, des formations adaptées aux différentes activités exercées au sein du groupe permettant de doter les collaborateurs de compétences relationnelles pour faire face aux situations de tension avec le public et de se préserver autant que possible des situations génératrices de conflit, en priorisant la démarche sur les métiers les plus exposés au regard du DUERP et de l’analyse des accidents de travail ayant pour origine une agression.
En outre, le management sera sensibilisé sur son rôle dans l’anticipation des situations de tension afin de désamorcer en amont la situation et prévenir l’agression.
Prévention des violences internes Il est rappelé que la courtoisie, le respect et la bienveillance sont des facteurs de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et sont au cœur des valeurs dans les relations entre les collaborateurs au sein du Groupe quel que soit leur statut dans l’entreprise.
Le manquement à ces principes peut aller du simple rappel verbal à une procédure disciplinaire dans les situations les plus graves, dans le respect des dispositions du règlement intérieur applicable au sein de chaque entité du Groupe.
En cas de manque de respect ou de situation conflictuelle le collaborateur peut saisir son manager ou la fonction RH qui pourra intervenir en régulation.
Il est rappelé qu’au-delà des aspects comportementaux entre les personnes impliquées qu’il convient d’interroger la causalité éventuelle du conflit avec la situation ou l’organisation du travail de façon à pouvoir agir en régulation et en prévention pour l’avenir.
Il est possible de recourir au soutien psychologique lors des altercations, voire de recourir à un dispositif de médiation lorsque le conflit intervient au sein d’un collectif de travail.
Prévenir et faire face aux situations de harcèlement
Il est rappelé que les actes d’harcèlement sexuel et moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi et sont sanctionnés.
Pour ce faire, des dispositifs de signalement et de recherche de mesures adaptées ont d’ores et déjà été mis en place dans les différentes entités du Groupe, au moyen de la Charte de prévention des situations de harcèlement et des agissements sexistes en vigueur dans les entités du périmètre social du Groupe.
Le Groupe s’engage à renforcer la communication relative à l’existence de ces dispositifs auprès des collaborateurs, notamment en s’appuyant sur cette charte.
Cette charte, annexée au règlement intérieur de chaque entité, vise à :
prévenir et éliminer le harcèlement et/ou les agissements sexistes dans toutes les situations en lien avec le travail ;
mobiliser et responsabiliser tous les acteurs du Groupe CDC Habitat dans la prévention du harcèlement et de agissements sexistes ;
fournir aux personnes victimes les moyens de s’informer, de se défendre et de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.
Les textes du Code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sont affichés dans l’ensemble des entités du Groupe.
Tout salarié a le devoir de signaler à l’employeur des faits de harcèlement ou de violence au travail par l’intermédiaire de la ligne managériale, du service RH, des institutions représentatives du personnel et du service de santé au travail dont il s’estime victime ou dont il a connaissance.
Enfin dans le cadre du renforcement de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, il est convenu que les CSE pourront désigner deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, afin que la fonction puisse être représentée nécessairement par un homme et une femme, dès lors que le CSE couvre un périmètre d’au moins 250 salariés (suivant les mêmes règles de décompte de l’effectif que celles prévalant pour la mise en place du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par l’employeur)
Cette désignation sera effectuée par le CSE dans les conditions prévues pour la désignation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entité concernée ou, à défaut selon les dispositions légales.
Formation et sensibilisation
En début de mandature, les référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes désignés par CSE et ceux désignés par la Direction suivront une formation spécifique en lien avec cette thématique.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés bénéficient de l’accès à des dispositifs de formation ou des actions de sensibilisation relatifs à la prévention des situations de harcèlement et d’agissements sexistes au travail. Dans ce cadre, il est mis à leur disposition un dispositif de formation obligatoire en e-learning.
Prévenir et faire face aux risques psycho-sociaux
Plan d’actions QVT et régulation de la charge de travail
Chaque entité du périmètre social du Groupe se dotera d’un plan d’actions QVT qui fait partie intégrante du plan QVCT.
Le plan d’actions QVT est construit à partir des résultats de l’enquête de climat social en tenant compte également de l’analyse des risques du DUERP, dans le but de prévenir la survenance des risques psychosociaux (RPS).
Une attention particulière sera portée au suivi et à la régulation de la charge de travail qui est l’une des thématiques examinées dans le cadre de l’enquête de climat social.
L’analyse des composantes de la charge de travail, prévue dans l’enquête de climat social, doit permettre d’analyser plus précisément les actions opérationnelles contribuant à la réguler en s’appuyant sur une démarche collective.
Le management tient un rôle particulier de régulation de la charge de travail de ses collaborateurs notamment.
Il veille, notamment au travers d’un dialogue régulier avec son équipe, à la priorisation des activités et des projets, au développement des compétences des collaborateurs propres à faciliter leur autonomie, à l’identification des difficultés de fonctionnement pouvant constituer un frein à la réalisation du travail ainsi qu’au dimensionnement des moyens humains et techniques en cohérence avec les possibilités budgétaires.
A ce titre conformément aux dispositions de l’article L.3121-60 du Code du travail, il est rappelé que pour les collaborateurs relevant d’un dispositif de durée du travail basé sur un forfait annuel en jours, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Plus généralement, le collaborateur, quel que soit son statut, peut également, de sa propre initiative, demander un entretien à son manager relatif à la régulation de sa charge de travail, au cours de l’année.
Dispositif d’alerte et de traitement des RPS
En outre, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un dispositif d’alerte et de traitement des RPS au sein de chaque entité, inspiré du dispositif INRS et reposant sur un processus clair et connu de tous afin de garantir aux collaborateurs le pouvoir d’effectuer un tel signalement, de s’exprimer, de connaître les modalités de gestion d’une telle alerte et de pouvoir mobiliser les différents acteurs de l’entreprise impliqués en vue de la résolution lorsque la situation d’exposition à ce risque est avérée.
Dans ce cadre, il est garanti au collaborateur que le signalement effectué de bonne foi ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire ou à une quelconque discrimination relative à sa situation et son évolution professionnelle.
Il est également rappelé que la vocation première d’une telle procédure est de pouvoir qualifier l’exposition au risque, d’examiner la situation de travail et d’agir sur les différents leviers de la situation de travail permettant de supprimer ou réduire le risque d’exposition.
Elle se distingue en cela des procédures mises en place en cas de harcèlement ou agissements sexistes qui outre la prévention de tels agissements et leur cessation ont vocation à entraîner potentiellement une suite disciplinaire lorsque la situation est avérée et que le sérieux des faits le justifie.
Ce dispositif d’alerte et de traitement des RPS sera mis en place, par chaque entité du Groupe, dans la première année de l’application du présent accord.
ASSURER LA SECURITE ET LA QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Elaboration d’un plan santé sécurité Il est essentiel de formaliser la politique en matière de santé et sécurité au travail à l’instar de la mise en place d’un plan santé sécurité au sein de l’UES CDC Habitat ou d’un plan d’actions suite aux Assises de la sécurité au sein d’ADOMA en adoptant des indicateurs de suivi pertinents visant à s’assurer de la démarche continue d’amélioration des conditions de travail.
A ce titre, chaque entité élaborera un plan santé-sécurité, actualisé annuellement définissant la politique et l’organisation mise en place au sein de chaque entité pour assurer son dispositif de prévention tout en évaluant l’efficience du dispositif.
Il complète le dispositif de prévention de l’entreprise par sa dimension organisationnelle et se distingue ainsi du PAPRIPACT qui définit les actions de préventions prévues pour réduire les risques identifiés dans le cadre du DUERP.
Sécurité de l’environnement de travail, des matériels et produits
Aux fins de veiller à la qualité de l’environnement de travail et à la sécurité du matériel de travail, les entités du périmètre social du Groupe continueront à assurer les changements nécessaires des matériels quand ces derniers s’avèrent utiles ou à introduire de nouveaux outils dès lors que la technologie évolue et permet de mettre à disposition des outils permettant d’améliorer les conditions de travail.
Dans le cadre d’une logique d’amélioration continue des conditions de travail, les aménagements de poste seront réalisés afin de tenir compte des situations particulières.
A ce titre, les besoins en terme d’adaptation de l’environnement de travail, d’évolution des matériels et produits sont intégrés annuellement dans le cadre de l’élaboration du processus budgétaire.
Pour les collaborateurs dotés de vêtements de travail, chaque entité veillera à l’adéquation de la dotation attribuée aux caractéristiques spécifiques de l’activité et de leur environnement de travail. Il sera à cette fin procédé au sein de chaque entité à un état des lieux pour les métiers concernés visant également à harmoniser les modalités de dotation dans la première année d’application de l’accord.
En cas d’évènement climatique majeur prévu par les autorités compétentes, les entités parties au présent accord examineront les modalités d’aménagement des conditions de travail compatibles avec l’activité, propres à préserver la santé des collaborateurs.
A cet effet, au cours de la première année d’application du présent accord, chaque entité du Groupe mettra en place une procédure sur les dispositions à prendre en matière d’aménagement des conditions de travail en cas d’évènement climatique majeur.
Il est précisé qu’en cas de canicule, les collaborateurs pourront adapter leur « tenue de ville » aux conditions climatiques dès lors de que celle-ci reste correcte et adaptée aux conditions d’exercice de l’activité. Les collaborateurs dotés de vêtement de travail et/ou d’EPI disposeront, comme indiqué ci-dessus, d’une dotation adaptée aux circonstances respectant les impératifs de sécurité inhérents à leur activité.
Afin de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs, le Groupe s’engage à développer des actions à court, moyen et long terme pour prévenir les risques physiques de certaines tâches ou situations de travail afin de supprimer ou réduire les risques.
La prévention des risques professionnels se réalise à travers le déploiement d’actions concrètes liées à l’adaptation, à l’aménagement du poste de travail et à l’amélioration des conditions de travail.
Les institutions représentatives du personnel, en qualité d'acteurs de la prévention notamment en qualité de membres du CSE et de la CSSCT seront associées aux différentes actions de prévention visant à réduire les risques au regard des éléments recensés dans les documents uniques.
En tout état de cause, les programmes de prévention tiendront compte des différentes actions adoptées dans le présent accord.
Il est par ailleurs rappelé que le service de prévention et de santé au travail assure une mission de prévention, de sensibilisation et de conseil visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.
L’entreprise veille à ce que tous les éléments matériels qui composent le poste de travail soient réunis afin de garantir une bonne qualité de l’environnement de travail, notamment dans le cadre de l’élaboration budgétaire.
L’entreprise veille également à assurer la santé et la sécurité des collaborateurs au travers des matériels et produits mis à disposition pour les besoins de l’activité professionnelle notamment au regard des contraintes posturales et de manutention qu’ils impliquent ou des substances employées.
Enfin, dans le cadre de cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de développer au profit de l’ensemble des salariés des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité et de veiller à ce que les organisations et les postes de travail soient conformes aux règles de santé et de sécurité.
Dans ce cadre, chaque entité du périmètre social du Groupe proposera à ses collaborateurs une formation sur le thème des « gestes et postures de travail » ou d’autres formations relatives à l’hygiène et à la sécurité notamment en matière de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS).
Elles auront notamment pour objet de permettre l’identification des situations de travail pouvant être sources de risques, prévenir les risques liés notamment à la manutention manuelle (notamment éducation gestuelle, exercices de renfort musculaire et présentation des équipements de protection individuelle) et présenter des préconisations en vue de la préservation de la sécurité et santé physique en fonction des situations rencontrées.
Sécurité routière
Afin d’agir sur le risque routier, lié au déplacement des collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle ou pour se rendre sur le lieu de travail, le Groupe se portera signataire de la charte de la sécurité routière élaborée par la délégation interministérielle à la sécurité routière.
Des actions de formation et sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs seront prévues à l’appui de la signature de la charte afin de réduire le risque routier.
Diffusion d’une culture de la sécurité au travail
Les parties reconnaissent la nécessité d’améliorer la culture de la sécurité au travail.
Pour ce faire, chaque entité définira les modalités de présentation de la mise à jour du DUERP auprès de l’encadrement notamment auprès des encadrants du personnel de terrain une fois par an.
Chaque entité veillera à l’accessibilité du DUERP tant pour les personnels informatisés que non informatisés.
La Direction mettra en œuvre des actions de sensibilisation afin de contribuer à la bonne connaissance du DUERP et à la compréhension de son rôle dans le dispositif de prévention du Groupe, tant auprès des collaborateurs que des managers, notamment à destination du « terrain ».
Enfin chaque entité veillera à constituer une offre de formation en lien avec la sécurité au travail accessible de façon prioritaire aux collaborateurs les plus exposés au-delà des formations réglementairement obligatoires en la matière.
INCLURE ET ACCUEILLIR Le Groupe s’engage à entretenir et à développer la diversité et l’égalité des chances à travers des plans d’actions.
Lutter contre les discriminations
Le principe général de non-discrimination applicable, en droit du travail, est énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail qui énumère la liste des motifs de discrimination prohibés en droit du travail.
La discrimination correspond au fait d'établir une différence entre les salariés (ou candidats ou stagiaires) en se fondant sur un critère distinctif défini à l'article L. 1132-1 du code du travail. Il s'agit de la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable.
Des actions de sensibilisation ou formation seront mises en œuvre pour lutter contre les discriminations. A ce titre, il est rappelé que les acteurs de la filière RH assurant le recrutement sont formés au moins tous les 5 ans à la non-discrimination. Handicap
La politique Handicap Groupe s’appuie sur 4 axes définis par l’accord relatif à la politique Handicap au sein du Groupe CDC Habitat signé le 15 juin 2021 :
1. Informer et sensibiliser 2. Favoriser le recrutement et la reconnaissance 3. Favoriser l’intégration 4. Accompagner les parcours professionnels et favoriser le maintien dans l’emploi.
Le Groupe est engagé de façon volontariste à tendre vers un taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap à 6% voire au-delà au sein de l’ensemble des entités du Groupe.
Cette politique se traduit notamment par des actions en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), des actions en faveur de l’aménagement du poste et des conditions de travail, d’insertion et maintien dans l’emploi et de sensibilisation au sujet des collaborateurs en situation de handicap.
Il est précisé que cet accord Groupe fera l’objet d’une négociation en vue de le renouveler au 2ème trimestre 2024.
Egalité professionnelle CDC Habitat veille à garantir l’équité entre les femmes et les hommes via la mixité des emplois, l’équité de traitement salarial, la non-discrimination dans les parcours professionnels et l’accès aux postes à responsabilités.
L’ensemble des sociétés ou entités du Groupe sont couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mixité intergénérationnelle et diversité La charte de la diversité est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations. Le groupe CDC Habitat est signataire de cette charte de la diversité depuis mai 2019 dont les engagements sont rappelés sur une page dédiée accessible sur l’Intranet.
Les priorités du groupe CDC Habitat sont :
d’encourager le recrutement des jeunes ;
de maintenir les seniors dans l'emploi tout en assurant la transmission des compétences ;
de favoriser et faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap ;
de garantir l’équité entre les hommes et les femmes et de respecter la non-discrimination dans les parcours professionnels et l’accès aux postes à responsabilités.
Par ailleurs, le Groupe propose aux salariés de participer à différents évènements de sensibilisation sur les thématiques relatives à la diversité en entreprise. De plus afin d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière professionnelle, l’accord relatif à la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) au sein du Groupe CDC Habitat prévoit plusieurs mesures spécifiques intergénérationnelles traduisant les engagements pris par le Groupe notamment relatifs à :
l’insertion durable des jeunes dans le groupe CDC Habitat en favorisant l’embauche des jeunes en CDI et leur intégration dans le Groupe notamment en contribuant à leur formation et leur insertion via l’alternance ;
l’emploi des salariés de 55 ans et plus et l’aménagement de leur fin de carrière notamment grâce à des mesures de maintien dans l’emploi, d’évolution des carrières professionnelles et de transition entre activité et retraite ;
la transmission des savoirs et des compétences.
COMPRENDRE, ECHANGER ET PARTICIPER
Communication de la stratégie
Le Groupe a défini un plan stratégique « IMPULSE 2026 » qui permet de guider notre action.
Construit autour des parties prenantes de l’entreprise, il définit notre vision, notre mission et notre ambition ; il permet ainsi à chacun d’avoir une bonne compréhension des objectifs de l’entreprise et d’intégrer le sens de son action au sein de notre effort collectif au service de l’intérêt général.
Le plan stratégique contribue au sens au travail en permettant à chacun de mieux appréhender la valeur de sa contribution individuelle vers un objectif collectif au niveau de son service, de sa direction, de son entité et plus largement du Groupe conçu comme un opérateur global de l'habitat d'intérêt public, dont les missions sont orientées vers l'intérêt général.
La communication de la stratégie est également de la responsabilité du management pour en éclairer les différentes dimensions dans l’activité de chaque service contribuant à l’engagement des collaborateurs au service du Groupe et à la bonne compréhension de la valeur de leur travail.
Droit d’expression des collaborateurs et communication au sein des services
Les réunions d’équipe sont l’occasion pour le management d’informer les collaborateurs de l’actualité et de la politique d’entreprise, de partager sur les objectifs et sur les réalisations de l’entité.
Elles permettent d’éclairer la contribution collective aux objectifs d’ensemble et donnent la possibilité à chacun d’appréhender le sens de sa contribution individuelle au collectif et d’avoir connaissance des activités et réalisations des autres membres de l’équipe.
Elles doivent aussi permettre d’échanger sur les conditions de travail, le contenu du travail, les satisfactions mais aussi les interrogations et les freins à la réalisation du travail.
Ces échanges doivent avoir lieu de façon constructive, dans un souci de respect mutuel et s’inscrire dans une dynamique de progrès.
Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre de la préparation opérationnelle des projets, le Groupe s’est engagé dans le développement d’une démarche de co-construction permettant d’associer les collaborateurs et de prendre en compte les aspects les plus opérationnels dès la phase de conception.
Dans un cadre plus ponctuel, l’enquête annuelle de climat social donne l’occasion aux collaborateurs qui le souhaitent de s’exprimer de façon anonyme sur leurs conditions de travail en évaluant leur ressenti des différentes dimensions faisant l’objet de l’enquête.
PILOTER ET DIFFUSER
Pilotage de la QVCT par entité
Pour inscrire la démarche QVCT Groupe dans la durée et lui donner un cadre structuré, le pilotage de la QVCT par entité se fonde sur :
Une enquête annuelle de climat social auprès des collaborateurs permettant d’analyser les différentes dimensions de la QVCT et les axes d’amélioration.
Un plan d’actions élaboré à partir de l’analyse de l’enquête permettant de définir les mesures d’accompagnement appropriées pour faire progresser la QVCT au sein de l’entité concernée.
Une présentation annuelle au CSE des résultats de l’enquête puis du plan d’actions élaboré.
Les parties conviennent d’aborder lors d’une des réunions annuelles de la CSSCT lorsqu’elle existe, ou en CSE, la thématique globale de la QVCT de l’établissement concerné.
collaborateurs et Managers Les principales dispositions du présent accord feront l’objet d’une synthèse diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe.
Les principales dispositions du présent accord feront l’objet d’une synthèse diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe.
En parallèle, dans la première année d’application du présent accord, un module e-learning sera mis en place à destination de l’ensemble des managers et des collaborateurs du Groupe. Il portera sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Le modèle managérial du Groupe et l’accompagnement mis en place dans ce cadre doivent contribuer à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des collaborateurs par la promotion des principes qu’il définit et des compétences développées.
Plus spécifiquement dans le cadre de l’accompagnement du pilier de la démarche managériale du Groupe consacré à la qualité de vie et des conditions de travail, afin d’ancrer celle-ci dans nos pratiques, il sera prévu des formations ainsi que des actions de sensibilisation sur le management de la QVCT, la détection des RPS et la régulation de la charge de travail, dans les trois ans suivant la signature de l’accord.
Filière RH
Des formations et actions de sensibilisation seront prévues spécifiquement pour la filière RH dans l’objectif de renforcer les compétences et l’accompagnement tant à destination des collaborateurs que du management.
Elles porteront prioritairement sur la prise en charge des salariés en souffrance dans le cadre du suivi individualisé des collaborateurs ainsi que sur le management de la QVCT pour conseiller et accompagner au mieux le management notamment dans les périodes de transformation mobilisant notre organisation collective dans les trois ans suivant la signature de l’accord.
Institutions représentatives du personnel
Afin de contribuer à la qualité du dialogue social sur les enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la thématique de la prévention des Risques Psychosociaux sera intégrée dans le cadre de la formation des membres du CSE.
SUIVRE ET MESURER Pour suivre l’application de l’accord, une commission de suivi composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au sein du Groupe signataire de l’accord sera mise en place et se réunira annuellement, sur invitation de la Direction. La première commission aura lieu autant que possible à l’issue du premier quadrimestre 2025 et au plus tard dans le 1er semestre 2025.
Les parties conviennent que soient présentées et commentées dans le cadre de la commission de suivi les actions mises en œuvre pour réaliser les engagements prévus par le présent accord.
La commission examinera plus particulièrement les indicateurs suivants :
Indicateurs liés à l'articulation vie professionnelle et personnelle
Nombre d'entretiens réalisés au retour du congé maternité / parental / adoption sur le nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ces congés Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un congé présence parentale Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un congé proche aidant Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'un congé de solidarité familiale Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de jours pour survenance d’un handicap chez l’enfant ainsi que nombre de jours Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de jours de congés pour menstruations incapacitantes ainsi que nombre de jours Nombre de jours ayant alimenté au cours de l'année civile le fonds de solidarité Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de dons de jours en précisant leur nombre
Indicateurs liés à l'amélioration des conditions de travail
Nombre de collaborateurs ayant répondu à l'enquête annuelle de climat social sur le nombre total de collaborateurs Nombre de collaborateurs formés à la prévention des TMS Nombre de collaborateurs formés à la sécurité routière Nombre de managers ayant été formés au management sur le nombre de nouveaux managers Nombre de managers formés à la QVCT sur le nombre de managers Nombre de collaborateurs ayant suivi le module e-learning relatif à la QVCT Nombre de collaborateurs RH formés ou ayant bénéficié d'une sensibilisation à la QVCT, à la détection des signaux faibles ou à la gestion de la charge de travail ou à la non-discrimination sur la population RH concernée Bilan de la cellule d'assistance psychologique Bilan du dispositif de recensement des incivilités
DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD Date d’effet et durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prend effet à compter du 1er juillet 2024 au sein de toutes les entreprises entrant dans son champ d’application tel que défini à l’article I. Adhésion
Toute organisation syndicale non signataire peut décider d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d'informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire de l'accord initial emporte l'adhésion et l'agrément sur l'ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion. Révision
En cas d’intervention de décisions légales et réglementaires venant perturber l’équilibre du présent accord, les parties conviennent de se réunir au plus tôt et de convenir des suites à donner.
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.
Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.
Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le contenu du présent accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe CDC HABITAT.
Le présent accord sera déposé par la direction du Groupe CDC HABITAT à Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il fait également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
L'accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau intranet de chacune des entreprises du groupe CDC HABITAT.
Fait à Paris, le 6 février 2024 en 6 exemplaires originaux,
Pour CDC HABITAT
XXXX
Présidente du Directoire du Groupe CDC Habitat
Pour les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe CDC Habitat, désignées ci-après :
CFE-CGC SNUHAB
CFDT
CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC
UNSA Groupe CDC
ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES DU PERIMETRE SOCIAL DU GROUPE CDC HABITAT
UES CDC HABITAT COMPOSEE DE :
CDC HABITAT
CDC HABITAT SOCIAL
SAINTE-BARBE
GIE CENTRE CONTACT CLIENTS
AMPERE GESTION
ADOMA
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA GUADELOUPE (SIG)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE GUYANE (SIGUY)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE KOUROU (SIMKO)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA MARTINIQUE (SIMAR)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE MAYOTTE (SIM)
SOCIÉTÉ IMMOBILIÈRE DE LA RÉUNION (SIDR)
UES SEMADER (SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE D’AMENAGEMENT DE DEVELOPPEMENT ET D’EQUIPEMENT DE LA REUNION ET ACTISEM)
SOCIETE DIONYSIENNE D'AMENAGEMENT ET DE CONSTRUCTION (SODIAC)
ANNEXE 2 - DISPOSITIF DE DON DE JOURS
Conditions d’application
Le dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de céder des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié appartenant à la même société ou UES :
qui assume la charge d’un enfant quel que soit son âge, d’un conjoint, partenaire lié par un PACS ou vivant maritalement, d’un ascendant parent atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité impliquant la présence d’un parent et de soins contraignants ;
ou de tout autre bénéficiaire tel que prévu par l'article L. 3142-16 du code du travail.
Afin de favoriser ces initiatives de solidarité, les sociétés entrant dans le périmètre du présent accord accéderont à toute demande visant à faire un don de jours de repos non pris à un autre salarié appartenant à la même société ou UES.
Auteur du don
Tout salarié aura la faculté de renoncer à un ou plusieurs jours de repos non pris acquis, placés ou non dans le Compte Epargne Temps (CET), au bénéficie d’un autre salarié de la même société ou UES, sans condition d’ancienneté, concerné par la situation personnelle énoncée au a).
Jours de repos cessibles
Pour garantir le droit au repos des salariés donateurs, seuls pourront être cédés dans le cadre de ce dispositif :
les congés payés légaux acquis correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les jours supplémentaires pour fractionnement de congés payés,
les jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis,
les jours de repos, dit JRTT, pour les bénéficiaires d’une convention de forfaits en jour, dans le respect du plafond des jours travaillés éventuellement prévu par un accord d’entreprise,
les jours de congés conventionnels supplémentaires,
Les jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires,
les jours de repos compensateur conventionnels liés aux jours fériés (travail jour férié),
les jours de repos compensateur des semaines travaillées à 39 heures (salariés travaillant à 32 heures),
les jours affectés au CET.
Nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile, sous la forme de journée ou demi-journée.
Formalisation du don
Dans le respect de ce plafond de 5 jours, le don sera effectué selon les modalités définies par chaque société ou UES.
Les jours donnés le seront définitivement, de manière anonyme et sans contrepartie. Ils ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.
Collecte annuelle et campagne anonyme d’appel aux dons
Une communication sera réalisée chaque année par chaque entité du Groupe pour un appel aux dons et, le cas échéant, lors de la survenance d’une situation spécifique d’urgence ou si le nombre de jours cédés ne permet pas de répondre aux demandes.
Fonds de solidarité pluriannuel
Ces jours de repos non pris donnés alimenteront un fonds de solidarité pluriannuel mis en place par chaque société ou UES destiné à recueillir les jours anonymement cédés.
Plusieurs fonds seront ainsi mis en place sur chacun des périmètres suivants :
Adoma ;
UES CDC HABITAT ;
SIDOM sachant que chaque SIDOM gérera son propre fonds.
Chaque fonds de solidarité pluriannuel sera plafonné à un maximum de 120 jours.
La valorisation des jours versés dans le fonds se fera en temps. Un jour donné par un salarié donnera droit à une journée d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.
Le fonds sera décrémenté lorsqu’une demande de jours sera émise par un salarié bénéficiaire.
Bénéficiaire du don et demande
Sous réserve d’avoir épuisé les jours versés dans un CET et d’avoir déjà planifié l’ensemble de ses congés ou jours de repos sur l’année, peut bénéficier de dons de jours tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont la situation s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 5 a du Titre III du présent accord.
Le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction Ressources Humaines de son entité de rattachement en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement.
A cette demande devra être jointe une attestation médicale justifiant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et ce, dans le respect du secret médical, à savoir sans mention de la pathologie médicale.
Cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée deux fois (soit un total de 60 jours ouvrés rémunérés), pour un même évènement sur présentation d’une nouvelle attestation médicale selon les mêmes conditions.
En tout état de cause et de façon exceptionnelle, il pourra être dérogé à ces plafonds pour les situations le justifiant après examen par la Direction des Ressources Humaines Groupe CDC Habitat.
La société informera par tout moyen le salarié demandeur du nombre de jours dont il sera bénéficiaire, et ce, dans les meilleurs délais, plus particulièrement en cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre immédiate du dispositif.
Prise de jours donnés
La prise de jours cédés s’effectue par journée ou demi-journée.
Ils pourront être posés de manière continue ou séquencée dans les 2 mois suivant l’attribution du don de jours au bénéficiaire.
Situation du bénéficiaire pendant son absence
Une autorisation d’absence rémunérée correspondant à la somme des jours de repos donnés par les salariés sera délivrée.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés et des droits à ancienneté.
Abondement de l’employeur des jours pris dans le cadre du don de jours
Chaque société ou UES comprise dans le périmètre du présent accord abondera le fonds de solidarité pluriannuel à hauteur de 25% des jours de repos effectivement pris.
Commission de suivi
Le suivi de l’application des dispositions relatives aux dons de jours fera l’objet d’un point spécifique dans le cadre de la commission du présent Accord.
ANNEXE 3 - THEMATIQUES DE LA PROCEDURE AGRESSION
La procédure définie en cas d’agression de l’un de nos collaborateurs traite nécessairement des sujets suivants, chaque entité veillant à en adapter les modalités précises à son organisation et son activité :
Premières mesures d’urgence incluant le signalement de l’agression et les collaborateurs devant en être informés.
Les modalités du dépôt de plainte prévoyant l’accompagnement du collaborateur dans sa démarche.
Le suivi médical incluant la déclaration de l’accident du travail et le possibilité d’un accompagnement psychologique.
Le suivi judiciaire de la procédure pénale ainsi que la procédure civile lorsque l’auteur de l’agression est un client (locataire, hébergé...).
Les mesures complémentaires de mise en sécurité de la victime (PTI, mobilité si la victime le souhaite, rondes, adaptation de l’environnement de travail…).
ANNEXE 4 - PRINCIPES DE REFERENCE POUR L’ORGANISATION DES REUNIONS (Y COMPRIS HYBRIDES EN CAS DE TELETRAVAIL)
Il convient dans la mesure du possible de :
planifier les réunions dans la plage horaire figurant au présent accord sauf urgence, circonstances exceptionnelles ou activités spécifiques pour la métropole sachant que cette plage sera adaptée dans chaque SIDOM ; en préservant les temps de pause,
éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment en tenant compte des jours d’absence pour temps partiel) ;
privilégier les réunions courtes ;
prévoir une invitation en visio afin de permettre aux télétravailleurs de se connecter ;
ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible ; ou signaler la présence obligatoire aux réunions ;
organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et des temps prévus, rédaction systématique d’un relevé de décisions.
En terme d’efficacité et de concentration optimale, limiter les réunions à 45 mn. Dans l’hypothèse où les réunions devaient durer plus de 1 heure 30, il sera nécessaire de prévoir des temps de pause.
