TABLE DES MATIERES TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc157767228 \h 2 Article I.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc157767229 \h 4 Article II.REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc157767230 \h 4 Section 2.01Salaires effectifs PAGEREF _Toc157767231 \h 4 Section 2.02Durée effective et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc157767232 \h 5 Article III.EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc157767233 \h 5 Section 3.01Articulation entre vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc157767234 \h 5 Section 3.02Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc157767235 \h 5 (a)Suppression des écarts de rémunération Hommes/Femmes PAGEREF _Toc157767236 \h 5 (b)Conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc157767237 \h 6 (c)Conditions d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc157767238 \h 6 (d)Conditions d’accès à la promotion professionnelle et déroulement de carrière PAGEREF _Toc157767239 \h 6 (e)Conditions de travail et d’emploi, notamment celles des salariées à temps partiel PAGEREF _Toc157767240 \h 6 (f)Mixité des emplois PAGEREF _Toc157767241 \h 6 (i)L’orientation PAGEREF _Toc157767242 \h 6 (ii)La formation PAGEREF _Toc157767243 \h 6 - sur le dispositif de formation PAGEREF _Toc157767244 \h 6 - dans le groupe de formation PAGEREF _Toc157767245 \h 6 (iii)L’entreprise PAGEREF _Toc157767246 \h 6 Section 3.03Mesures de lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc157767247 \h 7 (a)En matière d’emploi et de recrutement PAGEREF _Toc157767248 \h 7 (b)En matière d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc157767249 \h 7 Section 3.04Mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc157767250 \h 7 Article IV.Titres-restaurant PAGEREF _Toc157767251 \h 8 Article V.Dates d’application PAGEREF _Toc157767252 \h 9 Article VI.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc157767253 \h 9 ANNEXES PAGEREF _Toc157767254 \h 0
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail 2016 Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail 2016 Etaient Présents : -Délégation salariale : M. XXXXXXXXXXX : Délégué syndical CFDT M. XXXXXXXXXX : Membre de la délégation salariale M. XXXXXXXXXX : Membre de la délégation salariale
-Délégation employeur : M. XXXXXXXXXXX : Directeur Général M. XXXXXXXXXXX : Responsable des Ressources Humaines Etaient Présents : -Délégation salariale : M. XXXXXXXXXXX : Délégué syndical CFDT M. XXXXXXXXXX : Membre de la délégation salariale M. XXXXXXXXXX : Membre de la délégation salariale
-Délégation employeur : M. XXXXXXXXXXX : Directeur Général M. XXXXXXXXXXX : Responsable des Ressources Humaines
PREAMBULE
La négociation annuelle obligatoire (NAO) est une obligation légale instaurée par le Code du travail (art. L2242-8). Elle concerne les entreprises de plus de 50 salariés et permet de conserver un dialogue entre les salariés et l'employeur. Elle permet de faire un point avec son employeur sur la situation salariale et l'organisation du travail.
Les sociétés Centre Auto et Autodis se sont rapprochées en 2010 pour former une Unité Economique et Sociale, l’UES Automobiles Place d’Armes (UES A.P.A.), en créant une entité commune, le Groupement d’intérêt économique Centrautodis, au service des deux entreprises.
Il est à noter que cette NAO se déroule dans un contexte économique inflationniste.
Les parties se félicitent en conséquence d’avoir pu mener à bien cette négociation en conservant toute leur sérénité, et aussi dans le respect et l’écoute de chacun.
Les parties rappellent la responsabilité fondamentale de l’institution représentative du personnel dont le rôle est notamment de remonter à la direction les demandes individuelles et collectives, tout au long de l’année.
Les parties se sont rencontrées le 18 décembre 2023 en 1ère réunion obligatoire, puis le 19 janvier et 24 janvier 2024, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du nouveau code du travail, afin de discuter des revendications professionnelles.
Au terme de ces réunions, les parties ont conclu le présent protocole d’accord. En conséquence, les parties s’accordent pleinement sur les dispositions ci-après :
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail (Art L. 2242-5) Négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Art L. 2242-8)
Salaires effectifs
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Durée effective et organisation du temps de travail
Egalité professionnelle Hommes/Femmes
Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunérations ou déroulement de carrière Hommes/Femmes
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés
La Direction rappelle le caractère extrêmement confidentiel des informations qui sont transmises à la délégation salariale. Ces informations ne doivent être connues que de la délégation salariale, à aucun moment, ni pendant ni après la NAO, elles ne doivent être communiquées à des tiers, qu’ils soient internes ou externes à l’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord concernent les salariés titulaires d’un contrat de travail avec l’une des entreprises constituant l’UES A.P.A., sans condition d’ancienneté ni de durée du travail.
Ces dispositions ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou d’autres dispositions conventionnelles, de branche ou d’entreprise, tels que les apprentis, les jeunes en formation ou en insertion professionnelle, et les salariés ainsi que les stagiaires sous convention de stage obligatoire ou sans convention de stage. REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL Salaires effectifs
Suite à la constitution de l’Unité économique et sociale Automobiles Place d’Armes entre les sociétés Centre Auto, Autodis et le G.I.E. Centrautodis, les parties ont convenu depuis 2010 de la création et de la mise en place d’une grille de classifications et de rémunérations, basée sur la convention collective des garages de la Martinique qui évoluent ponctuellement en fonction des demandes et des besoins.
La grille de classification est modifiée. Des revalorisations seront appliquées comme suit et indiquées en annexes :
La grille de classification est modifiée. Des revalorisations seront appliquées comme suit et indiquées en annexes :
+ XXX % pour tous les coefficients des catégories suivantes : Cat. I – tous les niveaux Cat. II – tous les niveaux Cat. III – niveaux E3.1 et E3.2 Cat. IV – tous les niveaux sauf OHQ4.1 Cat. VI – tous les niveaux Cat. VIII – tous les niveaux Cat. IX – niveau AM9.1 Cat. X – tous les niveaux
+ XXX % pour tous les coefficients des catégories suivantes : Cat. III – tous les niveaux sauf E3.1 et E3.2 Cat. IV – niveau OHQ4.1 Cat. IX – niveau AM9.2
+ XXX % pour tous les coefficients des catégories suivantes : Cat. V – tous les niveaux
Les parties rappellent que les chefs de service conservent la possibilité d’animer ou de faire évoluer leurs équipes de façon individuelle, par le versement de primes exceptionnelles, de challenges ou en utilisant la grille de classification.
Cette mesure s’appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Durée effective et organisation du temps de travail
Sur le thème de la durée et l'organisation générale du travail au sein de l'UES APA, le temps de travail est maintenu à l’application de l’horaire légale de 35h/semaine:
Les XXX, et la plupart des agents de maîtrise non cadres, qui assument des responsabilités telles que leur temps de travail dépasse structurellement et régulièrement la durée légale du travail, bénéficient à ce jour d’une convention individuelle de forfait de XXX heures par mois, portée au contrat de travail. De même que l’ensemble des cadres, qui respecte un horaire de XXXh/semaine.
A l’occasion de la pandémie, l’U.E.S. a été amenée à organiser du télétravail sur certains postes qui le permettaient. Bien que notre activité ne permette pas de générer du télétravail à tous les postes, l’entreprise a continué le télétravail pour l’équilibre vie privée, vie professionnelle de certains salariés.
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Articulation entre vie personnelle et professionnelle
L’U.E.S. permet aux femmes et aux hommes qui le demandent, et dans la mesure où cela est compatible avec le bon fonctionnement du service concerné et ne porte pas atteinte à la qualité de la prestation fournie à notre clientèle, d’organiser leur travail sur 4 jours ou 4,5 jours dans la semaine, tout en restant à temps complet, afin de mieux équilibrer vie privée et vie professionnelle. Cela est actuellement le cas pour quelques personnes. Des refus ont pu avoir lieu par le passé, l’U.E.S. justifiant sa décision par la gêne opérationnelle trop importante qu’un passage à 4 ou 4,5 jours par semaine génèrerait dans certains de ses services.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Suppression des écarts de rémunération Hommes/Femmes Les chiffres du tableau à périmètre comparable montrent un écart de rémunération hommes/femmes annuelle de XXX% en faveur des hommes. Les partenaires sociaux se félicitent de pouvoir maintenir un tel résultat qui est la récompense d’efforts combinés en matière de promotion et de formation des femmes, alors que la moyenne nationale reste de l’ordre de 24% inférieur à celle des hommes (Cf. tableaux pour les chiffres). Conditions d’accès à l’emploi Elles sont normales dans l’U.E.S. à savoir qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche entre les femmes et les hommes, l’U.E.S. recherchant avant tout des compétences.
Conditions d’accès à la formation professionnelle Aucune discrimination n’est pratiquée dans l’accès à la formation professionnelle, l’U.E.S. cherchant en premier lieu à adapter ses collaboratrices et collaborateurs à leurs postes de travail et à développer leurs compétences en fonction des besoins présents et futurs de la société.
Conditions d’accès à la promotion professionnelle et déroulement de carrière Aucune discrimination n’est pratiquée quand il s’agit de promouvoir quelqu’un dans l’entreprise, les candidatures internes étant étudiées indifféremment du sexe. Tous les postes à pourvoir sont également ouverts et traités quel que soit le sexe.
Conditions de travail et d’emploi, notamment celles des salariées à temps partiel L’U.E.S. n’a jamais reçu de plainte concernant les conditions de travail des femmes en son sein. Ces conditions d’emploi sont jugées bonnes. Mixité des emplois Agir en faveur de la mixité des emplois, c'est avoir une influence certaine sur les trajectoires professionnelles des hommes et des femmes. L’orientation Que l'on soit sur l'orientation scolaire ou professionnelle, c'est permettre "l'élargissement des possibles" en ne se laissant pas influencer par les stéréotypes véhiculés par la société. Toutes les orientations sont donc étudiées indépendamment du sexe du postulant.
La formation Permettre aux hommes et aux femmes de se positionner sur l'intégralité des parcours de formations implique une double prise en compte de la mixité par l'organisme de formation :
- sur le dispositif de formation : C'est garantir à tous la faisabilité de suivre la formation malgré les situations particulières. L’U.E.S. demande aux organismes de formation entre autres d’être vigilants à certaines situations familiales impliquant des ajustements dans l'organisation de la formation.
- dans le groupe de formation : l’U.E.S. s’assure que l'équipe pédagogique prend soin de la bonne intégration du stagiaire, spécifiquement dans les secteurs où hommes et femmes peuvent être minoritaires.
L’entreprise Pour favoriser la mixité des emplois, les entreprises utilisent tous les leviers possibles : - Sur l'embauche, l'U.E.S. ouvre ses recrutements tant aux femmes qu'aux hommes, et ce, sur tous les postes. - L’U.E.S. est particulièrement attentive à l'intégration du nouvel entrant dans l'équipe de travail, particulièrement dans le cas d'une femme arrivant dans un groupe quasi-masculin, - En s'attachant à mettre en place une organisation et des conditions de travail favorisant la mixité professionnelle (améliorations ergonomiques, réflexion sur les conditions de travail, etc.).
Mesures de lutte contre les discriminations En matière d’emploi et de recrutement Elles sont normales dans l’U.E.S. à savoir qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche entre les femmes et les hommes, l’U.E.S. recherchant avant tout des compétences. En matière d’accès à la formation professionnelle Aucune discrimination n’est pratiquée dans l’accès à la formation professionnelle, l’U.E.S. cherchant avant tout à adapter ses collaboratrices et collaborateurs à leurs postes de travail et à développer leurs compétences en fonction des besoins présents et futurs de la société.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties s’accordent sur l’importance, au-delà de l’obligation dictée par la loi en la matière, d’améliorer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Les parties constatent que les évolutions de la loi ont permis d’avoir XXX salariés du GIE Centrautodis reconnus en qualité de travailleurs handicapés au sein de l’UES A.P.A.
conditions d’accès à l’emploi : XXX travailleurs handicapés sont actuellement employés dans l’entreprise, et la direction ambitionne de monter à XXX travailleurs handicapés en 2024 sans embauche mais par la reconnaissance de handicaps de salariés déjà employés par notre UES.
conditions d’accès à la formation professionnelle : identique aux autres salariés, la direction vérifie simplement que l’accès aux organismes de formation est bien adapté au handicap du salarié concerné.
conditions d’accès à la promotion professionnelle : aucune discrimination n’est notée.
conditions de travail : les postes sont adaptés quand de besoin, en liaison étroite avec la médecine du travail.
actions de sensibilisation auprès du personnel : l’entreprise souhaite renouveler la campagne de communication sur le handicap au travail qui avait été menée en 2011. Une discussion est en cours avec la médecine du travail à ce sujet.
Les parties s’engagent à rester attentives à l’intégration et au bien-être des travailleurs handicapés dans l’entreprise, lorsque cela est possible compte tenu des spécificités de certains métiers, et à mener des actions de sensibilisation et/ou des formations auprès du personnel avec l’aide de spécialistes si nécessaire.
Par ailleurs, les parties entendent toujours encourager les salariés déjà présents, qui pourraient se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé, à contacter les organismes adéquats notamment la MDPH afin d’étudier la question.
Très concrètement, les salariés concernés sont invités à se rapprocher du service Ressources Humaines, qui les accompagnera dans toutes leurs démarches administratives.
Titres-restaurant
Le montant de prise en charge des titres-restaurant sera modifié à partir du 1er février 2024 :
Bénéficiaires : L’employeur ne peut, sous peine de redressement par la CGSS, attribuer des titres-restaurant qu’à son personnel, c’est-à-dire à l’ensemble des salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail comportant les éléments caractéristiques du contrat de travail dont, notamment, l’existence d’un lien de subordination juridique et financier du titulaire du contrat à l’égard de l’entreprise qui l’emploie et le rémunère. En l’absence d’un lien de salariat direct avec l’entreprise, toute attribution de titres est exclue. Par exception à l’article 1 alinéa 2, les apprentis et contrats de professionnalisation font partie de la liste des bénéficiaires.
Conditions d’ancienneté : 3 mois consécutifs révolus. En somme, le 1er titre-restaurant sera attribué à compter du 1er jour travaillé suivant l’atteinte de la condition d’ancienneté.
Modalités de distribution :
Les titres-restaurant sont distribués en début de mois au titre du mois à venir. L’employeur ne peut accorder à chaque salarié qu’un titre-restaurant par jour de travail effectué couvrant l’horaire de déjeuner (article R3262-7 du code du travail). Le bénéficiaire perçoit un nombre de tickets égal au nombre de jours ouvrés travaillés du mois, moins les absences du mois précédent quelles qu’elles soient (congés payés, congés ancienneté, maladie, accident du travail, absences injustifiées, absences pour évènements familiaux, jours de récupération, formation à l’initiative de l’employeur dont les frais de repas sont pris en charge, déplacement professionnel avec prise en charge du repas, etc.).
Le choix de l’émetteur reste à la libre appréciation de l’employeur. En tout état de cause, la prestation sociale reste garantie, à savoir la valeur d’un titre, taux de prise en charge employeur et conditions d’attribution.
Depuis 2017, les titres-restaurant, d’une valeur de 7,50€, n’avaient pas été revu.
Afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés au regard de l’inflation, la valeur des titres-restaurant sera revalorisée pour atteindre 9€.
La part patronale de 60% de la valeur du titre est maintenue.
Valeur faciale
Part patronale
Part salariale
9,00€ 5,40€ 3,60€
La valeur faciale du titre passe ainsi de 7,50€ à 9,00€, avec une prise en charge employeur de 5,40€ au lieu de 4,50€ par titre.
Dates d’application L’application des différentes mesures contenues au présent accord se fera selon le calendrier suivant :
Article II _ Section 2.01 Salaires effectifs : …………………………….le 1er janvier 2024 Article IV Titres-restaurant : ……………………………………………...le 1er février 2024
Dépôt et publicité La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, dont, conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, pour les dépôts suivants :
2 versions de l’accord sont déposées sur le portail du Ministère du Travail : https//www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ :
1 version intégrale électronique signée des parties au format Pdf :
1 version au format docx., sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
1 exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
1 exemplaire original pour chaque organisation syndicale représentative
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
A l’issue de ces formalités de dépôt, le présent accord fera l’objet des mesures de publicités prévues aux articles D2231-4 du code du travail.
Fait au Lamentin (Martinique), le 31 janvier 2024
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur GénéralResponsable des Ressources Humaines
XXXXXXXXX Délégué syndical, représentant la CFDT
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ANNEXES
ANNEXES
ANNEXE – GRILLE DE CLASSIFICATIONS ET DE REMUNERATIONS 2023
GRILLE DE CLASSIFICATIONS – UES Automobiles Place d'Armes
