Accord du 14/11/2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’articulation vie privée / vie professionnelle
Entre :
le Cirad (Centre de Coopération Internationale en Recherche Agronomique pour le Développement), dont le siège est 42 rue Scheffer - 75116 Paris, représenté par , directeur général délégué aux ressources et aux dispositifs, d’une part
Ci-après désigné « l’Organisme » ou « le Cirad »
Et les organisations syndicales suivantes, d'autre part :
la CFDT
représentée par en qualité de délégué(e) syndical(e)
la CFTC
représentée par en qualité de délégué(e) syndical(e)
la CGT
représentée par Men qualité de délégué(e) syndical(e)
l’UNARED/CFE-CGC
représentée par en qualité de délégué(e) syndical(e)
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc501032777 \h 3 Chapitre 1 – Vers une évolution durable des mentalités PAGEREF _Toc501032778 \h 4 Article 1 - Sensibilisation, implication, rôle des acteurs PAGEREF _Toc501032779 \h 4 Article 2 - Développement de la communication / de la visibilité PAGEREF _Toc501032780 \h 6 Chapitre 2 – Réaliser l’égalité de traitement de l’emploi et du recrutement PAGEREF _Toc501032781 \h 7 Article 1 – Egalité dans les publications et descriptions d’emploi et parité des jurys de recrutement PAGEREF _Toc501032782 \h 7 Article 2 – Egalité de traitement des candidatures / rééquilibrage des recrutements PAGEREF _Toc501032783 \h 7 Chapitre 3 – Parcours professionnels : renforcer l’égalité de traitement à tous les niveaux PAGEREF _Toc501032784 \h 8 Article 1 – Accompagnement dans la promotion de la carrière PAGEREF _Toc501032785 \h 8 Article 2 – Accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc501032786 \h 9 Article 3 – Accès aux postes à responsabilité PAGEREF _Toc501032787 \h 9 Article 4 – Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc501032788 \h 11 Chapitre 4 – Egalité salariale PAGEREF _Toc501032789 \h 12 Article 1 – Principe d’égalité de rémunération PAGEREF _Toc501032790 \h 12 Article 2 – Analyse des écarts éventuels PAGEREF _Toc501032791 \h 12 Chapitre 5 – Articulation vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc501032792 \h 13 Article 1 – Garde d’enfants PAGEREF _Toc501032793 \h 13 Article 2 – Rythmes et organisation du travail PAGEREF _Toc501032794 \h 14 Article 3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc501032795 \h 14 Chapitre 6 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc501032796 \h 15 Chapitre 7 - Clauses finales PAGEREF _Toc501032797 \h 16 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc501032798 \h 16 Article 2 - Entrée en vigueur - Durée PAGEREF _Toc501032799 \h 16 Article 3 - Révision PAGEREF _Toc501032800 \h 16 Article 4 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc501032801 \h 17
Préambule
Définition légale de l’égalité professionnelle femme/homme
Les parties s’accordent sur la définition suivante de l’égalité professionnelle femme / homme : le fait, pour les femmes et les hommes, d’avoir les mêmes droits et les mêmes chances à compétences et travail de valeur égale. La promotion de l’égalité femmes-hommes s’appuie ainsi sur : Les dispositions du code du travail ayant trait à la rémunération (Partie 3 – Livre 2 – Titre 2) :
l’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salarié.e.s à raison du sexe
l’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités rencontrées par les femmes
Ainsi, la loi du 4 aout 2014 pour « l’Egalité réelle entre les femmes et les hommes » (n°2014-873) renforce les principales règles en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, telles que prévues par la législation, et notamment le principe selon lequel « tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (art.L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. « Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié.e.s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (art.L. 3221-4 du code du travail). Les dispositions du code du travail ayant trait aux relations individuelles du travail (Partie 1 – Livre 1 – Titre 4): Il est rappelé ici les termes de l’article L1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Par ailleurs, il est rappelé ici que sont mentionnées dans tous les règlements intérieurs les dispositions protégeant contre d’éventuelles sanctions les victimes et témoins de harcèlement et celles précisant que l’auteur de tels agissements est passible d’une sanction disciplinaire. (Rappel du code du travail – Partie 1 – Livre 1 – Titre 5).
En tant qu’établissement de recherche, les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse du Cirad. Facteur déterminant de cohésion sociale au sein de l’organisme, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de son attractivité et de sa performance.
Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Plusieurs travaux ont été menés conjointement par la direction du Cirad, les partenaires sociaux et la Commission "Egalité professionnelle" du Comité d’Entreprise depuis 2007. Un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 28 juin 2012. Des efforts importants sont encore à faire puisque le déséquilibre en termes de salaire et d'accès aux responsabilités entre les femmes et les hommes reste du même niveau au Cirad que celui constaté à l'échelle nationale
Les parties s'accordent pour considérer que le Cirad a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Organisme. Le Cirad souhaite ainsi réaffirmer que ce principe est un droit.
La négociation du présent accord entre les partenaires sociaux s'est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêté au 31 décembre 2015, complété des documents de suivi de la commission de l’accord précédent portant sur les indicateurs 2012-2015, la réalisation d'une enquête interne et les conclusions d’un groupe de travail paritaire.
Cet accord se substitue aux clauses des conventions ou accords conclus au Cirad antérieurement et ayant le même objet. Il marque la volonté commune des parties de renouveler une politique d'entreprise globale, volontariste et concrète en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit entraîner une évolution durable de la situation actuelle. Elle nécessite l'engagement et l'implication immédiate et durable des principaux acteurs et particulièrement de l’ensemble du management.
Dans cette optique, tous les actes de gestion des ressources humaines, et plus globalement le fonctionnement général Cirad se doivent d’être exemplaires et proactifs à cet égard.
Cet accord a ainsi été construit de manière à prendre en compte les facteurs susceptibles d’avoir un impact – direct ou indirect – en faveur de la promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes, tout au long de la vie professionnelle.
Chapitre 1 – Vers une évolution durable des mentalités
Article 1 - Sensibilisation, implication, rôle des acteurs
Les parties signataires du présent accord conviennent que la responsabilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’établissement sont des éléments clés pour permettre une évolution durable des mentalités permettant de garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes au sein du Cirad.
Les ambitions et objectifs de cet accord ont vocation à se décliner à tous les échelons de l’établissement et dans toutes ses activités ; l’ensemble des documents stratégiques de l’établissement, dont les lettres pluriannuelles d’objectifs (LPO) se devront de faire explicitement mentions à cette politique.
La direction générale mettra en place les outils nécessaires au management sur les questions d’égalité professionnelle et d’articulation vie privée / vie professionnelle.
Les parties signataires considèrent que les managers ont un rôle clé dans l’évolution des mentalités en matière d’égalité professionnelle. Afin de favoriser l’implication des managers, il est convenu de
poursuivre leur sensibilisation à l’égalité professionnelle et l’articulation vie privée / vie professionnelle notamment par des cycles de formation dédiés avec pour objectif de former l’ensemble du management sur les 3 ans de l’accord.
Afin de permettre une mise en œuvre efficace de l’accord, il est convenu de
désigner, au sein de la direction générale, une personne référente égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ayant pour mission de promouvoir la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord, de suivre l’avancement des engagements pris dans l’accord, ainsi que de gérer la communication et la diffusion des informations relatives à l’égalité professionnelle et l’articulation vie privée / vie professionnelle en relation avec l’ensemble des acteurs RH. Cette désignation donnera lieu à la signature par la personne référente d’une lettre de mission. Cette lettre de mission sera communiquée à la Commission de suivi.
Cette implication des acteurs se fait à toutes les étapes de la carrière en commençant par le recrutement. A cet effet,
une sensibilisation et une information sur la législation en matière de non‐discrimination dans les processus d'embauche, sera dispensée aux acteurs du recrutement.
Plus généralement, les signataires de l’accord décident de mettre en place des
actions de sensibilisation à la prévention des discriminations et à la lutte contre les stéréotypes en matière d’égalité professionnelle à destination de l’ensemble du personnel.
D’autres
initiatives de sensibilisation seront également développées telles que des conférences, expositions, témoignages, publications d’articles …
Par ailleurs, une adresse générique sera créée afin de permettre aux salarié.e.s qui le souhaiteraient de faire remonter des sujets en lien avec l’égalité professionnelle et l’articulation vie privée / vie professionnelle. La personne référente égalité sera destinataire des messages et les traitera en lien avec les services concernés. Afin d’assurer le traitement rapide des demandes, une procédure sera mise en place dans les 3 mois suivant la conclusion de l’accord. Cette procédure sera partagée avec les membres de la commission de suivi définie au chapitre 6. Elle précisera les modalités de restitution périodique des demandes et des actions menées.
Indicateurs :
Nombre et % de managers ayant suivi une formation dans ce domaine ventilé selon les 3 groupes de postes à responsabilité visés au chapitre 3 du présent accord Nombre et typologie de demandes formulées via l’adresse générique et nombre de réponses apportées
Article 2 - Développement de la communication / de la visibilité
L’implication de tous les acteurs et l’appropriation par chacun des enjeux de l’égalité professionnelle nécessitent le déploiement d’une communication appropriée.
Dans les six mois suivant sa signature, et dans le but de favoriser son appropriation, le présent accord fera l’objet d’une présentation devant le Codir, tous les Codep et d’une communication du management auprès de leurs équipes. Afin de faciliter la mise à disposition de l’accord, en plus de la mise en ligne de l’accord, une synthèse de ses points clés sera mise à disposition des directions.
Il est convenu de
développer des actions de communication permettant une meilleure visibilité des femmes au sein du Cirad : dans les événements (par exemple aux Journées du Cirad), sur l’intranet…
Toutes communications internes ou externes continuent de faire l’objet d’une attention soutenue (choix des textes et de l’iconographie) afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle.
Afin de permettre la participation des femmes au plus haut niveau de représentation, la direction s’engage à
garantir la parité des membres qu’elle nomme au sein des instances de représentation et de décision de l’Organisme (Conseil d’administration, Conseil scientifique et Comités de programme de département).
Les organisations syndicales signataires quant à elles, s’engagent, en complément de l’obligation légale de représentation proportionnelle des femmes et des hommes dans les listes de candidats pour les élections professionnelles prévues par le code du travail, à faire appliquer ces dispositions pour l’ensemble des élections ayant lieu au Cirad.
Indicateurs :
Nombre et % d’intervenantes aux journées du Cirad Nombre et % de femmes dans les différentes instances de représentation et de décision
Chapitre 2 – Réaliser l’égalité de traitement de l’emploi et du recrutement
Article 1 – Egalité dans les publications et descriptions d’emploi et parité des jurys de recrutement
Le Cirad est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Cette pratique, déjà en cours au sein de l’établissement, est maintenue afin de prévenir les stéréotypes et les phénomènes d’auto-censure pouvant aller à l’encontre de l’égalité professionnelle.
Afin de contribuer à la prévention des stéréotypes, la direction s’engage à
garantir la parité des jurys de recrutement et à justifier, si tel est le cas, l’impossible tenue de cet engagement dans le compte-rendu du jury.
Article 2 – Egalité de traitement des candidatures / rééquilibrage des recrutements
Le Cirad s'engage à
garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du/de la candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Le Cirad garantit que ces principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu'ils soient internes ou externes (entreprises de travail temporaire).
Par ailleurs, le Cirad s’engage à
renforcer la mixité dans tous les métiers en développant des actions, particulièrement dans les spécialités / activités marqués par un déséquilibre important entre les femmes et les hommes et en favorisant, à compétences égales, le recrutement d’une personne appartenant au genre le moins représenté dans la spécialité ou l’activité.
Cela passera notamment par la diffusion des annonces via des
réseaux dédiés à la promotion de l’égalité des genres.
Indicateurs :
Pour chaque type de contrat (CDI, CDD, mobilité), pour chaque poste ouvert avec une distinction science / appui : Nombre et % de candidats hommes et femmes, Nombre et % de candidats convoqués hommes et femmes, Nombre et % d'hommes ou femmes embauchés, Nombre et % de jurys ayant respecté la parité et de jurys ayant justifié l’impossibilité de respecter la parité Chapitre 3 – Parcours professionnels : renforcer l’égalité de traitement à tous les niveaux
Le Cirad s’engage à mieux accompagner les trajectoires professionnelles des femmes tout au long de leur carrière, afin d’encourager leur accession à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’établissement et remplir l’objectif de parité femmes - hommes.
Article 1 – Accompagnement dans la promotion de la carrière
Le dispositif de promotion de carrière au Cirad est fondé sur le principe de traitement égalitaire des situations, via notamment l’étude des dossiers par une commission de changement de catégorie.
Néanmoins, consciente que le principe d’un dépôt du dossier au choix du/de la salarié.e puisse être source d’auto-censure,
la direction s’engage à développer l’implication des managers dans la construction du parcours professionnel du/de la salarié.e. Cela passe notamment par les entretiens annuel et professionnel qui sont des occasions d’échanger sur les projets et perspectives de carrières.
Il est rappelé également le principe de libre choix des individus à l’accès aux dispositifs de déroulement de leur carrière.
La direction a pour cible de tendre vers un taux de féminisation des demandes présentées et des changements de catégorie acceptés proportionnel à celui de la catégorie de départ.
Afin d’atteindre cette cible, des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes pourront être prises en la matière.
Afin de contribuer à l’affichage de la mixité à tous les niveaux et dans tous les métiers, la direction s’engage à
organiser des commissions de changement de catégorie à parité femmes/hommes pour l’appui et composées a minima de 40% de femmes pour la science.
Par ailleurs, la direction, particulièrement dans le cadre des commissions de changement de catégorie, est attentive à ce que
les congés liés à la naissance, à l'adoption et à l'éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l'évolution professionnelle des salarié.e.s. Il en est de même pour les salarié.e.s à temps partiel. A cette fin, le temps de travail des salarié.e.s ayant déposé un dossier de changement de catégorie sera transmis aux présidents de commissions.
La direction s'engage à
renforcer la pratique des entretiens individuels au départ et retour de ces congés sur le même principe que le dispositif de ré-accueil existant pour les absences de plus de 6 mois.
Indicateurs :
Bilan des changements de catégorie en fonction du genre Nombre de congés maternité, paternité Nombre et durée des congés parentaux d'éducation par genre : en moyenne, médiane et quartiles Nombre et % d'entretiens avant le départ et au retour de congé maternité Nombre et % d'entretiens avant le départ et au retour de congé (adoption, CPE) par genre Suivi des temps partiels (par formule, genre, âge, catégorie),
Article 2 – Accompagnement de la mobilité géographique
La mobilité géographique peut avoir des conséquences en terme d’articulation vie privée / vie professionnelle et indirectement impacter des parcours de carrière.
Des missions de longue durée pourraient constituer une solution alternative tenant compte des contraintes personnelles du/de la salarié.e, sous réserve qu’elles soient en accord avec la stratégie géo partenariale de l’établissement. A ce titre, la direction s’engage à inclure la mise en œuvre d’un dispositif de mission longue durée dans le cadre des futures négociations relatives aux missions.
Indicateur :
Suivi de la mobilité géographique (par genre, catégorie, localisation) : nombre, %, durée (moyenne, médiane, quartiles)
Article 3 – Accès aux postes à responsabilité
Conscientes qu’à l’issue du précédent accord, les objectifs de féminisation des postes de direction n’ont pas été atteints, les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance cruciale de favoriser la mixité aux postes à responsabilité.
Dans ce cadre, la direction s’engage à augmenter sensiblement le nombre de femmes aux postes à responsabilité.
Il est convenu que les postes dits à responsabilité sont les suivants :
Membres Codir, Codir élargi et direction de département ou de direction déléguée :
PDG
Directeur.trice de département
Directeur.trice général.e délégué.e
Conseiller.ère du PDG
Directeur.trice adjoint.e de département
Directeur.trice général.e délégué.e adjoint.e
Adjoint.e au directeur.trice de département
Adjoint.e au directeur.trice général.e délégué.e
Direction d’unité, de service ou de région en France :
Directeur.trice d’unité
Directeur.trice ou délégué.e à la direction générale
Directeur.trice régional.e en France
Directeur.trice d’unité adjoint.e
Correspondant.e d’unité
Correspondant.e ou adjoint.e au directeur.trice régional.e France
Adjoint.e au directeur.trice d’unité
Autres postes à responsabilité
Directeur.trice régional.e à l’étranger
Représentant.e du Cirad à l’étranger
Animateur.trice de dispositif en partenariat
Sur cet ensemble de postes à responsabilité, la direction se fixe comme objectif d’atteindre une proportion de
40% de femmes au terme de l’accord (= taux de féminisation des cadres au Cirad, source Bilan Social 2016), la cible finale étant la parité.
Au regard du pourcentage actuel de femmes à des postes à responsabilité (16%), les deux parties reconnaissent le très haut niveau d’ambition de cet objectif au terme de l’accord. Cependant, les prochains renouvellements prévisibles de ces postes laissent la possibilité de faire évoluer favorablement ce pourcentage.
Dans le cadre de la mobilité interne, la direction s’engage sur le principe de publication ouverte des postes à responsabilité vacants, et à justifier les éventuelles non-publications.
Afin de garantir les conditions d’accession des femmes sur des postes à responsabilité et de tendre vers la parité à moyen terme, des actions complémentaires à l’engagement ci-dessus seront mises en place avec notamment la mise en œuvre d’un dispositif de
promotion et de gestion des talents qui portera une attention particulière envers les femmes. L’âge et/ou l’ancienneté des salarié.e.s ne seront pas des critères retenus ou bloquants pour l’entrée des salarié.e.s dans ce type de dispositif.
Indicateur
Nombre et % de femmes et d'hommes aux postes à responsabilité avec une distinction par « groupe » définis ci-dessus.
Article 4 – Accès à la formation professionnelle
Le Cirad s’engage à ce que les
moyens de formation apportés tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l’Organisme, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Pour permettre à chaque salarié.e. d’organiser sa vie personnelle et professionnelle, le service formation veille à ce que les sessions de formation soient programmées à l’avance et évite, autant que possible, toute formation nécessitant un départ du domicile le dimanche soir.
Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, la direction s’engage à
développer des actions spécifiques en matière de formation à destination prioritairement des femmes. L’âge et/ou l’ancienneté des salarié.e.s ne seront pas des critères retenus ou bloquants pour l’entrée des salarié.e.s dans ce type de dispositif.
Indicateurs :
Nombre d'heures de formation par genre, par catégorie professionnelle et par axe de formation Nombre et % par genre de salarié.e.s qui ont suivi le parcours de formation spécifique management Nombre et % de femmes qui ont suivi une formation diplômante par rapport au total des formations diplômantes dispensées Nombre et % de femmes qui ont suivi une formation diplômante par rapport au total des femmes ayant suivi une formation Chapitre 4 – Egalité salariale
Article 1 – Principe d’égalité de rémunération
A l'embauche, le Cirad garantit un salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. De même, le niveau de salaire à l'embauche d'un.e salarié.e recruté.e à temps partiel est proportionnel celui d'un.e salarié.e recruté.e à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.
Tout au long du parcours professionnel, le Cirad s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Dans ce domaine, le Cirad s’engage à porter une attention particulière aux postes à responsabilité.
Indicateur :
Rémunération mensuelle moyenne, médiane, quartiles, écart type, par genre, catégorie professionnelle, catégorie / échelon (pour les cadres), et ancienneté, sous condition d'effectif d'au moins 2 femmes et 2 hommes par catégorie étudiée
Article 2 – Analyse des écarts éventuels
Une analyse comparée du genre et de l’avancement par catégorie professionnelle et filière métier sera menée en externe dans les 18 mois suivants la signature de l’accord.
Le cahier des charges sera présenté à la commission de suivi et les résultats de l’analyse seront présentés aux présidents des commissions de changement de catégorie ainsi qu’aux membres de la commission de suivi.
A compétences et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail ou un travail de même valeur, tout écart individuel de rémunération identifié comme étant lié au genre constaté conduira à une action correctrice selon les outils actuellement en vigueur dans la convention d’entreprise (avancements accélérés d’échelon, changement de catégorie…).
En complément des éléments partagés avec la commission de suivi du présent accord et en application de l'article L2242-1 et suivants du code du travail, la mise en œuvre des éventuelles actions correctrices sera réalisée dans le cadre du cadrage global issu des négociations annuelles sur les salaires.
Indicateur : Selon les conclusions de l’analyse comparée :
Nombre et % d'actions correctrices suite à l’identification des écarts liés au genre en matière de rémunération Chapitre 5 – Articulation vie privée et vie professionnelle
Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle concerne tout homme et toute femme. Le Cirad réaffirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs.trices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale en tenant compte de la grande diversité des situations familiales. Cet objectif passe prioritairement par une réflexion sur les modalités d’organisation du travail. Les politiques et les actions menées en ce sens doivent être adaptées aux besoins des salarié.e.s et aux évolutions législatives, sachant que ceux-ci varient tout au long de la vie.
A ce titre, plusieurs dispositifs déjà en place, favorisent cette articulation :
La souplesse des horaires de travail
La possibilité de recourir au temps partiel
Le dispositif de congé pour enfant malade
Le maintien de salaire pendant le congé paternité
Le dispositif de don de jours de congés à un collègue dont l’enfant, le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS est gravement malade.
Article 1 – Garde d’enfants
Afin de concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle, le Cirad s'engage
à poursuivre ses efforts d’accès aux crèches des alentours du site de Lavalette.
Pour certaines formations intégrées dans le dispositif de gestion et de promotion des talents, la direction s’engage à étudier la mise en œuvre d’un dispositif d’aide financière aux parents isolés. Cette aide financière aurait pour objet de dédommager, sur justificatif, les salarié.e.s précité.e.s qui ne bénéficient pas d’indemnité de sujétion et dont la formation occasionne des frais de garde d’enfants.
Indicateur :
Nombre et % de salarié.e.s qui ont bénéficié d’une place en crèche à Montpellier par rapport au nombre de demandes
Indicateur potentiel en cas de mise en œuvre du dispositif d’aide financière aux parents isolés :
Nombre et % de salarié.e.s qui ont bénéficié de l’aide financière à la garde d’enfants par genre par rapport au nombre de demande pour missions de formation intégrées dans le dispositif de gestion et de promotion des talents
Article 2 – Rythmes et organisation du travail
Le Cirad veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales, tardives, lors de la pause déjeuner ou le mercredi doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
De même, il convient d’éviter, autant que possible, les missions ou déplacements nécessitant un départ du domicile le dimanche soir.
Ce principe sera rappelé par une communication à l’ensemble des services.
En cas de grave maladie d'un enfant à charge ou du conjoint, sur justificatif du médecin référent et après accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines, le télétravail pourra être mis en place pendant une durée limitée définie avec le responsable hiérarchique. Cet aménagement devra s'accompagner d'une révision de la lettre de mission.
Indicateur
Mise en place effective de la communication à l’ensemble des salarié.e.s des principes ci-dessus
Article 3 – Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, la direction s’engage,
au cours de l’année d’entrée en vigueur de l’accord, à mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques (principe, finalité, salarié.e.s concerné.e.s, modalités de mise en œuvre, communication).
Indicateur
Mise en place effective d’une charte des temps et des mails
Chapitre 6 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi se réunit au moins deux fois par an pour assurer le suivi du dispositif prévu dans le présent accord. Des bilans d’étapes pourront être réalisés à la demande d’un membre permanent.
L’année de mise en œuvre du présent accord, une réunion de suivi de la mise en place de l’accord est organisée avant le 31/03/2018.
Elle est composée des membres permanents suivants :
Des représentants de la direction générale dont au moins deux de la DRH ainsi que la personne référente égalité,
Un représentant de la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise,
Un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
Le suivi de l’accord s’effectue notamment sur la base du rapport de situation comparée résumé en annexe.
Chapitre 7 - Clauses finales
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié.e.s du Cirad.
Article 2 - Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/12/2017 et pour une durée de 3 ans de date à date. A l’arrivée de son terme il cessera de produire tout effet. Au plus tard, trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour faire un bilan global et négocier le contenu du nouvel accord.
Article 3 - Révision
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales. Sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salarié.e.s représentatives et
signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salarié.e.s r
eprésentatives dans l’Organisation.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par courrier électronique. En cas de remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception, la DRH transmettra aux autres organisations syndicales la demande de révision reçue par courrier électronique. En cas de demande par courrier électronique, la demande devra être adressée à l’adresse générique DRH et DGDRD ainsi qu’à l’adresse électronique des délégués syndicaux et à l’adresse générique des organisations syndicales représentatives. Les destinataires (a minima 1 par organisation syndicale) s'engagent à accuser réception de l'envoi électronique. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les dispositions qui font l’objet de la demande de révision. La direction s’engage à convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande, afin d'engager la négociation sur le projet de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant. Une telle révision pourra, notamment, intervenir en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord.
Article 4 - Dépôt et publicité
La direction du Cirad transmettra le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives aux fins de notification en application de l’accord du 19 juin 2015 relatif au statut et aux moyens des représentants du personnel et des syndicats au Cirad et procèdera ensuite aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le code du travail.
Fait à Paris, le 14/11/2017 Pour les organisations syndicalesPour la direction générale,
Pour la CFDTLe directeur général délégué aux ressources et aux dispositifs
Pour la CGT
Pour la CFTC
Pour l’UNARED/CFE-CGC
ANNEXE 2
résumé DU rapport de situation comparée 2016
(chiffres au 31/12/2016)
Premier axe
Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération
Ecarts de rémunération moyenne annuelle entre hommes et femmes :
Collaborateurs femmes -1,4% -346 €
Agents de Maîtrise femmes -0,7% -207 €
Cadres femmes : cat 6 0,8% 256€
cat 7 -5,2% -2 289€
cat 8 -6,0% -3 379€
cat 9 - 10 -8,2% - 5 521 €
les écarts de rémunération sont fonction du nombre de personnes de chaque sexe par catégorie, du poste occupé et de l'évolution de carrière, de l'âge, de l'ancienneté dans la société.
Nombre de femme parmi les 10 meilleures rémunérations = 1
Deuxième axe
Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes
1. Effectifs globaux
Effectifs : 1688
F
H
728
43%
960 57%
Effectifs : 1688 Collaborateurs
F
5
0%
La population des femmes est répartie entre les catégories "cadre" et "agent de maîtrise" Les hommes sont très majoritairement des cadres : 43% des effectifs du Cirad sont des hommes cadres.
H 9 1%
A. Maîtrise
F
290
17%
H 219 13%
Cadres
F
433
26%
H 732 43%
Pourcentage de la population totale
Effectifs Collaborateurs 14
F
5 36%
H 9 64%
A. Maîtrise 509
F
290 57%
H 219 43%
Cadres 1165
F
433 37%
H 732 63%
Pourcentage de la catégorie
2. Mouvements
Embauches CDI 53
F
30 57%
H 23 43%
Embauches CDD 47
F
25 53%
H 22 47%
Départs : 113
F
52 46%
H 61 54%
Départs Collaborateurs 4
F
2 50%
H 2 50%
A. Maîtrise 45
F
28 62%
H 17 38%
Cadres 64
F
22 34%
H 42 66%
3. Promotions
Total des promotions 187
F
95 51%
H 92 49%
Effectif féminin ayant droit à promotion* : 671 Promo F 14,16%
Effectif masculin ayant droit à promotion* : 916 Promo H 10,04%
*= Effectif total - CDD - salariés entrant
Troisième axe
Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre 3 objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle/ vie privée
Temps partiel
Effectifs TP 246
F
189 77% Les femmes sont davantage concernées par le travail à temps partiel, 77% des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes.
H 57 23%
Effectifs TP 246 Collaborateurs
F
1 0%
H 0 0%
A. Maîtrise
F
89 36%
H 15 6%
Cadres
F
99 40%
H 44 18%
Pourcentage de la population totale
Effectifs TP Collaborateurs TP : 1
F
1 100% 11% des effectifs du Cirad sont des femmes travaillant à temps partiel , contre 3% pour les hommes.26% des effectifs féminins travaillent à temps partiel contre 6% des effectifs masculins.
