"Accord collectif d'entreprise sur la durée, l’aménagement du temps de travail, et la gestion des absences"
Cet accord signé entre la direction du Centre Hubertine Auclert et les représentantes des salariées et salariés est le résultat de la négociation entre l’employeur et les représentantes des salariées et salariés.
Entre :
Le Centre Hubertine Auclert, association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé à Saint-Ouen 93400, 2 rue Simone Veil, N°SIRET 51471394000047 représentée par Madame, en sa qualité de Présidente, et Madame , en sa qualité de directrice,
D’une part,
Et :
L'organisation syndicale ASSO-Solidaires, domiciliée au 31 rue de la Grange aux belles 75010 Paris, représentative au sein du Centre Hubertine Auclert, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale et Madame en sa qualité d’élue suppléante au CSE dûment mandatée à cet effet.
D’autre part.
PRÉAMBULE L’objectif de cet accord est d'articuler au mieux la prise en compte des besoins de l’Association, en vue de remplir ses missions au service des publics bénéficiaires, avec la garantie du respect des droits des salariées et salariés. Il doit aussi permettre l’amélioration permanente des conditions de travail et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Pour ce faire, les parties à la négociation se sont attachées à :
Réévaluer les besoins de l’Association en matière d'organisation de la durée du travail compte-tenu de son activité,
Sécuriser cette organisation en dotant l'Association du cadre conventionnel adapté qui compense l’absence de convention collective de Branche,
Garantir le respect des droits des salariées et salariés - notamment en matière de santé et de sécurité - et mettre en œuvre les moyens pour assurer une bonne qualité de vie au travail,
Appliquer la règlementation du code du travail.
Les parties ont donc également étudié la mise en place de manière pérenne du télétravail et de ses modalités, qui fait l’objet d’un accord spécifique. Après en avoir débattu, les parties se sont rapprochées pour discuter du projet d’accord. La négociation entre l'employeur et les organisations syndicales s'est déroulée dans le respect des règles définies dans les articles L. 2232-12 à L. 2232-20 du Code du travail. Il a été convenu le présent accord d’entreprise, conclu en application des dispositions des articles L. 2232-12 à L. 2232-20 du Code du travail du Code du travail.
9.2 Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc168590691 \h 20
CADRE JURIDIQUE
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à sa signature par les organisations syndicales représentatives et l’employeur,
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail et à la gestion des absences – et plus généralement toute disposition de même objet – qui étaient en vigueur au sein de l’Association et qui concernent les salariées et salariés visés par le champ d’application du présent accord, résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue.
DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet 18 juillet 2024.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : - Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; - Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; - Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : - La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DRIEETS et du conseil de prud’hommes ; - Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; - Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; - A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ; - Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ; - Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ; - En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des salariées et salariés de l’Association embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD ou CDD à objet défini), à temps plein ou à temps partiel, et qu’il s’agisse d’un statut employé ou cadre.
DURÉE DU TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS DE RÉFÉRENCE
Durée du travail collective de référence
La durée du travail, en vigueur au sein de l’association, est de 35 heures par semaine.
Durée quotidienne maximale de travail et repos quotidien
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par une salariée ou un salarié ne peut excéder 10 heures. Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d’urgence liée à un surcroît d’activité ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Association tels que notamment, les sujétions liées aux interventions, les temps de réunion, les grands déplacements, les salons ou manifestations. Cette dérogation doit rester exceptionnelle. Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. À titre dérogatoire, et à titre exceptionnel, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures. Dans ce cas, la salariée ou le salarié bénéficiera d’une compensation équivalente à cette réduction en repos qu’il ou elle devra prendre sur le mois suivant. Elle pourra, en cas de difficulté de prise sur le mois en cours, faire l’objet d’une compensation financière équivalente.
Durée hebdomadaire maximale de travail et répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche minuit. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 43 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire du travail des salariées et salariés est répartie sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi. Elle pourra exceptionnellement être répartie sur 6 jours (du lundi au samedi) dans les cas suivants, notamment les sujétions liées aux temps de réunion, aux grands déplacements, aux salons ou manifestations.
Contrôle et enregistrement du temps de travail
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel la salariée ou le salarié est à la disposition de son Employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les salariées et salariés sont tenus de renseigner leurs horaires journaliers y compris la pause-déjeuner, en les enregistrant quotidiennement sur le système de gestion du temps. Il est défini une plage horaire collective durant laquelle l’ensemble des salariées et des salariés doivent être présents les jours travaillés à savoir 10h-16h30. Les salariés et salariées organisent le reste de leurs heures de travail dans la plage horaire quotidienne 8h-19h. Il est rappelé que 20 minutes de pause doivent obligatoirement être prises après tout travail effectif de 6 heures consécutives, de même que la pause déjeuner (1 heure) est obligatoire.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant notamment la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire la salariée ou le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des horaires prévus. À ce titre, la salariée ou le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique. Elle ou il doit notamment respecter les conditions suivantes :
Ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie ;
Respecter les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires.
Il est demandé aux salariés et salariées de prendre connaissance des consignes qui lui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le salarié ou la salariée qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionnée tel que prévu dans les articles L.1331-1 et L.1331.2 du Code du travail, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé pour chaque salariée et salarié à 220 heures. Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants et représentantes du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La spécificité de l’activité de l’Association et des postes qu’elle pourvoie justifie, en sus d’un dispositif de décompte hebdomadaire du temps de travail, le maintien d’un dispositif d’aménagement du temps de travail qui répond aux exigences de l’activité mais également aux impératifs de santé, sécurité au travail et respect de la vie personnelle des salariées et salariés de l’Association. Le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après négociation avec les déléguées ou délégués syndicaux, ou en cas d’absence d’élection de ces dernières, après consultation des institutions représentatives du personnel, et sera établi conformément aux dispositions du présent accord. Après négociation avec les déléguées ou délégués du personnel, ou en cas d’absence d’élection de ces dernières, après information-consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.
Répartition des horaires sur la semaine
Période de décompte du temps de travail et durée du travail de référence
Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours hebdomadaires travaillés est fixé à 5.
Heures supplémentaires
Pour les salariées et salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire. Le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 3 jours. Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’heures défini par le présent accord font l’objet d’un repos compensateur de remplacement, en priorité, défini à les articles 5.2.5 et 5.2.6 du présent accord , ou font à défaut l’objet d’un paiement sur décision de la Direction, selon les majorations prévues dans l’accord.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées de 25%, telles que définies dans l’article 5.2.2.2 du présent accord, en rémunération ou en temps. Les heures supplémentaires majorées en temps donnent droit à des repos compensateurs équivalents. Avec l’accord du ou de la salariée concernée, l’employeur pourra décider de remplacer certains repos compensateurs par un paiement des heures supplémentaires afin d’assurer la continuité de service et/ou la mise en œuvre d’une mission particulière, lequel paiement fera l’objet des majorations prévues et s’ajoutera le cas échéant à la rémunération de la salariée ou du salarié. Les jours fériés, les dimanches et les heures de nuit sont majorées à 100 %.
Répartition des horaires
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariées et salariés à temps complet.
Organisation du temps de travail
Période de décompte du temps de travail
Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail de référence
L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37,5 heures. Le nombre de jours hebdomadaires travaillés est fixé à 5. La salariée ou le salarié effectue un horaire journalier moyen de 7,5 heures de travail effectif. L’aménagement du temps de travail est organisé sous la forme de repos rémunérés (RTT) par année civile complète travaillée, acquis selon les modalités suivantes : l’acquisition de ces jours de repos est calculée en fonction et au fur et à mesure du temps de travail effectif réalisé par le ou la salariée. Il donne droit à un nombre de jours de repos en lien avec le temps de travail effectif réalisé : 2,5h x 47 semaines = 117.5 – 117.5/7.5 = 15.66 jours soit 16 jours de RTT Lorsqu’un ou une salariée entre dans l'Association ou la quitte en cours d'année, le nombre de RTT est calculé au prorata. Dans ces conditions, la 36ème et la 37ème et demi ne sont pas des heures supplémentaires et par voie de conséquence, ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. La durée du travail réalisée par chaque salarié et salariée sera en effet de 35 heures de travail en moyenne sur l’année, en raison de l’attribution de jours de RTT.
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT acquis, sont pris à l’initiative de chaque salariée ou salarié, dans le respect des règles ci-après : a/ Les jours acquis sont pris par période trimestrielle pour un quart de leur nombre : poser au moins 1 RTT par trimestre. b/ Avec accord de la direction, les jours de RTT pourront être accolés aux congés annuels. c/ Chaque année, en fin de troisième trimestre ou début de quatrième, un état des jours acquis, pris et restant à prendre sera effectué pour chaque salariée ou salarié, qui devra faire en sorte de solder les jours RTT acquis avant la fin de l’année. Toutefois, les jours non pris au 31 décembre de l’année d’acquisition seront conservés dans la limite de deux journées au maximum. La prise de ces jours se fera alors obligatoirement avant le 31 janvier de l’année suivante. d/ Toute demande de prise de ces jours de RTT doit être formulée par écrit par le biais du logiciel « demande de congés », avant le 15 de chaque mois et/ou dans un délai de 7 jours avant le premier jour effectif de cette demande et validée et signée par la direction.
Contrôle et enregistrement du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail est réalisé conformément aux dispositions de l’article 4.4 du présent accord.
Repos compensateur
Le repos compensateur afférent aux heures supplémentaires déjà majorées en temps et réalisées par la salariée ou le salarié sera mis en œuvre rapidement dans les conditions suivantes :
La salariée ou le salarié est informé chaque semaine du nombre d’heures figurant dans le décompte mentionné dans logiciel de gestion du temps et de la majoration légale prévue ci-après dans le présent accord ;
Avec un délai de prévenance raisonnable, la salariée ou le salarié pourra solliciter sa hiérarchie afin de prendre tout ou partie des heures figurant dans son compteur ;
En fonction de l’activité de l’Association, la Direction pourra aussi décider de faire prendre à la salariée ou au salarié tout ou partie des heures figurant dans son décompte en lien avec la fiche temps en la ou le prévenant 14 jours avant ;
Les heures de repos compensateur doivent être prises dans le mois qui suit leur génération ; si tel n’est pas le cas, ces heures basculent dans le banque de temps.
Les heures de repos compensateur non prises au jour du départ du salarié de l’Association seront réglées dans le solde de tout compte.
Repos compensateurs et banque de temps (gestion des heures supplémentaires)
Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Association et des variations possibles de celle-ci, outre le système d’aménagement du temps de travail par acquisition de jours de RTT et les modalités d’application rapide des repos compensateurs, le présent accord institue un mécanisme nommé « banque de temps » qui permet une souplesse de gestion et de pose des repos compensateurs : Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37ème et demi, dans la limite d’une durée hebdomadaire maximale de 43 heures et dans la limite des 220 heures du contingent annuel – puis devenues repos compensateurs car n’ayant pas fait l’objet d’un paiement – peuvent alimenter une banque de temps qui permet la prise de repos compensateurs cumulés dans la limite de 5 jours par an soit la durée de travail de référence. Aucune variation au-delà de cette limite n’est possible sauf accord express de la direction. Les heures de repos compensateur sont cumulées en banque de temps et ce cumul permet au ou à la salariée :
De poser du repos compensateur pour réguler ses horaires de travail à l’intérieur des plages autorisées notamment justifiées (voir article 4.4) par des circonstances exceptionnelles telles que les activités de travail le samedi ou en dehors de l’horaire quotidien, par exemple.
de cumuler les heures de repos compensateurs et de les poser par en journée ou demi-journée, après accord de la hiérarchie.
Les jours de repos compensateurs cumulés au titre de la banque de temps pourront être accolés aux CP ou aux RTT ou aux jours fériés après accord de la Direction. Ils seront posés avant la fin de la période de référence, soit l’année civile. Toutefois et à titre exceptionnel, si une période de forte charge intervient en toute fin d’année civile, les heures de banque de temps pourront être reportées et prises avant le 31 janvier de l’année suivante. Si, au 31 janvier de l’année suivante, les heures s’avèrent ne pas avoir été récupérées, celle-ci seront rémunérées. Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires sans autorisation de la direction ne peut ouvrir droit à rémunération.
Temps partiel
Répartition des horaires sur la semaine
Définition et durée minimale
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif. Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi, notamment en cas demande expresse des intéressés ou intéressées, la durée contractuelle minimale de travail effectif respectera les dispositions légales (à ce jour : 24 heures de travail effectif par semaine).
Organisation des horaires à temps partiel
La répartition de la durée du travail des salariées et des salariés à temps partiel, incluant les horaires prévus contractuellement, pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. La réduction du délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés ouvre droit à une contrepartie en repos fixée à 1 jour. La date de prise de ce repos supplémentaire est fixée d’un commun accord entre l’employeur et la salarié ou le salarié.
Heures complémentaires
Les salariées et salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % de leur durée de travail contractuelle, sans que cela ne puisse les conduire à une durée du travail à temps complet. Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :
Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10 % de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 25 % ;
Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % et dans la limite de 33 % : une rémunération au taux normal majoré de 33 %.
Garanties
Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés ou salariées à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariées et salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Direction s’efforcera de prendre en compte les contraintes, notamment familiales, des salariées ou salariés concernés. La Direction veillera à planifier les horaires de travail des salariées et salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail. À ce titre, les salariées et salariés concernés pourront demander 1 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail, dans la limite des possibilités d’organisation de l’Association.
Priorité de passage à temps complet
Les salariés et salariées à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein. Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Direction informera les salariées et salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, EMBAUCHE ET DES RUPTURE DE CONTRAT
Embauche ou rupture de contrat en cours d’année
Un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période. Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariées et salariés dont le contrat est rompu. Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet. Lorsque la salariée ou le salarié du fait de son départ n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par la salariée ou le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Traitement des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés, RTT ou autorisations d’absence auxquelles les salariées et salariés ont droit en application des dispositions légales, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le ou la salariée. En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nbre d’heures d’absence).
Absence pour cause de formation professionnelle
Toute formation envisagée sur le temps de travail doit faire l’objet d’une demande d’autorisation à l’employeur. La salariée ou le salarié devra préciser l’objet de la formation, sa durée et son coût s’il souhaite une prise en charge par le Centre Hubertine Auclert. La salariée ou le salarié devra soumettre sa demande au moins deux mois avant la date de début de la formation (hors utilisation du Compte Personnel de Formation).
CONGÉS PAYÉS – JOURS FÉRIÉS – PONTS – CONGÉS POUR ÉVÉNEMENT PERSONNEL
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée selon les dispositions prévues aux articles L3141-11 et R3141-4 du Code du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1. Pour les salariées et salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée au sein du Centre Hubertine Auclert. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 décembre de l'année en cours. De la même manière, la période de référence des salariées et salariés ayant quitté l’Association en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.
Nombre de jours de congés acquis
Règles générales quel que soit le type de contrat
Les jours de congés acquis sur cette période de référence sont décomptés en jours ouvrés. Durant cette période de référence, chaque salariée ou salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés, peu importe qu’il ou elle soit à temps partiel ou à temps complet. Ainsi, une salariée ou un salarié présent sur l’intégralité de période de référence acquerra 25 jours ouvrés de congés payés. Pour ce décompte, sont notamment assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes :
Congé de maternité ;
Congé d'adoption ;
Congés légaux pour événements familiaux ;
Congé de paternité ;
Arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle dans la limite de
2 jours ouvrables par mois et sous réserve des dispositions du Code du travail en vigueur ;
Absence pour don de gamètes ;
Absence pour examens liées à une PMA ;
Absence pouvant aller jusqu'à treize jours ouvrés par an « posés consécutivement ou séparément, sans limite mensuelle », pour les personnes « atteintes de menstruations incapacitantes ». Celles-ci doivent être constatées par un médecin du travail, un généraliste, un médecin spécialiste ou une sage-femme, qui délivrera un certificat médical donnant droit à ces jours.
Toutes les absences assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif seront prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés acquis par les salariées et salariés. À l’inverse, en dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé. Il est toutefois précisé que conformément à l’article L3141-6 du Code du travail, l'absence de la salariée ou du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Maladie lors des congés payés
Conformément à l’article L. 3141-19-1, lorsqu'un ou une salariée est dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu'il ou elle a acquis, il ou elle bénéficie d'une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l'article L. 3141-19-3.
Modalités de prise des congés payés
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Tout jour de congé acquis en année N-1 et non pris en année N+1 est perdu. Conformément à l’article L3141-12 du Code du travail, les salariées et salariés nouvellement embauchés pourront bénéficier de leurs congés acquis dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
Ordre des départs en congés payés
Chaque salariée ou salarié sera invité à informer la Direction de ses souhaits de congés payés d’au moins 3 semaines consécutives au plus tard le 30 avril de chaque année. La Direction informera au plus tard le 31 mai de chaque année les salariées et salariés de l’ordre des départs en congés, lequel sera établi en tenant compte :
Des souhaits exprimés par les salariées et salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’Association,
Et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariées et salariés liée au bon fonctionnement de l’Association :
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte de la période des vacances scolaires pour les salariées ou salariés ayant des enfants scolarisés, en tenant compte du droit de garde des parents séparés, des possibilités de congés du ou de la conjointe ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un ou une enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
La présence du ou de la conjointe ou du/de la partenaire liée par un PACS au sein de l’Association, en qualité de salariée ou salarié,
L’ancienneté de la salariée ou du salarié,
L’activité de la salariée ou du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc.). Pour les demandes de congés d’une durée supérieure à une semaine hors congé principal, ces dernières devront être déposées au moins 1 mois avant le départ prévu en congés (via le formulaire mentionné ci-avant), sauf dérogation de l’employeur. Pour les demandes de congés d’une durée inférieure à une semaine, la demande pourra se faire par tout moyen auprès de la Direction, dans un délai raisonnable avant la date prévue du départ en congés.
Modalités pratiques de prise des congés
Chaque salariée ou salarié devra obligatoirement prendre au moins 3 semaines de congés payés (soit 15 jours ouvrés) entre le 1er juin et le 31 octobre sauf cas exceptionnel soumis à la Direction qui statuera sur la demande. La durée maximale de congés payés consécutifs est fixée à 5 semaines (soit 25 jours ouvrés), sauf cas exceptionnel soumis au préalable à l’autorisation de la Direction. La salariée ou le salarié n’ayant pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence d’acquisition pourra demander à bénéficier de congés sans solde, avec accord préalable de la Direction. Lorsque le congé principal (soit 5 semaines consécutives maximum) n’est pas pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai de l'année en cours au 31 octobre de l'année suivante), il est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois). Les salariées ou salariés peuvent alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les modalités suivantes :
1 jour ouvrable : s’il est pris entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
2 jours ouvrables : s’il est pris 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre.
L’obtention de ces congés supplémentaires pour fractionnement est soumise à certaines conditions. La ou le salarié doit avoir :
acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
pris un congé d’une durée de 12 jours continue entre le 1er mai et le 31 octobre ;
posé au moins 3 jours ouvrables en dehors de la période légale de prise du congé principal (du 1er mai au 31 octobre).
Jours fériés et ponts
Jours fériés
Conformément à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les jours suivants sont dits fériés :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L'Ascension ;
Le 14 juillet ;
L'Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël
Les salariées et salariés bénéficieront de ces jours fériés qui seront également chômés et payés. Toutefois, un jour férié tombant sur un jour de repos habituel du ou de la salariée ne donnera lieu à aucune compensation.
Ponts
Chaque salariée ou salarié disposera chaque année éventuellement de jusqu’à 4 jours de congés supplémentaires équivalents à des ponts. Pour les salariées ou salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours octroyés sera effectué prorata temporis. Ces jours ne seront acquis qu’en cas de ponts réalisables sur l’année, et dans la limite du nombre de ponts possible. En pareil cas, ces jours de congés supplémentaires devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. S’ils ne sont pas pris ils ne sont ni reportables, ni compensables. S’agissant des modalités de fixation de ces dates de pont : - le lundi de Pentecôte, le vendredi suivant l’Ascension - et les deux autres jours possibles sont fixés à l’initiative de la Direction.
Congés pour évènement personnel
Toute salarié et tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
Mariage civil ou religieux, PACS du ou de la salariée : 5 jours de congés rémunérés
Mariage d’un ou une enfant : 1 jour de congé rémunéré
Naissance ou adoption : 3 jours de congé rémunérés
Décès du/de la conjointe ou conjoint, concubine ou concubin ou partenaire lié par un PACS : 5 jours de congé rémunérés
Décès d’un ou une enfant : 12 jours de congé rémunérés, ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 20 ans ou quel que soit son âge lorsqu’il ou elle est lui ou elle-même parent
Décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 3 jours de congé rémunérés
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours de congé rémunérés
Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant l’apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un ou une enfant : 5 jours de congé rémunérés
Enfants malades (hors congés de présence parentale) :
5 jours ouvrés rémunérés et 3 jours d’autorisation d’absence non rémunérée par an et par enfant pour soigner un ou une enfant malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un justificatif ;
7 jours ouvrés rémunérés et 5 jours d’autorisation d’absence non rémunéré par an pour les parents isolés ou isolées. Le statut de parent isolé est apprécié en fonction de la production d’un justificatif de la CAF.
Maladie d’un ascendant, du ou de la conjointe, du ou de la concubine, du ou de la partenaire d’un PACS (hors congés de solidarité familiale et de proche aidant) : 4 jours d’autorisation d’absence non rémunérés par an, sur présentation d’un justificatif médical
Rentrée scolaire :
Une demi-journée de congé rémunérée jusqu’à la rentrée de 6ème incluse
Une heure pour les rentrées en 5ème, 4ème et 3ème
Déménagement : 1 jour de congé rémunéré une fois par an.
Les autres évènements susceptibles de déclencher des jours de congés supplémentaires sont régis selon les dispositions du code du travail (article L 3142-4 du Code du travail).
MALADIE ET PARENTALITÉ
Maladie
Les absences provoquées par maladie ou accident de trajet ne constituent pas en elle-même une cause de rupture du contrat de travail mais une simple suspension de ce dernier. Elles doivent être :
notifiées aussitôt que possible à l'employeur, et confirmées par tout moyen dans les 48 heures, sauf cas de force majeure ;
Justifiées par un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin.
Il en va de même pour les prolongations de maladie. La salariée ou le salarié recevra, sous réserve de justifier son absence par un certificat médical, une indemnité complémentaire qui lui sera versée sans jour de carence par arrêt pour 3 arrêts maladie maximum par an et avec 1 jour de carence par arrêt au-delà de 3 arrêts maladie par an. Conformément aux dispositions légales entrées en vigueur au 1er janvier 2024, en cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche), il est possible de bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans application du délai de carence. L’indemnisation de l’Assurance Maladie intervient donc dès le 1er jour d’arrêt. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l’intéressée ou l'intéressé le maintien de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle s'il ou elle avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié. Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
100 % du salaire net (après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale - IJSS) pendant 90 jours calendaires par arrêt.
Au-delà de ces 90 jours, le maintien du salaire sera poursuivi selon les modalités du contrat de prévoyance de l’association. Les arrêts faisant suite à une hospitalisation entrainent une indemnisation à 100 % du salaire net, sans jour de carence, peu importe leur durée, et ne sont pas comptabilisés dans le décompte des 3 arrêts sans journée de carence par an. Il est pratiqué la subrogation au sein du Centre Hubertine Auclert, pour tout arrêt maladie sans mentions contraires y compris en cas de mi-temps thérapeutique. La prescription ou le renouvellement d'un arrêt de travail effectué suite à une téléconsultation ne doit pas porter (ou avoir pour effet de porter) la durée de l'arrêt à plus de 3 jours (article 65 de la loi de financement de la Sécurité sociale 2024).
Maternité
Tout le long du congé maternité et en complément de l’allocation de l’Assurance maladie, la salariée percevra une indemnité complémentaire de l’employeur permettant le maintien 100 % de son salaire net.
SUIVI - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par les déléguées et délégués syndicaux ou en cas d’absence par les élues représentantes ou élus représentants du personnel et la Direction à l’occasion d’une réunion se tenant après le terme de la période de référence de 1 an puis régulièrement lors de la tenue des réunions du CSE.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction :
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Un exemplaire sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes ;
Un exemplaire du présent accord dûment signé sera remis à chaque partie signataire.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel, et sera à disposition sur le serveur interne de l’Association. Les nouveaux et nouvelles salariées embauchées seront informées de l’existence du présent accord dans le cadre de leur contrat de travail.
Fait à SAINT OUEN, le 18 juillet 2024,
Le syndicat ASSO-Solidaires, représenté par, en qualité de déléguée syndicale et , en qualité de déléguée du personnel
Le Centre Hubertine Auclert, représenté par , en qualité de présidente et , en qualité de directrice
