ACCORD N°110 RELATIF À LA GESTION ET À L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CARRIÈRE DU SALARIÉ AU CENTRE LÉON BERARD : RECRUTEMENT, FORMATION, MOBILITÉ, MAINTIEN EN EMPLOI
Application de l'accord Début : 19/11/2025 Fin : 01/01/2999
ARTICLE 1 : LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc214383999 \h 5
Article 1.1 : L’accompagnement par la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc214384000 \h 5 Article 1.2 : La demande de personnel PAGEREF _Toc214384001 \h 5 Article 1.3 : La publication des offres d’emploi PAGEREF _Toc214384002 \h 5 Article 1.4 : La cooptation PAGEREF _Toc214384003 \h 6 Article 1.5 : Les engagements du Centre Léon Bérard PAGEREF _Toc214384004 \h 6
ARTICLE 2 : LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc214384005 \h 7
Article 2.1 : Le délai d’affichage en interne PAGEREF _Toc214384006 \h 7 Article 2.2 : L’affichage de l’animateur d’équipe PAGEREF _Toc214384007 \h 7 Article 2.3 : Les modalités pour postuler PAGEREF _Toc214384008 \h 7 Article 2.4 : L’entretien et la réponse au candidat PAGEREF _Toc214384009 \h 7 Article 2.5 : La mise en œuvre de la mobilité interne PAGEREF _Toc214384010 \h 8
Article 3.1 : Les enjeux de l’intégration PAGEREF _Toc214384012 \h 8 Article 3.2 : L’intégration institutionnelle PAGEREF _Toc214384013 \h 9 Article 3.3 : L’intégration par la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc214384014 \h 9 Article 3.4 : L’intégration par le manager PAGEREF _Toc214384015 \h 9 Article 3.5 : L’intégration au sein de l’équipe PAGEREF _Toc214384016 \h 9 Article 3.6 : L’intégration des stagiaires PAGEREF _Toc214384017 \h 10 Article 3.7 : L’intégration de salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc214384018 \h 10
Article 4 : LE MAINTIEN EN EMPLOI PAGEREF _Toc214384019 \h 10
Article 4.1 : La distinction de l’obligation de reclassement et des démarches de maintien en emploi menées par le Centre Léon Bérard PAGEREF _Toc214384020 \h 10 Article 4.2 : L’intérêt de la démarche de maintien en emploi PAGEREF _Toc214384021 \h 11 Article 4.3 : Acteurs, pilotage et fonctionnement de la cellule maintien en emploi PAGEREF _Toc214384022 \h 11 Article 4.4 : Le dispositif de reclassement volontaire avec mesures salariales PAGEREF _Toc214384023 \h 12
ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc214384024 \h 13
Article 5.1 : Un levier majeur stratégique PAGEREF _Toc214384025 \h 13 Article 5.2 : Le Centre Léon Bérard : une structure apprenante PAGEREF _Toc214384026 \h 13 Article 5.3 : Les engagements du Centre Léon Bérard PAGEREF _Toc214384027 \h 13 Article 5.4 : Les orientations formations PAGEREF _Toc214384028 \h 14 Article 5.5 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc214384029 \h 14 Article 5.6 : Les acteurs clés du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc214384030 \h 14 Article 5.7 : L’accès à des formations collectives PAGEREF _Toc214384031 \h 15 Article 5.8 : Les projets de formations qualifiantes PAGEREF _Toc214384032 \h 15 Article 5.9 : Le dédit formation PAGEREF _Toc214384033 \h 16
Article 6.1 : Les parcours professionnels PAGEREF _Toc214384035 \h 16 Article 6.2 : L’évaluation par le comité de promotions PAGEREF _Toc214384036 \h 18 Article 6.3 : La présentation du bilan annuel PAGEREF _Toc214384037 \h 18
ARTICLE 7 : LES OUTILS D’AIDE A LA CONSTRUCTION DU PROJET PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc214384038 \h 19
Article 7.1 : Les interlocuteurs internes PAGEREF _Toc214384039 \h 19 Article 7.2 : Les outils internes de gestion de carrière PAGEREF _Toc214384040 \h 19 Article 7.3 : Les outils externes de gestion de carrière PAGEREF _Toc214384041 \h 20
Article 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc214384043 \h 22
Entre les soussignés :
Le Directeur Général Adjoint Monsieur XXXX, agissant pour le compte du Centre Léon Bérard, ci-après désigné « Le Centre Léon Bérard » ; d’une part,
et les organisations syndicales représentatives au Centre Léon Bérard en suite des élections du 04 et 25 octobre 2022, CFE CGC, CGT et FO, ci-après désignées « les organisations syndicales » ; d’autre part,
Pour les besoins de la présente, le Centre Léon Bérard et les organisations syndicales seront ci-après dénommées collectivement « les parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE L’humain est au cœur de cette démarche où chaque salarié, accompagné de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, est acteur de son parcours professionnel. Celui-ci doit pouvoir s’approprier les moyens pour gérer sa carrière professionnelle, développer son employabilité et accompagner sa mobilité et son évolution.
La gestion de carrière au Centre Léon Bérard a pour objectif d’accompagner l’ensemble des salariés dès leur prise de poste, de maintenir et développer leurs compétences, tout en répondant aux besoins de l’institution. A ce titre, le présent accord permet de :
Définir faire connaitre et diffuser les outils de gestion des compétences claires et accessibles à tous les salariés pour gérer leur carrière professionnelle,
Développer des compétences et satisfaire les objectifs de maintien dans l’emploi,
Avoir une gestion équitable des compétences et des opportunités de développement pour tous les salariés,
Favoriser la mobilité interne au sein du Centre Léon Bérard.
Le présent accord a pour objectif de structurer et de professionnaliser la démarche de gestion des compétences et des parcours professionnels au sein du Centre Léon Bérard.
ARTICLE 1 : LE RECRUTEMENT Le processus de recrutement a pour objectif l’embauche de nouveaux salariés dans le cadre d’une démarche efficiente et qualitative tout en respectant les règles de non-discrimination et de promotion d’égalité des chances.
Article 1.1 : L’accompagnement par la Direction des Ressources Humaines Les types d’accompagnement La Direction des Ressources Humaines propose trois niveaux d'accompagnement pour les managers dans leurs recrutements et la mobilité interne :
Le niveau « simple » : publication annonce + réception, tri et envoi de CVs (pas d'entretien) ;
Le niveau « appui » : publication annonce + réception, tri et envoi de CV + entretiens de recrutement uniquement pour les candidats en phase finale de sélection ;
Le niveau « complet » = publication annonce + réception, tri et envoi de CV + tous les entretiens de recrutement avec le manager.
L’obligation de formation des managers recruteurs Tous les managers qui sont amenés à recruter doivent obligatoirement suivre une formation sur le recrutement dispensée par la Direction des Ressources Humaines. Lors de cette formation, sont notamment abordées les thématiques suivantes :
Les procédures internes (règlement intérieur …) et les textes légaux en vigueur ;
Les règles de non-discrimination ;
Des conseils pour faire la sélection des profils et mener l’entretien de recrutement.
Article 1.2 : La demande de personnel La demande de personnel est une étape essentielle dans la procédure de recrutement. Elle est obligatoire que le poste soit :
Un CDI, CDD, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ou un stage supérieur ou égal à 2 mois ;
Une création de poste, ou un remplacement temporaire ou permanent d’un salarié ;
Et que le financement soit imputé sur un compte de recherche et de développement (CRD) ou sur le budget du Centre.
Article 1.3 : La publication des offres d’emploi Après validation de la demande de personnel, la diffusion de l’offre peut être réalisée.
La publication à l’externe est réalisée après la fin du délai d’affichage en interne pour les postes nécessitant un affichage (cf. Article 2 : MOBILITE INTERNE).
La diffusion en interne et en externe pourra être faite simultanément notamment dans les cas suivants : profil dit pénurique, profil non disponible en interne, urgence de la situation, plusieurs postes à pourvoir sur le même profil, poste ouvert dans les derniers mois en interne et non pourvu à ce moment-là.
La promotion de la mobilité interne est au cœur de notre politique de ressources humaines. Par conséquent, les candidatures internes sont systématiquement étudiées en priorité.
Article 1.4 : La cooptation Le Centre Léon Bérard, dans sa volonté de renforcer la qualité de son recrutement et d’encourager une dynamique de collaboration interne, met en place un dispositif de cooptation.
La cooptation permet à un salarié du Centre Léon Bérard (« le salarié cooptant ») de recommander un candidat pour un poste à pourvoir. Cette démarche a pour objectif de favoriser l'intégration de nouveaux salariés tout en valorisant l'engagement et l’implication des salariés actuels, qui connaissent les exigences du poste ainsi que la culture de l’institution.
Un salarié cooptant peut proposer un candidat uniquement pour tout poste ouvert au recrutement en CDI et publié par voie d’affichage interne. Le salarié cooptant dont la recommandation aboutit à un recrutement et ayant respecté les règles prévues par le dispositif de la cooptation, peut recevoir une prime de cooptation de 500€ bruts. La prime est versée sur la paie du mois suivant la validation de la période d'essai du salarié coopté, sous réserve que le salarié cooptant soit encore présent au Centre Léon Bérard à cette date.
Ne peuvent prétendre au versement de la prime de cooptation notamment : les membres du CODIR ; les personnes en charge du recrutement ainsi que le manager de la personne à recruter (N+1 à N+3) ; le salarié cooptant un candidat déjà identifié dans le processus de recrutement ou déjà connu par le Centre Léon Bérard (ancien salarié, stagiaire …) ou un candidat recruté plus de 6 mois après la transmission de la candidature par le salarié cooptant.
Le dispositif de cooptation mis en place bénéficiera d’une évaluation régulière de son efficacité par la Direction des Ressources Humaines. Des ajustements pourront être effectués en fonction des retours des salariés et de l’évolution des besoins de recrutement afin d’améliorer son efficacité. Un bilan chiffré sur le nombre de cooptation et catégorie d’emploi du candidat coopté sera réalisé annuellement au Comité Social et Economique, lors de la présentation du bilan portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Article 1.5 : Les engagements du Centre Léon Bérard Le Centre Léon Bérard s’engage dans ses recrutements à :
Mentionner sur l’ensemble de nos annonces d’emploi que ces dernières sont accessibles aux femmes et aux hommes (F/H) ;
Rappeler l’engagement du Centre Léon Bérard sur tous les champs de la diversité dont l’égalité professionnelle ;
Garantir l'égalité des chances et à ne faire aucune discrimination prévue par les règles légales et réglementaires en vigueur ;
Mentionner le fait que le poste proposé est ouvert aux candidats en situation de handicap ;
Faire respecter les principes de neutralité et de laïcité inhérente au statut du Centre.
ARTICLE 2 : LA MOBILITE INTERNE La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction. Elle peut être horizontale (poste équivalent dans un autre service) ou verticale (promotion avec plus de responsabilités). La mobilité interne est un outil de gestion de carrière qui permet la fidélisation des salariés.
Article 2.1 : Le délai d’affichage en interne Dès lors que la demande de personnel est validée, le poste fait l’objet d’un affichage interne lorsqu’il s’agit d’un poste en CDI ou en CDD supérieur ou égal à 6 mois.
Les offres d’emploi internes sont diffusées pendant 16 jours calendaires. La liste des postes disponibles est diffusée sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’outil de SIRH existant au sein du Centre Léon Bérard.
Article 2.2 : L’affichage de l’animateur d’équipe Le rôle de l’animateur d’équipe est défini par l’article 2.5.2.5 de la convention collective des centres de luttes contre le cancer. Il est procédé à un affichage systématique dès lors qu’un rôle d’animateur d’équipe est à pourvoir dans un service.
Ce rôle d’animateur d’équipe est souvent une « porte d’entrée » pour donner accès à des fonctions managériales. Aussi cette communication à l’ensemble de l’équipe, permet au salarié de se faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son responsable, sur son souhait de prendre des responsabilités et/ou des missions complémentaires.
Article 2.3 : Les modalités pour postuler Toutes les candidatures internes sont étudiées en priorité, sous réserve des éventuelles priorités d’emploi liées au reclassement suite à une déclaration d’inaptitude. Pour être complète la candidature doit comporter le CV actualisé et la lettre de motivation pour le poste.
La candidature doit être adressée dans le délai de diffusion de l’offre, soit par mail à l’attention du service recrutement (adresse mail générique dédiée à la mobilité interne), soit déposée en ligne sur l’outil de SIRH existant au Centre Léon Bérard.
Les candidatures reçues hors délai de diffusion interne ne pourront pas être prises en compte.
Article 2.4 : L’entretien et la réponse au candidat Le salarié ayant fait acte de candidature dans les délais d’affichage et selon les modalités prévues, sera obligatoirement reçu en entretien par le responsable hiérarchique ou un représentant de la fonction RH.
A la demande explicite du salarié, le premier entretien avec le représentant de la fonction RH peut être considéré comme confidentiel.
Une réponse positive ou négative est fournie aux salariés ayant fait acte de candidature, selon le formalisme prévu à l’article 2.3.
Article 2.5 : La mise en œuvre de la mobilité interne Le délai de prise de fonction est défini entre les responsables hiérarchiques des différents services (service de départ, service d’accueil). Il est fixé en prenant en compte l’activité et l’organisation des services respectifs.
Toutefois, il est défini un délai maximum de prise de fonction. Le délai défini ci-après fait référence à la position actuelle du salarié dans la classification des emplois de la convention collective applicable au Centre Léon Bérard :
Position 1 à 4 : 2 mois ;
Position 5 à 6 : 3 mois ;
Position 7 : 6 mois.
Il pourra être mise en place pour faciliter la prise de poste ou le départ du service, une organisation à temps partiel entre les deux services. Ce dispositif sera mis en place de manière transitoire et ne pourra excéder le délai d’un mois, sauf accord des managers et du salarié concerné.
Lorsqu’un salarié est appelé à occuper un emploi d’un niveau conventionnel supérieur à son emploi actuel, il pourra être mis en place une période probatoire tel que définie dans la convention collective.
ARTICLE 3 : L’INTEGRATION
L’intégration consiste à prendre en compte les conditions satisfaisantes à mettre en œuvre pour que le recruté puisse faire face aux exigences du travail et la qualité des activités à réaliser.
L’intégration constitue un enjeu de fidélisation. Elle vise à favoriser et sécuriser l’intégration des nouveaux embauchés et les prises de nouveaux postes pour les salariés en place. Une intégration réalisée dans des conditions satisfaisantes permet au salarié de répondre plus rapidement aux enjeux du poste. Sont visés ici l’intégration institutionnelle, par la Direction des Ressources Humaines, le manager, l’équipe et également l’intégration des stagiaires et des salariés en situation de handicap.
Article 3.1 : Les enjeux de l’intégration L’intégration est un moment clé important au service d’une expérience salarié positive qui permet de favoriser l’engagement et la fidélisation des salariés.
Les avantages d’une intégration « réussie » :
Réduire le turnover ;
Accélérer la montée en compétence efficiente du nouveau salarié ;
Créer un contexte propice à la création d’une relation de confiance durable ;
Véhiculer une image positive du Centre Léon Bérard.
Article 3.2 : L’intégration institutionnelle Une intégration institutionnelle est mise en placer afin de :
Présenter l’ensemble de la structure et son fonctionnement, et les différents métiers ;
Transmettre des messages clés, portant sur les règles internes, les ressources humaines, la qualité, l’informatique, la prévention de la santé et de la sécurité au travail …
Au moment de la signature du présent accord, il est proposé aux nouveaux salariés de participer à une réunion des nouveaux embauchés afin de permettre ce temps d’échange et d’informations.
Ce format actuellement proposé par le Centre Léon Bérard pourra être amené à évoluer en fonction des besoins, des outils et des innovations à venir.
Article 3.3 : L’intégration par la Direction des Ressources Humaines Sont transmis par la Direction des Ressources Humaines des informations :
Sur le temps de travail ;
Sur la mutuelle et la prévoyance ;
Sur le règlement intérieur ;
Sur certains dispositifs : transport, crèches, logement locatif, plan d'épargne entreprise/ plan d'épargne pour la retraite collectif, cantine, services de prévention …
Une rencontre avec un représentant de la fonction RH pour finalisation du process de recrutement, et transmission de ces informations a lieu au moment de l’embauche.
Ce format actuellement proposé par le Centre Léon Bérard pourra être amené à évoluer en fonction des besoins, des outils et des innovations à venir.
Article 3.4 : L’intégration par le manager Le rôle du responsable hiérarchique est de s’assurer que son nouveau salarié a bien tous les éléments en sa possession pour une prise de poste et une montée en compétence efficiente. Son rôle est primordial, car il permet de :
Clarifier le rôle du nouvel arrivant, ce qu’on attend de lui et sur quels objectifs il sera évalué ;
Expliquer et transmettre à la nouvelle recrue les principes de fonctionnement du service et donner des repères sur l’organisation, les missions, les spécificités du Centre Léon Bérard.
Cela implique pour le manager de s’assurer de sa disponibilité dans les premiers mois de la prise de poste et de l’accessibilité aux outils et à un poste de travail pour l’arrivée du salarié.
Article 3.5 : L’intégration au sein de l’équipe Les membres de l’équipe doivent participer à l’accueil et à la formation des salariés et des stagiaires dans l’équipe. Cela fait partie de la base commune à tous les emplois (Annexe 2 Chapitre 1 de la Convention Collective Nationale des Centres De Lutte Contre Le Cancer).
Leur rôle est important :
Tant pour une intégration « sociale » du salarié dans l’équipe (interactions spontanées, création de liens au sein de l’équipe, participation à des moments d’échange collaboratifs…) ;
Que pour participer à sa montée en compétences sur les outils et méthodes de travail.
Article 3.6 : L’intégration des stagiaires Au jour du présent accord, la fédération patronale UNICANCER est signataire de la Charte pour la qualité de vie des stagiaires para-médicaux. A ce titre, le Centre Léon Bérard prend des engagements auprès des stagiaires en termes de :
D’accueil ;
D’intégration ;
De formation ;
De conditions de travail, de santé et de sécurité du stagiaire.
Article 3.7 : L’intégration de salariés en situation de handicap
Conformément à l’avenant N°2023-04 de la Convention Collective Nationale relatif à l’emploi des travailleurs handicapés dans les Centres de Lutte contre le Cancer, le Centre Léon Bérard met en œuvre un accueil spécifique des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés (déclarés au moment de l’embauche).
Article 4 : LE MAINTIEN EN EMPLOI L’enjeu du maintien en emploi est de permettre à des salariés – confrontés à des difficultés, à occuper leur poste de travail – de les conserver sur un emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé et ainsi leur permettre de poursuivre une carrière professionnelle. Le maintien en emploi est donc un dispositif proposant un ensemble de solutions pour accompagner une personne qui rencontre des difficultés au travail liées à son état de santé ou à son handicap. Sont visées ici les actions mises en œuvre au Centre Léon Bérard pour contribuer au maintien en emploi des salariés : le fonctionnement de la cellule maintien en emploi, la mise en œuvre de l’obligation légale de reclassement, les accompagnements existants, la co-construction avec le salarié du reclassement, l’immersion.
Article 4.1 : La distinction de l’obligation de reclassement et des démarches de maintien en emploi menées par le Centre Léon Bérard L'obligation de reclassement inscrite dans le cadre légal est un processus par lequel l’employeur propose à un salarié, déclaré inapte à son poste pour des raisons médicales, un nouvel emploi adapté à ses compétences professionnelles et à son état de santé. Cette obligation légale vise à préserver l'emploi du salarié et à limiter les conséquences sociales et économiques d'un licenciement. La mise en œuvre de l’obligation de reclassement fait suite à un avis d'inaptitude définitif émis par le médecin du travail. A défaut de possibilité de reclassement, la procédure de licenciement pour inaptitude est déclenchée.
Cette obligation de reclassement imposée par le code du travail est à distinguer de la démarche volontariste menée par le Centre Léon Bérard depuis plus de vingt ans. Le Centre Léon Bérard a fait du maintien en emploi un pilier de sa politique sociale, il a pour enjeu d’intervenir en amont de la déclaration d’inaptitude définitive au poste de travail.
Article 4.2 : L’intérêt de la démarche de maintien en emploi La démarche volontariste de maintien en emploi au Centre Léon Bérard vise à répondre aux enjeux suivants :
Répondre aux obligations de moyens du Centre Léon Bérard en tant qu’employeur ;
Assurer la sécurité et préserver la santé physique et mentale des salariés ;
Prévenir les inaptitudes au poste en agissant le plus en amont possible ;
Maintenir le salarié en emploi avant toute obligation de reclassement ;
Faciliter la recherche de reclassement le cas échéant ;
Lutter contre les situations de désinsertion professionnelle.
Le maintien en emploi est une démarche globale qui vise à maintenir l'emploi par des aménagements si nécessaire, mais aussi d’offrir des perspectives d'évolution professionnelle, se traduisant notamment par des mobilités internes ou externes, ou encore l’accompagnement à la création d’entreprise.
Article 4.3 : Acteurs, pilotage et fonctionnement de la cellule maintien en emploi
Les parties prenantes
Sont impliqués dans cette démarche de maintien en emploi, les acteurs suivants :
Le salarié concerné ;
Le manager ;
Les membres de la Direction des Ressources Humaines ;
La médecine du travail ;
Le Comité Social et Economique est quant à lui, informé et consulté en cas de problème de santé d’un salarié lié à une inaptitude à son poste de travail.
Le pilotage du dispositif par la cellule maintien en emploi Pour assurer le succès du dispositif de maintien en emploi, a été mise en place une cellule de maintien emploi composée de représentants du Service Prévention et Santé au Travail et de la Direction des Ressources Humaines et d’autres intervenants apportant une expertise technique au regard des situations abordées. La cellule se réunit régulièrement, tout au long de l’année pour assurer une veille permanente sur les situations potentielles de maintien en emploi et proposer des solutions adaptées à disposition. Une présentation de son activité est réalisée une fois par an au Comité Social et Economique, comme défini dans le cadre du calendrier social.
Le déclenchement du dispositif maintien en emploi Les acteurs de la démarche identifient un risque pour le maintien en emploi lorsqu'ils constatent des situations telles que :
Arrêt de longue durée ;
Absences à répétition sur le poste ;
Reconnaissance d’invalidité, RQTH … ;
Informations transmises par le manager ou le salarié lui-même (informel, entretien annuel d’appréciation, visite à la médecine du travail, ...)
En cas d’avis médical sur une ou des restrictions au poste de travail, le dispositif de maintien en emploi se met en place après transmission des informations à la cellule maintien en emploi pour pilotage.
Les outils internes personnalisés au service du maintien en emploi De nombreux outils internes personnalisés au service du maintien en emploi sont proposés pour accompagner les salariés vers un maintien durable dans l'emploi, à savoir notamment :
L’entretien de projet professionnel ;
L’immersion d’observation ;
L’affectation temporaire ;
Les formations techniques ;
L’aménagement du temps de travail ;
Les temps partiels thérapeutiques ;
Le reclassement volontaire avec mesures salariales.
Article 4.4 : Le dispositif de reclassement volontaire avec mesures salariales En cas d'avis d'inaptitude ou de risque d'inaptitude, ce dispositif propose un reclassement interne basé sur un projet personnalisé co-construit avec le salarié. Il peut entraîner un changement de poste avec adaptation salariale (rétrogradation au niveau de l’emploi, diminution de salaire, perte de prime liée à une responsabilité ou des conditions de travail particulières).
En cas de reclassement interne accepté par le salarié et qui impacte la rémunération dans les conditions énumérées ci-dessus, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif structuré pour aider les salariés à s'adapter à un changement de poste tout en minimisant les impacts financiers pour lui. A ce titre, sont prévues les conditions suivantes :
Durant les 18 premiers mois suivant le changement du poste : il sera versé 100% du différentiel de rémunération brute, entre l’ancienne et la nouvelle rémunération brute. Ce montant ne tient pas compte des éléments variables de type heures supplémentaires, astreintes … Il est apprécié en fonction du temps de travail réalisé après le reclassement et devra donc être adapté si celui-ci était amené à évoluer ;
A compter du 19ème mois : il sera versé au salarié reclassé 50% de la différence entre le RMAG et la PEP du précédent et du nouvel emploi. Ce montant est apprécié en fonction du temps de travail réalisé après le reclassement et devra donc être adapté si celui-ci était amené à évoluer.
Dans ce cas, les conditions seront clairement énoncées dans la proposition formalisée par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE Selon la législation en vigueur, la formation professionnelle continue permet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.
La formation professionnelle permet de développer les compétences des salariés du Centre Léon Bérard pour répondre aux évolutions des emplois et favoriser leur employabilité au sein de l’entreprise.
Article 5.1 : Un levier majeur stratégique La formation professionnelle permet à l’ensemble des salariés de se former tout au long de son parcours professionnel. A ce titre, elle constitue un levier majeur stratégique pour le Centre Léon Bérard car elle favorise :
Le maintien et le développement des savoirs, savoir-faire et savoirs-êtres des salariés ;
L’adaptation et l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires aux évolutions des métiers ;
Les mobilités et les évolutions professionnelles ;
L’attractivité et la fidélisation des salariés.
Article 5.2 : Le Centre Léon Bérard : une structure apprenante L’enseignement est une des 3 missions des centres de lutte contre le cancer. Elle concerne l’ensemble des salariés du Centre Léon Bérard et les futurs professionnels en santé et recherche. A ce titre, dans la base commune à tous les emplois, il est prévu que le salarié a pour mission de « Participer à l’accueil et à la formation des stagiaires et des nouveaux dans l’équipe. » (Annexe 2, chapitre 1 de la convention collective des Centre de Lutte Contre le Cancer). D’ailleurs, le Centre Léon Bérard a mis en place un réseau de formateurs internes, qui sont salariés et choisis en fonction de leur domaine d’expertise. Ils réalisent la conception et l’animation d’actions de formations à destination des salariés du Centre Léon Bérard.
Article 5.3 : Les engagements du Centre Léon Bérard Le Centre Léon Bérard s’engage dans la formation continue pour :
Maintenir un haut niveau de compétences et d’employabilité des salariés grâce à un investissement de formation élevé ;
Anticiper et développer les compétences nécessaires aux postes de travail et à leur évolution ;
Accompagner les nouveaux recrutés et les salariés en alternance ;
Accompagner la montée en compétences et d’employabilité des salariés en mobilité interne ou en cours de reclassement ;
Développer le nombre de formateurs internes.
Article 5.4 : Les orientations formations Les grands axes des orientations formations sont définis pour 5 ans et s’appuient sur le Projet Médico Scientifique (PMS) et le Projet Social et Managérial (PSM) du Centre Léon Bérard.
Chaque année, il est procédé à des adaptations présentées au Comité Social et Economique, qui sont rendues nécessaires par l’activité et par l’exigence constante d’innovation et de performance du Centre.
Article 5.5 : Le plan de développement des compétences
Un plan de développement sur mesure
Le plan de développement des compétences est déployé par l’employeur annuellement en fonction :
Des orientations formations ;
Des projets de services ;
Des besoins de formation exprimés par le manager dans le cadre des entretiens annuels ;
Du budget pouvant être alloué à la formation professionnelle.
Un plan de développement pour s’adapter aux évolutions Il comprend des actions de formation liées soit :
A l’adaptation au travail et à l’évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi. Il s’agit de formations permettant au salarié :
De tenir son poste dans les meilleures conditions de travail et d’emploi ;
Ou d’anticiper à court ou moyen terme les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthode de travail, d’évolutions technologiques et/ou des pratiques.
Au développement des compétences : il s’agit de formations contribuant à élargir ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier ou répondant aux obligations de certification.
Les besoins en formation sont exprimés au cours de la campagne d’entretiens annuels, puis analysés par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec la ligne managériale pour un éventuel arbitrage.
Des demandes de formations peuvent être exprimées en cours d’année en fonction des besoins (prise de poste en cours d’année, évolution de la réglementation), sous réserve de la validation de la ligne managériale et de la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.6 : Les acteurs clés du plan de développement des compétences La Direction des Ressources Humaines pilote l’identification des besoins en compétences, coordonne l’élaboration du plan de développement, et veille à sa mise en œuvre pour accompagner la montée en compétences des salariés en lien avec la stratégie du Centre Léon Bérard. Le plan de développement des compétences et les orientations formation font l’objet d’une présentation en Comité Social et Economique dans le cadre du calendrier social.
Le manager et le salarié sont également des acteurs clés.
Le manager
Le manager est un des « acteurs clés » dans la définition et la mise en œuvre du plan de développement des compétences. Il a pour responsabilité :
De comprendre et d’anticiper les besoins de formations de son équipe ;
D’identifier des formations appropriées en tenant compte des compétences déjà présentes au sein de l’équipe, des prérequis nécessaires, des contraintes réglementaires éventuelles ;
D’argumenter les demandes de formations dans le cadre des entretiens annuels pour favoriser l’analyse par la Direction des Ressources Humaines ;
De rendre ses salariés disponibles pour participer aux formations validées ;
D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les membres de son équipe.
Le salarié Le salarié est un des « acteurs clés » dans la définition et la mise en œuvre du plan de développement des compétences. Il a pour responsabilité :
De comprendre les compétences requises pour développer son autonomie sur son poste ;
D’identifier avec son manager les actions de formations les plus adaptées à son poste de travail et à son évolution ;
De participer aux actions de formations validées ;
De mettre en œuvre à son poste les apprentissages acquis ;
D’évaluer l’efficacité des actions de formations.
Article 5.7 : L’accès à des formations collectives Il est proposé en interne des actions de formations collectives, consultables sur l’outil de SIRH existant au sein du Centre Léon Bérard. Elles permettent de proposer des actions de formations adaptées au besoin des salariés, à la politique et à l’organisation du Centre Léon Bérard.
Elles se réalisent entre salariés du Centre avec une approche pluridisciplinaire qui permet notamment de favoriser les échanges.
Dans le cas où une formation individuelle est demandée lors de l’entretien annuel, une formation collective interne sera prioritairement proposée, dès lors qu’elle comporte les mêmes objectifs pédagogiques.
Article 5.8 : Les projets de formations qualifiantes Une formation qualifiante correspond à un projet professionnel coconstruit entre le manager, le salarié et la Direction des Ressources Humaines. Il doit s’appuyer sur les orientations formations et prendre en compte à la fois les besoins du Centre Léon Bérard et le budget alloué.
Pour arbitrer et prioriser les départs en formation qualifiante, il est tenu compte :
Des postes à pouvoir au sein du Centre Léon Bérard (métier « en tension », ouverture prochaine d’un poste nécessitant cette formation …) ;
Des compétences à développer par le salarié, de son aptitude et de sa motivation à suivre une formation professionnelle et à prendre de nouvelles responsabilités.
Pour permettre un accès à un plus grand nombre, il est étudié la possibilité d’un « cofinancement » via le Compte Personnel de Formation du salarié (CPF). Le Centre peut réaliser ensuite une dotation complémentaire sur le CPF du salarié si les fonds disponibles sont insuffisants.
Article 5.9 : Le dédit formation Il peut être mise en place par avenant au contrat de travail, une clause de dédit formation engageant le salarié auprès du Centre Léon Bérard dans le cadre de départ pour une formation diplômante ou pour un diplôme universitaire (DU) dont le coût financier est important :
A titre d’information et au jour de la signature du présent accord, la clause de dédit formation est mise en place de la manière suivante :
Engagement pour une durée de 18 mois : moins de 800H de formation et moins de 9000€ de frais pédagogiques ;
Engagement pour une durée de 24 mois : ≥ à 800H de formation ou ≥ à 9000€ de frais pédagogiques pris en charge par le Centre Léon Bérard.
La clause de dédit formation permet au Centre Léon Bérard de récupérer une partie des frais de formation engagés si un salarié quitte l'entreprise avant la fin de la durée d’engagement précitée. Il est formalisé dans la clause un échéancier qui fixe un montant à verser en fonction du moment du départ. Le montant récupéré doit être proportionnel aux frais engagés et est dégressif dans le temps, ne doit pas inclure les salaires versés pendant la formation et la somme mobilisée par son salarié via son compte personnel de formation. Cette clause doit être équilibrée et ne pas être abusive pour être valide.
Article 6 : L’évolution professionnelle Pour développer les compétences de ses salariés au regard des enjeux de fidélisation, de complexification et d’évolution des métiers, il existe au sein du Centre Léon Bérard de nombreux dispositifs:
la mobilité interne, tant horizontale que verticale (Cf. article 2) ;
des formations qualifiantes correspondant à un projet professionnel du salarié et en lien avec les besoins du Centre Léon Bérard (Cf .article 5.8) ;
des parcours professionnels pour des métiers dédiés qui donnent un cadre clair sur les possibilités d’évolution (cf. article 6.1) ;
une évaluation individuelle de la performance du salarié examinée lors du Comité promotion (cf. article 6.2).
Article 6.1 : Les parcours professionnels
a) Un enjeu de fidélisation et d’attractivité des salariés
Les atouts de la définition de parcours professionnels :
Avoir un parcours commun applicable à l’ensemble d’une population ;
Donner de la visibilité aux salariés du Centre et dans les futurs recrutements ;
Avoir une approche en tenant compte de la maîtrise du poste et l’engagement du salarié.
b) Le process d’évaluation des parcours professionnels
A chaque parcours professionnel, des critères d’évaluation sont définis. Les outils construits classiquement sont :
La demande de promotion argumentée par le salarié et / ou le manager sur la base de critères à remplir ;
Une liste de compétences attendues pour valider une promotion.
Lorsqu’une commission existe sur le parcours professionnel mis en place au sein du Centre Léon Bérard, les dossiers de demande de promotion sont adressés aux membres de la commission parcours en amont pour prise de connaissance. L’appréciation par la commission parcours se fait à l’appui du dossier.
Le jour de la commission, le salarié ou le manager – en fonction des parcours – peut être amené à intervenir pour compléter le dossier.
Ensuite, une délibération a lieu. Les membres de la commission parcours rendent un avis, qui est soumis à validation du Directeur des Ressources Humaines. right Validation par le Directeur des Ressources Humaines Validation par le Directeur des Ressources Humaines left Prérequis remplis par le salarié Prérequis remplis par le salarié Analyse et validation par la commission parcours Analyse et validation par la commission parcours Dépôt d’un dossier Dépôt d’un dossier
La mise en place de primes liées à des parcours professionnels (hors promotions) est subordonnée à une validation préalable par un représentant de la fonction RH, avant mise en place en paie le mois suivant.
c) La mise à jour des parcours professionnels
Une mise à jour des parcours professionnels peut être motivée par plusieurs facteurs, tels que l'évolution des enjeux d'attractivité, la mise en œuvre d'accords de la Fédération Nationale des Centre de Lutte Contre le Cancer, la complexification des postes, la volonté de valoriser de nouvelles responsabilités ou encore à la suite de demandes spécifiques émanant des organisations syndicales, souvent liées aux enjeux précités.
Cette mise à jour des parcours professionnels est réalisée par un expert de la fonction RH après échange avec :
Manager(s) concerné(s) ;
Ou membres de la commission parcours ;
Ou groupe de travail d’experts.
Si le parcours professionnel est issu d’un accord d’entreprise, sa mise à jour est discutée en réunion de négociation avec les organisations syndicales.
d) L’ouverture des négociations d’un accord d’entreprise « parcours professionnels »
Dans un contexte de tension des métiers, d’une « guerre des talents » et de l’émergence de nouveaux métiers, la nécessité de construire et de faire évoluer les parcours professionnels est communément entendue.
Dans le cadre de la mise en place d’un nouveau parcours professionnel pour des salariés dont l’effectif représente au moins 30 salariés (Equivalent Temps Plein), la Direction s’engage avant la mise en place de ce parcours professionnel à l’ouverture de négociation d’un accord d’entreprise avec les organisations syndicales. Ne sont pas visés ici les parcours professionnels mis en place par la Convention Collective Nationale des Centres De Lutte Contre Le Cancer, mais bien les nouveaux parcours mis en place à l’échelle du Centre Léon Bérard. La négociation d’un accord d’entreprise portant sur un parcours professionnel pour un effectif inférieur au seuil visé plus haut, reste bien entendu envisageable notamment dans le cadre de revendications syndicales.
Par ailleurs, toute révision de la convention collective susceptible de modifier profondément un accord d’entreprise en place au Centre Léon Bérard, pourra entraîner soit la négociation d'un nouvel accord d’entreprise avec les organisations syndicales, soit la mise en place d’un avenant à l’accord existant, soit la dénonciation de l'accord existant par l’employeur ou les organisations syndicales. En cas d'absence d'impact significatif, une présentation de la transposition de la révision de la convention collective, sera faite lors d’une réunion de négociation pour bonne appropriation par les organisations syndicales.
Article 6.2 : L’évaluation par le comité de promotions Il s’agit principalement dans ce cas, des salariés non concernés par un parcours professionnel dont la demande de promotion est étudiée par une commission parcours.
La promotion individuelle est généralement liée à des performances individuelles, à une montée en compétences ou prise de responsabilités. Elle récompense le travail, l’engagement, et les résultats d’un salarié.
Toute demande de promotion s’effectue par le biais des résultats de la campagne annuelle d’évaluation. Elle doit faire obligatoirement l’objet d’un avis écrit du manager, et est validée par le Directeur des Ressources Humaines et le Directeur Général Adjoint.
Article 6.3 : La présentation du bilan annuel Une présentation du bilan annuel de gestion de la carrière et des parcours professionnels est réalisée une fois par an au Comité Social et Economique, comme défini dans le cadre du calendrier social, il est présenté au Comité Social et Economique :
La liste des nouveaux parcours professionnels ou ceux mis à jour sur l’année précédente ;
Le bilan chiffré des commissions parcours (demande de promotions validées ou non) ;
Le nombre de demande de promotions issues des entretiens professionnels.
La cartographie des parcours professionnels au Centre Léon Bérard est mise à jour annuellement sur la base de données économiques, sociales et environnementales (Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales).
ARTICLE 7 : LES outils D’AIDE A LA CONSTRUCTION DU PROJET PROFESSIONNEL Le salarié est un acteur de sa carrière. Il a de nombreux outils et interlocuteurs à sa disposition pour l’accompagner et l’aider à construire son projet professionnel.
Article 7.1 : Les interlocuteurs internes La Direction des Ressources Humaines et les managers sont des partenaires clés pour accompagner les salariés dans la définition et la réalisation de leur projet professionnel.
Le salarié peut s’appuyer sur son manager pour avoir son avis sur son projet, les axes de travail et la visibilité sur les changements à venir au sein du service ou du Centre Léon Bérard.
En complément de l’entretien avec le manager, le salarié peut s’appuyer sur le représentant de la fonction RH pour :
Recueillir des informations sur les parcours et principes d’évolutions ;
Évoquer son projet professionnel ;
Étudier sa faisabilité et les dispositifs d’accompagnements internes ou externes à mettre en œuvre.
Article 7.2 : Les outils internes de gestion de carrière Le Centre Léon Bérard diffuse et met à la disposition de ses salariés un ensemble d’outils internes pour favoriser leur développement professionnel :
La Validation des Acquis Professionnels (VAP) :
Cet outil issu de la convention collective permet de faire le point sur son parcours, ses acquis et compétences professionnelles, et il est également associé à une revalorisation salariale.
La formation professionnelle (cf. Article 5) : Pour accompagner à la prise de poste ou permettre le maintien ou l’acquisition de nouvelles compétences.
Les parcours professionnels (cf. Article 6.1) : Pour donner de la visibilité au salarié sur les possibilités d’évolution dans son poste et les compétences à acquérir.
L’entretien : entretien annuel d’appréciation ; entretien professionnel ; entretien début et fin de mandat L’entretien annuel d’appréciation mené chaque année par le responsable hiérarchique permet de faire le point sur les compétences présentes et celles à améliorer. L’entretien professionnel a pour l’objet de se projeter sur l’avenir en interrogant le salarié sur ses souhaits de changements ou d’accompagner un retour au poste de travail après une longue absence. Pour le salarié représentant du personnel élu ou désigné, il sera mis en place un entretien de début et de fin de mandat conformément aux dispositions légales.
La mobilité interne (cf. Article 2) : Pour permettre au salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle (horizontale ou verticale) correspondant à des postes disponibles en interne.
Le « vis ma vie » : Le Centre Léon Bérard souhaite donner la possibilité à un salarié tous les 3 ans – dans la limite de 2 jours de travail maximum – d’aller observer un autre salarié du Centre Léon Bérard en situation de travail, occupant un poste différent sur lequel il a des aspirations professionnelles. La demande devra être argumentée par le salarié et le poste « accessible » au vu du parcours de ce dernier. Les 2 jours pourront être pris sous forme de demi-journée, en plusieurs fois. Les jours non utilisés sur la période de 3 ans ne peuvent pas être reportés à la période suivante.
Ce « vis ma vie » piloté par la Direction des Ressources Humaines, implique un formalisme au niveau de la demande et de la mise en pratique de l’immersion et du retour d’expérience. L’argumentaire et la motivation du salarié seront des prérequis pour la mise en place du dispositif. Il s’agit ici d’un temps d’observation du travail d’un salarié pour découvrir une nouvelle activité dans des conditions réelles.
Ce dispositif ne concerne pas l’immersion d’observation visé à l’article 4.3, et les projets qualifiants des aides-soignantes et des assistantes médicales qui sont cadrés par des périodes d’immersion dans les services (cf. Article 5.8).
Les outils internes de gestion de carrière sont cités ici à titre indicatif, et peuvent être amenés à évoluer en fonction des besoins.
Article 7.3 : Les outils externes de gestion de carrière De nombreux outils externes à la disposition des salariés sont également dédiés au développement professionnel :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) :
Dispositif à l’initiative du salarié qui permet à ce jour le financement de formations individuelles, d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), d’un bilan de compétences, du permis de conduire.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : Processus gratuit d’appui pour faire le point sur la situation professionnelle du salarié, et le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle.
Transition Pro : Dispositif de financement d’un projet de reconversion professionnelle accessible aux salariés du privé.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : Dispositif qui permet d’obtenir une certification (diplôme, un titre ou certificat de qualification professionnelle) grâce à son expérience professionnelle.
Le bilan de compétences : Accompagnement (24H) accessible aux salariés et finançable avec le CPF afin d’identifier un projet professionnel futur, souvent en vue d’une reconversion professionnelle. Les outils externes de gestion de carrière sont cités ici à titre indicatif, et peuvent être amenés à évoluer en fonction de la réglementation. Article 8 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de la date de signature du présent accord, sous réserve de non opposition des organisations syndicales. Les dispositifs tels que la cooptation (Cf. article 1.4) et le dispositif « vis ma vie » (Cf. article 7.2 point f) nécessitant l’utilisation d’outil et la définition de process sera déployé au plus tard dans les 12 mois de la signature du présent accord. L’accord pourra faire à tout moment l’objet d’une demande de révision par toutes les parties signataires. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans le mois suivant la date de la demande. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Article 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord sera déposé en un exemplaire par voie électronique sur l’initiative de la Direction, auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ) et du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique. Un exemplaire sera tenu en permanence à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.
La période d’ouverture à la signature des organisations est fixée du 19/11/2025 au 28/11/2025.
