ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les HOMMES
Entre
La société XXXXXXXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical, XXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale CFE CGC, assistée de XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale CGT, assistée de XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX, en remplacement de XXXXXXXXXXX absente temporairement, Déléguée Syndical Centrale CFDT assistée de XXXXXXXXXXX
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et se substitue aux accords et avenants portant sur le même thème.
Le 9 juillet 2018, la direction et les partenaires sociaux ont signé un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
A la suite d’une réunion de travail en date du 21 octobre 2019 avec l’Inspecteur du Travail de la société accompagné de l’agent de l’Inspection du Travail en charge des questions concernant l’égalité entre les Femmes et les Hommes, un avenant à cet accord a été établi et signé en date du 19 Décembre 2019.
L’objectif de cet avenant avait pour objectif d’affiner et de préciser le contenu de notre accord initial afin qu’il soit conforme aux prescriptions légales permettant de développer l’égalité entre les Femmes et les Hommes au sein de la société CSP. Ainsi, les modalités d’action, les objectifs de progression ainsi que les indicateurs chiffrés ont été modifiés et précisés.
Malgré cela, en janvier 2020, nous avons reçu un courrier de l’inspection du Travail nous notifiant que la validité de notre accord était portée à un an au lieu des quatre ans comme celui-ci le mentionne. Aussi, et dans un souci de totale transparence nous avons décidé en accord avec nos partenaires sociaux de rédiger un nouvel accord en lieu et place des anciens portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et de promouvoir l’égalité entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux hiérarchiques est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise tout d’abord à présenter un état des lieux en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent d’articuler ce nouvel accord autour des thèmes suivants :
La Rémunération
La Promotion Professionnelle
La Formation
L’Embauche
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 – Calendrier, lieux des réunions et informations remises aux négociateurs
Dans le cadre des négociations liées à cet accord, les parties signataires se sont rencontré les :
17 Décembre 2020 sur Cournon et en visio conférence sur Moussy
Une présentation du bilan de suivi du premier accord reprenant chaque indicateur et des nouveaux engagements pour 2021 a été réalisée. Cette présentation en format PDF a été transmise par mail à l’issue de la réunion le 17 décembre 2020.
Le 18 janvier 2021 sur Cournon et en conférence téléphonique sur Moussy
Il a été présenté aux parties : Le Diagnostic de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle au 31 Décembre 2019 L’analyse des évolutions des diagnostics de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre 2017 et 2019 L’Analyse des postes genrés L’Analyse de l’évolution des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes par statut et par métier entre 2018 et 2019. A cet effet et en vue de cette réunion, il a été transmis en amont par mail en date du 11 janvier 2021 tous les documents cités ci-dessus.
Le 12 Mars 2021 sur Cournon et en visioconférence sur Moussy
Il a été présenté aux parties : Le diagnostic de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle au 31 Décembre 2020 L’analyse des évolutions des diagnostics de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre 2019 et 2020 Le comparatif des salaires et effectifs 2018, 2019, 2020 L’analyse de l’évolution des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes par statut et par métier entre 2019 et 2020. L’analyse des postes genrés L’indicateur des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes par statut et par âge en ETP L’indicateur des écarts de taux d’Augmentations Individuelles entre les Femmes et les Hommes par statut L’indicateur des écarts de taux de promotion entre les Femmes et les Hommes par statut A cet effet et en vue de cette réunion, il a été transmis en amont par mail en date du 10 Mars 2021 tous les documents cités ci-dessus.
Article 5 - Diagnostic de l’entreprise:
Répartition selon la rémunération (en date du 31 décembre 2020) :
Le salaire moyen mensuel est de 1862.21 €. (1802.35€ pour les Femmes, 1923,34€ pour les Hommes). Celui des collaborateur.trice.s en CDI est de 1973.40€. (1873,07€ pour les Femmes, 2090,78€ pour les Hommes) et celui des collaborateur.trice.s en CDD est de 1562,06€. (1553.54€ pour les Femmes, 1568.06€ pour les Hommes). Le salaire moyen des employés est de 1639.19€. (1641.48€ pour les Femmes, 1636.88€ pour les Hommes). Le salaire moyen des agents de maitrise est de 2177.02€. (2084.83€ pour les Femmes, 2298.32€ pour les Hommes). Le salaire moyen des cadres est de 4154.06€ (3524.04€ pour les Femmes, 4647.11€ pour les Hommes).
Répartition par catégorie/statut
La population féminine représente environ 52% de l’entreprise CSP en 2020, elle était jusqu’en 2013 proche des 60% puis un peu en dessous des 50% en 2015 et 2016 (48,84% en 2015, 48,26% en 2016). En 2020, la population féminine représente 52% des employés et 59% des agents de maitrise (métiers liés à la production et à l’administratif). En ce qui concerne la catégorie des cadres, les Femmes représentent 45% des effectifs. Le comité exécutif « COMEX » comprend 30% de Femmes (3 Femmes dont la Présidente pour 7 Hommes)
Répartition par métiers
Les Femmes représentent 60% des postes d’opérateur.trice polyvalent.e, 74.22% des postes administratifs et 9.80% des postes de caristes.
Répartition par type de contrat
25.85% des contrats de l’entreprise sont des CDD, 72.46% sont des CDI, le reste sont des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. 31.28% des Hommes et 20.79% des Femmes de l’entreprise sont en CDD.
Répartition par embauches
En 2020, 7.64% des embauches sont des CDI. 31 collaborateur.trice.s ont été embauchés en CDI dont 29.03% sont des Femmes : Parmi cette population féminine 44.44% sont des cadres, 11.11% sont des agents de maitrise et 44.44% sont des employés. 361 collaborateur.trice.s ont été embauchés en CDD dont 39.33% sont des Femmes : Parmi cette population féminine 98.59% sont des employés et 1.41% sont des agents de maitrise
Répartition par départs (fin de contrat, démission, licenciement …)
En 2020, 381 départs de collaborateur.trice.s ont eu lieu dont 301 départs sont en CDD, soit 79% des départs. Sur les fins de CDD, 37.87% sont des Femmes. 80 départs de collaborateur.trice.s en CDI ont eu lieu dont 51.25% sont des Femmes. Nous ne relevons pas d’écarts significatifs entre les Femmes et les Hommes.
Répartition par temps de travail
96,41% des collaborateur.trice.s travaillent à temps plein. La répartition entre les Femmes et les Hommes est presque égale: 50.31% de Femmes et 49.68% d’Hommes. 3,50% des collaborateur.trice.s travaillent à temps partiel dont 91.30% sont des Femmes (soit 6.19% de l’effectif féminin) : 4,76% sont des cadres, 23.80% sont des agents de maitrise, et 71.42% sont employés.
Répartition par âge
L’âge moyen de l’entreprise est de 38,31 ans : les Femmes sont légèrement plus âgées que les Hommes (39,61 ans contre 36.93 ans) 32.87% des collaborateur.trice.s sont « séniors » au sens de la loi c’est-à-dire + de 45 ans. Parmi eux 58.93% sont des Femmes (ce qui représente 37.46% de la population féminine de l’entreprise) Il y a très peu d’écart d’âge entre les Femmes et les Hommes dans l’ensemble des catégories 2.35 ans entre les employés (âge moyen 37.3 ans), 5.76 ans entre les agents de maitrise (âge moyen 44.39 ans) et 1.38 ans entre les cadres (44.68 ans).
Répartition par années d’ancienneté
L’ancienneté moyenne est de 7,9 ans avec une légère différence de 3,5 ans entre les Femmes et les Hommes (respectivement 6.1 ans et 9.6 ans) Ce sont les agents de maitrise (16.8 ans) ainsi que les cadres (13.5 ans) qui ont l’ancienneté la plus importante. Ce résultat est expliqué par le turnover moins important sur ces deux catégories que sur celle des employés (6.4 ans d’ancienneté).
Répartition par suivi de formation
Le nombre de formations a augmenté tous les ans depuis 2014. (1992 en 2015, 1951 en 2016, 2001 en 2017).En 2020, 2552 personnes ont été formées en interne et en externe et 7984 heures ont été dispensées. 340 personnes ont reçu une formation externe dont 172 Femmes (50.58%) et 168 Hommes (49.41%) en 2020. La répartition des personnes formées est la suivante : 65.88% sont des employés, 15.29% sont des agents de maitrise, 18.82% sont des cadres. Parmi les cadres formés: 48.44% sont des Femmes et 51.56% des Hommes. Parmi les agents de maitrise: 53.85% sont des Femmes et 46.15% des Hommes. Parmi les employés formés: 49.55% sont des Femmes et 50.45% des Hommes.
Article 6 - Actions à mettre en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines suivants : -La Rémunération -La Promotion professionnelle -La Formation -Le Recrutement
et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Ces objectifs et les actions à mener sont récapitulées ci-dessous.
Domaine d’action n°1 : La rémunération effective
CSP s’engage à maintenir les bonnes pratiques actuelles en matière de rémunération basées sur les missions et les compétences des collaborateur.trice.s, sans distinction du sexe.
Objectif de progression
Action à mener
Indicateurs chiffrés
Détecter et supprimer les anomalies de rémunération liées au genre lors des campagnes d’augmentations individuelles, et analyser 100% des anomalies éventuellement relevées en matière d’écarts de rémunération
Transmission périodique aux personnes en charge de fixer la rémunération d’une charte Management rappelant notamment que la rémunération à l’embauche doit être basée sur des critères objectifs non discriminants (expérience, formation, etc). Cette charte est transmise par mail, une fois par an en amont des négociations annuelles obligatoires.
Diffusion à 100% des personnes visées sur les trois années à venir
Nombre de diffusion de la charte
Analyse annuelle portant sur les écarts de rémunération liés au genre. Analyse effectuée par intitulé de poste. Cette étude est transmise au comité RH pour une étude ciblée des écarts de rémunération. En cas d’anomalie détectées une réunion sera organisée entre la Présidence, le Direction des Ressources humaines et le responsable du secteur concerné dans le but d’analyser la situation et d’effectuer des éventuelles rectifications en conséquence.
La commission du CSE « Développement des conditions d’emploi et de travail » qui se réunit deux fois par an pourra porter à la connaissance de la Direction des Ressources humaines certaines problématiques individuelles pour une analyse et prise en charge dans le cadre cité ci-dessus.
Résultats chiffrés de l’étude :
Taux d’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes ;
Taux d’évolution des écarts par rapport à l’année N-1.
Nombre d’anomalies détectées
Nombre de réunions effectuées
Nombre de corrections apportées
Objectif d’analyse de 100% des anomalies détectées
Domaine d’action n°2 : La promotion professionnelle
CSP tend à assurer la transparence de l’information de la promotion professionnelle au sein de l’entreprise et à faciliter sa mise en œuvre sans distinction de genre.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Susciter des candidatures du genre sous représenté sur 100% des postes disponibles pouvant être qualifiés de genrés.
Analyse et identification des postes genrés et création d’une cartographie des postes indiquant les passerelles accessibles et les formations proposées entre les postes sans distinction de genre. Cette cartographie sera élaborée dans les trois années à venir et actualisée annuellement. Diffusion de la cartographie via les bases de données numériques (Idol, Premium RH).
Nombre de demande d’évolution sur les postes genrés d’un sexe sous représenté.
Nombre de demande de formations pour accéder à ce poste.
Nombre de formation et d’évolution sur les postes genrés.
2- Garantir une transparence en matière de promotion professionnelle sans distinction de genre : informer 100% des salarié.e.s des possibilités de mobilité interne ainsi que des formations internes prévues à cet effet.
Faciliter l’accès à la formation en vue de la mobilité professionnelle en informant des formations disponibles sur chaque opportunité interne qui concerne les postes identifiés comme genrés.
Pourcentage d’opportunités internes précisant l’accompagnement à la prise de fonction par le biais de la formation.
Objectif : 100%
Former 100% du personnel promu à leur prise de fonction
Domaine d’action n°3 : La formation
Les objectifs de CSP sont de sensibiliser l’encadrement aux problématiques d’égalité professionnelle et renforcer l’accès à la formation pour tous.
Objectif de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
Former 100% des cadres managers aux problématiques de management et de discrimination basées sur le sexe.
Assurer une formation des cadres managers sur les sujets de discriminations dans les 12 mois suivant la signature du présent accord.
Nombre de cadres managers formés et durée de formation.
Objectif : 100% des managers formés.
Déployer une formation e-learning à tous les encadrants abordant le sujet des discriminations
Permettre à 100% des salarié.e.s demandeur.euse.s d’accéder à une formation lors d’un retour de maternité, de congé parental et de congé de proche aidant.
Lors de l’entretien de retour informer les salarié.e.s de leur possibilité d’être formé.e.s à leur retour de congé maternité, parental et proche aidant.
Inclure l’entretien de reprise sur Premium RH
Nombre d’entretiens professionnels suite à un retour d’absence.
Former les salarié.e.s demandeur.euse.s dans les 12 mois suivant leur retour de congé.
Nombre de salarié.e.s formés et durée de formation.
Objectif : former 100% des salarié.e.s demandeur.euse.s
Favoriser des formations courtes (inférieures à 14 heures), peu éloignées du lieu de travail (30 km maximum) sur des horaires en phase avec les obligations familiales.
Nombre de formations courtes, peu éloignées du lieu de travail sur des horaires en phase avec les obligations familiales.
Objectif : 100% des formations doivent répondre à ces critères
Assurer l’information de 100% des salarié.e.s concernant les possibilités de formation sans distinction de sexe.
Permettre l’accès à tou.te.s au système SIRH permettant d’émettre un besoin de formation personnel et de disposer d’un suivi de la demande.
Création et transmission du guide utilisateur SIRH permettant l’accès au référentiel de formation.
Taux de réponse aux besoins de formations émis.
Objectif : Analyser et répondre (positivement ou négativement en fonction des orientations de l’entreprise) à 100% des demandes.
Améliorer la qualification des salarié.e.s placé.e.s sur les postes les moins qualifiés et/ou rémunérés.
Proposer les formations de développement des compétences à la population ciblée.
Nombre de propositions de formation de développement des compétences.
Assurer la formation des salarié.e.s ayant une rémunération comprise entre 100% et 110% du SMIC.
Nombre de formations réalisées sur la population ciblée.
Objectif : Augmenter le pourcentage de formation de la population ciblée.
Domaine d’action n°4 : L’embauche
Dans le but de favoriser l’égalité et la diversité professionnelle CSP tend à s’assurer que l’embauche des salarié.e.s se base uniquement sur des critères professionnels et objectifs sans distinction de genre.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés
1- Sensibiliser 100% des personnes chargées du recrutement aux problématiques de discrimination de genre.
2- Rédiger 70% des intitulés de poste sans distinction de sexe.
Elaborer et diffuser une charte de recrutement à destination des personnes en charge du recrutement présentant les dispositions légales et règlementaires en matière de discrimination basée sur le sexe et l’insérer à notre procédure recrutement.
Mettre en place et organiser pour 100% des personnes en charge du recrutement une formation à la non-discrimination à l’embauche.
Nombre de chartes diffusées.
Nombre de personnes formées.
Modifier les intitulés de poste en écriture inclusive lorsque possible.
(Exemple : opérateur.trice polyvalent.e).
Nombre d’intitulés de postes modifiés.
Taux d’intitulés de postes en écriture inclusive.
Objectif : 70% des intitulés de poste en écriture inclusive
3- Sensibiliser 100% des prestataires participant au recrutement.
Inclure aux offres la mention suivante : « La société CSP s’attache au respect du principe de non-discrimination à l’embauche. Chaque candidature sera étudiée sans distinction de sexe ou de tout autre élément discriminatoire ».
Nombre d’offres comprenant la mention, objectif de 100%
Communiquer aux prestataires la « Charte Ethique et Sociale de CSP » incluant le paragraphe sur la lutte contre la discrimination et leur indiquer l’obligation pour eux de respecter ce principe de non-discrimination.
Nombre de courriers envoyés en LR/AR permettant de s’assurer de la réception du courrier.
Objectif : 100% de nos prestataires recrutement 4- Transmission de la « Charte éthique et sociale de CSP » à 100% des salarié.e.s.
Intégrer la « Charte Ethique et Sociale de CSP » à la base de donnée accessible à tous et toutes au sein du SIRH.
Accessibilité à 100% des collaborateur.trice.s
Article 7 – Suivi de l’accord
Les indicateurs du présent accord serons suivis annuellement (année civile). Afin de vérifier l’évolution de l’égalité entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires s’engagent à se réunir une fois par an afin que lui soit présenté le bilan des évolutions en matière d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes lors de la « Commission Développement des Conditions d’Emploi et de Travail » qui se tiendra le second vendredi du Mois de Mars de chaque année. Cette commission sera composée des Délégués Syndicaux signataires du présent accord accompagnés par un salarié de leur choix par organisation syndicale.
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 – Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – Publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation, un en support papier, et un en support informatique (dd-63.accord-entreprise@direccte.gouv.fr), et 1 exemplaire au conseil des prud'Hommes de Clermont Ferrand.
Fait à Cournon en 6 exemplaires originaux, le 12 Mars 2021
Signatures
Pour CSP, XXXXXXXXXXX
Pour la CFE GCC XXXXXXXXXXX,
Pour la CGT XXXXXXXXXXX,
Pour la CFDT XXXXXXXXXXX, en remplacement de XXXXXXXXXXX absente temporairement,
ANNEXE 1 : COMPARATIF SALAIRES ET EFFECTIFS ANNEES 2018 ,2019,2020
Salaires Moyens et Effectifs au 31 Décembre 2018
Statut
Femmes Hommes
Salaire Effectif Salaire Effectif EMPLOYE 1595.73 461 1586.99 414 AM 2026.70 78 2192.90 57 CADRE 3506.92 29 4559.56 46 Total général 1752.49 568 1918.28 517
Salaires Moyens et Effectifs au 31 Décembre 2019
Statut
Femmes Hommes
Salaire Effectif Salaire Effectif
EMPLOYE 1588.39 511 1612.52 471
AM 2043.08 74 2242,55 57
CADRE 3414.11 34 4680.02 43
Total général 1745.56 619 1904.88 571
Salaires Moyens et Effectifs au 31 décembre 2020
Statut
Femmes Hommes
Salaire Effectif Salaire Effectif
EMPLOYE 1641.48 524 1636.88 526
AM 2084,83 75 2298.32 57
CADRE 3524.04 36 4647.11 46
Total général 1802.35 628 1915.37 630
ANNEXE 2 : LE DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE AU 31/12/2020
Répartition selon la rémunération (en date du 31 décembre 2020) :
Le salaire moyen mensuel est de 1862.21 €. (1802.35€ pour les Femmes, 1923,34€ pour les Hommes). Celui des collaborateur.trice.s en CDI est de 1973.40€. (1873,07€ pour les Femmes, 2090,78€ pour les Hommes) et celui des collaborateur.trice.s en CDD est de 1562,06€. (1553.54€ pour les Femmes, 1568.06€ pour les Hommes). Le salaire moyen des employés est de 1639.19€. (1641.48€ pour les Femmes, 1636.88€ pour les Hommes). Le salaire moyen des agents de maitrise est de 2177.02€. (2084.83€ pour les Femmes, 2298.32€ pour les Hommes). Le salaire moyen des cadres est de 4154.06€ (3524.04€ pour les Femmes, 4647.11€ pour les Hommes).
Répartition par catégorie/statut
La population féminine représente environ 52% de l’entreprise CSP en 2020, elle était jusqu’en 2013 proche des 60% puis un peu en dessous des 50% en 2015 et 2016 (48,84% en 2015, 48,26% en 2016). En 2020, la population féminine représente 52% des employés et 59% des agents de maitrise (métiers liés à la production et à l’administratif). En ce qui concerne la catégorie des cadres, les Femmes représentent 45% des effectifs. Le comité exécutif « COMEX » comprend 30% de Femmes (3 Femmes dont la Présidente pour 7 Hommes)
Répartition par métiers
Les Femmes représentent 60% des postes d’opérateur.trice polyvalent.e, 74.22% des postes administratifs et 9.80% des postes de caristes.
Répartition par type de contrat
25.85% des contrats de l’entreprise sont des CDD, 72.46% sont des CDI, le reste sont des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. 31.28% des Hommes et 20.79% des Femmes de l’entreprise sont en CDD.
Répartition par embauches
En 2020, 7.64% des embauches sont des CDI. 31 collaborateur.trice.s ont été embauchés en CDI dont 29.03% sont des Femmes : Parmi cette population féminine 44.44% sont des cadres, 11.11% sont des agents de maitrise et 44.44% sont des employés. 361 collaborateur.trice.s ont été embauchés en CDD dont 39.33% sont des Femmes : Parmi cette population féminine 98.59% sont des employés et 1.41% sont des agents de maitrise
Répartition par départs (fin de contrat, démission, licenciement …)
En 2020, 381 départs de collaborateur.trice.s ont eu lieu dont 301 départs sont en CDD, soit 79% des départs. Sur les fins de CDD, 37.87% sont des Femmes. 80 départs de collaborateur.trice.s en CDI ont eu lieu dont 51.25% sont des Femmes. Nous ne relevons pas d’écarts significatifs entre les Femmes et les Hommes.
Répartition par temps de travail
96,41% des collaborateur.trice.s travaillent à temps plein. La répartition entre les Femmes et les Hommes est presque égale: 50.31% de Femmes et 49.68% d’Hommes. 3,50% des collaborateur.trice.s travaillent à temps partiel dont 91.30% sont des Femmes (soit 6.19% de l’effectif féminin) : 4,76% sont des cadres, 23.80% sont des agents de maitrise, et 71.42% sont employés.
Répartition par âge
L’âge moyen de l’entreprise est de 38,31 ans : les Femmes sont légèrement plus âgées que les Hommes (39,61 ans contre 36.93 ans) 32.87% des collaborateur.trice.s sont « séniors » au sens de la loi c’est-à-dire + de 45 ans. Parmi eux 58.93% sont des Femmes (ce qui représente 37.46% de la population féminine de l’entreprise) Il y a très peu d’écart d’âge entre les Femmes et les Hommes dans l’ensemble des catégories 2.35 ans entre les employés (âge moyen 37.3 ans), 5.76 ans entre les agents de maitrise (âge moyen 44.39 ans) et 1.38 ans entre les cadres (44.68 ans).
Répartition par années d’ancienneté
L’ancienneté moyenne est de 7,9 ans avec une légère différence de 3,5 ans entre les Femmes et les Hommes (respectivement 6.1 ans et 9.6 ans) Ce sont les agents de maitrise (16.8 ans) ainsi que les cadres (13.5 ans) qui ont l’ancienneté la plus importante. Ce résultat est expliqué par le turnover moins important sur ces deux catégories que sur celle des employés (6.4 ans d’ancienneté).
Répartition par suivi de formation
Le nombre de formations a augmenté tous les ans depuis 2014. (1992 en 2015, 1951 en 2016, 2001 en 2017). En 2020, 2552 personnes ont été formées en interne et en externe et 7984 heures ont été dispensées. 340 personnes ont reçu une formation externe dont 172 Femmes (50.58%) et 168 Hommes (49.41%) en 2020. La répartition des personnes formées est la suivante : 65.88% sont des employés, 15.29% sont des agents de maitrise, 18.82% sont des cadres. Parmi les cadres formés: 48.44% sont des Femmes et 51.56% des Hommes. Parmi les agents de maitrise: 53.85% sont des Femmes et 46.15% des Hommes. Parmi les employés formés: 49.55% sont des Femmes et 50.45% des Hommes.
ANNEXE 3 : ANALYSE DES EVOLUTIONS DES DIAGNOSTICS DE L’ENTREPRISE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 2019 ET 2020
Diagnostic de l'entreprise
Diagnostics rémunération
Catégories
Au 31/12/2019
Au 31/12/2020
Evolution
Le salaire moyen mensuel global 1 819,25 € 1 862,21 €
2,36%
Le salaire moyen mensuel des Hommes 1 904,88 € 1 923,34 €
0,97%
Le salaire moyen mensuel des Femmes 1 745,56 € 1 802,35 €
3,25%
Le salaire moyen mensuel du personnel en CDI 1 928,29 € 1 973,40 €
2,34%
Le salaire moyen mensuel des Hommes en CDI 2 073,98 € 2 090,78 €
0,81%
Le salaire moyen mensuel des Femmes en CDI 1 815,81 € 1 873,07 €
3,15%
Le salaire moyen mensuel du personnel en CDD 1 529,10 € 1 562,06 €
2,16%
Le salaire moyen mensuel des Hommes en CDD 1 537,71 € 1 568,06 €
1,97%
Le salaire moyen mensuel des Femmes en CDD 1 519,24 € 1 553,54 €
2,26%
Le salaire moyen des employés 1 599,61 € 1 639,19 €
2,47%
Le salaire moyen des employés Hommes 1 612,52 € 1 636,88 €
1,51%
Le salaire moyen des employés Femmes 1 588,39 € 1 641,48 €
3,34%
Le salaire moyen des agents de maitrise 2 122,59 € 2 177,02 €
2,56%
Le salaire moyen des agents de maitrise Hommes 2 242,55 € 2 298,32 €
2,49%
Le salaire moyen des agents de maitrise Femmes 2 043,08 € 2 084,83 €
2,04%
Le salaire moyen des cadres 4 103,15 € 4 154,06 €
1,24%
Le salaire moyen des cadres Hommes 4 680,02 € 4 647,11 €
-0,70%
Le salaire moyen des cadres Femmes 3 414,11 € 3 524,04 €
3,22%
Diagnostics catégorie/statut
Catégories Au 31/12/2019 Au 31/12/2020 Evolution Pourcentage de la population féminine 53% 52%
-2,18%
Pourcentage de la population féminine au sein des employés 53,00% 52,00%
-1,89%
Pourcentage de la population féminine au sein des agents de maitrise 60,14% 59,00%
-1,90%
Pourcentage de la population féminine au sein des cadres 48,61% 45,00%
-7,43%
Pourcentage de la population féminine au sein du COMEX 30% 30%
0,00%
Diagnostics métiers
Catégories Au 31/12/2019 Au 31/12/2020 Evolution Pourcentage de Femmes au sein des postes d’opérateur.trice.s polyvalent.e.s 63,00% 60,00%
-4,76%
Pourcentage de Femmes au sein des postes administratifs 73,97% 74,22%
0,34%
Pourcentage de Femmes au sein des postes de caristes 8,33% 9,80%
17,65%
Diagnostics type de contrat
Catégories Au 31/12/2019 Au 31/12/2020 Evolution Pourcentage de CDD 26,46% 25,85%
