PROJET D’ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LES CONVENTIONS DE FORFAIT ET SUR L’ORGANISATION ET LA GESTION DES CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIETE CEPHEÏD CONSULTING
ENTRE :
La société CEPHEÏD CONSULTING, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
(Ci-après dénommée « la Société »)
ET
L’ensemble des salariés,
PREAMBULE
L’organisation du temps de travail et des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle. Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.
A cet effet l’accord abordera notamment les thèmes suivants :
Les régimes de décompte de la durée du travail applicables,
Les régimes des conventions de forfait applicables aux salariés,
La fixation des périodes de référence pour le calcul et la prise des congés ;
TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société CEPHEÏD CONSULTING, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L 3111-2 du code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans la société.
TITRE 2 DISPOSITIONS GENERALES
Article 2.1 - Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est défini par l’article L3121-1 du code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d’une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail, ainsi que le cas échéant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 2.2 - Durées maximales de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D.3121-19 du code du travail), Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.3 - Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Il est également rappelé que la journée de travail s’entend hors temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’exécution habituel du contrat de travail.
Article 2.4 - Heures supplémentaires
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable de la mission. Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le responsable de la mission. Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Société déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord. Les salariés en mission chez un client sont soumis à la même procédure. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le remplacement par un repos compensateur, lorsqu’il est décidé par la Société, s’impose au salarié. Dès lors que le droit à repos compensateur acquis atteint 7 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier. Si le salarié n’effectuait aucune demande en vue de bénéficier de ses droits à repos compensateur dans un délai de 2 mois à compter de l’atteinte du seuil d’heures précité, il pourra se voir imposer la prise de son repos compensateur par la Société. À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle. Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte. Par exemple, pour un salarié soumis au régime de 35 heures hebdomadaires : si lors d'une semaine donnée, il y a un jour férié, et que le salarié a travaillé 9 heures au cours d'une journée de cette semaine, les deux heures réalisées au-delà de l'horaire quotidien « normal » seront payées en plus de la rémunération habituellement perçue mais ne seront pas des heures supplémentaires majorées et imputées sur le contingent.
Article 2.5 - Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait en jours de 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. Il est convenu que :
pour les salariés ne disposant pas de jours de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l'accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte;
pour les salariés dont la modalité d’organisation du temps de travail leur permet de bénéficier de jours repos, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d'un jour de repos pour les salariés dans la limite de 7 heures qui sera directement décompté sur le quota de jours de repos attribué en début d'année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.
Article 2.6 - Modalités de déclaration du temps de travail
Considérant les spécificités de l'activité de la Société qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif. C'est ainsi que:
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un outil permettant de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions prévues à l'article 3.6.7 ci-dessous sera déployé pour les salariés en forfait-jour ;
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la Société s'engage, dans le cadre du présent accord, à aménager les dispositifs existants permettant à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien.
La saisie du temps de travail devra être réalisée:
par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,
à une fréquence quotidienne, ou au plus, hebdomadaire,
sans validation ou correction possible du référent RH,
sans présaisie automatique dans l'outil,
La saisie des temps passés, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne.
L'outil de déclaration du temps de travail permettra un reporting fiable.
Article 2.7 - Rémunération
Article 2.7.1Lissage
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ce lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 mois) de la rémunération du salarié.
Article 2.7.2Incidence des absences
Les absences non rémunérées, de tout nature, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillée si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
ARTICLE 2.7.3 - Incidence des arrivées et départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait de l’embauche ou d’une rupture de contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence fixée selon les modalités d’organisation du temps du temps de travail définies ci-après, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
TITRE 3 LES DIFFERENTES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.
Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur Responsable Ressources Humaines (couramment dénommé « référent RH ») leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Société, étant précisé que les modalités prévues aux articles 3.1, 3.2 et 3.3 ci-dessous (convention de forfait en heures ou en jours), supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés» et « sont concernés par cette organisation du temps de travail» ne signifient donc pas que l'affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.
Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base.
article 3.1 modalité 35 heures hebdomadaires
article 3.1.1 salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
article 3.1.2 organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jour de repos.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.
article 3.1.3heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).
article 3.2 - Modalité convention de forfait annuel en heures avec jours de repos
article 3.2.1. - principe
Le forfait annuel en heures consiste à fixer globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ses horaires. Il permet ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois à l’autre en fonction de la charge de travail.
article 3.2.2 - Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres de la Société dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et dont l’activité professionnelle implique une flexibilité importante dans leur organisation et durée du temps de travail.
Sont plus particulièrement concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés exerçant des fonctions de consultant relevant des positions conventionnelles ingénieurs et cadres 2.1, 2.2 et 2.3 de la Convention collective nationale des Bureaux d’étude techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, société de conseils (SYNTEC) qui ne remplissent pas toutes les conditions requises pour bénéficier d’une convention en jours sur l’année mais dont l’activité professionnelle organisée en périodes d’exécution de contrat client et périodes d’inter-contrat implique une variation d’horaires et de charge de travail aléatoire.
3.2.3 - Durée du travail et organisation du temps de travail
Les salariés concernés par cette organisation du travail sont amenés à effectuer 1677 heures de travail effectif par an au maximum dont 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Les heures effectuées entre 1607 heures et 1677 heures constituent des heures supplémentaires incluses dans le forfait en heures conclu individuellement avec le salarié.
Ce nombre d’heures de travail est réparti sur au plus 218 jours au cours de la période annuelle de référence. Les salariés relevant de cette organisation du temps de travail bénéficieront d’un nombre de jours de repos par an, pour un droit complet à congés payés, identique à celui dont bénéficient les salariés relevant de la modalité « convention de forfait en jours sur l’année », conformément à la méthode de calcul définie à l’article 4.1 du présent accord. Le nombre de jours de repos ainsi accordé sera communiqué aux salariés en début d’année.
La période de référence pour le décompte des heures travaillées est l’année civile.
3.2.4 - rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Elle est calculée et versée sur la base d’un douzième du nombre d’heures compris dans le forfait.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Les heures supplémentaires comprises dans le forfait sont ainsi rémunérées dans le respect des majorations visées à l’article 2.4.
3.2.4.1 - heures supplémentaires
Les heures réalisées, dans les conditions prévues à l’article 2.4, au-delà de la durée annuelle convenue de 1677 heures seront considérées comme des heures supplémentaires distinctes de celles comprises dans la convention de forfait.
3.2.4.2 - valorisation d’une journée en nombre d’heures
A titre indicatif, pour la valorisation en temps des absences à déduire du forfait de 1677 heures, et pour la détermination des jours de repos prévus par le présent accord la valorisation théorique d’une journée sera de 7,7 heures soit 7 heures 42 minutes, correspondant à un cinquième de la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence des salariés concernés par cette organisation du temps de travail, qui est de 38 heures 30.
3.2.4.3incidence sur la rémunération des absences et des arrivées et départs en cours de période
L’heure d’absence est valorisée par le rapport de la rémunération annuelle et du nombre d’heures rémunérées dans le forfait, lequel comprend les heures travaillées comprises dans le forfait annuel hors journée de solidarité (1670 heures), les congés payés (25 jours ouvrés x 7 heures soit 175 heures), les jours fériés chômés payés (8 jours en moyenne x 7 heures soit 56 heures) et les jours de repos prévus par le présent accord (9 jours en moyenne x 7 heures soit 63 heures).
La valorisation de l’heure d’absence est donc déterminée par la méthode de calcul suivante : [salaire annuel brut de base /1964]
La valorisation de la journée d’absence est déterminée par la méthode de calcul suivante : [salaire annuel brut de base /1964] x 7,7
En cas d’embauche en cours de la période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre d’heures devant être travaillées.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence la rémunération est égale au temps réellement travaillé.
Si la valorisation du nombre d’heures effectuées excède le montant des salaires perçus, il y aura lieu de procéder au paiement d’un rappel de salaire équivalant à la différence de rémunération entre celles réellement effectuées et celles rémunérées, le mois suivant le dernier mois de la période de référence, au plus tard lors du solde de tout compte.
S’il est constaté un trop perçu par rapport aux heures de travail effectuées, il sera procédé à une retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus, au titre du solde de tout compte.
3.2.5 - conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre d’heures travaillées dans l’année,
la rémunération correspondante ;
la période de référence pour le décompte des heures du forfait ;
article 3.3 - Modalité convention de forfait en jours sur l’année
article 3.3.1 - Salariés concernés
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent :
-bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ; -disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ; -disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion du temps.
Les salariés concernés doivent relever au minimum de la position 3.1, 3.2 et 3.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec)
3.3.2 - Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens annuels.
3.3.3 - décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur la période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 an au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 jours x nombre de semaines à travailler / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
3.3.4 – rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait.
La journée d’absence rémunérée ou non rémunérée est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
La valorisation de l’absence est déterminée par la méthode de calcul suivante : [(Rémunération brute mensuelle de base x 12)/(nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une fin du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat.
Si le salarié a pris un nombre de jours de repos inférieur au nombre de jours de repos rapporté à la période d’emploi effectivement travaillée puis arrondi à la journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois/nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). La somme correspondant au trop perçu sera restituée à l’entreprise, ou prélevée sur les sommes restant dues au salarié au titre de ses salaires ou de son solde de tout compte.
3.3.5 - jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l’article 4.1 ci-dessous.
La Société souhaite privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant à titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, le salarié peut renoncer à des jours de repos. .
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% du salaire fixe de base en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfait jours.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.
3.3.6 - contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
A cette fin il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journée non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. Le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction.
3.3.7 - garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel
3.3.7.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.3. ci-dessus.
Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :
La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ;
La durée journalière minimale de travail effectif est de 3 heures ;
Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; il est de 10 jours sur deux semaines consécutives ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.
L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux.
La convention individuelle rappellera l’importance des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, tablette…) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité.
Soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition ;
Il est précisé que dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec le ou les directeurs de mission, gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail de l’intéressé. Les directeurs de mission et référents RH seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
La connexion à la messagerie professionnelle à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Société.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son référent RH afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.3.7.2suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son référent RH des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l’obligation de réponse sous huitaine.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur organise un rendez-vous avec le salarié.
3.3.7.3entretiens individuels
Le référent RH convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Au cours de ces entretiens, le référent RH et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Lors de ces entretiens, le salarié et son référent RH feront le bilan sur :
Les modalités d’organisation de son travail,
Sa charge individuelle de travail,
Son amplitude journalière de travail,
L’équilibre entre sa vie privée et professionnelle,
Son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
Son solde des congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son référent RH arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.
Le salarié et le référent RH examineront ensemble dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son référent RH pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.
TITRE 4 JOURS DE REPOS
Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1er juillet 2019 au plus tard.
Les jours de repos sont attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.
Les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire ne bénéficient pas de jours de repos.
article 4.1 - Formule de calcul
Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année :
Nombre de jours tombant un samedi/dimanche
Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé
Nombre de jours de congés payés légaux
=Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année.
Modalité Convention de forfait annuel en heures
Modalité Convention de forfait annuel en jour
Nombre de jours potentiellement travaillés* valorisation d’une journée en nombre d’heures (7,7 soit 7 heures et 42 minutes)
= Nombre d’heures potentiellement travaillées dans l’année
(Nombre d’heures potentiellement travaillées dans l’année – Nombre d’heures comprises dans le forfait (soit 1677) / valorisation d’une journée en nombre d’heures (soit 7,7)
= Nombre de jours de repos Nb de jours potentiellement travaillés dans l’année – 218 (incluant la journée de solidarité) = Nb de jours de repos
Les jours de congés pour évènement familiaux, le jour de congé supplémentaire visé à l’article 5.4 du présent accord, et autres jours d’absence accordés au titre des dispositions légales ou conventionnelles s’ajoutent à ces jours de repos.
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jour fériés positionné sur un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos théorique crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Société et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.
A titre informatif et pour les cinq prochaines années, le nombre de jours de repos d’un salarié travaillant sur une base temps plein est le suivant :
Nombre de jours de repos/an 2019 2020 2021 2022 2023
Modalité forfait annuel en heures
(Nombre de jours de repos annuels attribués au 1er janvier auquel il faut déduire 1 jour au titre de la journée de solidarité)
8
10
11
10
8
Modalité forfait-jour
(pour un forfait jours à temps complet de 218 jours)
8
10
11
10
8
article 4.2 - Incidence des absences et de l’entrée ou départ du salarié en cours d’année
Le nombre de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 1607 heures annuelles soit 35 heures en moyenne par semaine, ou de 218 jours travaillés par an.
Ainsi :
Les périodes d’absences assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à jours de repos,
En revanche, toute absence, hors congés payés, jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de jour de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les Parties conviennent que :
Le décompte des absences affectant le droit théorique à jours de repos est effectué trimestriellement,
Les jours de repos correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.
De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
article 4.3 - Modalités de prise des jours de repos
4.3.1
Les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journées, sur la période de référence.
Les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces jours de repos seront perdus.
Par exception, si le salarié :
A été dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie.
Après avoir reçu l’accord de son référent RH pour une prise de jour de repos au cours des deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut les jours seront perdus.
En outre, dans l’hypothèse où, en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise de jour de repos déjà « posé » et pour lequel des frais auraient été engagés, les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.
4.3.2.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation personnelle des salariés bénéficiant de jours de repos, la répartition des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :
2 jours de repos sont fixés unilatéralement par l’employeur (dont 1 « prélevé » au titre de la journée de solidarité), en début de période de référence et sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de repos. Ces jours seront prioritairement fixés sur des jours de « ponts », notamment le lundi de Pentecôte et le vendredi suivant de jeudi de l’Ascension.
Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Société selon les modalités suivantes :
Il est rappelé qu’au regard de la finalité des jours de repos, il est recommandé de prendre ses jours de repos régulièrement tout au long de l’année civile de référence. Ils pourront toutefois être regroupés sous réserve de l’accord de la Société. Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d’une durée minimale de deux semaines, les jours de repos pourront être accolés dans la limite de 2 jours, autour, avant ou après le congé.
Les dates souhaitées pour prendre des jours de repos devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes de service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité
En cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l’accord réciproque du salarié et du référent RH.
TITRE 5 CONGES PAYES
Article 5.1 - Période d’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre. Chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
Article 5.2 - Majoration du droit à congé annuel
Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge disposent d’un droit à congé supplémentaire dans les conditions visées à l’article L 3141-8 du Code du travail.
Article 5.3 - Période de prise des congés
La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
Article 5.4 - Fractionnement du congé principal
Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables. Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixés par le présent accord. Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables, ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit. Afin de favoriser la prise du congé pendant la période estivale au cours de laquelle l’activité est ralentie, les parties décident que lorsque l’ensemble des salariés de l’entreprise -exception faite des salariés qui seraient empêchés de prendre des jours de congés à cette période en raison d’une contrainte spécifique à une mission en cours - prendront un congé de 12 jours ouvrables consécutifs entre deux jours de repos hebdomadaire au cours de la période comprise entre le 14 juillet et le 20 août, il sera accordé à l’ensemble des salariés un jour de congé supplémentaire.
Article 5.4 – Période transitoire
En raison de la modification de la période de référence et pour la première application dudit accord, il est convenu que le nombre de jours acquis et donc à prendre sur l’année 2020 correspondra au cumul de :
Nombre de jours acquis du 01/05/2019 au 31/12/2019 (voir compteur « acquis » en pied du bulletin de décembre 2019)
Nombre de congé restant à prendre sur la période du 01/05/2018 au 30/04/2019 (vois compteur « restant » en pied du bulletin de décembre 2019)
TITRE 6 PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord a été soumis à la consultation des salariés de la Société, conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail.
Le présent accord, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation effectuée auprès des salariés, donnera lieu à dépôt en ligne par la Société par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.
A l’initiative de la Société, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
