ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES
ENTRE
La société Cerballiance Bretagne, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée au capital de 364 835 €, dont le SIREN est 451 374 326, immatriculé au RCS de Brest ayant son siège sis 385, Rue Ernestine de Trémaudan 29200 BREST, représentée par Monsieur xxxxx, dûment habilité à l’effet du présent accord en sa qualité de Président
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux représentée par son délégué syndical, Madame xxxx
Ci-après « les Organisations Syndicales » D’autre part, Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
PREAMBULE
Contexte
Le Laboratoire a proposé aux partenaires sociaux de discuter des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail et de prise des congés payés, et ce afin de faciliter l’intégration et l’organisation des équipes au sein de l’ensemble de l’entreprise ;
En effet, la fusion récente de plusieurs entités historiques avec des pratiques distinctes (Bio 29, Cerballiance Finistère et Cerballiance Côte Armor) a amené plusieurs demandes, traitées au travers de cet accord, lors des NAO de 2024.
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet :
D’organiser l’aménagement du temps de travail au sein du Laboratoire ;
De fixer les modalités de prise des congés payés et des absences ;
D’harmoniser les pratiques au sein des différents sites de la SELAS ;
De pérenniser certaines pratiques ou usages.
CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc162970991 \h 2 TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc162970992 \h 4 Chapitre I : Dispositions générales PAGEREF _Toc162970993 \h 4 Article 1.Définition du travail effectif PAGEREF _Toc162970994 \h 4 Article 2.Catégories de personnel PAGEREF _Toc162970995 \h 4 Article 3.Journée de Solidarité PAGEREF _Toc162970996 \h 5 Article 4.Déconnexion des outils de communication à distance PAGEREF _Toc162970997 \h 6 Article 5.Travail des jours féries PAGEREF _Toc162970998 \h 7 Règles conventionnelles de la rémunération en cas de travail sur un jour férié PAGEREF _Toc162970999 \h 7 Règles supra conventionnelles de la rémunération en cas de travail sur un jour férié PAGEREF _Toc162971000 \h 8 CHAPITRE II : Durée et aménagement du temps de travail du personnel NON-CADRE PAGEREF _Toc162971001 \h 8 Article 6.Durée du travail PAGEREF _Toc162971002 \h 8 Article 7.Aménagement du temps de travail des salariés NON-CADRES PAGEREF _Toc162971003 \h 8 CHAPITRE III : Durée et aménagement du temps de travail des salaries cadres autonomes PAGEREF _Toc162971004 \h 13 Article 8.Salariés concernés PAGEREF _Toc162971005 \h 13 Article 9.Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc162971006 \h 14 Article 10.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc162971007 \h 17 TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET ABSENCES PAGEREF _Toc162971008 \h 18 Article 11.Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels PAGEREF _Toc162971009 \h 18 Article 12.Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels PAGEREF _Toc162971010 \h 19 Article 13.Modification des dates de départ en congés PAGEREF _Toc162971011 \h 20 Article 14.Absences autorisées pour évènements familiaux PAGEREF _Toc162971012 \h 20 Article 15.Journée Ancienneté PAGEREF _Toc162971013 \h 20 Article 16.Congés de proche aidant PAGEREF _Toc162971014 \h 21 TITRE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc162971015 \h 22 Article 17.Substitution PAGEREF _Toc162971016 \h 22 Article 18.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc162971017 \h 22 Article 19.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc162971018 \h 22 Article 20.Révision de l’accord PAGEREF _Toc162971019 \h 22 Article 21.Dénonciation PAGEREF _Toc162971020 \h 23 Article 22.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc162971021 \h 23
TITRE I : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre I : Dispositions générales Définition du travail effectif La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de repas,
les temps de pause,
les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail..
Il est précisé que le temps de trajet entre le lieu de travail habituel concerne le site d’affectation principal du salarié.
Il est précisé qu’en cas d’affectation sur un autre site que le site habituel, le temps de trajet supplémentaire entre le temps usuel et le temps réellement effectué sera considéré comme du temps de travail.
Catégories de personnel En matière d’aménagement du temps et des horaires de travail, doivent être distinguées au sein de la Société les catégories de salariés suivantes :
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail
Il s’agit des cadres « auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise ». Ces cadres dirigeants, conformément à la loi, ne relèvent pas de la réglementation applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et ne sont pas couverts par les dispositions du présent Titre.
Les cadres autonomes au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail
Il s’agit des cadres qui ne sont pas cadres dirigeants et qui ne relèvent pas de l’horaire collectif de travail applicable à l’entité à laquelle ils sont affectés. Ils recouvrent, au sein de la Société les cadres non dirigeants relevant des coefficients 400 et supérieurs. Il est convenu que cette catégorie de salariés relèvera, en matière d’aménagement du temps de travail, du dispositif du forfait annuel en jours, tel que défini au Chapitre III du présent Titre.
Les non cadres dont le temps de travail est décompté en heures
Pour cette catégorie de personnel, les Parties conviennent de fixer la durée du travail, pour les salariés à temps complet, à 35 heures hebdomadaires, aménagée conformément aux dispositions du Chapitre II du présent Titre. Journée de Solidarité Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Principes généraux L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Modalités d’accomplissement
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures (Chapitre II) et travaillant à temps complet, la journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectif supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
Elle sera fixée par principe au Lundi de Pentecôte.
Toutefois, pour les salariés dont le planning de travail tel que prévu à l’article 7 du présent accord ne prévoirait pas le travail du lundi de Pentecôte, la journée de solidarité sera réalisée selon l’une des modalités suivantes (au choix de la Direction) :
soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l’aménagement du temps de travail prévu dans le cadre du présent accord ;
soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (ou le nombre d’heures correspondant pour les salariés à temps partiel), étant précisé que la Direction pourra décider de recourir au fractionnement en heures de la journée de solidarité ;
soit la prise d’un congé ou d’un repos après explication auprès du salarié.
Pour le personnel en forfait jours (Chapitre III), la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 213 jours travaillés.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
Déconnexion des outils de communication à distance
L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Du bon usage des emails et de l’ordinateur portable
Les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends (sauf si nécessaire pour les salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche).
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou à la Direction le vendredi soir (ou le samedi matin pour les salariés travaillant le samedi), en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Du bon usage du téléphone portable
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.
Travail des jours féries Majoration de la rémunération en cas de travail les jours feries
Règles conventionnelles de la rémunération en cas de travail sur un jour férié
Pour toute heure travaillée un jour férié, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une majoration égale à 50 % du montant du salaire horaire réel, prime d’ancienneté incluse, conformément aux dispositions règlementaires conventionnelles
Règles supra conventionnelles de la rémunération en cas de travail sur un jour férié
Les jours fériés qui tomberont un dimanche ne génèreront aucun droit particulier.
Pour les jours fériés tombant sur un jour de semaine (hors dimanche), le jour férié aura pour valeur un cinquième du temps de travail contractuel du salarié quel que soit l’horaire prévu dans le planning du salarié.
Si le salarié travaille un jour férié, son temps de travail effectif sera comptabilisé en plus de la valeur attribué au férié (un cinquième de son temps de travail contractuel) et mis dans les compteurs du salarié concerné.
CHAPITRE II : Durée et aménagement du temps de travail du personnel NON-CADRE Durée du travail La durée hebdomadaire du travail au sein de la Société est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés non-cadres employés à temps plein.
Dans le respect de la durée du travail ci-dessus définie, les horaires de travail sont fixés par la Société, dans le cadre de son pouvoir de direction, et en fonction des besoins propres à chaque site ou service (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés travaillant à temps partiel). Aménagement du temps de travail des salariés NON-CADRES Les Parties font le constat que la charge de travail dans les services est amenée à évoluer d’une semaine sur l’autre, en fonction de l’activité et des absences du personnel quel qu’en soit le motif (congés, évènements familiaux, maladie, etc.) Aussi, les parties conviennent d’aménager l’horaire de travail sur une période pluri hebdomadaire, afin de répondre à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société. Salariés concernés Les parties conviennent d’aménager, sur une période pluri hebdomadaire, le temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés cadres concernés par le forfait annuel en jours, et des cadres dirigeants non soumis à la législation sur la durée du travail. Ce mode d’organisation concernera les salariés à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée. Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire et période de référence Il est précisé que la durée quotidienne de travail effective conventionnelle à date des présentes est de 10h maximum. Pour des raisons liées à l’organisation du Laboratoire et a ses impondérables, il est convenu que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 11 heures (lié entre autres à des éventuels dépassements). Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Si la période de référence est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.
A ce titre, les Parties conviennent de retenir une période de référence d’une durée comprise
entre 4 et 8 semaines consécutives.
La période de référence retenue pourra varier selon les sites. Tous les sites de Cerballiance BRETAGNE sont concernés par ces différentes périodes de référence au jour de la signature du présent accord. Il est convenu qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les périodes de référence seront les suivantes :
Laboratoires de proximité (qui assurent essentiellement les prélèvements et leur transfert vers le plateau technique) : 4 semaines ;
Fonctions support (entendues comme les activités de gestion, non médicales, n’impliquant pas la manipulation, le traitement ou le transport des prélèvements biologiques) : 4 semaines ;
Laboratoires d’urgence (laboratoires qui assurent, dans le cadre d’un partenariat avec un établissement hospitalier ou une clinique), le traitement des urgences et/ou la continuité des soins des patients) : 4 semaines ;
Plateau technique : 8 semaines.
Il est précisé que les laboratoires de proximité attachés au secteur du plateau technique de Keraudren soient à la date des présentes (Lambezellec, Langevin et Landerneau) seront pour des raisons de mutualisation des équipes sur des périodes de 8 semaines. La liste pourra être actualisée au fil du temps (notamment en cas conclusion de nouveaux partenariats ou, au contraire, perte d’un marché ; acquisition ou création d’un nouveau site, etc.), après information du CSE. Les Parties conviennent en outre que l’évolution de l’activité du Laboratoire pourrait nécessiter de faire évoluer les périodes de référence applicables à chaque catégorie de site, si le besoin s’en fait sentir. Aussi, il est entendu que le Laboratoire, pourra, après information du CSE, modifier les périodes de référence fixées ci-dessus, dans le respect de la fourchette de 4 à 8 semaines prévue par le présent accord.
Il est convenu que la Direction fixera pour chaque site ou service la date à laquelle il se verra appliquer les dispositions du présent accord, étant précisé que cette date devra correspondre à la date de fin d’un cycle et devra intervenir au plus tard le 31 décembre 2024. Planification des horaires et conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité de leurs horaires de travail, une programmation indicative de leurs horaires sur la période de référence à venir sera mise à disposition le plus tôt possible par le responsable de chaque service, par tout moyen, étant précisé que celle-ci sera confirmée ou modifiée selon les modalités ci-dessous. 15 jours au plus tard avant son entrée en vigueur, la version définitive de la programmation des horaires de travail pour la période de référence, indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine pour le mois à venir sera mise à disposition par le responsable de chaque service, par tout moyen. Cette programmation pourra faire l’objet de modifications, en cas de variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 3 jours calendaires. En toute hypothèse, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées. Il est précisé que l’entreprise utilise un outil de gestion des temps (Octime à ce jour) dont l’accès sera généralisé à l’ensemble des salariés dans les prochains mois. Les parties conviennent que chaque salarié aura donc, via cet outil accès au récapitulatif individuel de son temps de travail effectué sur la période de référence. Il est rappelé que la comptabilisation du temps de travail se fait uniquement sur l’outil de gestion des temps prévu à cet effet (Octime à ce jour). Les modifications de l’horaire prévues au planning, entrainant une majoration ou minoration du temps de travail initialement prévu, sont soumises à la validation du responsable du service ou du site et inscrites dans cet outil après validation. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Heures supplémentaires Décompte des heures supplémentaires Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé comme suit :
35 heures x nombre de semaines de la période de référence
Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail. Ainsi, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société selon les modalités suivantes :
Nombre de semaines de présence au cours de la période de référence x 35 heures
Par ailleurs, pour ne pas pénaliser les salariés, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit, pour les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption, de la durée de travail que le salarié aurait dû accomplir s’il avait été présent. Il est par ailleurs précisé que les plannings théoriques des périodes de référence seront construits sur la base du temps contractuel X nombre de semaines de la période de référence. Compensation des heures supplémentaires Les heures supplémentaires bénéficient des majorations prévues par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Sauf dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, elles ne donnent lieu à aucune autre contrepartie, notamment en repos. Il est convenu que les heures supplémentaires, ainsi que les majorations afférentes donneront lieu, par principe, à une compensation sous forme de repos. Les dates de prise de ces repos compensateurs de remplacement (RCR) sont fixées par accord entre le responsable et le salarié concerné, étant entendu que :
Le RCR peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 2 heures et le salarié aura un délai de 6 mois pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de RCR porté à leur crédit via l’outil de Gestion des Temps. Toutefois, le salarié pourra demander, par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées, dans la limite du contingent annuel par année civile. La demande sera soumise à la validation du supérieur hiérarchique, en fonction des besoins et de l’organisation du service. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Par cet accord, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires soit fixé à 180 heures par an au sein de l’entreprise, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux cadres dirigeants et aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel Il est convenu que les dispositions du présent article ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel, la rémunération du salarié se faisant sur une base lissée et le traitement des absences suivant les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet, sous réserve des adaptations suivantes : Délai de prévenance des modifications des horaires de travail Par dérogation au paragraphe dédié aux salariés à temps complets, pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail sera de 7 jours ouvré. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (notamment absence non programmée d’un salarié), les horaires pourront être modifiés sans respecter ce délai de prévenance avec l’accord du salarié. Compte tenu de l’accord du salarié, cette modification ne donnera pas lieu à contrepartie. Dans tous les cas, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Heures complémentaires Les heures complémentaires (majoration actuelle à 10%) feront l’objet d’un décompte en fin de période, leur seuil de déclenchement étant fixé comme suit :
Durée hebdomadaire de travail du salarié x nombre de semaines de la période de référence
Les heures complémentaires ne font pas l’objet d’une compensation en temps et seront payées en fin de période, avec la majoration légalement applicable. Le salarié concerné pourra néanmoins, sur demande écrite, voir ces heures complémentaires et leur majoration compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR). Dans ce cas, les modalités d’utilisation de ces RCR seront les mêmes que celles mentionnées au paragraphe des temps complet. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, et en particulier d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CHAPITRE III : Durée et aménagement du temps de travail des salaries cadres autonomes Salariés concernés En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours, les cadres autonomes, de coefficient 400 et supérieurs, disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés ou dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. En ce sens, il est précisé que les salariés actuellement en poste à la date des présentes aux coefficients 400 et 500 ne verront pas leur contrat évoluer de manière systématique. En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Forfait annuel en jours Période de référence La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile. Nombre de jours travaillés Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213, journée de solidarité incluse. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Nombre de jours de repos par exercice Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 213 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier au 31 décembre 2023 : Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés 365 Nombre de samedis et dimanches 104 Nombre de congés payés 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 9 Nombre de jours de travail selon le forfait 213
= 14 jours de repos
Organisation des jours non travaillés Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié.
Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées (ni aux congés payés, ni à un jour férié).
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Les jours de repos ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, sauf dérogation expresse accordée par le Laboratoire, autorisant exceptionnellement un report du solde des jours de repos acquis et non pris au cours d’une période de référence sur la période suivante. Rémunération, absences La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours. Arrivées et départs en cours de période En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence. Le nombre de jours à travailler pour l’année incomplète sera déterminé de la façon suivante : Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence – (samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés). Conclusion d’une convention de forfait individuelle en jours
Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos. Déconnexion des outils de communication à distance
En matière de déconnexion, les salariés bénéficient des dispositions de l’article 7 ci-avant. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps
Il a été mis en place dans la société un outil de gestion des temps permettant d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…).
Cet outil est suivi par le responsable des plannings du site, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. Ainsi l’outil de gestion des temps, après enregistrement mensuel des éléments liés à la présence du salarié en forfait-jours déclarés par ce dernier, suivra le décompte du nombre de jour travaillés, ainsi que celui du nombre de jour de repos pris par le salarié en forfait jours.
Le nombre de jour de repos pris apparaitra mensuellement sur le bulletin de salaire des salariés concernés, et le suivi des jours travaillé du mois, accompagné d’un décompte, apparaitra sur le calendrier du bulletin de salaire le mois suivant.
Le salarié devra remonter sous un mois, par écrit, à son responsable de site, toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et son solde de jours de repos.
Entretien périodique
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de cet entretien annuel est établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus. Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Forfait en jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET ABSENCES
Modalités d’acquisition et de prise des congés payés annuels Modalités d’acquisition des congés payés La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N). Le nombre de jours de congés payés annuels attribués à chaque salarié est de 2,5 jours ouvrables par mois complet de travail effectif ou période assimilée et de 30 jours ouvrables par an.
Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Modalités de prise des congés payés Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N) doivent être pris entre le 1er mai et le 31 mai de l’année suivante (N+1).
A la demande des salariés, ces congés pourront néanmoins être pris dès leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence en cours.
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. Répartition et fractionnement des congés payés sur la période de prise Les salariés doivent bénéficier d’un congé continu, dit principal, d’au moins 10 jours ouvrés [12 jours ouvrables] entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés [24 jours ouvrables], sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment enfants/parents/grands-parents domiciliés à l’étranger ou dans la France d’Outre-Mer) ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.
Les Parties conviennent que, pour assurer un repos effectif et pour les besoins de l’organisation de l’activité de l’entreprise, la durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre est de principe de 3 semaines (15 jours ouvrés / 18 jours ouvrables), continu ou non. Sur demande du salarié, et accord du responsable, cette durée pourra être portée à 2 semaines, de manière dérogatoire.
Le reliquat peut être fractionné et réparti à la convenance des salariés sur la période comprise entre le 1er mai et le 31 mai de l’année suivante.
L’octroi de journée de fractionnement ne sera effectif que dans le cadre règlementaire en précisant que les reliquats de journées de congé au 31 octobre sont liés à un refus d’accorder les congés demandés par le collaborateur. Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés annuels
Il est convenu que la présentation des demandes de congés et leur traitement par le supérieur hiérarchique se fera conformément au calendrier suivant :
Période concernée
Date limite de demande du salarié
Date limite de réponse du supérieur hiérarchique
Du 1er Février au 30 avril 15 OCTOBRE 15 NOVEMBRE Du 1er mai au 31 octobre 5 FEVRIER 5 MARS Du 1er Novembre au 31 Janvier 15 AOUT 15 SEPTEMBRE
Il reste néanmoins possibilité pour les salariés de formuler une demande de congés payés en dehors de ce calendrier, en formulant la demande au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée.
Une demande de congés payés pourra cependant être présentée moins d’un mois avant la date de prise du congé en cas de circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…).
Dans ces cas, les parties conviennent que la réponse du supérieur hiérarchique ne peut pas être enfermée dans un délai, compte tenu des modifications de planning rendues nécessaires par la tardiveté de la demande.
La demande de congés est faite par la remise d’un formulaire de demande de congé (pour les sites n’ayant pas encore accès à Octime à la date des présentes) et via le logiciel de gestion des temps (Octime ) au supérieur hiérarchique auquel le salarié rapporte.
Cette demande intègre :
La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris.
Pour fixer l’ordre des départs en congés, le supérieur hiérarchique tiendra compte des critères suivants, par ordre de priorité :
L’ordre de départ de l’année précédente ;
La situation de famille des bénéficiaires (en premier lieu la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ; puis par ailleurs la présence d’un ou de plusieurs enfants scolarisés, puis les possibilités de congés du conjoint, concubin notoire ou partenaire lié par un PACS) ;
L’ancienneté des salariés au sein de la Société.
Les conjoints, concubins notoires et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané pour le congé principal. La réponse aux demandes formulées dans les délais impartis est due.
Modification des dates de départ en congés Le Laboratoire conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés dans le cadre règlementaire applicable. Absences autorisées pour évènements familiaux Les Parties rappellent que les salariés bénéficient des absences autorisées pour évènements familiaux définis à l’article 20 de la convention collective des Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers applicable.
Elles rappellent que ces congés sont conditionnés à la présentation d’un justificatif et doivent être pris dans un délai raisonnable avant ou après la réalisation de l’évènement. Elles conviennent que ce délai raisonnable s’entend d’une période maximale de 1 mois après l’évènement. Journée Ancienneté A compter du 1ER juin 2024, les parties ont décidé d’augmenter le nombre de jours liés à l’ancienneté. Les salariés concernés (jusqu’au coefficient 500) bénéficient de :
Si plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 jour
Si plus de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours
Si plus de 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 jours
Si plus de 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4 jours
Ces jours s’acquièrent, chaque année, à la date anniversaire. La période de prise de ces jours est du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. Si les jours ne sont pas pris avant le 31 mai, ils ne seront ni payés, ni reportés. Il est possible de les placer sur le PER COL dans les conditions règlementaires en vigueur Congés de proche aidant
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant permet au collaborateur d'assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le congé est pris dans les conditions légales en vigueur.
Durant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, de sorte que le paiement de la rémunération est suspendu. Toutefois, les parties conviennent du versement d’un complément de salaire dans la limite des 10 premiers jours du congé. En cas de fractionnement du congé, le complément sera versé dans la limite totale de 10 jours ou 20 demi-journées, et en cas de conversion du congé en temps partiel, dans la limite de 70 heures. Le montant journalier de ce complément sera égal au montant de l’allocation journalière de proche aidant perçue par le salarié, de façon à ce que le salarié bénéficie du doublement de cette allocation. En cas de fractionnement du congé donnant lieu à la prise de demi-journées, le complément dû pour chaque demi-journée sera égal à la moitié de l’allocation journalière de proche aidant. En cas de conversion du congé en temps partiel, le complément dû pour une heure non travaillée dans le cadre du congé sera égal à 1/7e de l’allocation journalière de proche aidant. Il est toutefois précisé que ce mode de calcul ne pourra pas conduire le salarié à percevoir, en cumulant l’allocation de proche aidant et le complément de salaire versé par le Laboratoire, un montant net supérieur à celui qu’il aurait perçu s’il avait travaillé à hauteur de sa durée de travail contractuelle. Le complément sera versé sur présentation d’un justificatif du montant de l’allocation journalière de proche aidant.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES Substitution Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2024 Clause de rendez-vous Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer 1 fois par an pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions. Révision de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, étant précisé qu’il est indivisible et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail. Il sera publié sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance) dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
En application des articles L. 2232-9, le Laboratoire transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires), à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche, par voie électronique, à l’adresse mail du Secrétariat de la commission : labo.convocoli@free.fr. Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera par ailleurs notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Laboratoire et non signataires de celui-ci
Fait à Brest Le 5 avril 2024
En 3 exemplaires originaux, un pour chacune des parties, un pour l’Administration et deux pour dépôt.
Pour l’EntreprisePour le syndicat CFDT Santé Sociaux
Monsieur xxxxxxMadame xxxxxx Président Déléguée Syndicale
Document signé électroniquement via un procédé de signature électronique avancée reposant sur un certificat qualifié garantissant l’identité des signataires et l’intégrité du document et permettant à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès.
