ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2025
CERBALLIANCE PARIS ET IDF EST
Entre :
La société CERBALLIANCE Paris et IDF Est société d’exercice libéral par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 328 386 529, dont le siège est situé 42 boulevard Richard Lenoir – 75011 PARIS, représentée par XXXXX, en sa qualité de président, Ci-après désignée « la Société », « CERBALLIANCE PARIS et IDF Est »,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT, Représentée par XXXXX, délégué(e) syndical(e) ; dûment habilité(e) à l’effet des présentes ;
L’organisation syndicale CFTC, Représentée par XXXXX, délégué(e) syndical(e) ; dûment habilité(e) à l’effet des présentes ;
D’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Préambule
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et plus particulièrement en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire.
Sur le calendrier des négociations :
Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction de la Société a convoqué les organisations syndicales représentatives, à une première réunion afin d’ouvrir les négociations portant sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, à savoir la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
A cet effet, des réunions se sont déroulées aux dates suivantes :
12/02/2025
27/02/2025
04/03/2025
La Direction a présenté les éléments d’informations suivants :
BLOC 1 : Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
Effectif et salaire :
Présentation des statistiques sur les effectifs, leurs répartitions par sexe, leurs répartitions par ancienneté, et par service,
Nombre de recrutements en 2024,
Présentation des chiffres liés au turnover,
Etude de salaire réalisée sur l’effectif permanent et au 31/12 de l’exercice 2024,
Présentation des taux de croissance des rémunérations sur 3 ans,
Rappel des mesures salariales individuelles et collectives 2024,
Point sur les différentes mesures collectives existantes,
Durée effective et organisation du travail :
Répartition des effectifs par statut et par temps de travail effectif,
Présentation des cycles et répartition par service,
Présentation des chiffres liés à l’absentéisme, aux détails des absences, aux heures complémentaires et supplémentaires, aux dépassements de contingent
Focus démissions 2024,
Partage de la valeur ajoutée :
Information sur les résultats de l’intéressement et participation versée en 2024,
BLOC 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT)
Protection sociale des salariés :
Régime Prévoyance – Régime Frais de santé,
Pénibilité : état statistique,
Qualité de vie au travail :
Rappel des mesures existantes,
Point sur les investissements 2024 favorisant l’amélioration des conditions de travail,
Point sur la prise en charge des titres restaurant,
Point sur action logement,
Point sur le handicap,
Mesures visant à favoriser la mobilité des salariés,
BLOC 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Statistiques sur les mesures existantes : Bilan formation, focus formation des seniors, Bilan de l’alternance, Entretien annuel d’activité (EAD) et professionnels, Université d’entreprise, Mobilité et focus formation pour les représentants du personnel.
La Direction a également rappelé l’importance de l’application des principes suivants dans le cadre des négociations et mesures prises :
Equité face au handicap et discrimination :
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui « souffriraient » d’un handicap et à faciliter le recrutement de personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les particularités et contraintes des métiers existants au sein de l’entreprise).
Il est entendu qu’aucune situation de discrimination n’est à déplorer sur ce point au sein de PARIS et IDF Est.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est respecté au sein de PARIS et IDF Est. Par ailleurs, il est important de rappeler que Cerballiance PARIS et IDF Est dispose d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, lequel a été conclu en date du 2 janvier 2024, pour une durée déterminée de 3 ans.
Epargne salariale :
Il est rappelé que PARIS et IDF Est dispose :
d’un accord de participation, lequel a été conclu le 09 juillet 2020 pour une durée indéterminée,
D’un accord d’intéressement, conclu en date du 17 juin 2024 pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024. Des discussions s’ouvriront au 2e trimestre 2025 en vue de négocier le renouvellement de cet accord.
Une fois ces principes rappelés, et les différents éléments présentés, la Direction a également invité les Organisations Syndicales à adresser à la Direction les éventuelles demandes d’informations complémentaires, afin que la Direction puisse présenter les éléments demandés. Aucune information complémentaire n’a été demandée.
De leur côté, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications, à savoir :
Mesure collective :
Augmentation du pouvoir d’achat par le biais :
D’une augmentation collective et/ou individuelle,
Et/ou la revalorisation des barèmes applicables,
Autres mesures sociales :
Mise en place d’une prime objectif pour le service qualité,
Augmentation de la valeur du ticket restaurant à hauteur de 0.50€,
Maintien des autres avantages sociaux existants.
Concernant les deux premières autres mesures sociales, il a été décidé d'un commun accord de ne pas retenir ces propositions, afin de privilégier des revalorisations salariales visant à avoir un impact plus large sur l'ensemble des collaborateurs.
Au cours des réunions susmentionnées, les parties ont échangé sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 1° et 2° et suivants du Code du travail et notamment sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette année encore, les négociations se sont déroulées dans un climat constructif. Tout en tenant compte du contexte économique actuel, de l’inflation sur l’exercice 2024 et des projections budgétaires, les différentes parties prenantes à la signature du présent accord, ont tenu à s’inscrire dans la continuité des mesures accordées en 2024, avec une attention particulière portée sur les métiers en tension afin de veiller à l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance de ces fonctions. De même, l’absentéisme et le résultat des performances individuelles des collaborateurs ont été intégrés à l’ensemble des réflexions menées.
Ainsi, à l’issue des réunions de négociation, des efforts ont été mutuellement consentis pour aboutir à la conclusion du présent accord.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CERBALLIANCE PARIS et IDF Est, sous réserve des conditions requises prévues pour chacune des mesures appliquées et présentées ci-dessous.
ARTICLE 2 – OBJET
L’objet du présent accord est relatif :
Aux salaires effectifs ;
À la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel ;
Aux dispositifs d'épargne salariale ;
Au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
À l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Aux mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Aux mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Aux modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
Au droit à la déconnexion ;
À l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
A la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant des modes de transport vertueux ainsi que la prise en charge des frais inhérents.
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention collective nationale de la profession se fera de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Les mesures adoptées sont présentées dans les articles suivants :
PARTIE II – CONTENU DE L’ACCORD
Article 3 : Les mesures négociées et applicables en 2025
Avant toute chose, il est précisé que l’ensemble des mesures développées ci-après, sont applicables à compter du 1er avril 2025, sans rétroactivité.
Elles seront traitées sur la paie du mois d’avril 2025.
Le montant des revalorisations salariales sera proratisé pour les salariés à temps partiels proportionnellement à leur temps de travail effectif.
Article 3.1. Mesures liées aux revalorisations salariales
3.1.1 Les mesures collectives :
Les parties conviennent de l’application de mesures collectives.
Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :
Être en CDI au 1er avril 2025 ;
Avoir au 1er avril 2025 au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise,
Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « Insuffisant » lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2025, portant sur l’exercice 2024,
Ne pas voir son contrat de travail suspendu, sans aucun maintien de salaire, au 1er avril 2025 (congé parentaux totaux, invalidité…);
Cependant les salariées de retour de congés maternité bénéficieront, à leur retour en poste, d’une augmentation automatique, correspondant à la moyenne des augmentations versées aux salariées de leur catégorie professionnelle, pendant la période de leur congé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ne pas être en procédure de départ (préavis et retraite) au 1er avril 2025,
Ne pas avoir bénéficié d’une augmentation de salaire associée à la NAO 2024, sur les 6 derniers mois précédent le 01/03/2025, soit depuis le 01/09/2024 (en dehors de la revalorisation du coefficient CCN associé à l’ancienneté)
Appartenir aux catégories professionnelles listées pour l’application des minimums du Barème, comme pour les métiers identifiés en « Tension ».
Deux typologies d’augmentations collectives ont été actées :
La reconduction du Barème de revalorisation salariale de la NAO 2024,
L’application du montant d’augmentation en cas d’appartenance à un métier en tension au sein de la SELAS.
Pour les salariés concernés par les mesures collectives,
il sera appliqué la mesure la plus favorable entre l’application du barème et l’application de l’augmentation collective associée aux métiers en tensions.
Aussi, il est précisé que les augmentations collectives prévues au présent chapitre ne se cumulent pas.
Dans ces conditions, les mesures collectives se déclinent comme suit :
Le Maintien des Barèmes salariaux de la NAO 2024
Les Parties ont pris la décision de reconduire le barème de revalorisation salariale de la NAO 2024, pour les catégories professionnelles listées ci-après :
350 3.130 euros bruts mensuels 400 3.280 euros bruts mensuels Les conditions d’application de ces barèmes sont les suivantes :
Principe général du barème : les salariés remplissant les critères d’éligibilité voient leur salaire de base brut mensuel revalorisé à hauteur du barème applicable pour le métier et pour le coefficient auquel ils appartiennent.
Niveau « plancher » : Il n’existe pas de niveau plancher
Niveau « plafond » : Tous les salariés concernés par cette revalorisation, qui auraient pu prétendre à un montant supérieur à 50 euros, bénéficieront d’une revalorisation maximum de 50 euros bruts mensuels.
Cas particuliers des salariés dont le coefficient évoluerait en cours d’année :
Il s’agit ici de définir les modalités d’application du barème pour les salariés dont le coefficient évoluerait dans les 12 mois suivant la date d’application du présent accord, soit après le 1er avril 2025.
Les collaborateurs dont le coefficient viendrait à évoluer entre le 1er avril 2025 et le 31 mars 2026 pourront se voir appliquer une revalorisation salariale par application du barème selon les mêmes conditions d’éligibilité et de plafond que celles définies ci-dessus. Cette revalorisation salariale sera appliquée avec un niveau plafond de
50€ brut mensuel si la rémunération du collaborateur est inférieure au barème.
La revalorisation interviendra de la façon suivante :
Si la date d'anniversaire du changement de coefficient se situe entre le 1er et le 15 du mois, la revalorisation sera appliquée dès le mois en cours
Si la date d'anniversaire du changement de coefficient se situe après le 15 du mois, la revalorisation sera appliquée à partir du mois suivant.
Dans le cas où un collaborateur aurait déjà perçu une première revalorisation salariale en date du 1er avril 2025, une seconde revalorisation qui interviendrait avant le 1er avril 2026 serait plafonnée à 50€ brut mensuel.
Ex : un salarié occupant le poste d’IDE évolue au coefficient 270 à compter du 1er septembre 2025. A cette date, son salaire est de 2690€ (suite à une 1ère revalorisation intervenue le 1er avril 2025.) Selon le barème applicable, le salaire au coefficient 270 s’élève à 2850€ brut. Dans ce cas précis, le salarié pourra bénéficier d’une revalorisation de 50€ brut mensuel au 1er septembre 2025.
L’application d’un montant d’augmentation collective pour les métiers en tension
Afin de favoriser l’attractivité et la rétention des collaborateurs associées à des métiers en tension au sein de Cerballiance Paris et IDF Est, les parties conviennent des montants d’augmentations collectifs suivants :
Technicien de laboratoire : 35€ brut mensuel
Infirmier(e) diplômé(e) d’état : 30€ brut mensuel
Secrétaire médical(e) : 25€ brut mensuel
3.1.2 Les mesures Individuelles :
Les parties conviennent de l’application de mesures individuelles.
Afin de bénéficier de ces mesures, les collaborateurs doivent remplir les critères d’éligibilité suivants :
Être en CDI au 1er avril 2025 ;
Avoir au 1er avril 2025 au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise,
Ne pas avoir le niveau d’appréciation générale identifié comme « Insuffisant lors de l’Entretien Annuel de Développement (EAD) de 2025, portant sur l’exercice 2024,
Ne pas voir son contrat de travail suspendu, sans aucun maintien de salaire, au 1er avril 2025 (congé parentaux totaux, invalidé…);
Cependant les salariées de retour de congés maternité bénéficieront, à leur retour en poste, d’une augmentation automatique, correspondant à la moyenne des augmentations versées aux salariées de leur catégorie professionnelle, pendant la période de leur congé, conformément aux dispositions légales en vigueur
,
Ne pas être en procédure de départ (préavis et retraite) au 1er avril 2025,
Ne pas avoir pas avoir bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation individuelle durant les 6 derniers mois.
L’Application d’une enveloppe d’augmentation individuelle :
Une enveloppe dédiée à l’application de mesures individuelles a été actée :
Elle correspond à 1 % des rémunérations brutes de base de décembre 2024
L’attribution d’une augmentation individuelle sera définie conjointement entre la Direction, la Direction RH, les responsables de services, les biologistes et/ou superviseurs. Les principaux critères d’attribution, outre l’appréciation générale à l’EAD 2025 seront :
L’assiduité
La disponibilité et entraide au sein des laboratoires
Une attention particulière sera également portée sur :
l'égalité entre femmes et hommes,
les collaborateurs non éligibles aux augmentations collectives,
les collaborateurs n’ayant pas bénéficié d'une augmentation individuelle au cours des 3 dernières années consécutives.
L’application d’une Enveloppe de primes exceptionnelles
Les parties conviennent également de l’attribution d’une enveloppe dédiées aux primes exceptionnelles destinée principalement à récompenser les projets réalisés au cours de l’année.
Article 3.2 Les autres mesures sociales
Les parties s’accordent d’une part, sur l’évolution de certaines mesures sociales existantes, et d’autre part, sur le renouvellement des mesures prises lors des NAO précédentes.
Application de nouvelles mesures sociales et ou révisées au titre de la NAO 2025 :
Modalités d’attribution des 10 points supplémentaires de coefficient pour les prélèvements pédiatriques
Les modalités d’attribution de ces 10 points supplémentaires de coefficient concernent uniquement les IDE. Un recensement sera réalisé une fois par an lors des évaluations annuelles de performance (EAD). Les collaborateurs devront se manifester lors de leur entretien auprès de leur manager qui validera leurs demandes. La direction de la SELAS validera ensuite la demande (étude et extraction des données), et la revalorisation du coefficient correspondant sera réalisé lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Pour rappel, et en accord avec la CCN, l’attribution de ces points ne peut s’effectuer au-delà du dernier échelon.
Subrogation en cas d’arrêt de travail sous condition d’ancienneté
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés bénéficient, s’ils en remplissent les conditions, d’indemnités journalières versées d’une part par la caisse primaire d’assurance maladie et d’autre part par le régime de prévoyance souscrit par la Société conformément aux dispositions de la convention collective de branche applicable. Il est toutefois d’usage, depuis le 1er janvier 2019, qu’à l’issue du délai de carence la Société avance, aux salariés en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale, l’équivalent de leur salaire de base et de leur prime d’ancienneté éventuelle. A ce titre, et en application de l’article R. 323-11 du Code de la sécurité sociale, la Société est subrogée dans les droits des salariés auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et du régime de prévoyance.
Les parties conviennent de revoir la subrogation actuellement en place pour les collaborateurs disposant d'au moins un an d'ancienneté et dans la limite de deux arrêts de travail par an. La prise en charge, qui est actuellement de 12 mois, sera réduite à une durée de 6 mois à compter du 1er avril 2025, sauf dans les cas d'hospitalisation où la durée de la prise en charge restera inchangée.
Journée proche aidant
L’année 2024 n’ayant pas permis de jauger pleinement l'impact du dispositif ni de réaliser un bilan constructif, il a été décidé de renouveler la disposition relative à la demi-journée de proche aidant pour une nouvelle période d'expérimentation, et dans les mêmes conditions.
A savoir :
Tout salarié disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an au sein de l'entreprise pourra bénéficier, au cours de l'année civile, d'une demi-journée d’absence « proche aidant » rémunérée, prise en charge par l'employeur. Cette disposition n'est pas redondante mais complémentaire à celle du « Congé proche aidant » telle que prévue à l'article L. 3143-16 du Code du Travail avec laquelle elle est susceptible de se cumuler le cas échéant pour les salariés qui en remplissent les conditions.
Ce dispositif doit permettre au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour accompagner un proche à un rendez-vous médical.
L‘ « absence proche aidant » sera prise en une seule fois pour une durée forfaitaire de 4 heures, et sera enregistrée en « absence autorisée rémunérée » dans le logiciel de Gestion des Temps.
La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple : mariage, PACS ou concubinage,
Son ascendant ou son collatéral jusqu’au 2ème degré : Parents, Grands-Parents, Sœurs, Frères
Il est ici précisé que les descendants directs du salarié (enfants) ne sont pas concernés par cette mesure compte tenu du dispositif « Jours enfants malades » déjà en vigueur au sein de l'entreprise.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique avec accusé réception) au moins 1 mois avant la date de l'absence envisagée, sauf cas de force majeur, dans la mesure ou le responsable hiérarchique est en capacité de remplacer l'absence pour assurer la continuité du service au patient.
La demande doit comporter les éléments suivants :
Volonté du salarié de bénéficier de l’absence et information de la date prévue,
Identification de la personne aidée,
Justificatif du lien familial du salarié avec la personne aidée : le salarié devra fournir une copie du livret de famille, de la déclaration de PACS, du certificat ou de la déclaration de concubinage,
Convocation du praticien précisant la date, l'heure et l'identité du bénéficiaire du rendez- vous médical ou certificat médical précisant ces points.
L'absence ou la non-conformité de ces documents entrainera automatiquement un refus de la part de l'employeur. Cette mesure s'appliquera uniquement sur toute la durée du présent accord, sans reconduction tacite. En l'absence de signature d'un avenant de révision ou d'un nouvel accord collectif pérennisant ce dispositif, le bénéfice de cette mesure prendra fin au terme de cette période.
Journée déclaration handicap
Les parties conviennent d’octroyer une journée d’absence autorisée payée, uniquement sur l’année de la déclaration, aux collaborateurs ayant déclaré ou obtenu une situation nouvelle de handicap. Cette journée de repos sera accordée sous réserve de la transmission d'un justificatif valable émanant de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) et devra être prise dans l'année de la déclaration.
Reconduction des autres mesures issues de précédentes négociations :
Titres restaurant
La valeur faciale d’un titre restaurant est de 8,50 euros. La contribution de l’employeur est de 60% et celle du salarié de 40%.
Depuis le 1er mars 2022, les titres restaurant format papier sont remplacés par une carte nominative et personnelle.
Chaque salarié de la Société, dont les horaires de travail recouvrent l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, bénéficie d’un chèque déjeuner.
Dans la mesure où, au sein de la Société, les jours de présence sont pris en compte sur la paie du mois qui suit leur réalisation, les titres restaurants dus au titre des journées de travail du mois M seront délivrés en M+1 et la part salariale prélevée sur le bulletin de paie du mois M+1.
Régime de mutuelle
Les modalités de financement de la complémentaire frais de santé (mutuelle) prévoient une cotisation employeur de 65% et une cotisation salariale de 35%.
Jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté
Les salariés bénéficient de jours de congé supplémentaires dans les conditions suivantes :
De 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire au-delà de 20 ans d’ancienneté,
De 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires au-delà de 25 ans d’ancienneté (incluant la journée attribuée pour les 20 ans d’ancienneté).
Ces jours s’acquièrent, chaque année, à la date anniversaire.
La période de prise de ces jours correspond à la période du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Les jours de congés d'ancienneté supplémentaires négociés dans le cadre des NAO (et cité ci-dessus) ne sont pas cumulables avec les jours d'ancienneté prévus par la convention collective nationale (CCN) pour les collaborateurs ayant un coefficient de 600 et plus.
Jours enfant malade
Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire en cas de nécessité de garder leur enfant malade âgé de moins de 12 ans, sous réserve d’une d’ancienneté d’un an dans l’entreprise, et dans les conditions suivantes :
Trois jours ouvrables d’absence rémunérés par an dès lors que le salarié justifie d’un enfant à charge de moins de 12 ans,
Cinq jours ouvrables d’absence rémunérés par an, dès lors que le salarié justifie de deux enfants de moins de 12 ans à charge.
Il est également précisé que la limite d’âge de 12 ans ne sera pas applicable dans le cas d’un enfant en situation de handicap, sur présentation d’un justificatif.
Dans tous les cas, le salarié ne peut prétendre à son maintien de salaire relatif à ces jours d’absence rémunéré qu’à condition de présenter, pour chaque jour d’absence, un certificat médical justifiant de la nécessité de garder un enfant malade.
Epargne salariale
Il existe au sein de la Société un dispositif relatif au Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER COL), lequel résulte de l’accord collectif conclu le 23 Avril 2020. Il s’agit d’un dispositif complémentaire au Plan Epargne Entreprise (PEE), lequel résulte de l’accord collectif conclu le 23 Avril 2020. Le PER COL permet au salarié de pouvoir se constituer une épargne retraite dans des conditions fiscales et sociales avantageuses.
Primes préleveurs Santé Services
Afin de prendre en compte les conditions particulières d’exercice de la fonction des préleveurs Santé Service, la nécessaire adaptabilité dont ils doivent faire preuve et les compétences métiers demandées, une prime spécifique leur est attribuée selon les conditions suivantes :
Cette prime bénéficie uniquement aux préleveurs des Santés Services ;
Cette prime est d’un montant de 75€ brut mensuel pour un temps plein. Le montant de cette prime est proratisé pour les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel proportionnellement à leur temps de travail effectif ;
Conditions de versement : Être titulaire d’un contrat CDI, Pas de condition d’ancienneté.
Primes spécifiques au Plateau Technique et au Laboratoire d’Urgence
Afin de prendre en compte les conditions particulières d’emploi sur ces sites, les exigences en termes de rendu de résultat et afin de rendre ces métiers plus attractifs, une prime est attribuée selon les conditions suivantes :
Cette prime bénéficie aux salariés suivants : Techniciens du
Plateau Technique Wilson et du Laboratoire d’Urgence Aulnay Clinique, préleveurs rattachés à l’activité du Laboratoire d’Urgence Aulnay Clinique, Aides laboratoires intervenant en tant qu’aide technique sur les paillasses. A noter que les internes et biologistes ne sont pas concernés par cette indemnité.
Cette prime est d’un montant de 200€ bruts mensuels pour les techniciens, 70€ bruts mensuels pour les IDE, 60€ bruts mensuels pour les aides laboratoires intervenant en tant qu’aide technique sur les paillasses. Le montant de cette prime est proratisé pour les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel proportionnellement à leur temps de travail effectif.
Conditions de versement : Tous types de contrat, sans condition d’ancienneté ; sur présence effective du salarié.
Primes du dimanche
Le montant de la prime de dimanche est valorisé comme suit :
Une prime de
100€ bruts sera attribuée si l’intervention est supérieure à 3h
Une prime de
30€ bruts sera attribuée si l’intervention est inférieure à 3h
A noter que ces primes viennent en complément de la majoration horaire prévue par la convention collective.
Versement d’une prime anniversaire (dite prime « médaille du travail »)
Afin de reconnaitre et de valoriser l’ancienneté des collaborateurs au sein de l’entreprise, la société a décidé de verser une prime anniversaire en fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise atteinte dans l’année par les salariés concernés. Cette prime est versée dans l’année et le mois anniversaire du salarié dans les conditions suivantes :
A 20 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 200 euros bruts ;
A 30 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 300 euros bruts ;
A 35 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 350 euros bruts ;
A 40 ans d’ancienneté révolus : versement d’une prime d’un montant de 400 euros bruts.
Primes jours fériés
Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et Noël (25 décembre).
Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle. Ce chômage n’entraîne aucune réduction de salaire.
Lorsqu’un salarié est amené à travailler un jour férié, habituellement chômé, celui-ci perçoit une prime dite de « jours fériés » d’un montant de 100€ bruts par jour férié travaillé.
Rémunération des jours fériés
Pour rappel, tout collaborateur qui aurait réalisé une journée de travail sur un jour férié normalement travaillé (prévu au planning) verra la rémunération de cette journée calculée comme suit :
Majoration légale des heures travaillées en heures supplémentaires (25% de la 36ème à la 43ème heure et 50% à partir de la 44ème heure) dès lors que ces heures correspondent bien à un dépassement des 35 heures hebdomadaires sur le cycle horaire concerné,
Majoration à 50% des heures travaillées au titre du jour férié (sauf pour la journée du 1ermai, majorée à 100%),
Versement de la « Prime de jour férié » (telle que mentionnée au paragraphe précédent) d'un montant de 100€.
PARTIE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 5 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision
Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de douze mois.
Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Etant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. La révision devra intervenir dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Article 6 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet. Article 7 : Règlements des différends
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Laboratoire et non signataires de celui-ci. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (à ce jour, Légifrance).
Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 17 mars 2025, en 5 exemplaires originaux.
Les parties conviennent d’octroyer une journée d’absence autorisée payée, uniquement sur l’année de la déclaration, aux collaborateurs ayant déclaré ou obtenu une situation nouvelle de handicap. 
