ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La société XXX, Société Libérale par Action Simplifiées dont le siège social est sis XXX, immatriculée au Registre du Commerce de BEAUVAIS sous le numéro XXX représentée par Monsieur XXX, Président,
Ci-après dénommée «
l'Entreprise »,
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique (CSE) de l’Entreprise, représenté par Monsieur XXX, secrétaire du CSE, ayant reçu mandat à cet effet lors de la réunion du 17/12/2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D’autre part,
Ci-après dénommé «
le CSE »,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties »,
PREAMBULE
Contexte
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la SELAS XXX et s’applique à l’ensemble de ses établissements et/ou sites, existants ou à venir, situés sur le territoire français.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, et au jour de la signature du présent accord, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les cadres autonomes, de coefficient 400 et supérieurs, disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés ou dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail.
En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Article 2 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés dans l’entreprise rappelées ci-dessous :
Temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
Jours fériés chômés dans l’entreprise,
Congés payés en vigueur dans l’entreprise,
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article 3 – Fonctionnement du forfait annuel en jours
Article 3.1 – Période de référence
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2 – Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés identifiés à l’article du présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
La Société fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213, journée de solidarité incluse.
Article 3.3 – Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est de 15 jours par an, pour les salariés présents sur l’ensemble de la période de référence, avec une acquisition progressive de 1,25 jours par mois.
Une minoration dans l’acquisition des jours de repos sera effectuée en cas d’absence durant la période de référence.
Article 3.4 – organisation des jours non travaillés
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou par demi-journées.
Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi du forfait sera mis en œuvre, associant chaque salarié concerné et l’employeur.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées (ni aux congés payés, ni à un jour férié). A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Si, dans le cadre de ce suivi régulier du nombre de jours travaillés par le salarié, la Direction constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, elle pourra imposer au salarié la prise de ses jours acquis au titre du forfait.
Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils ne peuvent être cumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours pourront être placés dans le PERCO dans la limite de 5 jours par an. Il est expressément convenu que :
Les jours de repos attribués au titre du forfait annuel en jours sont acquis de façon progressive (1,25 jours par mois),
Seuls les jours acquis peuvent être posés et pris selon les modalités détaillés ci-dessus.
Aucun jour de repos attribués au titre du forfait annuel ne peut être posé par anticipation.
Article 3.5 - Dépassement du forfait annuel et faculté de rachat
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent pourront, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une indemnisation.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.
Ce rachat ne pourra ainsi conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié dépasse 223 jours par an.
Le cas échéant,
Le salarié devra formuler sa demande de rachat par écrit au plus tard 2 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Le rachat convenu entre les parties sera formalisé par la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier du salarié.
Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du premier mois civil suivant la fin de la période de référence, soit le mois de janvier de l’année N+1.
Article 3.6 – Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 4 – Rémunération et impact des absences, des arrivées et des départs
Article 4.1 – Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire. Elle est convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois, dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
Article 4.2 – Impact des absences
Les absences rémunérées de toute nature n’impactent pas la rémunération et sont payées compte tenu du salaire forfaitaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre de jours d’absence constatés.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés inclus dans le forfait.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice, et réduit proportionnellement le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait dont bénéficie le salarié au titre de l’année en cours.
Article 4.3 – Impact des arrivées et des départs
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Le cas échéant, le nombre de jours travaillés est calculé de la façon suivante : Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence - (Samedis et dimanches restant sur la période de référence + congés payés acquis + jours fériés + jours de repos proratisés)
Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours à travailler, il est expressément convenu de l’arrondir à la demi-journée inférieure.
Article 5 – Conclusion et caractéristique de la convention individuelle de forfait en jours
Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours. La conclusion d’une telle convention requiert l’accord écrit du salarié.
Cet accord sera formalisé par un écrit comportant les signatures respectives de l’employeur et du salarié soit dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait soit par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Une référence au présent accord ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait (soit 213 jours) ;
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos (soit 223 jours) ;
Le montant de la rémunération forfaitaire annuelle accordée au salarié ;
Le rappel du respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L3121-60 du code du travail
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Le rappel du droit à la déconnexion
Article 6 – dispositions relatives au droit à la déconnexion
La Société rappelle que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Article 6.1 – Principes généraux
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail et de l’article 2 du présent accord, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.
Que ce soit le soir, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
La Société reconnait qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
La Société rappelle qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Durant les réunions de travail, la Société recommande d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.
Article 6.2 – Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés
Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique
La Société rappelle que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (à l’exception des salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des emails les soirs et les week-ends (sauf si nécessaire pour les salariés travaillant le samedi ou réalisant des gardes le dimanche).
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir (ou le samedi matin pour les salariés travaillant le samedi), en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant (sauf si le destinataire du mail travaille le samedi ou le dimanche).
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
Du bon usage du téléphone portable
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
Du bon usage du télétravail
Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelles et vie personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors des plages horaires de contact convenues, sauf urgence ou situation exceptionnelle. La Société insiste sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages.
En dehors des plages horaires de contact définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Article 6.3 – Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques
Afin de s’assurer du bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers concernés seront organisées.
Article 7 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Chaque salarié concerné devra respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Article 7.1 – Suivi du forfait via l’outil de gestion des temps
L’employeur assure un suivi individuel et régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Pour ce faire, il a été mis en place dans la société un outil de gestion des temps (actuellement Octime) qui permet d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jour…).
Les parties reconnaissent que cet outil pourrait être amenés à évoluer, ou être remplacés par d’autres dispositifs équivalents, sans que cela ne remette en question la présente clause, ni ne nécessite la signature d’un avenant au présent accord.
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année a l’obligation de déclarer chaque mois ses journées ou demi-journée travaillées ainsi que ses journées ou demi-journée non travaillées, via l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise.
Une fois complété par le salarié, cet outil permet de suivre le décompte individuel du nombre de jours travaillés par le salarié en forfait jours, ainsi que le nombre de jour de repos pris par ce dernier depuis le début de la période de référence.
Ce système automatisé de suivi du temps de travail permet de faire clairement apparaitre la répartition du temps de travail du salarié, sur la semaine, le mois voire l’année, en répertoriant :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées de travail travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jours fériés chômés, jour fériés travaillés, arrêts maladies, etc.,
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les déclarations réalisées par le salarié via l’outil de gestion du temps de travail sont vérifiées et contrôlées au minimum une fois par mois, lors de la validation du planning, par le responsable auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées et non travaillés.
L’outil informatique utilisé est programmé pour émettre une alerte automatique s’il détecte un non-respect des droits au repos quotidiens et hebdomadaires. L’élaboration et le visa ce système auto-déclaratif de suivi du forfait-jours permet à l’employeur :
De vérifier le respect d’un repos minimal quotidien et hebdomadaire,
D’évaluer la charge de travail du salarié sur la semaine, le mois, ou l’année,
S’il détecte une suractivité, d’adapter rapidement la charge de travail et/ou d’inciter le salarié à mieux la répartir,
De favoriser la prise progressive et la répartition homogène de l'ensemble des jours de repos (congés payés et jours de repos attribués au titre du forfait) au cours de la période de référence, en évitant leur concentration en fin de période.
Sur la base des déclarations faites par le salarié dans l’outil de gestion du temps de travail, des points trimestriels sont également organisés avec son responsable hiérarchique afin d’examiner sa charge de travail et l’adapter si nécessaire.
En complément de la possibilité offerte au salarié et à son responsable hiérarchique de consulter à tout moment l’outil de gestion du temps de travail ; le solde de jours de repos à prendre avant la fin de la période de référence apparaitra mensuellement sur son bulletin de paie dans un compteur dédié.
S’il détecte une anomalie dans le suivi de son solde de jours de repos et/ou de ses jours travaillés et non travaillés, le salarié devra alerter son responsable de site, par écrit, sans délai et sous un mois maximum.
Article 7.2 – Entretien périodique
En complément du suivi individuel du temps de travail dans les conditions ci-avant décrites, chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Pour en assurer un suivi sérieux, ces mesures sont formalisées par écrit.
Dans tous les cas, un compte rendu écrit de l’entretien annuel dédié au suivi du forfait-jours est établi conjointement par le salarié et l’employeur.
Le bilan annuel de la mise en œuvre du forfait annuel en jours dressé lors de cet entretien doit permettre de contrôler que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, et de s’assurer d’une bonne répartition du temps du travail des intéressés leur permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
A l’occasion de ce bilan, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible du salarié sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation et de répartition du travail.
Article 7.3 – Dispositif d’alerte du collaborateur en cas de difficultés inhabituelles
En sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus, à tout moment de l’année, chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait en jours pourra alerter son responsable hiérarchique sur son éventuelle surcharge de travail, réelle ou supposée, et sur les potentielles difficultés que cela peut lui causer dans la prise effective de ses repos ou dans l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Ainsi, hors circonstances exceptionnelles conjoncturelles et transitoires, tout collaborateur qui se trouverait confronté à une suractivité le mettant dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, devra impérativement déclencher sans délai le dispositif d’alerte prévu au présent article dont les étapes sont détaillées ci-après.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera, immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique du caractère incompatible de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux et/ou avec une bonne articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. Les destinataires de cette alerte devront lui en accuser réception par écrit sous 48 heures au maximum.
A la suite de cette alerte un premier échange sera organisé dès que possible, et sous 15 jours au plus tard, entre le salarié et le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans des délais lui permettant de respecter les temps de repos minimaux obligatoires ou d’articuler de façon satisfaisante sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
En fonction des raisons de la suractivité qui auront été identifiées et des actions correctives qu’elles imposent, l’employeur ou son délégataire pourra :
Soit, procéder à un réajustement de la charge de travail du salarié afin de la réduire,
Soit, mettre en place des actions correctives (ex : reporting, coaching, formation…) visant à aider le salarié à optimiser, son organisation et la gestion de l’activité.
Si à l’issue d’une première alerte ayant donné lieu à un entretien le salarié estime que les mesures proposées sont inadaptées ou inexistantes, il pourra renouveler son alerte, par écrit, auprès du service Ressources Humaines qui devra le recevoir dans les meilleurs délais, et sous 15 jours au maximum, afin :
De réexaminer en détail sa situation individuelle ;
D’identifier les raisons de la suractivité ayant donné lieu à l’alerte (éventuellement après avoir interrogé le supérieur hiérarchique du salarié à ce sujet) :
Et d’identifier les correctifs à mettre en place (éventuellement en concertation avec le supérieur hiérarchique).
Les entretiens spécifiques dédiés à l’examen de la charge de travail du salarié qui pourront être organisés dans le cadre du dispositif d’alerte prévue au présent article ne devront pas se confondre mais s’ajouter à l’entretien annuel mentionné à l’article 6.2 supra.
Article 8 – Dispositions finales
Article 8.1 – Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 8.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera rétroactivement en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 8.3 – Clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 8.4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, par l’ensemble des parties signataires, et dans la même forme que sa conclusion.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 8.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires, et dans la même forme que sa conclusion, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, étant précisé qu’il est indivisible et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. Conformément à l’article D.2231-8 du Code du Travail, la dénonciation sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Toute dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par email.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé, sauf conclusion d’un accord de substitution.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.
Article 8.6 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion. Concomitamment à la procédure de dépôt, l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
En application des articles L. 2232-9, le Laboratoire transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires), à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche, par voie électronique, à l’adresse mail du Secrétariat de la commission : labo.convocoli@free.fr.
Fait à XXX, Le 17/12/2024, en 3 exemplaires originaux
La société XXX
représentée par Monsieur XXX
Président
Le Comité social et économique
représenté par Monsieur XXX , secrétaire du CSE, ayant reçu mandat à cet effet lors de la réunion du 17/12/2024, selon annexe jointe
