Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2024 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 28/06/2024 Fin : 17/06/2026
Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2024
portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les parties signataires,
CFL cargo France S.A.
Représentée par ……………. - Directeur Général et …………… – Président du Conseil d’Administration,
ET
La Délégation Syndicale CGT
Représentée par ………….., Délégué Syndical CGT,
ET
La Délégation Syndicale Sud-Rail
Représentée par …………., Délégué Syndical Sud-Rail
ET
La Délégation Syndicale CFE-CGC Ferroviaire
Représentée par …………., Délégué Syndical CFE-CGC Ferroviaire
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Obligatoire, relative à « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail », en application des articles L2242-1, L2242-8 et L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
L’entreprise s'engage à sanctionner tout acte de harcèlement sexuel ou moral qui interviendrait envers une femme ou un homme, et ce quel que soit le lien hiérarchique qui pourrait lier la personne harcelée envers celle qui commettrait ces faits dans le cadre d'une relation professionnelle. Plus largement, l’entreprise condamne tout comportement sexiste et/ou discriminatoire et réaffirme que les actes et propos qui s’y apparentent feront l’objet de sanctions.
Avant son premier accord d’entreprise conclu en 2016, CFL cargo France s’était déjà attachée à mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment autour des thématiques du recrutement et de l’équité salariale.
Au-delà du respect des dispositions légales spécifiques au droit des femmes et à la non-discrimination en raison du sexe, les principes d'égalité des chances entre tous (tes) les salarié(e) s constituent une valeur d'entreprise applicable dès l'embauche et tout au long de la carrière.
Les parties signataires, au regard du rapport de situation comparée arrêté au 31/12/2023 partagent les constats suivants :
Au 31/12/2023, CFL cargo France emploie 6 femmes pour 96 hommes, soit 6,25% de l’effectif (contre 5,9% au 31/12/2022 et 9,4% au 31/12/2021)
Le passage au statut agent de maîtrise des conducteurs de trains fret, emploi majoritairement masculin, a pour incidence de réduire la proportion de femmes dans cette catégorie (29,4% au 31/12/2021, 29,3% au 31/12/2022, contre désormais 7,6% au 31/12/2023)
L’absence d’écart de rémunération injustifié : grâce à la démarche d’intégration des rémunération dans des grilles salariales généralisée depuis 2016 et désormais étendu aux agents de maîtrise.
En 2023, 8,33% des promotions concernent des femmes, alors qu’elles ne représentent que 6,25% de l’effectif.
Les parties soulignent également sur le premier trimestre 2024 le nouveau recrutement d’une conductrice de train expérimentée et l’embauche d’une conductrice débutante qui sera formée à ce métier.
Ce sixième accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par CFL cargo France de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines et à la qualité de vie au travail de toutes et tous. Il se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre, au travers des plans d’actions et accords conclus lors des négociations annuelles obligatoires depuis 2016.
Cet accord vient soutenir la mise en œuvre du plan d’action en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes 2024 qui a reçu un avis favorable unanime du Comité Social et Economique lors de sa réunion du 22 février 2024. Le plan d’action est annexé au présent accord (ANNEXE 1). Les domaines et objectifs retenus au plan 2024 sont les suivants :
Domaines d’action
Objectifs de progression
Rémunération R1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes
R2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Embauche E1 : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
E2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Formation F1 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
F2 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille Intégration G1 : Favoriser l’intégration égalitaire des femmes et des hommes. Parentalité P1 : Information sur les dispositifs d’aménagement et règlementation des congés liés à la parentalité
P2 : Retour à l’emploi à l’issue d’un congé « long » lié à la parentalité Il est rappelé que même en l’absence d’écart constaté, la « rémunération » est un domaine d’actions devant obligatoirement figurer au plan.
Enfin, ce nouvel accord s’attache également à investir davantage la thématique de la qualité de vie au travail et prévoit des mesures en ce sens.
Il a pour ambition de :
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers
Veiller à ne pas créer d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes
Permettre et faciliter l’accès de tous à la formation professionnelle au sein de l’entreprise
Contribuer à une meilleure articulation vie privée / vie professionnelle, malgré les contraintes de planification liées au secteur du fret ferroviaire
Il est précisé que, dans le cadre des présentes négociations, les délégations CGT, CFE-CGC Ferroviaire et Sud-Rail ont été dûment convoquées.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise CFL cargo France S.A.
ARTICLE 2 : PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI – LE RECRUTEMENT
Forte des progrès observés en matière de recrutement sur les métiers identifiés comme présentant une sous-représentation de l’un des deux genres, CFL cargo France s’engage à pérenniser les actions initiées. Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers.
La rédaction des offres d’emploi
Conformément à la loi, les offres d’emploi doivent être non discriminantes au regard du sexe.
Pour contribuer à cet objectif les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe et interne. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles. Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. La Direction renouvelle ainsi ses engagements visant à :
Mentionner pour chaque offre diffusée l’intitulé du poste au féminin et au masculin. (Exemple : Opératrice / Opérateur au sol RFN)
Communiquer les offres d’emploi aux deux membres de la Commission égalité professionnelle, préalablement à leur diffusion (48h00), afin qu’ils puissent veiller au respect de cet engagement.
Critère de suivi annuel : Proportion des offres d’emploi soumises aux représentants du personnel pour lesquelles une demande d’adaptation a été faite afin de répondre aux exigences en matière de rédaction énoncées ci-dessus.
Les relations avec les partenaires pour l’emploi et diversification des supports de publication
Une plus grande mixité des recrutements, notamment dans les métiers à composante technique, implique également une communication régulière auprès des professionnels du service public de l’emploi (France Travail, Missions locales...).
Dans le cadre de ses relations avec France Travail, CFL cargo France rappelle son souhait de disposer de candidatures féminines sur l’ensemble des métiers et particulièrement sur les métiers techniques. A l’inverse, CFL cargo France sensibilise les services de l’emploi à la transmission de candidatures masculines sur les postes « administratifs ».
CFL cargo France a adopté la même démarche auprès des agences de travail temporaires et autres partenaires qu’elle sollicite. L’entreprise l’étend désormais aux centres d’examen d’aptitude psychologique et physique qu’elle sollicite. En ce sens, nos offres d’emploi rédigées dans leur forme « épicène » sont systématiquement communiquées à nos partenaires, pour publication dans cette forme. Elles sont notamment écrites sur base de la fiche de fonction définie pour le poste visé, afin d’objectiver les attendus à l’égard des candidat(e)s.
De plus afin de pouvoir toucher davantage de candidat(e)s et de profils plus variés, notamment en vue de les recruter pour les former aux métiers du ferroviaire (ex : conductrices / conducteurs de train fret débutant(e)s, opératrices / opérateurs au sol RFN débutant(e)s, …), CFL cargo France s’attachera à diversifier ses modes et supports de diffusion de ses offres d’emploi, sa communication autour du recrutement.
Cette volonté se traduira notamment par :
L’utilisation de support tels que nos locomotives, nos véhicules de service, …
Une présence sur des forums de recrutement organisés par les partenaires de l’emploi, ou lors de salons du secteur du transport et de la logistique
La diffusion de ses offres d’emploi sur des sites professionnels, mais non spécifiquement dédiés au recrutement, et de communication sur l’entreprise CFL cargo France (ex : LinkedIn, …)
La présentation de candidatures
Toujours, dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.
Critère de suivi annuel : Proportion de candidatures féminines et masculines conviées à un entretien, une session de recrutement, lors des campagnes de recrutements externes d’opérateurs / opératrices au sol et de conducteurs / conductrices de train fret débutant(e)s.
Le maintien de la règle des « jurys mixtes »
L’organisation actuelle de CFL cargo France a permis de garantir pour chaque processus de recrutement, qu’il soit individuel ou collectif, la présentation des candidats à un « jury mixte ». Le principe de composition des « jurys » demeure le suivant : un membre du « Service Ressources Humaines » et un membre de l’encadrement métier et/ou hiérarchique, ayant un lien direct avec le poste visé ou expérience significative du métier.
A travers cet accord, l’entreprise confirme sa volonté à poursuivre et pérenniser cette pratique initiée depuis 2016.
Compte tenu de la tension sur le marché de l’emploi et des difficultés à trouver du personnel, pour pouvoir être plus réactifs lors des recrutements, les parties conviennent que les Jury mixtes demeurent la règle, néanmoins, si un impératif devait se présenter, il est toléré pour l’intérêt général de procéder, par exception, à un recrutement sans jury mixte.
ARTICLE 3 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI – LA FORMATION
CFL cargo France confirme ses engagements en matière d’accès à la formation professionnelle. Les parties signataires entendent garantir le même accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Au regard du bilan des réalisations des plans de formation des années passées, les parties constatent une concentration des heures de formation au bénéfice des salariés occupant des emplois liés à l’activité ferroviaire, notamment pour la formation initiale des nouveaux embauchés « novices » dans le secteur. Or, ces emplois sont quasi-exclusivement occupés par des hommes. Les actions menées pour renforcer la mixité des emplois devront permettre de résoudre cette problématique, car le caractère réglementaire de ce type de formation justifie leur prépondérance dans le plan de formation.
CFL cargo France demeure néanmoins soucieuse que chaque salarié(e) bénéficie chaque année d’au moins une action de formation. L’atteinte de cet objectif passe nécessairement par le développement de formations « non orientées métier », telles que la bureautique ; mais aussi par l’accès généralisé à une culture « sectorielle » (Exemple : chaque nouvel(le) embauché(e), quel que soit son métier est formé(e) aux risques ferroviaires). Les parties partagent ce souci d’ouverture du plan de formation à toutes et tous.
Critères annuels de suivi : Lors de la présentation au Comité Social et Economique du bilan annuel du plan de formation, la Direction communiquera aux représentants du personnel les statistiques permettant de veiller à ce que :
chaque salarié(e) participe à au moins une action de formation par an,
que la part des formations dispensées (en nombre et en heures) aux hommes et aux femmes de chaque catégorie socioprofessionnelle, tende à correspondre à la part d’hommes et de femmes représentés dans chacune de ces catégories socioprofessionnelles.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille
Concernant l’organisation des formations des salarié(e)s, l’entreprise s’efforcera de tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques et matérielles, organisées à proximité du lieu habituel de travail ou en distanciel (Visio).
Lorsque les déplacements seront nécessaires, CFL cargo France veillera à définir, en concertation avec le prestataire choisi ou le formateur interne, des horaires de formation adaptés à cette contrainte. Lorsque le lieu de formation sera éloigné du site habituel de travail, des possibilités seront recherchées pour proposer, chaque fois que possible, des dates de formation avec un délai de prévenance suffisant, pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser au mieux.
La formation pendant le temps de temps travail est privilégiée.
La formation pourra exclusivement être réalisée hors temps de travail dès lors qu’elle s’inscrit dans le cadre du Compte Personnel Formation (CPF) du salarié ou d’un Congé de transition professionnelle (CTP) et/ou plus largement dès lors qu’elle résulte d’une demande du salarié.
Sensibiliser le personnel encadrant et/ou recruteur à la thématique de l’égalité professionnelle
Les métiers présents au sein de CFL cargo France ont une dominante fortement technique et technologique et sont historiquement principalement occupés par des hommes. Ce constat est partagé dans l’ensemble des entreprises ferroviaires. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée. Favoriser l’Egalité Professionnelle au sein de l’entreprise passe par une sensibilisation de tous ses acteurs et en 1er lieu du personnel tenant un rôle managérial et/ou intervenant dans le processus de recrutement.
CFL cargo s’attachera à intégrer dans son plan de formation annuel des actions autour de cette thématique à destination des managers en poste ou accédant à une fonction managériale. Celles-ci auront notamment pour objectifs de ddéconstruire les stéréotypes, les représentations et les biais inconscients sur le sexe et le genre, mieux comprendre les enjeux de la mixité, contribuer au changement en faisant évoluer les mentalités au sein des équipes, …
ARTICLE 4 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI – LA REMUNERATION
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dès l’embauche, CFL cargo France garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
A ce titre, CFL cargo France en concertation avec ses représentants du personnel a mis en place, il y a plusieurs années déjà, des grilles de salaires par emploi pour les CSP « ouvrier » et « employé ». Plus récemment, une grille salariale a été négociée et adoptée pour des fonctions de management ou d’animation métier. La majorité des métiers de catégorie agents de maîtrise sont désormais couverts par une grille salariale. Par ailleurs, ces grilles fixent également les conditions des évolutions salariales liées à des changements d’échelon de l’ensemble du personnel (périodicité et pourcentage de l’augmentation), à l’exception des cadres. Ainsi, leur application stricte ne crée pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identique.
Détection et correction des écarts de rémunération injustifiés
L’entreprise s’engage à fournir aux représentants du personnel, à travers la remise du Rapport Annuel de Situation Comparée, les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps du fait de l’application des principes de rémunération.
La présentation annuelle du Rapport de Situation Comparée aidera également l’entreprise et ses représentants du personnel à s’assurer que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, notamment en raison d’évènements et/ou de circonstances personnels.
Dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, l’entreprise mettra en œuvre les mécanismes de correction nécessaires.
Il est à souligner que les Rapports Annuels de Situation Comparée établis depuis 2015, ne font pas apparaître de tels écarts.
Critère de suivi annuel : Le Rapport de Situation Comparé présenté chaque année.
Détermination du salaire à l’embauche
Dès lors que le recrutement porte sur un métier prévu par les grilles salariales issues des Négociations Annuelles Obligatoires, le salaire mensuel brut de base est automatiquement fixé par celles-ci. L’expérience du / de la candidat(e) expérimenté(e) (telle que sa date de 1ère habilitation à la fonction RFN visée) détermine l’échelon sur lequel le/la candidat(e) doit être positionné(e). Par l’application systématique de cette règle, la Direction de CFL cargo France réaffirme sa volonté que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalent soient strictement égaux entre les hommes et les femmes Pour les autres métiers, non répertoriés dans la grille salariale, la Direction s’engage à définir « une enveloppe salariale » et les avantages associés en amont du processus du recrutement. Cette « enveloppe salariale » est déterminée en concertation avec le Service des Ressources Humaines de façon identique que le/la candidat(e) retenu(e) soit une femme ou un homme.
Chaque nouveau métier est inséré dans les grilles salariales pour les catégories « ouvrier » et « employé » ou verra, pour les agents de maîtrise (dont le métier ne serait pas encore régi par une grille de salaire), ses conditions d’évolutions salariales définies par l’une de ces grilles.
Eléments variables
D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s de CFL cargo France. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi (telles que les primes de « faisant fonction »), aux horaires (telles que les majorations liées au travail de nuit, le dimanche. …), à l’activité (telles que l’appartenance à un régime d’astreinte, la réalisation de « découchers », …) est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les règles d’attribution sont notamment objectivées par le planning de travail « réalisé » retraçant l’activité et la durée mensuelle de travail de chaque salarié(e).
L’entreprise s’engage à étudier la possibilité de fournir, lors de l’intégration du personnel féminin, des Equipements de Protection Individuelle dont la taille et la conception serait mieux adaptée à la morphologie des femmes.
Amélioration des conditions de travail.
Conformément au principe d’égalité de traitement, les conditions de travail des femmes et des hommes exerçant les mêmes fonctions doivent être strictement identiques. L’entreprise s’engage à aménager tous les locaux de l’entreprise (sanitaires et vestiaires) de manière à pouvoir accueillir le personnel féminin et masculin dans les meilleures conditions possibles.
ARTICLE 6 : CINQUIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI – LA PARENTALITE
Aider à la parentalité passe en 1er lieu par une meilleure information des salarié(e)s sur leurs droits en la matière, sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité, les congés parentaux et plus largement les congés liés à des évènement familiaux alloués par la convention collective et le législateur.
Information sur les dispositifs d’aménagement et règlementation des congés liés à la parentalité
A la suite du précédent accord, un support à destination des salarié(e)s de l’entreprise reprenant les dispositifs légaux et/ou conventionnels concernant la parentalité avec notamment la promotion auprès des hommes, du congé paternité, ainsi que le congé parental d’éducation et les modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) avait était créé.
L’entreprise veillera à la mise à jour régulière et à la diffusion effective de ce livret aux intéressé(e)s. Il sera remis systématiquement à chaque salarié(e) qui informe son responsable hiérarchique et/ ou le service RH de l’arrivée prochaine d’un enfant dans son foyer.
Critères de suivi annuel :
Nombre de guides remis
Nombre de congés naissance, adoption ou maternité
Nombre de congés paternité pris
Congés pour évènements familiaux
La convention collective nationale de la branche ferroviaire du 31 mai 2016, (article 19, partie contrat et organisation du travail) peut prévoir des dispositions plus favorables que le code du travail pour certains congés liés à la survenance d’évènements familiaux.
Il est rappelé qu’entre le code du travail et la convention collective nationale de la branche ferroviaire, pour chaque évènement familial concerné, la disposition la plus favorable pour le / la salarié(e) s’applique.
En date de signature du présent accord, sont en vigueurs les modalités suivantes. Ces droits à congés sont applicables sous réserves d’évolutions ultérieures adoptées au niveau de la Branche Ferroviaire ou fixées par le législateur.
Motif
Convention collective
(article 19)
Code du travail
(article L.3142-1)
Mariage / Pacs
4 jours
4 jours
Mariage enfant
2 jours
1 jour
Naissance
3 jours
3 jours
Décès enfant
5 jours
12 jours
Décès conjoint ou PACS
3 jours
3 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (lesbeaux-parents doivent s'entendre des seuls parents du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Il ne s'agitpas du conjoint/partenaire de la mère ou du père du salarié en cas de remariage ou de conclusion d'unnouveau Pacs) ;
1 jour
3 jours
Décès du grand-père, de la grand-mère ou d'un petit-enfant
1 jour
0 jour
Ces congés n'entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Les congés pour événements familiaux sont pris pendant les périodes qui en motivent l'attribution.
Enfin, les parties s’engagent à réouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord Compte Epargne Temps (CET), dans les 12 mois qui suivent la signature du présent accord. Dans une volonté de simplification, celui-ci se substituera à celui en vigueur ainsi qu’à ses avenants. A l’occasion de ces futures négociations, les parties souhaitent notamment pouvoir envisager des mesures en faveur de la parentalité et/ou des besoins en temps liés à la survenance d’un évènement familial.
ARTICLE 7 : SIXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI – AMELIORATION DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Amélioration de la visibilité de la planification
Depuis juillet 2023, par Décision Unilatérale de l’Employeur a été mise en place une planification des repos périodiques à quatre semaines afin d’offrir davantage de visibilité aux salarié(e)s planifié(e)s sur de repos, malgré les contraintes du secteur du fret ferroviaire. C’est dans ce même souci d’offrir une vue à plus long terme que les conditions de planification fixées à ce jour par l’accord de branche et l’accord d’entreprise, que la Direction de CFL cargo France a initié le projet de définir une planification par roulement.
Afin de donner un cadre juridique plus formel à ces initiatives de la Direction, les parties souhaitent à travers cet accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail acter que :
La planification des repos périodiques à quatre semaines est la norme.
Si des dérogations devaient être mises en place pour permettre une autre forme de planification / organisation du travail, notamment un groupe particulier de personnels, celles-ci feraient l’objet de négociations syndicales, en vue d’un accord.
Une planification par roulement sera mise en place et proposée à l’ensemble des salariés soumis à un planning, dans les 12 mois qui suivent la signature du présent accord.
Les organisations syndicales seront conviées à une renégociation de l’accord conditions de travail de 2017 et de son avenant de 2018, dans les 18 mois qui suivent la signature du présent accord.
Critère de suivi annuel : Proportion des salariés soumis à un planning intégrés dans un roulement, à l’exception des salariés ayant adhéré à dispositif de conditions de planification dérogatoire.
Télétravail
Forts des premiers retours d’expérience sur la mise en œuvre « imposée » par les mesures gouvernementales durant le Covid et prolongée depuis à titre expérimental, les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et l’articulation vie professionnelle / vie privée, des salarié(e)s dont le poste est réalisable sous cette forme.
La Direction et les Organisations Syndicales constatent également que cette forme d’organisation du travail, facilitée par les évolutions des technologies, peut constituer une organisation du travail plus agile et innovante. Il apparait qu’un nombre de plus important de salarié(e)s, comme de candidat(e)s, manifeste un intérêt marqué pour ce type d’organisation du travail.
Afin de fixer un cadre partagé de tous, les parties s’engagent à ouvrir dans les 12 mois qui suivent la signature de cet accord, des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise sur le télétravail.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Conformément à la possibilité offerte par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (article 7), le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
S’inscrivant dans la continuité des accords précédemment conclus autour de cette thématique, il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS ………..
ARTICLE 8 : DEMANDE DE REVISION
Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l’article L.2261-7 du code du travail.
Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L2261-7 du code du travail.
Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date qui en aura explicitement été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En vue de permettre un bon suivi de l’accord, son application effective sera plus particulièrement examinée lors de la réunion du CSE consacrée à la consultation annuelle sur « la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sur le Rapport Annuel de Situation Comparée. Le Diagnostic Egalité publié chaque année sera remis au CSE à cette occasion.
Par ailleurs, les parties conviennent d’engager, dans les meilleurs délais, de nouvelles négociations en matière d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, dès lors que l’organisation de CFL cargo France, ou les évolutions législatives, conventionnelles nécessiteraient des réajustements avant l’arrivée à échéance du présent accord.
ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié par CFL cargo France aux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-3 du code du travail, le présent accord sera transmis par CFL cargo France auprès de la DREETS Grand-Est et auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz (57).
Fait à Marange-Silvange, le 18/06/2024, en 7 exemplaires.
Pour la CGT,
………………
Délégué Syndical
Pour CFL cargo France
…………………
Directeur Général
………………………..
Président du Conseil d’Administration
Pour la CFE CGC Ferroviaire
……………………
Délégué Syndical
Pour Sud Rail
……………………..
Délégué Syndical
ANNEXE 1 : Plan d’action 2024 en matière d’égalité professionnelle soumis à l’avis du CSE le 22/02/2024
Domaines d’action
Objectifs de progression
Actions
Rémunération
R1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes
R1 : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre
Pour chaque poste créé dont la rémunération n’est pas déterminée par une grille salariale, une enveloppe de rémunération est déterminée par la Direction de CFL cargo France, en concertation avec le Service des Ressources Humaines de façon équitable entre les femmes et les hommes.
R2 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
R2 : Positionner chaque salarié (à l’exception des cadres) dans les grilles salariales adoptées en NAO afin de garantir à chacun une évolution salariale automatique à l’ancienneté.
Depuis 2016, tous les agents de maîtrise, dont le métier ne fait pas l’objet d’une grille dédiée, ont une progression salariale définie par une grille salariale (soit celle des CEM/Visiteur, soit celle des Opérateurs au sol /Admin.)
Le Directeur Général de CFL cargo France s’engagera chaque année civile à une répartition équitable des salaires entre les femmes et les hommes. Cet engagement pourra se faire par une attestation sur l’honneur.
Embauche
E1 : Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
E1a : Formuler des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
L’ensemble des offres diffusées comprend la mention du poste au féminin et au masculin. (ex : conductrice / conducteur).
E1b : Mettre en place des « jurys mixtes » dans la mesure du possible
Chaque candidat rencontre un « jury mixte », qu’il s’agisse des recrutements de candidats expérimentés ou débutants.
E2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes :
RE / MEX
Conducteur de trains
Opérateur au sol RFN
Opérateur de transport interne
Fonctions supports (Admin, QSE, RH, …)
Coordinateur des Opérations Locales
Visiteur Technique
E2 : Présenter au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue
A noter
En février 2024, l’embauche d’une conductrice de trains expérimentée
Une promesse d’embauche adressée à une candidate pour conductrice débutante
Formation
F1 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
F1 : Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation
CFL cargo France a pour objectif de permettre à chaque salarié de bénéficier d’au moins une action de formation par an.
Depuis 2020, le service RH de CFL cargo France réalise un tableau annuel avec la répartition des formations par CSP et par sexe. Ce tableau peut être transmis à la commission égalité professionnelle sur demande.
F2 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille
F2a : Rapprocher les lieux de formation des lieux de travail habituels et/ou du lieu de résidence des participants
F2b : Privilégier les formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
100% des formations inscrites au plan de formation de l’entreprise ont lieu pendant le temps de travail (seules les formations réalisées dans le cadre du CPF se déroulent hors temps de travail).
Il est systématiquement étudié la possibilité de réaliser la formation dans les locaux de CFL cargo France ou à proximité du lieu de travail habituel. (ex : pour les JFC, ce sont les formateurs qui se déplacent).
Recherche de formations en distanciel lorsque que la thématique le permet et plateforme LMS développée par le Groupe CFL
Intégration
G1 : Favoriser l’intégration égalitaire des femmes et des hommes.
G1a : Favoriser l’intégration égalitaire des femmes et des hommes par l’aménagement des locaux.
G1b : Améliorer les conditions de travail par l’adaptation des EPI (taille, confort, etc.)
Parentalité
P1 : Information sur les dispositifs d’aménagement et règlementation des congés liés à la parentalité
P1 : Création d’un support à destination des salariés de l’entreprise reprenant les dispositifs légaux et/ou conventionnels concernant la parentalité
Ce support est communiqué auprès de chaque salarié afin de les sensibiliser et les informer sur le sujet et les différentes possibilités liées à la naissance/l’adoption d’un enfant.
Promouvoir le congé parental d’éducation auprès des collaborateurs de sexe masculin.
P2 : Retour à l’emploi à l’issue d’un congé « long » lié à la parentalité
P2 : Organisation d’un entretien professionnel au retour du congé maternité, du congé d’adoption, du congé parental d’éducation avec le/la responsable du collaborateur.
Un support est prévu à cet effet, il a été présenté au CSE en mars 2022.
