Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CHARIER TP SUD, représentées :
Pour le syndicat
CGT
D’autre part,
Il est préalablement exposé que :
En janvier 2025, la Direction s’est engagée comme tous les ans dans les Négociations Annuelles Obligatoires. Le 27 janvier 2025, un calendrier de discussions a été fixé de manière consensuelle avec les délégués syndicaux. Il est établi comme suit :
Le 18 février 2025 à 16h00 NAO Salaires - Phase 2
Le 25 février 2025 à 10h00 NAO Salaires - Phase 3
Le 24 juin 2025 à 10h00 NAO QVT – Phase 1
Le 1er octobre 2025 à 14h00 NAO QVT – Phases 2 & 3
Le 09 décembre 2025 : à 16h00Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Pour rappel, le 27 mai 2021, un accord sur l’égalité professionnelle a été signé avec les délégués syndicaux de CHARIER TP SUD.
Dans ce cadre, l’Entreprise CHARIER TP SUD s’est à nouveau engagée à prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes ; démarche s’articulant à travers 4 domaines d’actions choisis parmi les 8 domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’accord du 27 mai 2021 prévoit son suivi dans le cadre des Négociations Obligatoires Annuelles ce qui fait l’objet de discussions le 09 décembre 2025 et de l’accord ci-après proposé.
Sur le 1er trimestre 2026, les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations pour conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; celui en vigueur arrivant à terme.
Un bilan chiffré au 31 octobre 2025
Le bilan établi ci-dessous porte sur les établissements suivants appartenant à la société dénommée dans le présent accord « CHARIER TP SUD ». CHARIER TP SUD regroupe les établissements suivants :
CHARIER ROUTES ET TRAVAUX URBAINS NANTES - SIRET : 864 800 123 00027
CHARIER ROUTES ET TRAVAUX URBAINS AGENCE SEMO CHEMERE - SIRET : 864 800 123 00084
CHARIER ROUTES ET TRAVAUX URBAINS CERIZAY - SIRET : 864 800 123 00050
CHARIER ROUTES ET TRAVAUX URBAINS AGENCE LAHAYE - SIRET : 864 800 123 00068
CHARIER TP SUD applique les critères de classification énoncés par les conventions collectives des Travaux Publics pour les ouvriers (IDCC : 1702), les employés-techniciens et agents de maitrise (IDCC : 2614) et des cadres (IDCC : 3212). Pour rappel, il existe 4 classifications d’emploi : ouvriers, employés- techniciens et agents de maitrise (ETAM) et cadres.
La répartition présentée ci-dessous fait état de cette classification, par type de contrats et par sexe.
OUVRIER ETAM CADRE
Au 31 octobre 2025 Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
CHARIER TP SUD
CDI 254 2 79 21 51 6
CDD 3
1 1 1
alternance 28
9 1
TOTAL
284
2
89
23
52
6
425 hommes et 31 femmes
OUVRIER ETAM CADRE
Au 31 décembre 2024 Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
CHARIER TP SUD
CDI 257 2 86 21 48 5
CDD
alternance 28
6 3
TOTAL
285
2
92
24
48
5
425 hommes et 31 femmes
OUVRIER ETAM CADRE
Au 31 décembre 2023 Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
CHARIER TP SUD
CDI 265 2 80 22 49 4
CDD 2
alternance 29
3 5
TOTAL
296
2
83
27
49
4
428 hommes et 33 femmes
L’effectif total au 31 octobre 2025 est de 456 salarié.es dont 6.80% de femmes. Dans leur très grande majorité, les hommes salariés relèvent de la catégorie professionnelle des ouvriers et les femmes sont faiblement représentées.
Les embauches 2023 – 2024 et jusqu’à octobre 2025 par type de contrat et par sexe
A ce jour, 8 postes relevant de la classification professionnelle des ouvriers restent à pourvoir, 3 pour les ETAM et 1 pour les cadres.
Les promotions de l’année 2023 – 2024 et jusqu’à fin septembre 2025
Promotions au 31 octobre 2025
Hommes Femmes Cadre 8
ETAM 11
Ouvrier 19
Total
38
0
Promotions 2024
Hommes Femmes Cadre 11 2 ETAM 10 3 Ouvrier 22
Total
43
5
Promotions 2023
Hommes Femmes Cadre 7 3 ETAM 4 5 Ouvrier 28 1
Total
39
9
La formation professionnelle 2023- 2024 et fin septembre 2025
La rémunération effective 2023 – 2024 et jusqu’à octobre 2025
1.6 Les conditions de travail
Effectif par durée de travail par type de contrat (hors alternants)
Au 31 octobre 2025
Temps complet
Temps partiel
Hommes Femmes Hommes Femmes
Cadre
52 6
ETAM
80 21
1
ouvrier
257 2
Total
389
29
0
1
Au 31 décembre 2024
Temps complet
temps partiel
Hommes Femmes Hommes Femmes
Cadre
48 5
ETAM
86 20
1
ouvrier
257 2
Total
391
27
0
1
Au 31 décembre 2023
Temps complet
Temps partiel
Hommes Femmes Hommes Femmes
Cadre
49 4
ETAM
83 25
2
ouvrier
296
2
Total
428
31
0
2
Tous les contrats de travail à temps partiel sont tenus par des femmes. Ces temps partiels ont été choisis et non imposés aux salariées.
Au 31 octobre 2025 les temps partiels sont occupés par les femmes. Il s’agit d’aménagements du temps de travail liés à des contraintes personnelles.
1.7 Analyse des données chiffrées
Selon des statistiques de la CNETP, en date du 31 octobre 2023, il ressort que la croissance des effectifs dans le secteur des Travaux Publics est plus prononcée chez les femmes (5.7%) que chez les hommes (2.3%). En effet, le nombre de femmes intégrant ce secteur en 2023 a connu une très forte hausse (19.6%) avec l’arrivée de 6700 nouvelles salariées, comparé aux 5600 de l’année précédente. Parallèlement le nombre de départs a diminué de 3.8%. En ce qui concerne les Cadres, les femmes représentent 29.3% des nouvelles embauches, alors que leur proportion dans l’effectif est de 21.4%. Cela contribue à une augmentation de 0.9 point de leur poids dans la population Cadres. Après 2 années consécutives de diminution, la proportion des femmes parmi les ETAM repart légèrement à la hausse (+0.1%). Elles représentent désormais 25.2% de l’ensemble des effectifs.
Chez les ouvriers, les femmes sont toujours minoritaires et représentent 1% de l’effectif total.
Finalement, la féminisation du secteur des Travaux Publics se poursuit progressivement. Elles représentent désormais 12% de l’effectif du secteur, soit une augmentation de 0.3 point par rapport à l’année précédente.
Chez CHARIER TP SUD, dans leur très grande majorité, les hommes salariés relèvent de la catégorie professionnelle des ouvriers. Ce constat est le reflet de la situation de l’emploi de ces professions au niveau national. Les proportions sont les suivantes :
En 2023, 7.16% sont des femmes. Elles représentent 0.43% des ouvriers, 5.85% des ETAM et 0.87% cadres.
Au 31 décembre 2024, 6.68% sont des femmes. Elles représentent 1.08% des ouvriers, 4.55% des ETAM et 0.87% des cadres.
Au 31 octobre 2025, 7.16% sont des femmes. Elles représentent 0.48% des ouvriers, 5.25% des ETAM et 1.43% des cadres.
Les femmes sont faiblement représentées chez CHARIER TP SUD et de manière générale dans les entreprises françaises.
Agissant depuis quelques années à féminiser sa profession, CHARIER TP SUD fait le choix d’agir sur d’autres domaines par la mise en œuvre d’actions concrètes améliorant les écarts sur les domaines suivants que sont la promotion professionnelle, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. CHARIER TP SUD choisit ici d’agir sur la qualité de vie au travail à travers une recherche d’équilibre entre son activité professionnelle et familiale.
Rappel des engagements sur 4 domaines d’actions et leur bilan
Les parties conviennent de maintenir les domaines d’action et objectifs de progression du précédent accord et de s'engager sur des nouvelles actions concrètes. Ces critères sont évalués sur les bases suivantes lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) :
NAO 2025 : base triennale : 2022/2023/2024
NAO 2026 : base triennale : 2023/2024/2025
NAO 2027 : base triennale : 2024/2025/2026
NAO 2028 : base triennale : 2025/2026/2027
2.1 Garantir une égalité de traitement à la formation professionnelle
Engagement
Les parties réaffirment que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle. Elle est un moyen essentiel à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l’évolution des qualifications des salariés.
Les mesures déjà mises en place
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la Direction, en lien avec le Centre de Formation, veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, la Direction toujours en lien avec le Centre de Formation organise en priorité et quand cela est réalisable des formations en interne. En externe, elle privilégie les formations locales ou régionales plutôt que nationales, et communique par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.
Avec la mise en place de notre nouvel SIRH « Quarksup », les demandes de formation se feront avec cet outil pour l’ensemble du personnel, à partir du 1er janvier 2025 assurant ainsi une facilité de mise en place et un meilleur suivi. En lien avec les entretiens individuels chaque salarié émet ses souhaits de formation dans le nouveau formulaire joint à l’entretien individuel. En cas d’acceptation des souhaits de formation, ils seront intégrés dans le plan de formation N+1. En cas d’urgence, certaines formations figureront « hors plan » dans l’année N.
Objectifs de progression
L’objectif est de veiller à ce que les conditions d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soient identiques entre les femmes et les hommes.
L’objectif de progression est défini à partir du nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie (O/E/C).
Indicateurs de suivi
Il est retenu de limiter l’écart de variation inférieur ou égal à 20% à l’intérieur d’une même catégorie professionnelle sur 3 ans.
Bilan
Entre le 1er janvier 2023 et le 30 septembre 2025 : En moyenne : Les durées de stage sont plus courtes chez les hommes (9 h pour les hommes et 9.14h pour les femmes). Indicateurs 20% d'écart : Durée moyenne par stage : Pour les hommes, 98,51% du total par rapport aux femmes. Il y a donc un écart de 1,49% pour l'équité, l'objectif de variation de 20% est atteint. Durée moyenne par salarié : Pour les femmes, 65% du total par rapport aux hommes. Il y a donc un écart de 35% pour l'équité. L'indicateur est nettement au-dessus de l'objectif de 20%.
Il est souhaitable en 2025 de porter la durée moyenne de stage pour les femmes à une durée équivalente à celle des hommes.
2.2 Garantir une égalité salariale
Engagement
Les parties réaffirment que l’égalité salariale, telle qu’elle est retenue réglementairement entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Objectifs de progression
L’objectif est de corriger d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à l’aide de critères objectifs. Afin de préserver la confidentialité des rémunérations, cette analyse s’opèrera à la condition qu’elle porte sur des classifications dont le nombre permet de garantir la confidentialité de ces données. Il est proposé que, par catégorie professionnelle Ouvrier, Etam, Cadre, et hors promotion et/ou événements particuliers & exceptionnels dans la catégorie, le salaire moyen des femmes tel qu’il figure sur le tableau des rémunérations, d’une catégorie professionnelle (Ouvrier, Etam & Cadre) soit équivalent à la moyenne des salaires moyens des hommes de cette même catégorie professionnelle sur trois ans.
Il est précisé pour le calcul des salaires moyens de retenir la somme des salaires en équivalent temps plein des salariés de chaque catégorie (O/E/C) divisée par le nombre de salariés de cette catégorie. L’objectif de progression est d’assurer sur trois ans un écart potentiel de variation de 0.5% pour tenir compte de situations particulières et en tenant compte des filières administratives et techniques. c) Indicateurs de suivi
Ces indicateurs seront suivis chaque année dans le cadre des NAO.
d) Bilan
Compte tenu de la représentativité des femmes dans l’entreprise, la comparaison est possible sur les moyennes de rémunérations ETAM uniquement :
2023/2022 moyenne + 1.86% Homme catégorie E : 2025/2024moyenne + 6.82%2024/2023moyenne + 4.16%2023/2022moyenne + 2.74%
Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie E = 8.45% en faveur des hommes. Femmes : 2.81% Hommes : 11.26% Femme catégorie F : 2025/2024 moyenne + 2.57%2024/2023 moyenne + 3.02%2023/2022 moyenne + 4.36%
Homme catégorie F : 2025/2024 moyenne + 2.03%2024/2023 moyenne + 3.39%2023/2022 moyenne + 4.36%
Sur trois ans moyenne de l’écart catégorie F = 0.18% en faveur des femmes. Femmes : +5.67% Hommes : +5.49%
2.3 Assurer l’accès à la promotion professionnelle
Engagements
CHARIER TP SUD s’engage à s'assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d'égalité, des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et qu'à compétence, expérience et profil similaires, ils disposent des mêmes possibilités d'accès aux catégories professionnelles supérieures. Ainsi CHARIER TP SUD rappelle qu’elle porte à la connaissance de l'ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe. Dans ce cadre, elle veille à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, pour mieux concilier notamment la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.
Les mesures déjà mises en place
L’Entreprise réitère les engagements suivants à travers les mesures suivantes :
Rémunération et embauches :
La Direction doit s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés à des salaires équivalents, position et coefficient pour la même fonction.
Évolution des rémunérations et non-discrimination
La Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s. Lorsqu’une augmentation générale de salaire aura lieu le salarié(e) concerné(e) en bénéficiera ainsi que la moyenne des augmentations individuelles.
Rémunération et temps partiel
L’exercice d’une activité à temps partiel ne devra pas s’opposer à la promotion à un poste de responsabilités. L’horaire pourra faire l’objet d’une négociation avec l’intéressé(e). Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, ne peut expliquer un écart mensuel de revenus entre les salaires féminins et masculins qu’au prorata du temps de travail. Dans certains métiers ou fonctions, cette réduction des écarts salariaux peut passer par une souplesse des modalités de passage à temps partiel et/ou à temps plein.
Maternité, paternité, adoption ou congé parental
La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. Sur les fonctions d’encadrement, il est proposé de prendre en compte dans le cadre d’entretiens réguliers (au moins une fois par an) d’analyser la façon dont sont exercées ces fonctions et d’apporter des solutions en cas de difficultés soit par le biais de formation, soit par le biais d’aménagement des conditions de travail.
L’indicateur est le nombre d’entretiens avec sa hiérarchie pour l’ensemble du personnel exerçant des fonctions d’encadrement.
100% sur un an pour les ETAM & Cadres
100% tous les deux ans pour les Ouvriers.
Objectifs de progression
L’objectif est de corriger d’éventuels écarts dans l’accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes à l’aide de critères objectifs.
Indicateurs de suivi
L’indicateur de progression est le suivant : ratio nombre de promotions / effectifs H/F et par filière technique/administrative. Le ratio relatif aux femmes dans l’une des catégories ne pourra être inférieur à celui relatif aux hommes.
BilanEn 2025 :
Il n’y a pas eu de femme promue. 38 hommes ont été promus soit 8,94 % de l’effectif Homme. Une vigilance devra être apportée pour atteindre cet objectif.
Une vigilance devra être apportée pour atteindre cet objectif.
2.4 Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Engagements
CHARIER TP SUD s’engage à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Mesures déjà mises en place
L’Entreprise a déjà affirmé sa volonté de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses collaborateurs.En ce sens, il existe les dispositifs suivants :
En cas de problèmes familiaux avérés : Un aménagement ponctuel du temps de travail est possible en accord avec la hiérarchie pour prendre rendez-vous avec l’assistante sociale de l’association (SSIO) et/ou prendre un rendez-vous avec une administration liée à ce problème (sur justificatifs).
Organisation des réunions (début et fin) : L’organisation des réunions doit respecter les règles simples de vie quotidienne.
Droit à la déconnexion : Enfin, il est prévu un droit express pour le salarié à la déconnexion des nouvelles technologies de l’information et de la communication durant les repos. Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié il est prévu une interdiction pour l’entreprise de joindre les salariés durant les plages horaires de repos.
Congé maternité – congé parental
Sur les congés liés à la parentalité, la Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) sera reçu(e) à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction de l’agence avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Afin de faciliter le retour d’un salarié(e) en congé maternité et/ou parental, il est proposé d’accorder au salarié(e) concerné(e) une durée moyenne de formation prise en charge par l’entreprise et liée à la remise à niveau de son poste d’une journée.
Avant ou à la suite d’un congé maternité ou paternité, un entretien systématique est organisé avec le supérieur hiérarchique.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Formation – congé parental :
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il pourra être proposé au salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Aménagements des horaires :
Chaque salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc. Le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il ou elle recevra une réponse formelle après entretien précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance. Il est demandé de faire de l’information sur ces dispositions via le CSE des établissements ce que la Direction accepte. Les parties conviennent que ce dispositif s’applique jusqu’à la rentrée scolaire des enfants en classe de 6ièmes.
Objectifs de progression
L’objectif est de proposer à 100% du personnel concerné par un retour de congé maternité ou parental une formation de remise à niveau au poste de travail.
Indicateurs de suivi
Il s’agit ici de suivre le nombre d’heures de formation lié à la remise à jour sur le poste de travail pour les salariés de retour de congé maternité ou congé parental. L’indicateur de progression retenu est le nombre moyen d’heures attribué entre chaque période considérée.
Bilan
Il n’y a pas eu de retour de congé maternité sur les années 2024 et 2025.
2.5 Synthèse des engagements
Thèmes du plan d’actions
INDICATEURS RETENUS
ENGAGEMENT D'ACTIONS POUR ATTEINDRE L'OBJECTIF
Nombre de candidature de femme/ poste
Valoriser la présence des femmes dans nos métiers techniques dans les relations écoles; féminiser les intitulés de postes lors des recrutements
Nombre d'absence pour évenement familiaux ayant été neutralisé pour le calcul des droits CTF
Adapter l'organisation des formations professionnelles pour faciliter l'organisation familiale des collaborateurs; neutraliser les périodes d'absence pour évenements familiaux ( maternité, congé parental) dans l'obtention des droits CTF
% de réalisations d'entretiens individuels H/F
Suivre l'évolution professionnelle des collaborateurs H/F et suciter des échanges sur les possibilités de promotions avec les femmes et les hommes de l'entreprise
% de femmes ayant bénéficié d'une évolution de qualification ou de classification
Une revue de l'ensemble de la population est prévue chaque année pour s'assurer de l'égalité de traitement en matière d'évolution des classifications et qualifications
% de collaborateurs bénéficiant d'un aménagement de temps de travail pour raison familiale
Faciliter le retour au poste des collaborateurs ayant connu une période d'absence pour congé maternité ou parental
Suivi annuel des variations de salaires moyens lors des NAO, tout poste confondu et en ETP; Nombre de revalorisation salariale réalisée à l'issue du retour d'absence pour congé maternité ou parental
Ecart de 0.5% maximum du salaire moyen FE/HO par CSP sur 3 ans; s'assurer de l'égalité de traitement H/F à poste égal; neutralisation des écarts de rémunération issus de période de congé maternité ou parental
Objectifs de progression
ENGAGEMENTS
Pour les ETAM catégorie E et F, l'objectif est atteint.
Il est souhaitable en 2025 de porter la durée moyenne par salarié femmes à une durée équilalente à celle des hommes.
Pas de formation suite au retour au poste de travail
Une vigilence devra être apportée pour atteindre cet objectif.
Fait à Couëron, le 09 décembre 2025.
Pour la délégation syndicale CGT :Pour la Direction :
