PROJET ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
au sein de la société
CHARLESTOWN
DU 31 Août 2023
Entre :
La
Société CHARLESTOWN,
S.A.S au capital de 4 950 000€, dont le numéro SIRET est 351 825 419 00382, Immatriculée au Registre du Commerce de Paris et à l’U.R.S.S.A.F. de Paris sous le numéro 351 825 419, Dont le siège social est situé 22 rue Violet 75015 PARIS Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général délégué au Pôle Welcome.
Et
Les
Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :
Pour le Syndicat C.F.D.T,
XXX,
Pour le Syndicat C.G.T,
XXX,
Pour le Syndicat SUD,
XXX,
Il a été conclu le présent accord :
Sommaire
Préambule
Article 1. Champ d’application
Article 2. Les acteurs de la GEPPMM
Le collaborateur, acteur de premier ordre
Le manager
La Direction des ressources Humaines
Les Instances représentatives du personnel
La Direction
Article 3. Les mesures de recrutement et d’intégration
Prioriser le recours au CDI
Favoriser l’alternance et le stage
Développer les partenariats avec des écoles et les actions de communication interne
Assurer l’intégration
Mettre en place des actions de cooptation ponctuelles
Article 4. Les outils d’accompagnement et de réorientation
L’entretien professionnel
Le plan de développement des compétences
Le compte personnel de formation
Le projet de transition professionnelle (PTP)
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le bilan de compétences
Le conseil en évolution professionnelle
Article 5. La gestion de la mobilité professionnelle
Les principes généraux de la mobilité
Les différentes mobilités
Les acteurs
Les raisons de la mobilité
La mobilité à l’initiative du salarié
La réorganisation, le déménagement ou la perte du site client
La sortie de site à la suite d’une insatisfaction client
La prise en compte de la situation personnelle
La disponibilité des salariés
Le formalisme
La mobilité dans le cadre de la clause de variabilité du lieu de travail
La mobilité en dehors de la clause de variabilité du lieu de travail
La mobilité fonctionnelle et volume horaire
Les spécificités de la mobilité intragroupe
La définition de la mobilité
Les modalités spécifiques
La mobilité volontaire sécurisée
Article 6. Les mesures pour accompagner les seniors et la fin de carrière
L’entretien de seconde partie de carrière
Le memo “Seconde partie de carrière”
Les aménagements de poste ou des conditions de travail
Article 7. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats de représentant du personnel
L’entretien de début de mandat
L’entretien en cours de mandat
L’entretien de fin de mandat
Article 8. Le suivi de l’accord
La commission de suivi
Les indicateurs
La périodicité
Article 9. Les dispositions finales
Prise d’effet et durée
Révision
Dépôt et publicité
Préambule
En début d’année, la direction et les organisations syndicales représentatives ont inscrit à l’agenda social l’ouverture d’une négociation collective d’entreprise sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPP).
La GEPP telle qu’établie dans le présent accord, en déclinaison des orientations stratégiques de l’Entreprise, a pour objectif de mettre à la disposition des acteurs de l’entreprise : RH, managers, salariés, organisations syndicales, des outils opérationnels dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation.
La direction et les organisations syndicales se sont attachées au cours de la négociation à dialoguer sur les thèmes suivants :
La mise en œuvre d’une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences – la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) - mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
L’accompagnement du parcours professionnel des salariés à tous les stades de leur vie professionnelle, notamment au travers de la politique mobilité interne et de la formation professionnelle mais également au travers de mesures pour les secondes parties de carrière.
Cette gestion doit permettre une mise en dynamique des ressources et des compétences humaines en lien avec les besoins attendus dans la durée au sein de l’Entreprise, afin de renforcer la performance opérationnelle au service de ses clients, la compétitivité des activités et de garantir la continuité des parcours professionnels et l’employabilité de ses salariés.
Les parties conviennent que la réussite de cette démarche GEPPMM constitue un objectif aussi bien collectif pour l’Entreprise qu’individuel à l’échelle des collaborateurs. Les outils et approches collectives développés par la Direction constituent autant de points de repère permettant à chaque collaborateur d’être le premier acteur de son développement professionnel.
Les parties rappellent que les dispositions définies par le présent accord s’inscrivent dans le respect des engagements pris par le Groupe Armonia en matière de transition écologique, à travers le déploiement de sa politique RSE. Les organisations syndicales et l’Entreprise sont convaincues de l’importance de la mise en œuvre de changements indispensables à la réussite de la transition écologique que ce soit dans les modes de déplacement, la démarche “0 papier”, la consommation d’énergie, ... Les partenaires sociaux et l’Entreprise conviennent ainsi que cette transition indispensable dans le cadre de notre responsabilité sociétale fait partie intégrante des enjeux primordiaux de la gestion des métiers et des compétences au sein de l’Entreprise.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.
Il a pour objet la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM) :
visant à ajuster et à réduire de façon dynamique et anticipée les écarts entre les besoins et ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs, de qualification et de compétences correspondant à ses orientations stratégiques ;
associant les salariés dans le cadre de leur projet d’évolution professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Charlestown.
Il a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de sa signature, sans présager des éventuelles évolutions législatives ultérieures.
Article 2. Les acteurs de la GEPPMM
La réussite de la démarche GEPPMM repose sur la mobilisation de plusieurs acteurs clés ayant la compréhension du rôle attendu de chacun et la connaissance du référentiel des métiers comme moyen de suivi de l’évolution des emplois.
Le collaborateur, acteur de premier ordre
Le collaborateur est un acteur majeur de son parcours professionnel, il peut être soit initiateur, soit participant à la détermination et à la mise en œuvre de son projet professionnel dans le cadre des dispositions définies dans l’accord.
Le projet professionnel du salarié est étroitement lié à sa volonté d’adaptation et de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence avec ses besoins et ceux de l’entreprise et du groupe.
Il lui appartient d’être un partenaire actif pour trouver les moyens de répondre à ses besoins et attentes de développement. II est accompagné dans cette démarche par l’entreprise.
Le manager
Le manager, responsable hiérarchique, joue un rôle essentiel pour l’information et l’accompagnement de ses collaborateurs dans leur parcours professionnels à travers notamment l’organisation des entretiens liés à l’activité professionnelle.
Il a une part active et prépondérante dans la connaissance et la définition des besoins de son portefeuille en ressources humaines, tant d'un point de vue qualitatif (profil, compétences, et organisation attachée) que quantitatif.
Les managers seront informés par la Direction des dispositifs de ce présent accord pour qu’ils puissent être des relais actifs pour l’information des salariés et la mise en œuvre effective des mesures.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a pour responsabilité d’anticiper autant que possible les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les managers dans la gestion de l’évolution professionnelle des collaborateurs sur site.
Elle apporte son support et son soutien à tous les acteurs de la GEPP. Elle est l'interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales. Elle joue un rôle prépondérant dans la formalisation et la diffusion des informations.
Les Instances représentatives du personnel
Par la connaissance de l’entreprise et des salariés, les IRP alimentent les réflexions et soumettent des propositions. Dans le cadre de leur mandat, elles exercent un rôle de conseil auprès des salariés.
La Direction
La Direction définie la stratégie et les orientations nécessaires au développement de l’entreprise et à sa compétitivité.
Elle transmet, via son management, les éléments d’information susceptible de permettre aux salariés d’apprécier les tendances d’évolution des différents postes et des compétences requises.
Article 3. Les mesures de recrutement et d’intégration
Un des objectifs de cet accord est également de détailler les moyens qui permettront d’avoir une politique de recrutement ambitieuse à même de soutenir la stratégie de l’entreprise. L’enjeu est de réussir à attirer des talents et à les fidéliser.
Prioriser le recours au CDI
La société rappelle son attachement aux contrats à durée indéterminée, et s’attèle, autant que possible, à promouvoir ce recours lors de ses recrutements. Le recours aux autres types de contrats correspond à un contexte particulier et non pérenne (remplacement collaborateur absent, accroissement temporaire d’activité, etc).
Dans les situations où un poste vacant en CDI serait ouvert à l’externe, la société apportera une attention particulière aux ressources CDD présentes en interne au moment de cette ouverture ou faisant partie du vivier de candidats constitué au sein de l’entreprise.
Favoriser l’alternance et le stage
La société entend promouvoir et développer l’accueil de jeunes en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) ou en stage conventionné comme un véritable « tremplin vers l’emploi », offrant l’opportunité aux jeunes d’acquérir une expérience de l’entreprise à travers des situations apprenantes dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels et l’acquisition de leur diplôme.
Le recours à ces formes de contrats ou conventions ne doit pas avoir vocation à se substituer à des emplois pérennes.
A travers le recours à l’alternance et aux stages, outre l’action en faveur de l’intégration de jeunes, la société constitue un vivier permettant de faciliter l’embauche de salariés, en CDI ou en CDD, de jeunes prioritaires dans le processus de recrutement.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition des managers/tuteurs un guide pour les aider à mieux accompagner les alternants qui leur sont rattachés.
Développer les partenariats avec des écoles et les actions de communication externe
L’entreprise entend également mettre en place des mesures destinées au renforcement de sa marque et de sa notoriété sur le marché de l’emploi afin de favoriser son attractivité, de faciliter les processus de recrutement et d’améliorer la fidélisation comme l’engagement de ses collaborateurs.
La société souhaite initier une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes en développant les actions de promotions en milieu scolaire et universitaire ainsi que les échanges avec certaines écoles susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise en matière de compétences, profils et métiers, notamment au travers d’accords de partenariats.
En parallèle, des campagnes sur les réseaux sociaux sont mises en place pour capter l’intérêt des talents (LinkedIn, Instagram, etc). Les salariés sont invités à être pleinement promoteurs en tant qu’ambassadeurs de la marque pour expliquer ce qu’ils font au quotidien, ce qui les anime, tisser un récit professionnel et aider les candidats à se projeter au sein de la société.
Assurer l’intégration
La société met en place, pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise en e-learning. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. Ce parcours est à effectuer sur le temps de travail. En cas de circonstances ne permettant pas la réalisation de ce parcours d’intégration sur site et avec l’accord préalable de sa hiérarchie, le salarié pourra le suivre en dehors de ces horaires. Un forfait de 1h30 de travail rémunéré sera alors appliqué.
Elle remet également aux nouveaux embauchés un livret d’accueil comprenant toutes les informations utiles sur la vie dans l’entreprise.
Mettre en place des actions de cooptation ponctuelles
Le recrutement représente un investissement conséquent pour les entreprises. La société souhaite pouvoir miser sur la cooptation en tant que levier de recherche de candidats potentiels également en tant que dispositif mobilisateur et favorisant l’engagement des collaborateurs.
Ce mode de recrutement permet à un collaborateur de recommander une personne de son réseau professionnel et/ou personnel dans le cadre d’un recrutement.
La société choisira les postes qui feront l’objet d’une campagne de cooptation en complément du processus classique de recrutement et les collaborateurs seront informés sur l'intranet de ces campagnes de cooptation.
Article 4. Les outils d’accompagnement et de réorientation
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. L’entretien professionnel est complémentaire à l’entretien annuel.
L’entretien professionnel a lieu : - Soit tous les 2 ans - Soit dans les 2 mois suivants le retour du salarié qui reprend son activité après l’une des absences suivantes (dans le mois qui suit le retour) : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption, arrêt longue maladie (supérieur à 3 mois consécutifs), mandat syndical ou congé formation de plus de 6 mois.
Au bout de 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.
Le salarié doit être prévenu sous un délai de 7 jours en amont de son entretien professionnel afin de pouvoir s’y préparer et notamment renseigner la trame d’entretien professionnel qui sera mis à sa disposition. Il s’agit d’un moment privilégié entre le collaborateur et son manager. Cet entretien doit être tenu dans des conditions telles que la confidentialité des échanges doit être garantie.
Un compte rendu de cet entretien devra être réalisé et signé par le manager et le collaborateur. Un exemplaire de ce compte rendu sera remis au collaborateur.
La société souhaite finaliser la digitalisation des outils RH dont les entretiens professionnels. Cette digitalisation a pour objectif de permettre un meilleur suivi des entretiens et s’inscrit dans la démarche plus générale de digitalisation souhaitée par la direction.
Le plan de développement des compétences
La formation professionnelle au sein de la société doit contribuer à la fois à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité de l’entreprise.
Les axes de formation seront en ligne avec les axes de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des emplois conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail.
Les orientations sur la politique de formation et le plan de développement des compétences ne sont pas détaillés dans le présent accord, mais feront l’objet d’un document spécifique soit lors de la consultation sur les orientations stratégiques, soit lors d’une consultation spécifique complémentaire. L’avis rendu par les membres du CSE doit permettre d’éclairer la construction définitive du plan de développement des compétences.
La formation restera un des leviers clé de développement, et ce dans le cadre de la dynamique de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences est construit pour répondre à la fois aux besoins immédiats d’ajustement des compétences aux métiers et au contexte, et à la fois pour anticiper les besoins en compétences futures dans le cadre des projets de l’entreprise.
La plateforme de formation mis en place par l’entreprise donne accès à un grand nombre de formations en e-learning. Ces formations génériques ou conçues spécifiquement pour les collaborateurs de l’entreprise permettent aux salariés qui le souhaitent d’approfondir leurs connaissances et de développer leurs compétences dans de nombreux domaines sur des formats courts et très opérationnels.
La formation pourra s’adresser à chaque salarié tant dans le cadre de son intégration, que tout au long de son parcours dans l’entreprise. Elle devra permettre non seulement, une maitrise des compétences attendues sur le poste, mais également contribuer à soutenir l’engagement des salariés, par la mise à niveau de leurs savoir-faire à des fins de professionnalisation et/ou d’évolution au sein de l’entreprise.
Des actions spécifiques seront mises en œuvre auprès de publics cibles, telles que prévues dans les accords en vigueur.
Le développement des compétences et la formation contribueront ainsi à préserver l’employabilité des salariés, en veillant aux engagements relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes et au maintien des seniors dans l’emploi.
Afin de favoriser l’insertion des jeunes, l’entreprise continuera d’avoir une politique volontariste d’intégration de ce public, au travers de l’alternance qu’elle continuera à mettre en place dans le cadre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Cette vision qui associe la stratégie d’entreprise avec la nécessaire évolution des emplois et des compétences, contribue à concilier les enjeux économiques et les enjeux RH de l’entreprise.
C’est ainsi que, pour répondre aux axes stratégiques de l’entreprise et à ses enjeux de gestion des compétences, la formation tient compte d’une part, des besoins exprimés par les directions de l’entreprise et d’autre part des actions de développement individuel identifiées par les managers et les salariés lors des entretiens liés à l’activité professionnelle.
En parallèle de ce plan de développement de compétences, d’autres outils de formations sont à la disposition des salariés de l’entreprise.
Les formations transverses (management, gestion du temps et de priorités, communication et gestion des conflits...) sont placées sous l'égide de l'Académie des métiers d'Armonia. L'AMA a pour rôle la création de formation en e-learning et l'animation de modules de formation. Le catalogue de formation sera proposé sur l'espace collaborateur.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, dans le cadre de 4 types de formation :
L'acquisition d’un scolaire de connaissances et de compétences,
L'accompagnement et la validation des acquis de l’expérience
Dans le cadre d’un bilan de compétences
Dans le cadre de formations qualifiantes ou certifiantes permettant d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification, le permis de conduite, etc.
Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler :
Sur le temps de travail : dans ce cas, le salarié doit avec l’accord de l’employeur ;
Hors temps de travail : dans ce cas, le salarié peut utiliser ses heures de formation sans l’accord de son employeur.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Conditions d’ancienneté :
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, les conditions d’ancienneté diffèrent selon que le salarié est en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) :
le salarié titulaire d’un CDI doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.
le salarié titulaire d’un CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés. Formalités : Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son manager par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant les délais suivants :
Délai de prévenance de 2 mois si la formation dure moins de 6 mois ;
Délai de prévenance de 4 mois si la formation dure 6 mois ou plus.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle.
Le bilan de compétences
Tout collaborateur peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnel, demander à bénéficie d’un bilan de compétences en mobilisant son CPF. Il permet à chaque salarié de faire un point sur sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Il pourra l’aider à définir son projet professionnel ou valider un projet de formation.
Le conseil en évolution professionnelle
Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales et les opérateurs régionaux désignés par la Région.
L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés.
Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.
Article 5. La gestion de la mobilité professionnelle
La société souhaite promouvoir la mobilité de ses collaborateurs, en leur donnant une meilleure visibilité des métiers de la société et du groupe Armonia. Cette volonté doit nécessairement s’accompagner d’une optimisation des demandes de mobilité.
La société souhaite donc s’engager sur les actions suivantes : - Privilégier les candidatures en mobilité interne ; - Améliorer l’accès à l’information des salariés sur les postes à pourvoir et notamment entre les différentes sociétés du groupe. Une meilleure lisibilité sera réalisée à travers les outils existants ; - Développer les parcours de formation dans le cadre d’une évolution vers des fonctions managériales : ➔ déploiement ou amélioration de parcours ➔ optimisation du suivi des collaborateurs intégrés dans leurs nouvelles fonctions - Communiquer auprès des salariés sur les dispositifs d’aide à la mobilité : ➔ déploiement d’une note d’information sur l’espace collaborateurs ; ➔ intégration de ces dispositifs dans le processus de recherche d’une nouvelle affectation.
Les mesures d’accompagnement en cas de mobilité géographique sont annexées au présent accord.
Les principes généraux de la mobilité
La mobilité interne au sein de la société est un des leviers du développement des compétences au service de l’entreprise et de l’évolution des salariés.
Toutefois, la mobilité à l’intérieur du groupe ou la mobilité volontaires sécurisée peuvent également être des opportunités de développement de l’employabilité de certains salariés.
Les différentes mobilités
La mobilité désigne pour un collaborateur, tout changement de poste ou évolution, au sein d’une même entreprise ou d’un groupe. Elle peut être :
Horizontale : elle se caractérise par un changement d’affectation au sein d’une même catégorie d’emploi avec un niveau de classification et de rémunération identique ;
Verticale : le changement d’emploi s’accompagne d’une évolution du niveau de responsabilité, votre du niveau de classification.
Il existe 3 typologies de mobilité :
Fonctionnelle : elle se caractérise par un changement dans la nature de l’emploi ;
Géographique : elle se caractérise par un changement d’affectation et/ou de rattachement hiérarchique ;
Volume horaire : elle se caractérise par un changement d’horaires contractuels à la hausse ou à la baisse, ou dans leur répartition.
Les acteurs
Le collaborateur est acteur de son projet de mobilité et peut s’appuyer sur les conseils et l’accompagnement de son manager. Le collaborateur se doit d’être dans une construction de son parcours professionnel.
Le manager est le garant du développement professionnel de son équipe. En ce sens, il encourage et accompagne ses collaborateurs dans leur démarche de mobilité. Le manager ne doit pas entraver une demande de mobilité. Par ailleurs, le manager peut également être à l’initiative d’une mobilité dans un souci de gestion de son organisation et de ses ressources.
Le manager d’une autre équipe ou agence ne peut solliciter directement le salarié.
Les raisons de la mobilité
La mobilité à l’initiative du salarié
Elle peut être à l’initiative du salarié dans une perspective de développement professionnel et/ou pour répondre à un souhait personnel. Dans ce cadre, le salarié doit formuler sa demande de mobilité en utilisant le formulaire mobilité déployé sur l’espace intranet de la société. Par ailleurs, un process détaillé est mis à la disposition des salariés sur ce même espace (ancienneté minimale, délai, entretiens, etc.). La Direction doit accuser réception des demandes dans un délai de 15 jours à compter de la réception de celle-ci.
La réorganisation, le déménagement ou la perte du site client
La mobilité interne peut être à l’initiative de l’entreprise pour répondre aux contraintes inhérentes au métier.
La gestion de nos emplois peut ainsi ponctuellement être impactée par la réorganisation, le déménagement ou la perte de sites clients sur lesquels sont détachés nos salariés.
Pour accompagner la gestion de ces emplois, la Direction informera les salariés concernés et les accompagnera dans la recherche d’une nouvelle affectation (entretiens individuels, recueillir les affectations à pourvoir, transmission au minimum de 2 propositions d’affectation).
En l’attente d’une nouvelle affectation, le salarié sera autorisé à rester à son domicile, sans perte de rémunération et sans que cela puisse être considéré comme un abandon de poste.
Autres sorties de site à l’initiative de l’employeur
Le manager peut être amené à sortir le salarié d’un site client pour d’autres raisons (insatisfaction client, mésententes entre salariés, etc.).
Dans ce cadre, une confirmation écrite sera adressée au salarié lui indiquant la date de prise d’effet de la sortie de site. Le manager s’entretiendra avec lui pour lui faire connaître les raisons de cette sortie de site et les modalités d’exécution de sa période d’inter contrat et/ou de sa prochaine affectation. En l’attente d’une nouvelle affectation, le salarié sera autorisé à rester à son domicile, sans perte de rémunération et sans que cela puisse être considéré comme un abandon de poste.
La prise en compte de la situation personnelle
Une sensibilisation du management et du service recrutement (à travers les différentes formations RH et réunion de suivi des personnes en attente d’affectation) sera faite sur la prise en compte dans toute décision de mobilité des critères sociaux personnels (situation de santé, familiale, maternité, handicap, personnes à charge, moyens de transport, localisation géographique …), dans le respect de la législation relative à la non-discrimination.
La disponibilité des salariés
Le salarié, dont la candidature a été retenue sur un autre emploi, sera rendu disponible par sa hiérarchie d’origine dans un délai compatible avec le nouvel emploi, dans la limite maximale de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).
L’organisation des entretiens
Les entretiens ne pouvant se dérouler à l’agence de rattachement du salarié pourront se faire dans un premier temps par téléphone et/ou visioconférence. Les entretiens suivants et notamment l’entretien final seront réalisés en présentiel avec prise en charge des éventuels frais de déplacement et/ou d’hébergement, selon la politique de voyage de l’entreprise et la validation du responsable hiérarchique.
En dehors des horaires de travail, le temps passé sera rémunéré et la rémunération sera maintenue comme si le salarié avait travaillé normalement. Il ne sera pas imposé la pose d’un congé payé ou d’une autre absence.
Le formalisme
a. La mobilité dans le cadre de la clause de variabilité du lieu de travail
Il est rappelé que l’activité de la Société consiste en la mise à disposition de personnel dans le cadre d’un contrat de prestation de service auprès de Sociétés clients.
Dans ce cadre, une clause de variabilité du lieu de travail est insérée dans le contrat de travail des collaborateurs.
Dans le cas d’un changement d’affectation respectant la clause de variabilité du lieu de travail, et lorsque celui-ci ne modifie pas les éléments essentiels du contrat de travail, une notification d‘affectation est transmise au collaborateur sous le respect des délais de prévenance suivants :
7 jours calendaires pour une remise en main propre pour une notification pérenne ;
10 jours calendaires en cas d’envoi en courrier recommandé pour une notification pérenne ;
3 jours calendaires si l'affectation n’est que temporaire (qu’elle n’excède donc pas 7 jours calendaires)
En cas d’affectation pérenne et si le nouveau site d’affectation se situe à plus de 100 km du domicile du salarié et que le salarié souhaite déménager de ce fait, le délai de prévenance sera porté à 1 mois. Le salarié peut, s’il le souhaite, intervenir sur le nouveau site avant l’expiration du délai de prévenance.
Si le changement d’affectation, bien que respectant la clause précitée, modifie un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, volume horaire, qualification, classification notamment), un avenant est transmis au collaborateur avec un délai de réflexion de 15 jours calendaires maximum. La signature de l’avenant entérine l’acceptation de l’avenant et en conséquence la modification du contrat de travail.
Dans le cas de l’attente d’une nouvelle affectation (mobilité à l’initiative de l’employeur), le salarié sera autorisé à rester à son domicile, sans perte de rémunération et sans que cela puisse être considéré comme un abandon de poste. Il ne pourra pas être contraint à poser des congés payés sur cette période.
b. La mobilité en dehors de la clause de variabilité du lieu de travail
Dans ce cadre, un avenant est transmis au collaborateur avec un délai de réflexion de 15 jours calendaires maximum. La signature de l’avenant entérine l’acceptation de l’avenant et en conséquence la modification du contrat de travail.
Lorsque cette mobilité rend nécessaire un changement de la résidence principale, ce délai de réflexion est porté à 1 mois maximum. La signature de l’avenant entérine l’acceptation de l’avenant et en conséquence la modification du contrat de travail.
En cas de refus de l’avenant par le salarié, ce dernier sera autorisé en attente d’une nouvelle affectation, à rester à son domicile, sans perte de rémunération et sans que cela puisse être considéré comme un abandon de poste. Il ne pourra pas être contraint à poser des congés payés sur cette période.
c. La mobilité fonctionnelle et volume horaire
La société peut être amenée à proposer au collaborateur une mobilité impliquant un changement de statut, de fonction, ou de volume horaire.
Elle formalise cette proposition par l’émission d’un avenant au contrat de travail comprenant un délai de réflexion de 15 jours calendaires maximum. La signature de l’avenant entérine l’acceptation de l’avenant et en conséquence la modification du contrat de travail.
Dans le cadre d'un changement de qualification, une période probatoire renouvelable pourra être convenue avant le changement définitif de poste, dans la limite, renouvellement inclus, de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres. En cas de rupture de cette période probatoire à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’entreprise s’engage à repositionner le salarié sur son poste initial ou un poste équivalent.
Plus spécifiquement, les parties signataires conviennent qu’à certains moments de sa vie professionnelle, tout collaborateur peut avoir envie ou besoin de réduire son temps de travail. La Société réaffirme son engagement à accompagner au mieux ses collaborateurs dans leur conciliation vie professionnelle - vie personnelle et dans leur maintien dans l’emploi. A ce titre, toute demande de passage en temps partiel choisi ou thérapeutique fait l’objet d’une étude approfondie de faisabilité technique et organisationnelle afin de trouver la meilleure solution pour accompagner le collaborateur dans son choix de vie et répondre, autant que faire se peut, favorablement à sa demande.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le collaborateur à temps partiel qui souhaite occuper un emploi d’une durée au moins égale à 24h ou à temps plein, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent et inversement pour le collaborateur à temps plein qui souhaite occuper un emploi à temps partiel.
Les spécificités de la mobilité intragroupe
La définition de la mobilité
La politique mobilité au sein de la société doit trouver son prolongement à travers l’ensemble des entités du groupe Armonia.
Cette stratégie permet tant au salarié qu’aux différentes sociétés du groupe de favoriser leur développement : - au bénéfice du collaborateur, elle permet à chacun d’être acteur de son aspiration individuelle de développement au sein du groupe. Elle doit demeurer toujours plus attractive que la mobilité externe, - au bénéfice des sociétés du Groupe et de la société en particulier, elle permet d’optimiser la gestion du potentiel humain et devient un véritable outil de fidélisation des talents.
Elle permet de partager les valeurs communes du Groupe.
La mobilité est ouverte à tous, qu’elle soit désirée par le salarié dans ses souhaits d’évolution ou sollicitée par les entités pour leurs besoins d’adaptation ou de développement. Elle peut concerner tout changement : fonctionnel, géographique et de structure employeur.
Les modalités spécifiques
Une convention tripartite de mutation est conclue entre le salarié, la structure d’origine et la structure d’accueil, au plus tard à la date d’entrée en fonction du salarié dans la structure d’accueil.
Un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et la structure d’accueil pour fixer précisément les conditions dans lesquelles il intègre cette dernière. Le nouveau contrat dans la structure d’accueil ne donne pas lieu à période d’essai. Il peut en revanche prévoir une période probatoire dans le respect des délais légaux ou conventionnelles. En cas de rupture de cette période probatoire à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’entreprise s’engage à repositionner le salarié sur son poste initial ou un poste équivalent.
L’ancienneté acquise par le salarié dans la structure d’origine est reprise dans la société d’accueil.
Les reliquats de congés (congés payés, congés de fractionnement, RTT et CET) acquis dans la structure d’origine sont transférés dans la structure d’accueil.
Les jours de CET peuvent être transférés, sous réserve de l’existence d’un dispositif dédié, dans la société d’accueil. En l’absence de dispositif dédié au jour du transfert, les jours de CET sont payés.
Les jours d’ancienneté peuvent être transférés, sous réserve de l’existence de ces droits au sein de la société d’accueil. A défaut, les jours d’ancienneté acquis sont payés.
Les dates de congés préalablement validées dans la structure initiale seront acceptées.
Chaque société relève d’une convention collective, d’accords d’entreprise et d’usages qui définissent les principes généraux des statuts applicables. Les règles applicables et notamment les règles de rémunération et avantages sociaux sont celles en vigueur dans la structure d’accueil.
L’adhésion au système de prévoyance et/ou frais de santé se fait sans délai de franchise.
La mobilité volontaire sécurisée
La mobilité externe est aussi une opportunité de développement de l’employabilité.
Dans les conditions fixées par les dispositions légales, les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de “mobilité volontaire sécurisée” pendant laquelle l'exécution de leur contrat de travail est suspendue.
Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.
Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.
L'accord de l'employeur est obligatoire.
Le salarié transmet sa demande par écrit à laquelle l’employeur apporte une réponse dans un délai maximal de 1 mois.
Article 6. Les mesures pour accompagner les seniors et la fin de carrière
Compte tenu de l’allongement des carrières professionnelles et de sa démographie, les parties signataires entendent réaffirmer leur attachement à garantir le maintien dans l’emploi de tout salarié et le développement de ses compétences, quel que soit son âge et son niveau de qualification.
La Direction veille ainsi à ce que toute la politique RH (recrutement, formation, évolution de carrière, etc.) ne comporte aucune forme de discrimination fondée sur l’âge et plus spécialement sur la séniorité.
L’engagement de l’entreprise au titre de l’emploi des seniors portera prioritairement sur le maintien à l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans.
L’entretien de seconde partie de carrière
A sa demande, tout collaborateur âgé de 55 ans et plus pourra solliciter un entretien avec leurs responsable hiérarchique afin d'échanger sur : - ses perspectives d’emploi au regard de l'évolution des métiers dans la société ainsi que de ses compétences et de sa situation. A cet égard, ses besoins éventuels en matière de formation pourront être évoqués. - son souhait de prendre ou non sa retraite et à quelle échéance.
L’objectif est de pouvoir faire un point précis sur les éventuels projets de ces collaborateurs, de comprendre leurs souhaits afin de les accompagner et de les informer au mieux.
Le memo “Seconde partie de carrière”
La société met à la disposition des collaborateurs, sur un espace dédié de son intranet, les informations nécessaires à la préparation du départ en retraite des collaborateurs.
Ce memo comporte les informations suivantes :
Les modalités administratives à effectuer en cas de départ à la retraite ;
Les coordonnées des différents organismes et notamment de l’organisme de retraite complémentaire ;
La possibilité de solliciter un entretien avec le responsable hiérarchique dès 55 ans ;
Des nouveaux outils alimentés au fur et à mesures des nouvelles mesures, modalités, etc.
Les aménagements de poste ou de conditions de travail
Le salarié âgé de 55 ans et plus justifiant d'une ancienneté d’au moins 18 mois au sein de l'entreprise bénéficiera, dans la mesure du possible, d'une priorité d'accès à des postes plus proches de son domicile et correspondant à ses qualifications professionnelles.
Les collaborateurs volants seniors bénéficient également de possibilité d’aménagement de poste ou de conditions de travail conformément aux stipulations de l’accord relatif au statut du personnel volant applicable dans la société.
En cas de besoin d’aménagement de nature ergonomique, le salarié aura la possibilité de demander une visite médicale auprès du service de santé au travail compétent afin d’aborder ces aménagements.
Article 7. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats de représentants du personnel
La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale et représentative des salariés concernés.
A cet effet sont prévus l’organisation des entretiens suivants : - La possibilité d’un entretien de prise de mandat avec le manager du salarié mandaté, celui-ci visant à examiner et formaliser avec le représentant du personnel les moyens de concilier au mieux l’exercice de son activité professionnelle et son mandat, - L’assurance que tout représentant du personnel doit continuer à bénéficier, comme tout autre salarié, des entretiens au titre de son activité professionnelle, - La nécessité d’un entretien de fin de mandat avec le manager du salarié mandaté.
Ainsi que le dispositif suivant : - Le principe d’un examen des demandes de VAE par le service formation en vue de la conclusion d’une convention avec un organisme.
De même, la non-discrimination en matière de rémunération des salariés mandatés est garantie par la sensibilisation des managers et la vérification annuelle par le service RH.
L'entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec le service des Relations sociales, dans les 3 mois suivant la prise de mandat.
Cet entretien a pour finalité de présenter la nature du ou des mandats et les crédits d'heures afférents, ses droits et devoirs ainsi que les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi.
Les parties réaffirment le principe selon lequel les représentants du personnel doivent veiller, en lien avec leur manager, à conserver une réelle activité professionnelle. Le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle contribue à un dialogue social de qualité : il permet notamment aux salariés titulaires de mandat(s) de garder un lien avec la collectivité des salariés, de comprendre leurs préoccupations et la réalité de la fonction.
Cet entretien ne substitue pas à l'entretien professionnel.
Une synthèse de cet entretien sera formalisée par un écrit rédigé par le représentant de l’entreprise et soumis au salarié afin de recueillir ses éventuelles observations. Chacun des participants conserve une version finalisée, datée et signée.
L’entretien en cours de mandat
En cours de mandat, le porteur de mandat pourra solliciter la tenue d'un entretien, au bout d'une année de mandat, afin d'échanger sur la conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice du mandat sera naturellement abordé.
A l'instar de l'ensemble des salariés, les collaborateurs titulaires d'un mandat bénéficieront des entretiens prévus par l'entreprise au titre de l'activité professionnelle.
L’entretien de fin de mandat
En fin de mandat, le porteur de mandat, dont les heures de délégation représentent plus d'1/3 de son temps de travail, peut solliciter la tenue d’un entretien.
Lors de cet entretien sont évoqués notamment :
les compétences acquises ou développées au cours du/des mandat(s) ;
les modalités de valorisation de l'expérience acquise au cours du/des mandat(s).
Cet entretien est réalisé, dans la mesure du possible, dans les 3 mois suivant le dernier jour de son mandat.
L’objectif des différents acteurs sera de mettre tout en œuvre pour favoriser la transition entre mandat de représentant du personnel et activité professionnelle (formation, VAE, etc.).
Article 8. Le suivi de l’accord
La commission de suivi
Le suivi du présent accord est confié à une commission de suivi. La Direction de l’entreprise sera représentée au sein de cette commission par 2 membres. Chaque organisation syndicale représentative pourra désigner 1 représentant pour participer à la réunion de la commission.
La périodicité
La commission de suivi se réunit une fois par an.
Les indicateurs
La commission de suivi se réunit pour une présentation par la direction des indicateurs suivants : - nombre de transformation CDD-CDI ou alternance-stage/CDI-CDD ; - nombre de cooptations validées ; - nombre de formations suivies (PDC) ; - nombre de dispositifs formations demandés/enclenchés ; - nombre de mobilités demandées et suite données par nature de mobilité ; - nombre de mobilités avec déménagement ; - nombre d’entretiens de 2nde partie de carrière demandés ; - nombre d’aménagements de poste pour les séniors ; - nombre d’entretiens IRP demandé.
Article 9. Les dispositions finales
Prise d’effet et durée
Le présent accord entre en vigueur le 1er octobre 2023.
Il est conclu pour une durée de 3 ans.
Révision
L’accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les Organisations syndicales signataires.
Tout signataire introduisant une demande en révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
En outre, en cas d’évolution législatives ou conventionnelles susceptibles de mettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord, une fois signée, fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales. Il sera en outre déposé à la DRIETTS et au Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Fait à Paris, le 31/08/2023
Pour la Société Représentée par XXX, Directeur Général délégué au Pôle Welcome
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :
