La société CIBLEX France sise 97 rue Mirabeau à 94200 Ivry sur Seine, Représentée par , Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à la signature du présent accord,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CIBLEX France
Article 2 – Outils de mesure et de diagnostic PAGEREF _Toc508893508 \h 4
Article 3 - Recrutement et embauche PAGEREF _Toc508893509 \h 4
3.1 – Développement de la mixité des candidatures PAGEREF _Toc508893510 \h 4 3.2 – Embauche pour les métiers très masculinisés ou féminisés PAGEREF _Toc508893511 \h 5
6.1 – Organisation et aménagement des formations PAGEREF _Toc508893519 \h 9 6.2 – Le compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc508893520 \h 9
Article 7 – Articulation vie professionnelle / vie familiale PAGEREF _Toc508893521 \h 10
7.1 - Faciliter le retour du congé maternité / parental PAGEREF _Toc508893522 \h 10 7.2 – Rentrée scolaire pour les « parents isolés » et pour les parents d’enfants handicapés : PAGEREF _Toc508893523 \h 11 7.3 - Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc508893524 \h 11 7.4 – Dons de journées de CP et/ou de RTT en faveur de parents d’enfants atteints de maladies graves : PAGEREF _Toc508893525 \h 11
Article 9 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc508893527 \h 13
9.1 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc508893528 \h 13 9.2 - Adhésion PAGEREF _Toc508893529 \h 13 9.3 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc508893530 \h 13 9.4 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc508893531 \h 13 9.5 - Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc508893532 \h 14 9.6 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc508893533 \h 14
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles conviennent que la mixité et la diversité constituent de véritables atouts et facteurs de réussite, d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise. Dans le cadre de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée. En conséquence, cet accord s’intègre au sein d’une politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Ces mesures s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles existantes, et notamment de de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, et des articles L.1142-1, L.2242-1 et L2242-6 du Code du travail.
Compte tenu de ce qui précède, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de CIBLEX France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – Outils de mesure et de diagnostic
Conformément à l’article L.2312-36 2° du code du travail, l’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ce dernier comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :
d’établir un diagnostic global ;
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.
Il doit également comporter des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Enfin, il doit contenir des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
Article 3 - Recrutement et embauche CIBLEX fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, CIBLEX s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions listées ci-après : 3.1 – Développement de la mixité des candidatures Afin de favoriser la diversité, et la mixité des candidatures, CIBLEX veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés :
Dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ; où les libellés et contenu des offres d’emploi seront rédigées de façon neutre et égalitaire.
Pendant le processus de recrutement ; en appliquant des critères de sélection identiques.
CIBLEX s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les annonces seront transmises pour information également au Président ou à la Présidente de la commission égalité professionnelle femmes-hommes.
Objectif : 100% des annonces publiées respectent ces engagements ;
3.2 – Embauche pour les métiers très masculinisés ou féminisés Dans notre secteur d’activité, il apparait que certains postes sont occupés essentiellement par des hommes et d’autres essentiellement par des femmes, et que ce déséquilibre se ressent dans certains services de l’entreprise. Afin de développer l’accès des Femmes et des Hommes aux différents métiers de l’entreprise, CIBLEX, souhaite favoriser la mixité des emplois dans les services. En favorisant l’embauche des Femmes sur des services à forte population masculine et des Hommes sur des services à forte population féminine. Pour cet article, les services sont : le service commercial, le service qualité et service client, la direction administrative et financière (regroupant les services suivants : direction financière, pricing, juridique et assurance, études et projets, achats), la DRH, la sûreté et la direction des opérations est divisée par agences. Pour atteindre ces objectifs différentes actions seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe « minoritaire » dans les services très fortement masculinisés ou féminisés. Un service sera considéré comme très fortement masculinisé s’il comporte moins de 20% de femmes. Il sera considéré comme très fortement féminisé s’il comporte moins de 20% d’hommes.
L’entreprise favorisera le recrutement sous contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage, de femmes ou d’hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous-représentés et ce en vue d’en faire une source de recrutement possible.
Le développement de la mixité dans le recrutement passe notamment par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Afin d’assurer l’effectivité de cette mesure, une action de sensibilisation sera menée auprès des managers sur ce sujet.
Objectif : réduire la part du sexe sur-représenté dans les services concernés par cette sur-représentation par rapport à l’année précédente.
L’atteinte de cet objectif chiffré par service sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
Evolution de la représentation des Hommes et des Femmes dans les services typiquement masculins ou féminins par rapport à l’année N-1.
Article 4 – Rémunération 4.1 – Principe : CIBLEX a l’intention de proscrire toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, expériences, anciennetés et responsabilités égales et placés dans des situations et conditions de travail identiques.
Plan d’actions pour résorber les écarts existants : Pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, d’expérience de compétence et à ancienneté égale, le salaire de base entre les hommes et les femmes devra être identique pour une durée de travail équivalente et une situation identique. Une analyse des situations sera régulièrement effectuée par la Direction des Ressources Humaines. A défaut d’explication sur d’éventuels écarts de rémunération, des mesures correctrices pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités, par exemple, lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles et ce dans la limite des enveloppes annuelles qui pourra être décidée chaque année. En effet, les parties reconnaissent que d’éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des mesures globales et systématiques.
Une priorisation des actions sera effectuée pour les écarts les plus importants. Il est entendu que la résorption des écarts sera traitée dans un cadre pluriannuel.
Objectifs :
Atteindre une égalité salariale par coefficient (différence inférieure à 10% pour chaque coefficient où les hommes et les femmes sont représentés par au moins trois personnes), à ancienneté équivalente,
Atteindre un salaire moyen homme et femme équivalent sur l’ensemble des effectifs (écart inférieur à 5%), à ancienneté équivalente.
4.2 – Congé de maternité/paternité Les parties considèrent que l’arrivée d’un enfant dans une famille est un évènement important. Les salarié(e)s de CIBLEX, qui s’apprêtent à partir en congé maternité ou paternité doivent envisager leurs congés avec sérénité et bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une période donnée : C’est pour cela que CIBLEX, s’engage à maintenir 100 % du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises)
Pour les collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 24 mois de présence à la date de l’arrivée de l’enfant et pendant une période de 112 jours calendaires. Au-delà de cette période, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.
De la même manière que pour le congé maternité, les collaborateurs en congé paternité bénéficieront du maintien 100% pendant 11 jours calendaires dès lors qu’ils justifient d’au moins 24 mois de présence à la date de la naissance.
En revanche, si, compte-tenu des règles d’indemnisation des périodes de maternité ou de paternité par la Sécurité Sociale, les indemnités journalières de Sécurité Sociale sont supérieures au maintien de salaire, le salarié bénéficiera du versement des IJSS et non du maintien de salaire.
La réalisation de cet objectif d’égalité salariale sera mesurée par les indicateurs suivants :
Moyenne générale des salaires de base des femmes et des hommes,
Moyenne des salaires de base des hommes et des femmes par coefficient, pour les effectifs présents au 31 décembre.
Article 5 –Promotion et Evolution Professionnelle Les parties signataires sont attachées à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, l’égalité de traitement soit assurée pour le déroulement de carrière. Conscient que les Hommes et les Femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité/paternité, d’adoption ou parentaux, CIBLEX fait en sorte que les Femmes et les Hommes puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Il est rappelé à ce titre que les entretiens professionnels et les entretiens annuels d’évaluation sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle. 5.1 - Intégration des salarié(e)s A la suite d’une évolution professionnelle, un bilan d’intégration sera réalisé pour recueillir les impressions du salarié quant à son intégration notamment et pour s’assurer que son intégration se passe dans des conditions satisfaisantes. Ce document sera à transmettre directement au service Ressources Humaines. 5.2 – Promotions professionnelles Compte-tenu de la représentation minoritaire dans l’entreprise des femmes, et de leur absence dans les classifications supérieures de l’entreprise, CIBLEX souhaite continuer à faire progresser la mobilité interne, en favorisant l’accès aux évolutions et aux promotions professionnelles. Les parties conviennent donc d’apporter une attention particulière à l’écart des classifications et des statuts entre les hommes et les femmes par le biais du rapport comparé homme/femme.
L’objectif est que pour chaque année civile, le pourcentage de femmes bénéficiant de promotions professionnelles soit supérieur ou égal au pourcentage des hommes qui en bénéficient.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions professionnelles par rapport aux effectifs par sexe.
Article 6 - Formation Professionnelle
6.1 – Organisation et aménagement des formations CIBLEX s’attache à prendre en considération les contraintes familiales de ses collaborateurs. Ainsi, il est souhaitable de renforcer ces actions en offrant la possibilité au salarié inscrit à une formation, d’informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales. Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande. Les contraintes de déplacement seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.
Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux aux heures de travail habituelles des salariés.
Elle se fixe pour objectif qu’au moins 50 % des sessions de formations se déroulent dans ces conditions.
6.2 – Le compte personnel de formation (CPF) En principe les formations dans le cadre du CPF sont réalisées hors temps de travail. Par exception, l’entreprise pourra accepter le CPF sur le temps de travail sous certaines conditions :
Que la formation soit éligible au CPF
Que l’absence ne désorganise pas la qualité des prestations Ciblex ni l’organisation des services,
Que l’absence ne doit pas causer une absence excessive dans le service, et que le remplacement du salarié sur son poste ne sera pas nécessaire,
Que la formation soit liée au métier du salarié,
Que la formation apporte au salarié une valeur ajoutée en termes de développement des compétences.
L’entreprise accepte de prendre en charge les coûts salariaux, mais ne s’engage pas sur la prise en charge des coûts pédagogiques excédant la prise en charge de l’OPCA.
L’entreprise se fixe pour objectif d’accepter 30% des demandes de formations CPF sur le temps de travail qui lui seront présentées (il est convenu qu’une formation refusée par l’OPCA ou refusée par le salarié pour des conditions de coût ne sera pas prise en compte).
Indicateurs :
Pourcentage de formations du plan de formation organisés dans les locaux de l’entreprise
Pourcentage de formations CPF sur le temps de travail acceptées par l’entreprise
Article 7 – Articulation vie professionnelle / vie familiale Le bon équilibre entre la vie privée et professionnelle est à la fois source de bien-être pour les collaborateurs et source d’efficacité pour l’entreprise. L’entreprise a toujours voulu concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale de ses salariés. C’est notamment dans cet objectif que diverses mesures et accords ont déjà été mis en place. 7.1 - Faciliter le retour du congé maternité / parental Conscient que le retour du congé maternité où parental est un moment important dans la vie des salarié(e)s, les parties souhaitent mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement pour que la reprise se fasse dans les meilleures conditions : Au retour du congé maternité ou parental, il sera organisé un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique (chef d’agence ou Directeur fonctionnel) afin d’envisager avec sérénité l’issue du congé et les conditions du retour dans l’emploi des salariés. Afin de faciliter le retour des salariées de congé maternité, CIBLEX donnera la possibilité à ces dernières d’arriver ou de quitter leur poste de travail 2h plus tard ou plus tôt pendant le mois qui précède la date prévue de l’arrêt maternité ainsi que pendant le mois qui suit la reprise du travail après congé maternité sans que leur rémunération en soit affectée. Une information sera systématiquement donnée aux salariées partant en congé maternité sur ce droit avec l’accusé réception de leur demande, et un formulaire de demande leur sera remis. Pour bénéficier de cette mesure, la salariée devra remplir ce formulaire, au moins 2 mois avant la date prévue du départ en congé maternité, auprès de son responsable hiérarchique. 7.2 – Rentrée scolaire pour les « parents isolés » et pour les parents d’enfants handicapés : Par ailleurs, les salariés « parent isolé » élevant seuls des enfants en âge de rentrer à l’école (jusqu’à la 6ème incluse) auront la possibilité de prendre 1h le jour de la rentrée scolaire, sans perte de salaire. Par ailleurs, les salariés parent d’enfants handicapés de moins de 16 ans auront la possibilité de prendre 1h le jour de la rentrée scolaire, sans perte de salaire. Enfin, la planification des congés payés tiendra compte de façon prioritaire la situation familiale des salariés « parent isolé » qui ont la charge effective de leur enfant pendant leurs congés. 7.3 - Aménagement du temps de travail Dans l’objectif de concilier au mieux vie familiale et vie professionnelle, CIBLEX entend accompagner les salariés, pour qui cela est envisageable, dans leur demande d’aménagement du temps de travail. Pour cela, les salarié(e)s qui voudraient bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande à leur responsable hiérarchique. Ce dernier, en collaboration avec le service RH, appréciera si le travail, le poste ou le service du collaborateur / collaboratrice est conciliable avec l’aménagement du temps de travail demandé. Une réponse motivée sera apportée au demandeur dans le délai d’un mois. 7.4 – Dons de journées de CP et/ou de RTT en faveur de parents d’enfants atteints de maladies graves : En application de l’article L1225-61-1 du code du travail, les salariés pourront renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de leurs jours de repos non pris, au profit d’un collègue de travail dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéfie d’être rémunéré pendant son absence. La période de prise de congés est considérée comme une période de travail effectif, cela permet au salarié bénéficiaire des jours cédés de bénéficier du maintien de rémuneration, et de conserver ainsi le bénéfice de tous ses avantages. Conditions du bénéficiaire : En application de l’article L1225-65-1 du code du travail, tout salarié qui l’a accepté peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Journées concernées : Le don peut porter sur les jours de repos suivants:
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs RTT.
Demarches : Si un salarié remplit les conditions pour bénéficier de ce don, il adresse au service Ressources Humaines de l'entreprise un formulaire prévu à cet effet accompagné d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. L’entreprise accuse réception de la demande au salarié concerné, et elle informe les collaborateurs de l’entreprise de la possibilité de procéder à un don de jours de congés en faveur du salarié concerné, par affichage, information aux Comités d’Etablissement et briefing agences. Les salariés souhaitant faire un don au salarié concerné en informent l’entreprise. L’entreprise informe en dernier lieu chaque salarié concerné en indiquant la date de prise en compte en paye de ce don de congés payés.
L’entreprise se fixe l’objectif d’accepter chaque année 50% des demandes d’aménagements du temps de travail faites par les salarié(e)s.
La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :
Pourcentage de demandes d’aménagement du temps de travail acceptées sur l’ensemble des demandes présentées à l’entreprise
Article 8 – Sensibilisation à l’Egalite professionnelle Les parties conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de rendre le présent accord accessible à l’ensemble des collaborateurs / collaboratrices ainsi que d’organiser des actions de sensibilisation. Communication relative à la démarche égalité professionnelle La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation. Une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place sera
réalisée notamment sous la forme d’une synthèse de l’accord remise aux collaborateurs à l’occasion de l’envoi d’un bulletin de paye, de la mise en ligne sur l’intranet et par voie d’affichage.
La direction rédigera également un engagement contre les propos misogyne ou sexiste dans l’entreprise, qui sera lui-aussi affiché sur les panneaux de direction. Le service Ressources Humaines et les représentants du personnel pourront être alertés par les salariés témoins de tels propos. L’objectif est de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité dans l’entreprise, ainsi que d’en souligner les enjeux économiques et sociaux. Article 9 – Formalités de dépôt 9.1 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, pour les années 2018 à 2021. 9.2 - Adhésion Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 9.3 - Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 9.4 - Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. 9.5 - Commission de suivi de l’accord Le suivi de l’accord sera effectué lors d’une réunion de la commission Egalité professionnelle hommes-femmes au moins une fois par an afin de procéder au bilan et à l’évolution éventuelle du présent accord. 9.6 - Dépôt et publicité de l’accord Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du Val de Marne et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Fait à Ivry-sur-Seine, en 10 exemplaires, le ………………………………………2018
Pour la société CIBLEX FRANCE Représentée par
Pour les organisations syndicales : La CFDT Représentée par
