I. DOMAINES D’ACTIONS RETENUS PAGEREF _Toc195528350 \h 3 1.L’égalité professionnelle pour l’accès à l’emploi PAGEREF _Toc194368129 \h
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2.Le salaire5 3.La formation7 4.La promotion professionnelle8 5.L’équilibre vie professionnelle / vie privée10 6.La promotion de la mixité au sein et en dehors de l’entreprise et la sensibilisation à l’égalité professionnelle F/H15
II. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc195528351 \h 18
1.Suivi des engagements de l’accord : Commission de Suivi et Observatoire de l’Accord (CSOA) PAGEREF _Toc195528352 \h 18 2.Analyse des recours / contestations individuelles : Commission Paritaire « Egalite Professionnelle » (CPEP) PAGEREF _Toc195528353 \h 18 3.Publicité des mesures de l’accord auprès des salariés de la Compagnie PAGEREF _Toc195528354 \h 20 4.Entrée en vigueur et durée du présent accord PAGEREF _Toc195528355 \h 20 5.Dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc195528356 \h 20 6.Modalités de suivi du présent accord PAGEREF _Toc195528357 \h 21 7.Modalités de révisions et de dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc195528358 \h 21
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet ancré dans la culture et l’histoire d’IBM et qui se traduit par une succession d’accords d’entreprises sur ce thème, le dernier ayant été signé le 19 avril 2022. Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est plus remis en question dans la société, et est une donnée qu’IBM Corporation a fait sienne depuis de nombreuses décennies, et l’insuffle dans tous les pays dans lesquels elle opère. Les hommes comme les femmes, quelle que soit leur place dans l’entreprise, ont tout à gagner d’une égalité réelle entre les sexes : meilleur équilibre entre vie personnelle et travail, diversité de management, remise en cause des rôles sociaux traditionnels, égalité salariale, etc. Au-delà du respect strict de la loi, l’entreprise, comme tous les autres acteurs de la société, a son rôle à jouer pour informer et déconstruire les stéréotypes, prévenir les inégalités et éviter les discriminations. Le présent accord s’inscrit dans le périmètre suivant, défini par les articles L. 2242-17 et L. 2242-15 du Code du travail :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. « Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; (Article L. 2242-17 du Code du travail).
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; (Article L. 2242-17 du Code du travail).
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. (Article L. 2242-15 du Code du travail).
La Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent par le présent accord poursuivre les efforts engagés dans les accords successifs depuis 2012 (9 janvier 2012, 4 février 2015, 8 février 2018 puis 19 avril 2022), tout en améliorant les dispositifs existants. A cette fin, le présent accord s’appuie sur les dispositions existantes au sein de la Compagnie qui garantissent d’ores et déjà l’absence de pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes et la poursuite d’objectifs, notamment chiffrés, pour accentuer les efforts, dans certains domaines, permettant d’améliorer le recrutement, la présence féminine dans des postes à responsabilité et l’évolution de carrière des femmes au sein de la Compagnie IBM France par la mise en place d’un contrat d’objectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce qui suppose l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, les organisations syndicales et les salariés. IBM France y contribue au travers des différents axes de travail qui ont structuré les précédents accords égalité professionnelle, par le suivi d’indicateurs destinés à piloter cette évolution et par des plans d’action, tant au niveau du recrutement, de la formation, que de l’évolution professionnelle ou encore de la représentativité des femmes dans le management ou les instances dirigeantes. En vue de soutenir les évolutions souhaitées, la Compagnie IBM France continuera de s’opposer aux comportements discriminants de toutes natures ou contraires à la dignité et notamment, dans le cadre du présent accord, pour ce qui concerne les relations individuelles entre les femmes et les hommes, qu’ils s’exercent dans le cadre des activités professionnelles, dans le cadre des pratiques managériales, ou encore au sein des collectifs de travail.
I. DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Le présent accord met en œuvre les dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail qui prévoit que les accords d’entreprise dans les entreprises de plus de 300 salariés doivent intégrer au minimum quatre domaines (diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise) :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et de santé au travail ;
Rémunération effective (thème obligatoire) ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Compagnie IBM France choisit de capitaliser sur l’accord signé en 2018 afin de poursuivre ses actions sur six domaines d’actions spécifiques, qui sont de nature à être les plus favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir : 1. Dans la continuité de l’accord de 2022, poursuivre les efforts permettant, en vertu du principe d’égalité, d’améliorer les conditions d’accès des femmes à l’emploi et d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers pour lesquels l’entreprise a des besoins renouvelés de compétences, 2. Considérer la rémunération en tant que thème incontournable de l’égalité entre les hommes et les femmes et en demeurant vigilant si des écarts devaient se révéler et devraient être corrigés grâce aux outils mis en place.
Une vigilance particulière sera apportée dans le cadre du présent accord sur l’anticipation, et la correction si nécessaire, des éventuels écarts de rémunération pouvant apparaitre en milieu de carrière,
3. Maintenir la formation professionnelle comme axe majeur de la promotion de la mixité dans tous les postes de l’entreprise y compris ceux à responsabilité,
4. Maintenir les dispositifs pour étudier, et le cas échéant corriger, des écarts non justifiés en matière d’égalité des chances, notamment dans la progression de carrière au sein de la Compagnie, 5. Poursuivre la dynamique engagée sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée, 6. Continuer à porter les valeurs de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. Le suivi des engagements de l’accord demeure effectué par la Commission de suivi et Observatoire de l’accord (CSOA), l’analyse de situations divergentes par la Commission Paritaire (CPEP).
L’égalité professionnelle pour l’accès à l’emploi
Principe(s) :
Le développement de la mixité implique une démarche volontariste pour renforcer les opportunités en matière de recrutement féminin.
Dans le cadre du présent accord, la Compagnie:
confirme sa volonté de favoriser la mixité des recrutements en créant les conditions pour recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes.
garantit les mêmes critères de recrutement pour les hommes et les femmes, fondés sur les compétences, l’expérience, la qualification professionnelle et les formations suivies.
Poursuit la diversification de ses canaux de recrutement (forums d’écoles, partenariat avec le système éducatif, recrutement en ligne, candidatures spontanées, …)
Objectif(s) :
Améliorer les conditions d’accès des femmes à l’emploi et augmenter la proportion de femmes dans les métiers pour lesquels l’entreprise IBM France a des besoins renouvelés de compétences.
Mesure(s) :
Dans la continuité de l’accord de 2022, les efforts seront poursuivis concernant le recrutement des stagiaires et apprentis pour lesquels il est regardé le ratio de femmes dans les différentes filières en vue d’avoir un taux au moins égal à leur représentativité dans la filière concernée. La Compagnie s’engage à ce que le personnel en charge du recrutement ainsi que les prestataires fassent l’objet d’une sensibilisation particulière sur les principes de non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans.
Au 31/12/2024, IBM France comptait 32,3% de femmes (d’après l’indicateur 115 du bilan social 2024), en légère baisse par rapport à 2023 (33,1%) mais en augmentation par rapport à l’accord de 2022 (31,7% vs 30,36% en 2016 et 29,49% en 2013). Malgré la difficulté, liée à des facteurs exogènes et endogènes, de parvenir à un taux de femmes dans l’entreprise de 33% comme prévu par l’accord de 2022, la Compagnie souhaite poursuivre cet engagement et vise donc un taux de femmes dans l’entreprise de
33%.
Ce taux est toutefois dépendant du volume des embauches qui pourront être réalisées sur la durée de l’accord et de la dynamique des départs. La Compagnie se fixe un objectif annuel de recrutement de
35% de femmes dans les recrutements.
Afin d’atteindre cet objectif, le personnel en charge du recrutement sensibilisera et recommandera aux managers de retenir au moins 35% de candidatures féminines dans leur sélection finale.
Lors du recrutement, IBM France garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes. Le niveau de rémunération lors du recrutement est lié à la formation et/ou à l’expérience acquise, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées. Le sexe de la personne recrutée n’est pas pris en compte pour ces éléments.
Indicateur(s) :
Proportion et nombre de femmes recrutées en CDI sur les postes ouverts au recrutement par Business Unit
Proportion et nombre de femmes en stage ou en apprentissage par Business Unit
Taux d'embauche en CDI des stagiaires et apprentis Femmes / Hommes par Business Unit
Actions qualitatives :
Au sein d’IBM France, le groupe WoMen@IBM France œuvre pour une meilleure mixité dans la vie professionnelle et la vie publique. WoMen@IBM France contribue notamment au programme mondial « Women In Technology » (WIT) qui vise à encourager le recrutement et la promotion des femmes à des postes techniques. Les actions qualitatives dans ce domaine sont détaillées annuellement dans le rapport « qualitatif » de situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dit rapport « Génisson »).
2. Le salaire
Principe(s) :
Pour s’assurer d’une égalité de salaire à l’entrée au sein de la Compagnie et tout au long de la carrière, un diagnostic doit être régulièrement opéré. La comparaison entre les Hommes et les Femmes tient compte notamment des éléments suivants :
Métier exercé,
Fonction conférée,
Qualification professionnelle,
Ancienneté dans l’entreprise et dans le poste,
Niveau de formation et /ou diplôme,
Expérience professionnelle lors de l’embauche,
Historique des résultats professionnels au sein de l’entreprise,
Temps de travail (exacte proratisation)
La Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent pour faire de l’Index égalité professionnelle un outil de référence dans l’analyse de la politique d’égalité professionnelle au sein de la Compagnie. Cet outil a été conçu par le Ministère du Travail comme un outil simple et pratique. Il permet notamment de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Précisions méthodologiques concernant l’Indicateur 1 de l’Index Egalité professionnelle :
Calcul sur une période de référence (année civile)
Calcul au niveau des classifications métallurgie
Sont inclus les salariés ayant eu plus de 6 mois de présence effective dans l'année, y compris les salariés entrés/sortis en cours d'année. Sont exclus des jours de présence tous les congés/absence hors les congés payés.
Rémunération prise en compte : salaire de référence (ou fixe pour les personnes sur plan de motivation à la vente) plus périphériques : GDP, commissions, awards, avantages en nature dont actions gratuites... Ces éléments sont reconstitués en Equivalent Temps Plein (ETP) pour neutraliser l'absence et/ou le temps partiel. Cette reconstitution n'est pas systématique ; par exemple, pas de reconstitution de l'avantage en nature voiture pour les salariés à temps partiel, pas de reconstitution pour les awards.
Objectif(s) :
Considérer la rémunération en tant que thème incontournable de l’égalité entre les hommes et les femmes et en demeurant vigilant si des écarts devaient se révéler et devraient être corrigés grâce aux outils mis en place. La Compagnie garantit un traitement de comparaison similaire aux collaborateurs à temps plein et à temps partiel. Ainsi les comparaisons salariales porteront sur les salaires théoriques de référence (RTR) à temps plein, ou recalculés à temps plein pour le personnel à temps partiel. Il est précisé que le Position Reference Guide (PRG) est l’outil mondial qui permet la classification de chaque poste cadre ou non-cadre.
Mesure(s) :
Dans la continuité de l’effort financier poursuivi dans l’accord de 2022, portant le budget spécifique à l’égalité professionnelle de 10% en 2022 à 30% minimum du budget dit « obligations légales et conventionnelles » de la NAO Salaires de l’année considérée, la Compagnie souhaite maintenir par le présent accord ce budget de 30% minimum.
Ce budget spécifique à l’égalité professionnelle inclut les actions salariales au titre de la maternité.
Par ailleurs, lors des réunions du CSP NAO Salaires, et selon l’analyse qui sera faite de l’indicateur n°1 de l’Index Egalité Professionnelle, des actions particulières pourraient être prises en faveur de la réduction des éventuelles écarts de salaire non expliqués par un différentiel de performance et/ou d'expérience (mesuré par une combinaison de l'ancienneté dans le PRG et l'âge, ce qui permet de relativiser une expérience apparemment courte résultant d’une embauche ou d’une acquisition récente). L'analyse sera faite conformément à l’indicateur 1 de l’Index égalité professionnelle. Les actions particulières qui pourraient être prises s’intègreront pleinement dans le cadre de la CSP NAO salaires.
Les écarts de salaires de référence significatifs et objectivement constatés feront l’objet d’une étude particulière par les services de la DRH pour en évaluer l’explication et mettre en œuvre les actions correctrices individuelles nécessaires le cas échéant. Un suivi de ces actions sera fait dans le cadre de la CSOA.
En complément de cette étude statistique, d’autres moyens d’identification seront utilisés, notamment le rôle déterminant des HRP complété par les éventuelles saisines auprès de la CPEP. La méthodologie d’analyse individuelle de type CPEP sera alors aussi conduite par la fonction Compensation pour analyser les cas dont le groupe de référence serait limité. Puis un ciblage des actions décidées sera mené par les
services de la DRH.
Pour les salariées en congés maternité (ou d'adoption) à la date commune du plan salaire qui auraient reçu, au cours de l'année calendaire, une augmentation inférieure à l’augmentation moyenne annoncée lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, il est prévu une augmentation complémentaire les amenant à ce pourcentage moyen. La date d'effet de l’augmentation complémentaire sera le 1er jour du mois suivant la date de fin du congé de maternité/adoption prolongé d’un éventuel congé pathologique.
Cette mesure a été étendue à compter du 1er janvier 2022 à l’ensemble des retours de congés parentaux intervenant sur l’année calendaire et après analyse qui pourrait faire ressortir d’éventuels décrochages de rémunération.
Le budget spécifique prévu par le présent accord pourra être complété par des actions menées périodiquement par la Corporation, dans le cadre de ses actions mondiales en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes, sans impacter le budget France des « obligations légales et conventionnelles ».
Indicateur(s) :
2.1. Niveau de rémunération, ancienneté, ancienneté dans le PRG/Classe d’emploi et âge moyens par Business Unit, famille métier et catégories professionnelles Cet indicateur issu du « Bilan NAO » annuel sera transmis sous forme d’Annexe aux membres de la CSOA. Il est précisé que tous les écarts de rémunération supérieurs à 5% en faveur des hommes feront l’objet d’une analyse approfondie. Conformément aux précédents accords, les critères BU et famille métier sont abandonnés pour la population des non-cadres. Ces derniers seront regroupés uniquement afin de prendre en compte des échantillons plus significatifs (en cas d’échantillon inférieur à 5 collaborateurs, les données ne pourront être communiquées afin de garantir la confidentialité des données).
Répartition budgétaire des augmentations individuelles attribuées aux femmes, ancienneté, ancienneté dans le PRG et âge moyens dans chaque catégorie professionnelle
Les autres rapports produits au cours de l’année seront détaillés par situation Femmes/Hommes et apporteront des éléments complémentaires en matière de rémunération (Bilan Social, Bilan Temps de Travail, Bilan NAO, rapport de situation comparée) :
Rémunération mensuelle moyenne F/H basée sur le salaire brut imposable par position (indicateur 211 du Bilan Social) comprenant donc tous les éléments paie pouvant intervenir au cours d’une année
Grille des tranches de rémunérations annuelles F/H (indicateur 213 du Bilan Social repris dans le rapport de situation comparée « quantitatif ») comprenant donc tous les éléments paie pouvant intervenir au cours d’une année
Rémunération mensuelle brute de référence F/H par position (rapport de situation comparée « quantitatif ») comprenant donc uniquement la RTR au 31/12 de l’année précédente hors PFA
Rapport exprimé en % de GDP et la rémunération brute totale de l’année (indicateur 212 du Bilan Social)
Investissement RTR au titre du rattrapage SMH (Salaire Minimum Hiérarchique) (bilan NAO)
Bilan Temps de Travail Heures Supplémentaires qui sera normalisé pour faciliter les comparaisons.
Une synthèse des indicateurs relatif à l’égalité professionnelle produits dans les différents rapports annuels sera fournie dans la BDESE.
Actions qualitatives :
Dans ce cadre, et afin de pouvoir prendre en compte objectivement l’ensemble des éléments individuels, la Compagnie conservera les documents et évaluations tout au long de la carrière du collaborateur dans l’entreprise. Cette nouvelle durée de conservation sera déclarée à la CNIL et conforme au nouveau règlement européen dit GDPR. L’accès à des programmes assortis d’éléments complémentaires de rémunération (heures supplémentaires, indemnités liées au temps de travail, récompenses exceptionnelles, commissions, etc.) pourront faire l’objet d’études et d’analyse séparées. La Direction réaffirme toutefois que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité, et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et la compétence. A ce titre, avant le départ en congé de maternité, paternité ou d’adoption, les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ce congé et fonder l’appréciation au titre des seules périodes travaillées. Les écarts sur les autres éléments de rémunération tel que les conditions d’exercice des heures supplémentaires ou des indemnités liées au temps de travail pourront faire l’objet d’échanges pour favoriser l’accès des femmes à ces organisations de travail.
3. La formation
Principe(s) :
La Compagnie IBM réaffirme au travers du présent accord que l’accès à la formation est garanti de manière égale pour les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Les données du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes n’ont jamais à ce jour démontré un quelconque décalage dans les données produites.
Objectif(s) :
Eriger la formation professionnelle en axe majeur de la promotion de la mixité dans l’Entreprise et notamment dans les postes à responsabilité.
Mesure(s) :
Toute inflexion ou dégradation des données collectives suivies au travers des indicateurs ci-dessous qui serait constatée donnerait lieu à des initiatives ciblées qui ferait alors l’objet d’un retour auprès de la CSOA.
Compte Personnel de Formation : les derniers textes posent que le salarié continuera d’acquérir des droits individuels à la formation pendant les périodes d’absence liées au congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation, en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail.
Dans les situations décrites ci-avant ayant entrainé une absence continue de plus de 12 mois, une évaluation des compétences et une détermination du parcours de formation (avec une possibilité de faire un bilan professionnel) seront effectuées en complément du Conseil en évolution professionnelle.
Dans le cadre d’un retour de congé de longue durée, la formation sera idéalement proposée et planifiée préalablement à la reprise d’activité et au plus tard dans le mois du retour afin qu’elle puisse être réalisée par le ou la salariée dès le retour. Un accès prioritaire au Centre Transition Carrière pourra être demandé, le systématisme ne répondant pas à la multiplicité des parcours et situations de carrière possibles des personnes concernées. L’entité concernée par le retour aura également la possibilité de déterminer une période « franche » de trois mois exempte de TU et d’évaluation.
Le management veillera à sensibiliser les collaboratrices à suivre des modules de formation sur l’ensemble des sites d’IBM en France ayant pour vocation d’encourager l’évolution du nombre de femmes dans des postes de Top management.
Indicateur(s) :
Parmi la proportion de femmes ayant suivi des formations, les parties signataires suivront plus particulièrement les personnes de retour de congés de maternité
Actions qualitatives :
En conformité avec les dispositions prévues dans l’accord formation, une attention particulière sera apportée d’une part aux retours de congés longue durée (maladie, détachement, congé parental, de congé sabbatique) et d’autre part aux changements de métier significatifs nécessitant une reconversion importante.
D’autre part, des programmes qui contribuent à l’atteinte des objectifs de développement de carrière des femmes seront revus annuellement et détaillés le cas échéant dans le rapport de situation comparée « qualitatif », notamment des formations ouvertes mondialement ou spécifiques par Business Unit ou zone géographique sur nomination.
Le management veillera à nommer un nombre suffisant de femmes afin de garantir un accès prioritaire à ces formations. Une attention particulière sera portée sur la gestion des déplacements pour permettre à un maximum de femmes de participer à ces formations. Les formations déployées dans le cadre de « WoMen@IBM » sont disponibles au lien suivant : https://w3.ibm.com/w3publisher/women-ibm-france/nos-chantiers/formations-unleashing-your-leadership
4. La promotion professionnelle
Principe(s) :
Comme pour l’égalité salariale, la Direction réaffirme que l’évolution professionnelle individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans distinction entre les femmes et les hommes, qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maîtrise de l’emploi et la compétence. L’égalité d’accès à la progression professionnelle est réaffirmée, un suivi particulier par la DRH s’organisant pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière : accès aux responsabilités d’agent de maîtrise, promotion à la position cadre, accès à l’encadrement et aux postes de cadre dirigeant.
Objectif(s) :
Maintenir les dispositifs pour étudier, et le cas échéant corriger, des écarts non justifiés en matière d’égalité des chances, notamment dans la progression de carrière au sein de la Compagnie.
Mesure(s) :
Dans un souci d’égalité, la Direction s’assurera que la proportion du nombre de femmes promues par rapport à l’effectif total de femmes soit au moins égal à la proportion du nombre d’hommes promus par rapport à l’effectif total d’hommes.
La Direction rappelle la mesure figurant dans le domaine d’action « SALAIRE » du présent accord avec l’utilisation du budget NAO égalité professionnelle afin d’apporter une contribution à une augmentation promotionnelle dans des cas où un différentiel de performance et/ou d'expérience (mesurée par une combinaison de l'ancienneté dans le PRG et l'âge) n'explique pas une durée supérieure dans le PRG. L'analyse sera faite à métier comparable, et les actions porteront prioritairement sur les groupes où on aurait constaté un écart dans la durée dans le PRG. Elle favorisera la comparaison entre les temps complets et les temps partiels par une analyse de la rémunération de ces derniers sur une base temps plein. La Compagnie se fixe les objectifs suivants minimum :
Promotions : 33% de femmes ; parmi les promus, par an ; une attention particulière sera portée à la promotion des femmes occupant un poste à temps partiel
Passage à la position de manager : 33% de femmes managers dans l’entreprise début 2025
Afin d’atteindre cet objectif, cette dimension sera prise en compte dans les revues de personnel et de recrutement réalisées par l’équipe RH
Augmenter la représentation des femmes dans les viviers de hauts potentiels et dans le haut management.
Poursuite de la dynamique engagée sur la proportion minimale de femmes au COMEX IBM France : 40%
Loi dite « Rixain » n°2021-1774 adoptée le 24 décembre 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle et prévoit notamment que les entreprises de plus de 1 000 salariés respectent une répartition équilibrée des hommes et des femmes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes (Comex pour IBM France).
Pour cela, un quota de 30 % minimum de personnes de chaque sexe aux postes de direction sera applicable à compter du 1er mars 2026 (article L. 1142-11 du Code du travail), taux qui sera augmenté à 40 % en 2029.
Indicateur(s) :
4.1. Proportion des femmes dans le cadre des passages cadres, people manager, « executives » 4.2. Proportion de femmes managers.
Actions qualitatives :
La Compagnie poursuivra ses efforts concernant le suivi de la carrière et de la promotion des femmes, dans le cadre d’une revue annuelle suivant les mêmes méthodologies que celles décrites dans le domaine d’action « Salaires » et dont les résultats figurent dans les bilans et statistiques annuels NAO Salaires. Des actions qualitatives complémentaires consistent en la détection des potentiels managers femmes, la favorisation de parcours inter entités ou rotations dites de développement, et le développement du mentoring.
5. L’équilibre vie professionnelle / vie privée
Principe(s) :
En guise de préambule au domaine d’action « Equilibre Vie Professionnelle / Vie Privée », il est rappelé qu’IBM Corporation et IBM France ont été précurseurs dans la mise en place à partir des années 2000 dans l’essor d’outils collaboratifs (ordinateurs portables pour tous, messagerie instantanée, etc.), de partage de données (Box, pages Publisher) ou encore de mobilité permettant une connexion en dehors du lieu habituel de travail, favorisant ainsi une meilleure organisation face aux temps de transports devenus problématiques dans de nombreuses régions de France. La dernière étape ayant été atteinte avec la signature d’un accord relatif aux nouveaux modes de travail au sein d’IBM France SAS le 21 décembre 2020, reconduit en 2023.
En parallèle de ces développements technologiques ayant permis des conditions de travail identiques pour les femmes et les hommes, une forte transformation des métiers IBM est intervenue et son passage vers une population à 94% cadres à ce jour (dernier indicateur 111 du Bilan Social année 2024) a été également favorable à une autonomie d’organisation et ce indifféremment aux notions de sexe.
Objectif(s) :
Mieux intégrer l’équilibre vie professionnelle / vie privée en l’inscrivant dans le cadre de la démarche Qualité de Vie au Travail.
Mesure(s) :
Prestations Babilou :
A ce jour, la Compagnie met à disposition des salariés de France métropolitaine environ 65 berceaux, en collaboration avec les CSE NéoPB et Centre et Sud, via le groupe Babilou.
Dans le cadre de son partenariat avec le Groupe Babilou, la Compagnie propose à tous les salariés d’IBM France le service « Babirelais » de garde d’urgence ou occasionnelle en crèches Babilou.
Conditions de Travail : Les conditions de travail sont identiques pour les hommes et les femmes à la Compagnie. Tout décalage constaté fera l’objet d’un retour au sein de la CSOA.
Conditions de Travail particulières liées à l’état de grossesse
La Compagnie encourage l’aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes au-delà des dispositions légales. Un aménagement du temps de travail est mis en place pour les femmes enceintes. La femme enceinte bénéficie de deux diminutions cumulatives de la durée du temps de travail, sans réduction de salaire. La première diminution, à compter du 3ème mois de grossesse, correspond à une réduction de la durée quotidienne de travail de 30 minutes. La seconde, à compter du 6ème mois de grossesse, correspond à une réduction d'une heure de la durée hebdomadaire de travail. Pour les femmes enceintes en forfait jours, une adaptation de leur charge de travail et/ou une réduction de leurs objectifs doit être réalisée de manière équivalente à celles des personnes en heures.
Conformément à l’accord dit « Télétravail » du 12 décembre 2023, les salariées enceintes ou les aidants familiaux (responsabilité majoritairement portée par les femmes selon différentes études) peuvent bénéficier d’une dérogation aux 8 jours de télétravail maximum par mois avec pour objectif la préservation et la protection de la santé des salariés (art. 9 de l’accord télétravail). La demande devra être faite au manager et les mesures d’adaptations prises devront être en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail.
Afin de remplir ses obligations légales de consultations prénatales, le temps éventuellement pris pendant les heures de travail du fait des consultations obligatoires, est payé à la femme enceinte, sous réserve qu'elle présente au manager le volet correspondant du carnet de maternité. Ces dispositions s’appliquent également au/à la partenaire marié(e) ou lié(e) à la femme enceinte par un pacte civil de solidarité, afin d’accompagner sa conjointe aux consultations obligatoires.
Accompagnement dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée (PMA)
Suite à l’adoption de la loi de bioéthique de 2021, l'Assistance Médicale à la Procréation (AMP), aussi appelée Procréation Médicalement Assistée (PMA), est accessible à toutes les femmes, qu'elles soient en couple avec un homme, une femme ou seule. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique (chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Organisation des conditions de retour de congé maternité
Avant un départ en congé maternité, la salariée est reçue par son manager, lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions du congé et celles de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées. A sa demande, la femme partant en congé maternité pourra conserver son matériel informatique afin de maintenir le lien avec l’entreprise. Des informations générales sur la vie de l’entreprise, sur l’établissement ou l’entité d’appartenance pourront lui être adressées dans ce but. A l’issue du congé maternité et avant son retour, un nouvel entretien sera prévu avec son manager. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont précisés.
La salariée qui n’a pu solder ses congés payés, sur la période annuelle, du fait d’un congé maternité, aura la possibilité, en accord avec le manager, soit de les reporter soit de percevoir une indemnité compensatrice. Les signataires conviennent que l’accès au congé maternité ne doit pas faire perdre des avantages auxquels la personne aurait eu droit éventuellement, si elle avait été présente.
Temps de travail : consciente du fait que le temps partiel concerne encore très majoritairement les femmes, la Compagnie s’engage à faire l’information des mesures destinées à promouvoir la prise de temps partiel par les hommes, la possibilité nouvelle de partager le congé parental ainsi que la prise du congé paternité.
Le temps partiel
Le travail à temps partiel est une mesure permettant de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Tout salarié peut ainsi demander à bénéficier d’un passage à temps partiel :
Temps partiel de droit commun (Articles L. 3123-27 du Code du travail)
Temps partiel à l’essai : Le temps partiel à l'essai est une possibilité dont tout collaborateur de la Compagnie pourra se prévaloir une deux fois au cours de sa carrière. Entre chaque recours au temps partiel à l’essai, une durée minimale de 3 ans à temps complet doit être respectée. Avec l’accord du management, un collaborateur peut passer temporairement à temps partiel pour une durée déterminée, dans le courant de l'année civile, selon l’une des modalités suivantes :
1 an renouvelable une ou deux fois dans la limite de 3 ans
2 ans renouvelable une fois pour une durée d’un an
3 ans non renouvelable
Temps partiel en raison des besoins de la vie familiale : Les collaborateurs qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou de plusieurs périodes non travaillées d'au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale. Ce dispositif permet à un collaborateur ayant des enfants à charge de ne pas travailler pendant tout ou partie des congés scolaires.
Préalablement à toute demande de passage à temps partiel, un entretien entre le salarié et le manager devra avoir lieu pour évoquer notamment l’adéquation de la charge de travail et des objectifs avec la nouvelle durée de travail du salarié. Les salariés à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution de carrière. En ce sens, il sera ajouté une mention dans les offres d’emplois disponibles sur le portail interne invitant les collaborateurs à temps partiel à pouvoir postuler. Les salariés à temps partiel bénéficient des modalités du plan salaire annuel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Retour à temps complet : Le retour à temps complet s’effectue conformément au terme de la période de temps partiel contractuellement définie dans le contrat de travail ou l’avenant.
Un salarié qui a initialement souhaité passer à temps partiel peut faire face à une situation imprévue : chômage du conjoint (marié, pacsé, concubin), décès ou invalidité du conjoint ou d’un enfant, divorce, séparation. Ainsi, un salarié en situation de « temps partiel à durée indéterminée » ou qui souhaite revenir à temps complet avant le terme initialement prévu dans son contrat de travail ou son avenant pourra demander à son manager un retour à temps complet pour l’un des motifs énoncés ci-dessus. Cette demande sera étudiée avec bienveillance dans un délai d’un mois. La Direction s’engage à évoquer cette évolution dans la communication spécifique qui sera envoyée à tous les salariés si l’accord venait à être signé. Pour les situations qui ne sont pas listées ci-dessus (par exemple : retour à temps complet en raison de l’âge des enfants ou d’une volonté personnelle), le salarié peut en faire la demande à son manager lors de son entretien annuel d’évaluation. Pour l’ensemble des situations, en plus de la demande qui devra être faite au manager, celle-ci devra également être faite auprès de AskHR, copie l’adresse DRS France (DRSFrance@ibm.com). L’objectif étant de regrouper l’ensemble des demandes de passage à temps plein. Ce canal permettra aux équipes RH un meilleur accompagnement auprès des managers et une éventuelle analyse des situations qui le mériteraient.
Un bilan des demandes et dossiers traités via ce canal sera réalisé lors de la CSOA
Une sensibilisation des managers à cette question sera prévue à l’occasion des communications annuelles en matière d’égalité professionnelle F/H.
Le congé Paternité
Depuis le 1er juillet 2021, les pères salariés peuvent déjà bénéficier du congé paternité de 25 jours calendaires dans les conditions prévues aux articles L.1225-35 du Code du Travail, auxquels peuvent s’ajouter les 3 jours de congés accordés pour une naissance, soit un total de 28 jours de congé paternité.
Le droit au congé paternité et d'accueil de l'enfant est également ouvert à toute personne vivant maritalement avec la mère. Le concubin de celle-ci peut donc exercer ce droit même lorsqu'il n'est pas le père de l'enfant.
La (le) partenaire d'un couple homosexuel vivant maritalement avec la personne ayant mis au monde ou adopté l'enfant peut également bénéficier de ce congé.
La Compagnie maintiendra la rémunération nette à 100% (100% de la RTR) pendant toute la durée du congé paternité, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Le congé parental et d’adoption
Les parents, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptant, et ayant au moins un an d'ancienneté au sein de la Compagnie, peuvent bénéficier d'un congé parental. Ce congé peut être total ou à temps partiel assorti d'une durée de travail hebdomadaire comprise entre 16 heures minimum et 28 heures maximum. Conformément aux dispositions légales, en cas de maternité, la durée maximale de ce congé est fixée à trois ans (1 an renouvelable 2 fois) à compter de la date d'expiration du congé de maternité. En cas d'adoption, le point de départ du droit à congé parental est la fin du congé légal ou conventionnel d'adoption et son terme :
soit pour un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant,
soit pour un enfant de plus de 3 ans et de moins de 16 ans, une année à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Pour l'adoption, la durée maximale du congé parental ou de la période à temps partiel parental est d’un an.
Organisation des conditions de retour de congé parental et d’adoption
En vue d’assurer un retour réussi, un entretien sera prévu avec son manager, avant l’échéance du congé pour préciser les conditions de la reprise/passage à temps plein et les éventuels besoins en matière de formation professionnelle. Suite à cet entretien, les salariés pourront entrer en formation rémunérée avant la fin de leur congé notamment en cas de changement de métier. La formation met alors fin au congé parental.
Avant son retour de congé parental/d’adoption et à sa demande, le collaborateur pourra demander à retrouver un lien avec l’entreprise. Son équipement informatique ainsi que les accès associés lui seront fournis, un mois avant la date de son retour.
La gestion des temps de vie : congés spéciaux et mobilité
Don de jours de congés en cas de maladie grave ou décès de l’enfant
La Compagnie a signé un accord sur le don de jours de congés entre collègues qui s’applique aux parents et à toute personne qui assume la charge d’un enfant, sans limite d’âge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, d’un enfant handicapé et gravement malade à charge, sans limite d’âge, au sens de l’article L 544-1 du Code de sécurité sociale ou du conjoint du salarié gravement malade (conjoint marié, concubin, pacsé).
Courte maladie de l’enfant
Les parents peuvent bénéficier, sur présentation d'une prescription médicale, de quatre jours de congés rémunérés, consécutifs ou non, par an et par enfant malade de quinze ans au plus, pour le garder (cinq jours sans limite d'âge pour les enfants handicapés). Un jour supplémentaire de congé non rémunéré par an et par enfant est accordé si l'enfant concerné est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Un congé de 3 jours maximum non rémunéré par an et par enfant est ouvert à tout salarié en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d'un enfant de 14 à moins de 16 ans à charge. Ce nombre peut être porté à 5 si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. Pour le personnel à temps plein, ces congés peuvent être fractionnés en demi-journée. Remarques : a) L'âge de l'enfant est apprécié à la date du début des soins.b) Lorsque les deux parents travaillent à la compagnie, ces congés peuvent être utilisés par l'un ou par l'autre des deux conjoints, à leur choix.
Longue maladie de l’enfant
Le personnel peut bénéficier d'un congé sans solde, d'une durée limitée, sur présentation d'un certificat médical, attestant que l'état de santé de l'enfant, de moins de 16 ans, nécessite une présence constante à son chevet. Dans la mesure toutefois où ce congé donne lieu au paiement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, ou si l'employé peut justifier que le refus de prise en charge par la sécurité sociale résulte uniquement d'une considération de revenu, la Compagnie assimile ce congé à un congé maladie à concurrence d'un mois (fractionnable) par an et complète la rémunération dans les mêmes conditions que celles faites pour la maladie durant cette période. La déduction des indemnités journalières est opérée qu'il y ait ou non prise en charge par la sécurité sociale. La direction mettra en œuvre tous les moyens de télétravail, permettant ainsi au parent de demeurer près de l’enfant malade. Si nécessaire, une adaptation de la charge de travail sera envisagée. Par ailleurs, en application de la « La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2006 » un congé de présence parentale peut, dans ce cadre, être accordé sous la forme d'un crédit de jours d'absence de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) par salarié, répartis sur une période maximale de 3 ans. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en informer son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, en y joignant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant malade, attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, et de la nécessité de la présence parentale.
Temps partiel en cas de maladie grave de l’enfant
Le droit à temps partiel est reconnu aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté, en cas de maladie, accident, handicap grave de l'enfant jusqu’à l’âge de 20 ans. La durée initiale de cette période est de 6 mois au plus, éventuellement prolongée une fois pour six mois. NB : la gravité de la maladie ou de l'accident est constatée par certificat médical attestant que la présence d'une personne est nécessaire auprès de l'enfant. On entend par ailleurs par handicap grave, le handicap ouvrant droit à l'allocation d'éducation spéciale. La Direction mettra en œuvre tous les moyens de télétravail, permettant ainsi au parent de demeurer près de l’enfant malade.
Gestion de la mobilité dans le cadre de la parentalité
La Compagnie s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité dans le cadre de la mise en œuvre de mobilité professionnelle. Aussi, lors d’une mutation d’un collaborateur qui ne peut être rejoint dans les 3 mois par sa famille pour cause d’enfants scolarisés, une période supplémentaire de 3 mois de loyers provisoires et de voyages hebdomadaires pourra être accordée, dans le respect des règles de remboursement de la Compagnie, étant précisé que la Compagnie allongera systématiquement cette période jusqu’à l’échéance de l’année scolaire en cours, soit fin juin si le ou la salariée a des enfants à charge et scolarisés.
Flexibilité dans le cadre de la rentrée scolaire
Pour les salariés ayant des enfants (12 ans maximum), une flexibilité dans l’organisation du travail sera automatiquement accordée pour la matinée de rentrée scolaire. Par exemple : les non-cadres ou cadres au forfait heures pourront organiser leur durée de travail effective sur 4 jours et demi au cours de cette semaine. Cette flexibilité n’a pas pour effet de réduire le temps de travail. La modification ponctuelle des horaires de travail sera formalisée par email entre le salarié et son manager.
Dispositions spécifiques à la prise en charge des pathologies menstruelles
Afin de faciliter la qualité de vie des salariées souffrant de dysménorrhées (règles douloureuses et invalidantes) ou de pathologies menstruelles (par exemple l’endométriose), la Compagnie souhaite adapter et améliorer le bénéfice du télétravail, tel que défini dans l’accord d’entreprise sur le télétravail du 12 décembre 2023. Les salariées éligibles à ce dispositif pourront disposer de trois jours supplémentaires de télétravail par mois calendaire, qui devront être accolés et utilisés durant la période de survenance des symptômes. Pour bénéficier de cette flexibilité, la salariée devra avoir préalablement obtenu une attestation annuelle auprès d’un médecin qu’elle communiquera à la médecine du travail afin que son statut de bénéficiaire de cette disposition soit communiqué au manager de la salariée. Cette attestation devra être renouvelée annuellement.
Indicateur(s) :
5.1 Nombre de demande de passage à temps complet auprès de l’adresse générique suite à évolution de la situation personnelle du salarié et taux d’acceptation
Actions qualitatives : Actions de communication.
Par le présent accord, la Direction souhaite mettre un accent particulier sur les actions de communication et renforcer les initiatives déjà prises dans le précédent accord de 2022. Ainsi, la Direction s’engage à communiquer spécifiquement sur l’égalité professionnelle via « IBM France Communication » au minimum une fois par an. Cette communication aura notamment pour objet de rappeler les dispositifs prévus par l’accord (temps partiel aidé, congé parental, procédure retour temps plein etc.) et sensibiliser les salariés sur l’égalité professionnelle. Cette communication aura pour objectif de rappeler les dispositifs prévus par l’accord (jours de congés, CPEP, etc.) et les évolutions en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur l’année passée. La Direction souhaite également développer des actions de communication à travers d’autres dispositifs : une page intranet rassemblera les sujets relatifs à l’égalité professionnelle avec notamment les principales mesures de l’accord sur la durée du présent accord.
6. La promotion de la mixité au sein et en dehors de l’entreprise et la sensibilisation à l’égalité professionnelle F/H
Principe(s) :
IBM Corporation a été précurseur dans la mise en place de principes fondateurs, de dispositifs de gestion des ressources humaines et de programmes d’appel visant à instaurer une culture d’entreprise basée sur les compétences et les réalisations indifféremment des notions de genre. Elle a ainsi contribué à l’évolution des mentalités et souhaite continuer à participer au changement progressif concernant :
l’existence de stéréotypes (portés de manière consciente ou inconsciente)
leur influence sur les comportements de chacun,
leurs effets négatifs (les stéréotypes peuvent enfermer dans certaines attitudes et influencer).
D’une part, la Compagnie IBM souhaite continuer à participer à cette évolution des mentalités en son sein, dans son secteur d’activité et en dehors en portant la promotion de la mixité au chapitre des domaines d’actions retenus. D’autre part, IBM reste pleinement engagé et déterminé à lutter contre les violences sexistes et sexuelles et améliorer la prévention sur ce thème. Depuis de nombreuses années, la Compagnie IBM France a mis en place des dispositifs de prévention en ce sens :
Dispositif d’alerte professionnelle : Ce dispositif d’alerte est ouvert aux collaborateurs d’IBM, y compris les collaborateurs extérieurs et occasionnels, qui souhaitent dénoncer, de faits concernant notamment les domaines des droits de l’homme, des libertés fondamentales, de la santé, de la sécurité des personnes et de l’environnement. Les notifications reçues dans le cadre de ce dispositif seront traitées de manière strictement confidentielle par les personnes en charge du traitement de ces alertes professionnelles. L’utilisation de bonne foi du dispositif, même si les faits s’avèrent par la suite inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite, ne peut exposer son auteur à aucune sanction de quelque nature que ce soit.
Module de formation obligatoire pour tous les managers et les salariés : Depuis 2018, IBM Corporation sensibilise et forme chaque année ses salariés sur les comportements déviants, le harcèlement moral & sexuel et le « bullying » (à ce jour, notamment via « The Global Sexual Harassment Prevention »).
Objectif(s) : Continuer à porter les valeurs de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise par toutes les parties prenantes de l’entreprise.
Mesure(s) :
Identifier les métiers où la représentation des femmes est faible au sein d’un effectif conséquent et en mettre en avant les femmes présentes dans les métiers concernés afin de créer des role-models (notamment au niveau du COMEX) et en développer la mixité.
Le management sera sensibilisé à la thématique de l'égalité professionnelle au travers d'actions de communication ou de sessions de formations utilisant les ressources internes et externes à la Compagnie comme YourLearning.
Indicateur(s) :
6.1 Proportion de départs de la Compagnie Femmes / Hommes par Business Unit 6.2 Nombre / taux de démission par Business Unit
Actions qualitatives : Action de communication
Par le présent accord, la Direction souhaite mettre un accent particulier sur les actions de communication et renforcer les initiatives déjà prises dans le précédent accord de 2022. Ainsi, la Direction s’engage à communiquer spécifiquement sur l’égalité professionnelle via « IBM France Communication » au minimum une fois par an. Cette communication aura notamment pour objet de rappeler les dispositifs prévus par l’accord (temps partiel aidé, congé parental, procédure retour temps plein etc.) et sensibiliser les salariés sur l’égalité professionnelle. Cette communication aura pour objectif de rappeler les dispositifs prévus par l’accord (jours de congés, CPEP, etc.) et les évolutions en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur l’année passée. La Direction souhaite également développer des actions de communication à travers d’autres dispositifs : une page intranet rassemblera les sujets relatifs à l’égalité professionnelle avec notamment les principales mesures de l’accord sur la durée du présent accord.
II. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Suivi des engagements de l’accord : Commission de Suivi et Observatoire de l’Accord (CSOA)
Le présent document de travail reflète la vision actuelle des signataires. Compte-tenu de leurs ambitions respectives sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures. Il est en conséquence institué une Commission de suivi et Observatoire de l’accord (CSOA) du présent accord, composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de 2 membres représentant la direction. Cette commission sera chargée de :
Vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective,
Compléter et faire évoluer les présentes dispositions,
Proposer deux axes/thématiques prioritaires d’actions pour l’année suivante.
Cette commission se réunira au moins une fois par an, et à la demande éventuelle de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires. Les DSC des Organisations syndicales signataires du présent seront en copie des convocations de la CSOA.
Les indicateurs de suivi sont résumés dans l’annexe au présent accord.
La Direction accordera un soin particulier pendant la durée de cet accord à uniformiser les données RH intégrés dans les différents rapports légaux (ex : bilan social & rapport de situation comparée, dit « Génisson ») et celles intégrées dans les documents présentés en CSOA. L’objectif sera d’uniformiser les périmètres pris en compte et de s’aligner avec ceux du bilan social afin d’en faciliter leur extraction (notamment pour le rapport Génisson et les indicateurs relatifs au temps de travail, aux embauches…).
La pratique du précédent accord révèle que la CSOA constitue l’instance principale pour traiter du sujet de l’égalité professionnelle. Quant au rapport Génisson (quantitatif et qualitatif), ce dernier donnera lieu à publication dans la BDESE. En cas de demande du Secrétaire de la Commission égalité professionnelle du CSEC, cette dernière se réunira pour une analyse conjointe avec la Direction.
Les documents et comptes rendus de la CSOA seront intégrés dans une « Box » spécifique.
Le présent accord poursuit la mise en œuvre de la commission paritaire "Egalité Salariale F/H" composée paritairement de la Direction et des Organisations Syndicales signataires de l’accord, pour valider les recours/contestations individuelles portant sur l'égalité salariale F/H et permettre l’analyse des situations individuelles. Les missions de la commission paritaire consistent notamment à : - S’assurer de l’éligibilité de la demande qui est portée à sa connaissance ; - Vérifier la bonne application des règles précisées au présent accord ; - Analyser les situations individuelles et émettre une recommandation en matière d’égalité salariale et d’évolution professionnelle.
Une synthèse des dossiers traités par la CPEP sera communiquée aux membres de la commission égalité professionnelle du CSEC dans le cadre du rapport de situation comparée « qualitatif » annuel et fera l’objet d’un suivi lors des réunions de la « Commission de suivi et Observatoire de l’accord » (CSOA). Le management sera tout particulièrement sensibilisé sur l’existence et les modalités de la CPEP afin d’assurer un fonctionnement optimal de cette commission.
Composition : La CPEP, présidée par la Direction des relations sociales, sera composée de 2 représentants par organisations syndicales signataires du présent accord, expressément désignés et d’un nombre équivalent de représentants de la Direction, expressément désignés. Les organisations syndicales signataires pourront désigner 2 représentants suppléants afin de pallier aux éventuelles absences de leurs participants.
Le secrétaire de la Commission Egalité Professionnelle du CSE Central pourra être invité à participer, sans voix délibérative, à toutes ou certaines des réunions de la CPEP, sur demande des membres de la CPEP. Les services sociaux de la Compagnie IBM France pourront également être sollicités par les membres de la CPEP. Un secrétaire de la commission paritaire est désigné par ses membres parmi les représentants des Organisations Syndicales Signataires lors de la première réunion. Cette désignation sera affectée « en rotation » pour une durée égale à chaque organisation signataire, selon les modalités pratiques définies par la commission.
Fonctionnement
1 – Réunions : La CPEP se réunira chaque fois que nécessaire, et au moins une fois par semestre, sur convocation de la Direction ou sur sollicitation motivée du secrétaire de la CPEP.
L'ordre du Jour de ces réunions et les comptes-rendus seront établis sous la responsabilité de la Direction. Ils seront soumis au secrétaire de la commission pour commentaires. Chaque compte-rendu rappellera la stricte confidentialité des informations qui y sont mentionnées. Lors de la première réunion de la CPEP du présent un accord, un rappel méthodologique sera fait auprès des membres de l’instance.
2 – Eligibilité de la demande : Dès la prise de connaissance d'une nouvelle demande portant sur l’égalité salariale F/H, la Direction convoque la commission CPEP et une désignation conjointe d'un binôme paritaire est faite, soit un représentant de la Direction et un représentant des Organisations syndicales signataires désignés parmi les membres de la commission. Ce binôme est créé pour s’assurer de l’éligibilité de la demande puis de son étude le cas échéant.
Le binôme devra présenter dans un délai de deux semaines sa recommandation sur l’éligibilité ou non du dossier transmis. La commission émettra un avis motivé. Chacun des membres disposent individuellement d’une voix pour toute question soumise à l’avis de la CPEP en vue d’arrêter une recommandation sur un recours dont elle aura été saisie. En cas d’égalité des voix, la demande sera considérée comme éligible. Le dossier fera l’objet d’une enquête. La décision de l’éligibilité de la demande s’appuiera notamment sur les éléments fournis par le salarié dans le formulaire de saisine : salaire brut mensuel, classification, ancienneté dans le le PRG, ancienneté dans le poste, ancienneté dans la Compagnie, historique des évaluations Checkpoint, etc. Le formulaire et les modalités de saisine sont consultables par l’ensemble des salariés sur l’intranet.
3 – Dossier éligible : avis et recommandation : Pour tout dossier éligible, la Direction désignera un enquêteur qui la représentera.
L’enquête est généralement conduite par un HR Partner ou un membre de la DRH ayant occupé un rôle de HRP par le passé. L’enquêteur ne doit pas avoir été/être impliqué dans la gestion du dossier traité et doit être suffisamment éloigné du management du collaborateur pour pouvoir faire preuve d’objectivité.
L’enquêteur étudie le dossier qui lui a été soumis, rencontre le salarié et toutes les personnes susceptibles d’apporter des informations utiles, étudie les différents éléments du dossier, peut procéder à une analyse de rémunération du salarié concerné par rapport aux autres salariés du même métier ou PRG, présente ses conclusions et préconise éventuellement une recommandation ainsi que les actions appropriées. Il présentera son rapport à la commission dans un délai maximum de deux mois. L’enquêteur pourra être accompagné d’un membre de la CPEP qui le souhaiterait désigné par les membres de la commission et son secrétaire, dont le rôle est de s’assurer que l’enquête est menée conformément aux procédures arrêtées par la commission. En cas de non-consensus sur la désignation possible du représentant des Organisations syndicales, le Secrétaire de la CPEP désignera le représentant IRP. Son rôle étant de s’assurer que l’enquête est menée conformément aux procédures arrêtées par la commission et non de participer à l’élaboration des recommandations. Les recommandations (par exemple : accompagnement du salarié, augmentation de salaire au titre de l’égalité professionnelle, changement de ranking, etc.) seront portées à la connaissance des représentants du personnel dans la BDESE dans le cadre du rapport de situation comparée « qualitatif », précisant le nombre de recours analysés, le type de recommandations votées, et le suivi de sa mise en œuvre. Il est néanmoins précisé que ces recommandations ne feront pas état du nom du salarié concerné.
Confidentialité
Les membres de la commission seront soumis à la totale confidentialité sur tous les éléments concernant les salariés concernés par le présent plan. Les documents et comptes rendus de la CPEP seront intégrés dans une « Box » spécifique.
Communication auprès des salariés dans le cadre de leur saisine
Tout au long de la procédure, des communications régulières avec le salarié ayant saisi la CPEP seront assurées par la Direction par email à chaque étape (accusé réception de la demande, composition du binôme désigné, décision d’éligibilité, conclusions de l’analyse approfondie en cas d’éligibilité). Dans l’intervalle, notamment dans le délai de deux mois dédié à l’analyse approfondie en cas d’éligibilité, le binôme désigné s’assurera de répondre aux éventuelles questions du salarié sur la procédure et le délai de traitement de sa demande, sans dévoiler les conclusions de son analyse si celles-ci n’ont pas encore été restituées devant les membres de la commission. Parallèlement à l’envoi par la Direction de la décision d’éligibilité et/ou des conclusions de l’analyse approfondie, il est recommandé que le binôme accompagne cette communication d’un entretien téléphonique. Le binôme désigné sera vigilant à l’égard du salarié ayant saisi la CPEP, en faisant preuve de pédagogie dans ses entretiens et échanges avec le salarié.
Publicité des mesures de l’accord auprès des salariés de la Compagnie
Pour assurer une transparence sur les efforts accomplis par l’entreprise en matière d’égalité femmes-hommes, une synthèse des mesures et domaines d’actions retenus dans le cadre du présent accord sera disponible sur la page intranet dédiée à ce sujet.
Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une période de trois années à compter de sa signature. Les dispositions du présent accord qui seraient inférieures à des évolutions législatives à venir seront nulles et non avenues. Il pourra être révisé en Comité Social Paritaire (CSP) à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires. La Compagnie s’engage à organiser ce CSP dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande, et à appliquer les éventuelles dispositions légales intervenues ultérieurement.
Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version en format électronique auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) dont relève le siège social de la Compagnie IBM France et au Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et donnera lieu à un suivi auprès des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise concomitamment à la procédure de dépôt.
Modalités de suivi du présent accord
La Commission de suivi et Observatoire de l’accord (CSOA), composée de deux membres par organisation syndicale signataire et de deux membres de la Direction, se réunira une fois par an ou à la demande d’une des parties signataires. Par ailleurs, dans l’hypothèse où seraient promulguées de nouvelles dispositions légales ou réglementaires plus favorables que celles prévue par le présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois pour étudier les éventuelles mises à jour nécessaires. En cas de nécessité de révision de l’accord, une réunion de « CSP » sera convoquée avec les organisations syndicales représentatives.
Modalités de révisions et de dénonciation du présent accord
Les dispositions du présent accord qui seraient inférieures à des évolutions législatives à venir seront nulles et non avenues. Il pourra être révisé en Comité Social Paritaire (CSP) à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires. La Compagnie s’engage à organiser ce CSP dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande, et à appliquer les éventuelles dispositions légales intervenues ultérieurement. Le présent accord est soumis aux conditions légales de révision et de dénonciation des accords collectifs. Il est prévu un préavis d’une durée de trois mois.
SIGNATURES
Pour la CFDT
Pour la
CFE-CGC
Pour la
CFTC
Pour la
CGT
Pour I’
UNSA
Pour la
Direction d’IBM France
Fait en 3 exemplaires à Bois-Colombes le 29 avril 2025
1. L’égalité professionnelle pour l’accès à l’emploi
OBJECTIF
ACTIONS / MESURES
DATE D'ATTEINTE / PERIODICITE
INDICATEURS
Améliorer les conditions d’accès des femmes à l’emploi et augmenter la proportion de femmes dans les métiers pour lesquels l’entreprise IBM France a des besoins renouvelés de compétences Taux de femmes dans l’entreprise de 33% Mesure annuelle 1.1 Proportion et nombre de femmes recrutées en CDI sur les postes ouverts au recrutement par Business Unit1.2 Proportion et nombre de femmes en stage ou en apprentissage par Business Unit1.3 Taux d'embauche en CDI des stagiaires et apprentis Femmes / Hommes par catégorie professionnelle et par BU
Objectif annuel de recrutement de 35% de femmes Mesure annuelle
Garantie d'un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes Mesure annuelle
2. Le salaire
Considérer la rémunération en tant que thème incontournable de l’égalité entre les hommes et les femmes et en demeurant vigilant si des écarts devaient se révéler et devraient être corrigés. Garantie de traitement similaire aux collaborateurs à temps plein et à temps partiel. Les comparaisons salariales porteront sur les salaires théoriques de référence (RTR) à temps plein, ou recalculés à temps plein pour les salariés à temps partiel. Budget spécifique à l’égalité professionnelle à hauteur de 30% minimum du budget dit « obligations légales et conventionnelles » de la NAO Salaires de l’année considérée Mesure annuelle 2.1 Niveau de rémunération, ancienneté, ancienneté dans le PRG et âge moyens par Business Unit, famille métier et catégories professionnelles 2.2 Répartition budgétaire des augmentations individuelles attribuées aux femmes, ancienneté, ancienneté dans le PRG et âge moyens dans chaque catégorie professionnelle
3. La formation
Eriger la formation professionnelle en axe majeur de la promotion de la mixité dans l’Entreprise et notamment dans les postes à responsabilité. Toute inflexion ou dégradation des données collectives qui serait constatée donnerait lieu à des initiatives ciblées qui ferait alors l’objet d’un retour auprès de l’Observatoire. Mesure annuelle 3.1 Parmi la proportion de femmes ayant suivi des formations, les parties signataires suivront plus particulièrement les personnes de retour de congés de maternité
Dans le cadre d’un retour de congé de longue durée, la formation sera proposée et planifiée avant la reprise d’activité et au plus tard dans le mois du retour afin qu’elle puisse être réalisée par le ou la salariée dès le retour. Un accès prioritaire au Centre Transitions Carrière pourra être demandé. Mesure annuelle
Le management veillera à sensibiliser les salariées à suivre les modules de formation contribuant à l’atteinte des objectifs de développement de carrière des femmes sur l’ensemble des sites. Mesure annuelle
4. La promotion professionnelle
Maintenir les dispositifs pour étudier, et le cas échéant corriger, des écarts non justifiés en matière d’égalité des chances, notamment dans la progression de carrière au sein de la Compagnie. Taux de promotion : 33% de femmes Objectif annuel 4.1 Proportion des femmes dans le cadre des passages cadres, managers, executives4.2 Proportion de femmes managers
Passage à la position de managers : 33% de femmes Objectif annuel
Proportion de femmes au COMEX IBM France : 40% Objectif annuel
Augmenter la représentation de femmes dans les viviers de hauts potentiels et dans le haut management Objectif annuel
5. L’équilibre vie professionnelle / vie privée
Mieux intégrer l’équilibre vie professionnelle / vie privée en l’inscrivant dans le cadre de la démarche Qualité de Vie au Travail. Aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes au-delà des dispositions légales Mesure annuelle 5.1 Nombre de demande de passage à temps complet auprès de l’adresse générique suite à évolution de la situation personnelle du salarié et taux d’acceptation
Avant un départ en congé maternité, la salariée est reçue par son manager, lors d’un entretien individuel au cours duquel les conditions du congé et celles de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées.A l’issue du congé maternité et avant son retour, un nouvel entretien sera prévu avec son manager. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont précisés. Mesure annuelle
Un salarié qui a initialement souhaité passer à temps partiel peut faire face à une situation imprévue : chômage du conjoint (marié, pacsé, concubin), décès ou invalidité du conjoint ou d’un enfant, divorce, séparation. Un salarié en situation de « temps partiel à durée indéterminée » ou qui souhaite revenir à temps complet avant le terme initialement prévu dans son contrat de travail ou son avenant pourra demander à son manager un retour à temps complet pour l’un des motifs énoncés ci-dessus. Cette demande sera étudiée dans un délai d’un mois. Mesure annuelle
Flexibilité rentrée scolaire : Pour les salariés ayant des enfants (12 ans maximum), une flexibilité dans l’organisation du travail sera automatiquement accordée pour la matinée de rentrée scolaire. Par exemple : les non-cadres ou cadres au forfait heures pourront organiser leur durée de travail effective sur 4 jours et demi au cours de cette semaine.
Le travail à temps partiel est une mesure permettant de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.Les salariés à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution de carrière et bénéficient des modalités du plan salaire annuel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Analyse des temps partiels en matière de salaire et de durée du travail Mesure annuelle
6. La promotion de la mixité au sein et en dehors de l’entreprise et la sensibilisation à l'égalité professionnelle F/H
Continuer à porter les valeurs de la mixité à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise par toutes les parties prenantes de l’entreprise. Dispositif d’alerte professionnelle, ouvert aux collaborateurs d’IBM, y compris les collaborateurs extérieurs et occasionnels, qui souhaitent dénoncer, de faits concernant notamment les domaines des droits de l’homme, des libertés fondamentales, de la santé, de la sécurité des personnes et de l’environnement. Mesure annuelle 6.1 Proportion de départs de la Compagnie Femmes / Hommes par Business Unit6.2 Nombre / taux de démission par Business Unit
Module de formation obligatoire pour tous les managers et les salariés, afin de sensibiliser et former sur les comportements déviants, le harcèlement moral & sexuel et le « bullying » Mesure annuelle
Engagement à communiquer spécifiquement sur l’égalité professionnelle via « IBM France Communication » au minimum une fois par an, avec pour objectif de rappeler les dispositifs prévus par l’accord et les évolutions en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur l’année passée. Développer d'actions de communication à travers d’autres dispositifs (intranet, affiches, écrans TV, etc.). Mesure annuelle
